前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇護(hù)理專業(yè)畢論文范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

護(hù)理專業(yè)畢論文范文第1篇

關(guān)鍵詞 畢業(yè)論文 本科護(hù)生 選題 論文答辯

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Thinking of Nursing Professional Undergraduate Thesis Guidance

WEI Youlong， ZHANG Lirong

（Medical and Nursing School， Chengdu University， Chengdu， Sichuan 610106）

Abstract Purpose： To discuss the measures to improve the quality of nursing undergraduate thesis. Methods： Through the summary of school in recent years on the nursing profession thesis guidance on topics， guidance tools， reply evaluation system to explore a series of effective methods. Results： To improve students' degree of emphasis on the thesis， reasonable topic， greater degree of optimization guidance model can improve the quality of dissertation writing. Conclusion： To improve nursing quality undergraduate thesis integrated initiatives plays an active role for cultivating high quality clinical nursing practice talents， and improve the level of care and professional.

Key words undergraduate thesis； undergraduate nursing students； topic； thesis

1 提高學(xué)生的重視程度是完成畢業(yè)論文的基礎(chǔ)

本科新生進(jìn)入學(xué)校后就應(yīng)讓學(xué)生明確畢業(yè)論文是本科生在大學(xué)學(xué)習(xí)階段最重要的一門課程，是授予學(xué)位的必要條件，對(duì)其綜合能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提升起著重要的作用。用往屆因畢業(yè)論文不合格而未拿到學(xué)位的例子，打消學(xué)生僥幸過(guò)關(guān)的心理，端正態(tài)度。同時(shí)指導(dǎo)教師在指導(dǎo)環(huán)節(jié)也應(yīng)該以高度的責(zé)任感和事業(yè)心對(duì)待這項(xiàng)教學(xué)任務(wù)，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。我校護(hù)理學(xué)本科學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，在學(xué)生進(jìn)入實(shí)習(xí)前的一學(xué)期成立本科畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)小組，組織畢業(yè)論文寫作講座，確定指導(dǎo)教師指導(dǎo)的學(xué)生名單。召開(kāi)開(kāi)題報(bào)告會(huì)，再次強(qiáng)調(diào)畢業(yè)論文的重要性及完成每一環(huán)節(jié)的時(shí)間安排。

2 合理的選題是完成畢業(yè)論文的關(guān)鍵

選題是畢業(yè)論文的起點(diǎn)，合理的選題更是保證畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。畢業(yè)論文的選題要具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值，要符合培養(yǎng)目標(biāo)的要求，體現(xiàn)專業(yè)特色，選題應(yīng)具有一定的深度、廣度，選題應(yīng)大小適宜，題目新穎。

從專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中獲取選題的靈感。雖然畢業(yè)論文一般在最后一年進(jìn)行，但是學(xué)生在校專業(yè)課的學(xué)習(xí)中就應(yīng)有所準(zhǔn)備。專業(yè)課教師在授課時(shí)，應(yīng)提出與本課內(nèi)容相關(guān)的一些前沿知識(shí)及在護(hù)理學(xué)領(lǐng)域中對(duì)一些問(wèn)題的不同觀點(diǎn)，而這些知識(shí)、觀點(diǎn)、問(wèn)題都可能引起某些學(xué)生的高度關(guān)注，甚至成為他以后畢業(yè)論文的選題。

從大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)中進(jìn)行總結(jié)歸納得到選題。我校每年進(jìn)行的校級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計(jì)劃是我校開(kāi)展以實(shí)驗(yàn)為主要手段的大學(xué)生自主管理的科技創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，為我?！百|(zhì)量工程”建設(shè)中一項(xiàng)以學(xué)生為主體的項(xiàng)目，其實(shí)施可激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，鍛煉學(xué)生的創(chuàng)新和實(shí)踐能力。學(xué)生積極申請(qǐng)參與項(xiàng)目過(guò)程中，可以找到適合學(xué)生自己的畢業(yè)論文的選題。

從臨床實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題上，提出論點(diǎn)。護(hù)理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)作為理論聯(lián)系實(shí)踐的過(guò)渡時(shí)期，是培養(yǎng)合格的護(hù)理人員必經(jīng)的途徑，我校護(hù)理學(xué)專業(yè)本科學(xué)生有一年完整的系統(tǒng)的綜合醫(yī)院的實(shí)習(xí)時(shí)間。學(xué)生在不同科室的實(shí)習(xí)中所接觸到的新觀念、新技術(shù)及發(fā)現(xiàn)的一些新問(wèn)題等，學(xué)生可以把自已最感興趣的方面作為畢業(yè)論文的選題。

從教師的科研項(xiàng)目中分出一些子項(xiàng)目作為畢業(yè)論文的選題，這是一個(gè)較好的方式，最好是參與科研項(xiàng)目的同學(xué)，但能參與教師科研項(xiàng)目的本科層次學(xué)生畢竟有限。

查閱文獻(xiàn)，從中獲取選題方向。閱讀大量中英文綜述、論文，先粗讀，從中選取對(duì)論文選題及寫作有參考價(jià)值的文章；再進(jìn)行精讀，從中提取有意義的內(nèi)容。有疑惑或困難時(shí)要向指導(dǎo)教師多請(qǐng)教；同學(xué)之間要多聯(lián)系、探討，獲得同學(xué)的協(xié)助、支持。

3 優(yōu)化指導(dǎo)模式是完成畢業(yè)論文的重要手段

建立畢業(yè)論文輔導(dǎo)的QQ群，便于加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的聯(lián)系。學(xué)生書(shū)寫畢業(yè)論文主要是在實(shí)習(xí)期間，與指導(dǎo)教師當(dāng)面交流的機(jī)會(huì)較少，建立畢業(yè)論文的專用QQ群，可以及時(shí)將學(xué)校對(duì)畢業(yè)論文的通知和要求傳到群共享中，并能與學(xué)生及時(shí)溝通，解決學(xué)生提出的各種問(wèn)題。同學(xué)也可以將論文書(shū)寫中出現(xiàn)的一些問(wèn)題在群里進(jìn)行討論。

標(biāo)準(zhǔn)化畢業(yè)論文格式，我們學(xué)校是一所綜合性的院校，作為醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)專業(yè)有其自身的特點(diǎn)，故此學(xué)院在大學(xué)論文格式的基礎(chǔ)上作了一些修訂，制定出更加適合護(hù)理學(xué)科的論文格式，讓學(xué)生嚴(yán)格按照格式書(shū)寫。

重視統(tǒng)計(jì)軟件的學(xué)習(xí)及輔導(dǎo)，從最近幾年護(hù)理學(xué)生在論文選題上看，有很大一部分是調(diào)查報(bào)告，這必然會(huì)涉及較多的數(shù)據(jù)分析和處理，故此應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理學(xué)生在校期間對(duì)統(tǒng)計(jì)學(xué)及統(tǒng)計(jì)軟件應(yīng)用能力的培養(yǎng)。

建立畢業(yè)論文數(shù)據(jù)庫(kù)及優(yōu)秀畢業(yè)論文展區(qū)，學(xué)生可以對(duì)歷屆優(yōu)秀畢業(yè)論文進(jìn)行學(xué)習(xí)、借鑒，推陳出新。

嚴(yán)格限定教師指導(dǎo)學(xué)生的數(shù)量才能保證論文的質(zhì)量，一般學(xué)校都將教師指導(dǎo)學(xué)生的數(shù)量計(jì)為教學(xué)工作量，有些教師為了完成更多的工作量會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)的學(xué)生過(guò)多。人的精力是有限的，輔導(dǎo)學(xué)生過(guò)多必然導(dǎo)致論文質(zhì)量的下降。故此學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的職稱，平時(shí)的教學(xué)工作量及其指導(dǎo)的往屆學(xué)生論文的質(zhì)量等方面綜合考慮，合理地安排其指導(dǎo)學(xué)生人數(shù)。

評(píng)閱老師嚴(yán)格把關(guān)，將學(xué)院畢業(yè)論文的指導(dǎo)教師進(jìn)行分組，同組指導(dǎo)教師之間可以對(duì)其指導(dǎo)的論文進(jìn)行交叉審閱，相互提出參考意見(jiàn)。并讓經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)教師同時(shí)擔(dān)當(dāng)該組的評(píng)閱教師，對(duì)開(kāi)題報(bào)告及論文進(jìn)行評(píng)閱把關(guān)，以保證畢業(yè)論文的整體質(zhì)量。

重視英文摘要的書(shū)寫，畢業(yè)論文都要求學(xué)生書(shū)寫相應(yīng)的英文摘要，有些英文底子較差的學(xué)生在英文摘要的書(shū)寫時(shí)常用些翻譯軟件，造成英文摘要錯(cuò)誤極多。指導(dǎo)教師要對(duì)此嚴(yán)格把關(guān)，不合格者不允許參與論文答辯，這樣也可以促進(jìn)學(xué)生平時(shí)加強(qiáng)對(duì)英文的學(xué)習(xí)。

重視畢業(yè)論文的答辯工作，嚴(yán)控質(zhì)量關(guān)。畢業(yè)論文答辯分組進(jìn)行，指導(dǎo)教師與其指導(dǎo)的學(xué)生應(yīng)分配在不同的答辯組，完善答辯評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生畢業(yè)論文的成績(jī)由三部分構(gòu)成：一是指導(dǎo)教師評(píng)分，二是評(píng)閱教師評(píng)分，三是答辯成績(jī)，三個(gè)成績(jī)分別占不同的比例，最后計(jì)算出總評(píng)成績(jī)。對(duì)不合格論文進(jìn)行整改，整改后進(jìn)行二次答辯，二次答辯不合格者緩授或不授予學(xué)位。對(duì)優(yōu)秀論文獲得的學(xué)生及指導(dǎo)教師進(jìn)行相應(yīng)表彰，并推薦一些優(yōu)秀，增強(qiáng)學(xué)生的成就感。

總之，學(xué)校、教師及學(xué)生對(duì)畢業(yè)論文高度重視，嚴(yán)格把握本科護(hù)生對(duì)論文的選題，并應(yīng)用科學(xué)的指導(dǎo)方法，規(guī)范答辯模式，合理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，行之有效的獎(jiǎng)罰制度，才能保證本科護(hù)生畢業(yè)論文的整體質(zhì)量，提高護(hù)生素質(zhì)。

*通訊作者：張莉蓉

參考文獻(xiàn)

[1] 陳振斌，張建珍.本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）選題情況調(diào)查與思考[J].海南大學(xué)學(xué)報(bào)自然科學(xué)版，2011.

[2] 楊雷，齊靜.醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)畢業(yè)論文改革的研究與實(shí)踐[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2011（22）：8-9.

護(hù)理專業(yè)畢論文范文第2篇

論文摘要:[目的]確立分級(jí)護(hù)理的決策主體。[方法]在確立分級(jí)護(hù)理決策主體層次結(jié)構(gòu)模型后，請(qǐng)醫(yī)生和護(hù)理專家就指標(biāo)間相對(duì)重要性程度進(jìn)行兩兩比較，建立判斷矩陣，最后得出分級(jí)護(hù)理的最佳決策主體。[結(jié)果]護(hù)士組以護(hù)士獨(dú)立決策合成權(quán)重最高，醫(yī)生組以醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重最高，醫(yī)護(hù)組以醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重最高。醫(yī)生決策的合成權(quán)重在三組結(jié)果中得分均最低。[結(jié)論]醫(yī)生尚不能認(rèn)為是分級(jí)護(hù)理的最佳決策主體;在決策分級(jí)護(hù)理的方式選擇上，護(hù)理專家認(rèn)為是護(hù)士獨(dú)立決策，醫(yī)生專家認(rèn)為是醫(yī)護(hù)共同決策。

韓淑芳[1]、畢慧敏[2，3]、王芳[4]、肖小文[5]認(rèn)為分級(jí)護(hù)理是護(hù)士為病人提供不同程度護(hù)理服務(wù)的依據(jù)，應(yīng)由護(hù)理人員在對(duì)病人的健康狀況進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上做出。通過(guò)理論研究[6]、訪談[7]、調(diào)查[8]等發(fā)現(xiàn)多數(shù)護(hù)士認(rèn)為護(hù)士應(yīng)該參與分級(jí)護(hù)理的決策，加之現(xiàn)階段分級(jí)護(hù)理存在的問(wèn)題[2，3，5，9，10，11]，由此引發(fā)了對(duì)分級(jí)護(hù)理決策主體的探討，雖然王旭梅等[8]已對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了初步探討，但是只限于在調(diào)查臨床護(hù)理人員后得出的結(jié)論，對(duì)分級(jí)護(hù)理決策主體的進(jìn)一步深入研究尚未見(jiàn)報(bào)道。2007年8月—2008年2月筆者用層次分析法對(duì)分級(jí)護(hù)理的最佳決策主體進(jìn)行了論證?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1　層次分析法的概念和基本原理[12，13，14]

層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家湯姆斯·薩蒂(Thomes Saaty)于20世紀(jì)70年代提出的一種決策方法，本質(zhì)是一種思維方式的體現(xiàn)[14]，也是一種定性分析和定量分析相結(jié)合的新方法[15，16]。該方法強(qiáng)調(diào)人的思維判斷在決策過(guò)程中的客觀性，并通過(guò)特定模型將人們的思維判斷規(guī)范化[17]。

應(yīng)用AHP方法解決問(wèn)題，可分為以下幾個(gè)步驟進(jìn)行:①明確問(wèn)題，建立層次分析結(jié)構(gòu)模型;②建立判斷矩陣;③層次單排序及其一致性檢驗(yàn);④層次總排序。

2　運(yùn)用層次分析法確立分級(jí)護(hù)理的最佳決策主體

2.1　構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型　根據(jù)分析結(jié)果構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)模型，詳見(jiàn)圖1。

2.2　資料來(lái)源　根據(jù)分級(jí)護(hù)理決策主體評(píng)價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)，結(jié)合理論分析、專家意見(jiàn)，自行設(shè)計(jì)層次分析專家評(píng)分表，問(wèn)卷題目是以兩兩要素間相對(duì)重要性來(lái)進(jìn)行成對(duì)比較。本研究選取山西省三級(jí)甲等醫(yī)院11名醫(yī)生和13名護(hù)士共24名專家進(jìn)行評(píng)分，護(hù)理評(píng)分專家選取山西省科研委員會(huì)和護(hù)理學(xué)會(huì)的專家，醫(yī)生評(píng)分專家選取具有高級(jí)職稱的醫(yī)師。

3 結(jié)果(見(jiàn)表1~表3)

4　討論

本研究顯示，護(hù)士組合成權(quán)重排名:護(hù)士獨(dú)立決策合成權(quán)重(0.618 95)>醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重(0.305 12)>醫(yī)生決策合成權(quán)重(0.075 95);醫(yī)生組合成權(quán)重排名:醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重(0.696 68)>護(hù)士獨(dú)立決策合成權(quán)重(0.207 36)>醫(yī)生決策合成權(quán)重(0.095 96);醫(yī)護(hù)組合成權(quán)重排名:醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重(0.565 45)>護(hù)士獨(dú)立決策合成權(quán)重(0.340 67)>醫(yī)生決策合成權(quán)重(0.093 89)。護(hù)士組以護(hù)士獨(dú)立決策合成權(quán)重最高，醫(yī)生組以醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重最高，醫(yī)護(hù)組以醫(yī)護(hù)共同決策合成權(quán)重最高。綜合各個(gè)結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生決策的合成權(quán)重在三組結(jié)果中得分均最低，因而尚不能認(rèn)為醫(yī)生是分級(jí)護(hù)理的最佳決策主體;在決策分級(jí)護(hù)理的方式選擇上，護(hù)理專家認(rèn)為是護(hù)士獨(dú)立決策，醫(yī)生專家認(rèn)為是醫(yī)護(hù)共同決策。護(hù)理專家是護(hù)理領(lǐng)域的帶頭人，他們對(duì)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀感觸頗深，在高學(xué)歷、高資歷護(hù)理人才增多和護(hù)理專業(yè)依附于臨床、缺乏自主性形成鮮明的對(duì)比的情況下，護(hù)理專家希望可以找到解決問(wèn)題的途徑，希望護(hù)理范疇內(nèi)的事情可以讓護(hù)士獨(dú)立決策[5]，這不僅使得高學(xué)歷、高資歷的護(hù)士學(xué)有所用，而且一定程度上也是提高護(hù)理專業(yè)自主性的一種途徑，這不僅是對(duì)護(hù)士決策能力的肯定，也體現(xiàn)著對(duì)護(hù)理專業(yè)實(shí)現(xiàn)自主性的期望。鑒于研究的局限性，本研究的結(jié)論需要進(jìn)行進(jìn)一步的研究進(jìn)行論證。轉(zhuǎn)貼于

參考文獻(xiàn)

[1]　韓淑芳.談分級(jí)護(hù)理制度存在的若干問(wèn)題及對(duì)策[J].護(hù)理學(xué)雜志，1994，9(4):184-185.

[2]　畢慧敏，蔣蘭芬，來(lái)桂英.住院病人護(hù)理分級(jí)的差異性研究[J].護(hù)理研究，2004，18(8A):1394-1395.

[3]　畢慧敏，吳箭，史雅軒，等.護(hù)理人員對(duì)分級(jí)護(hù)理的認(rèn)知調(diào)查[J].護(hù)理研究，2005，19(6A):966-968.

[4]　王芳，喬巨峰.護(hù)理專業(yè)自主性發(fā)展的探討[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2000，15(6):417-419.

[5]　肖小文.基層醫(yī)院護(hù)理級(jí)別現(xiàn)狀的調(diào)查分析[J].中國(guó)護(hù)理管理，2006，6(4) :19-20.

[6]　王旭梅，韓世范.護(hù)士下達(dá)分級(jí)護(hù)理護(hù)囑的可行性研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究，2008，22(2A) :292-293.

[7]　韓世范，王旭梅.護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的深度訪談[J].家庭護(hù)士，2008，22(3A):574.

[8]　王旭梅，韓世范.對(duì)護(hù)士參與分級(jí)護(hù)理決策認(rèn)同情況調(diào)查分析[J].護(hù)理研究，2008，22(2A):317-318.

[9]　俞燕憲，楚清芝.住院病人護(hù)理級(jí)別劃分與醫(yī)保管理[J].醫(yī)藥論壇雜志，2007，28(8):108-110.

[10]　王淑琴，劉雁梅，湯紅梅，等.臨床分級(jí)護(hù)理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的調(diào)查研究[J].護(hù)理管理雜志，2005，5(7):15-17.

[11]　王淑琴，劉雁梅，湯紅梅，等.軍隊(duì)醫(yī)院病人分級(jí)護(hù)理差異性分析[J].護(hù)理研究，2005，19(6A):1014-1015.

[12]　劉小英.中職教育中英語(yǔ)教學(xué)模糊綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)[D].北京:首都師范大學(xué)，2006:1.

[13]　龐鶴峰.我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].南京:南京理工大學(xué)，2006:1.

[14]　丁燕.醫(yī)院護(hù)理綜合評(píng)價(jià)模型研究[D].合肥:安徽醫(yī)科大學(xué)，2003:1.

[15]　Cyril F，Chang S.A price economics of nursing[M].USA:A Da-vis Company Philadelphia，2000:1.

護(hù)理專業(yè)畢論文范文第3篇

論文摘要:[目的]了解醫(yī)院中分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑的現(xiàn)狀及醫(yī)生和護(hù)士是否認(rèn)同護(hù)士參與分級(jí)護(hù)理決策及有無(wú)能力參與。[方法]選取山西省太原市某三級(jí)甲等醫(yī)院住院科室的10名護(hù)士長(zhǎng)和8名科主任為訪談對(duì)象。[結(jié)果]8名護(hù)士長(zhǎng)不認(rèn)同醫(yī)生下達(dá)的分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑,醫(yī)生認(rèn)為分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑沒(méi)有疑問(wèn);在護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的可行性問(wèn)題,護(hù)士持肯定和否認(rèn)態(tài)度各占一半,所有接受訪談醫(yī)生并不反對(duì)護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理,不過(guò)7名醫(yī)生對(duì)護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的能力表示質(zhì)疑,6名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為自身已經(jīng)具備下達(dá)分級(jí)護(hù)理的能力;在參與方式上,8名醫(yī)生和7名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為醫(yī)護(hù)合作是比較理想的決策方式。[結(jié)論]對(duì)于分級(jí)護(hù)理由誰(shuí)決策的問(wèn)題上,護(hù)士持肯定和否認(rèn)態(tài)度各占一半,而醫(yī)生則采取默認(rèn)態(tài)度,不過(guò)對(duì)護(hù)士的能力表示質(zhì)疑,而大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為已經(jīng)具備下達(dá)分級(jí)護(hù)理的能力;醫(yī)護(hù)合作是醫(yī)生和護(hù)士都認(rèn)為比較理想的方式。

分級(jí)護(hù)理,又叫等級(jí)護(hù)理,1956年由張開(kāi)秀、黎秀芳前輩倡導(dǎo)提出,是按照衛(wèi)生部統(tǒng)一制定的分級(jí)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和要求,對(duì)不同病情的病人實(shí)施相應(yīng)的護(hù)理和照顧的制度。分級(jí)護(hù)理在規(guī)范臨床醫(yī)療護(hù)理工作方面起了重要作用,但是在執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。很多專家認(rèn)為分級(jí)護(hù)理是護(hù)士為病人提供不同程度護(hù)理服務(wù)的依據(jù),應(yīng)由護(hù)士在對(duì)病人的健康狀況進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上做出[1-4]。為了調(diào)查醫(yī)護(hù)人員對(duì)這一觀點(diǎn)的認(rèn)同情況,于2007年6月—2007年8月對(duì)山西省太原市某三級(jí)甲等醫(yī)院的醫(yī)生和護(hù)士進(jìn)行了訪談,現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象與方法采用目的抽樣的方法,選取山西省太原市某三級(jí)甲等醫(yī)院住院科室10名護(hù)士長(zhǎng)和8名科主任為訪談對(duì)象。收集資料采用面對(duì)面訪談法,訪談前向受訪者詳細(xì)說(shuō)明研究的內(nèi)容、目的和方法,獲得理解和同意,討論并選擇適當(dāng)?shù)脑L談時(shí)間和地點(diǎn),并承諾用編碼替代姓名,以保護(hù)隱私;訪談時(shí)注意觀察對(duì)方的表情變化,并認(rèn)真記錄。時(shí)間在30min左右,每例進(jìn)行l(wèi)次或2次;訪談結(jié)束后,及時(shí)整理訪談內(nèi)容,按照N1~N14和D1~D9依次給每位受訪者(護(hù)士和醫(yī)生)的訪談?dòng)涗浘幮虿⒔⒏髯元?dú)立的文檔。

1.2訪談內(nèi)容主要包括:一般情況(包括年齡、文化程度、職稱、職務(wù)等);您對(duì)分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí);您認(rèn)為護(hù)士是否可以參與分級(jí)護(hù)理;您認(rèn)為護(hù)士是否有能力參與分級(jí)護(hù)理決策。訪談中視具體情況和個(gè)案的情緒適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容和數(shù)量。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理建立Excel數(shù)據(jù)庫(kù),采用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和統(tǒng)計(jì)判斷,利用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等指標(biāo)對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述;利用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、Fisher’s確切概率法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷。

2結(jié)果與分析

2.1訪談對(duì)象一般情況護(hù)士長(zhǎng)年齡41.8歲±5.1歲,工作時(shí)間21.4年±5.9年,中級(jí)4名,高級(jí)6名;醫(yī)生年齡44.5歲±2.5歲,工作時(shí)間21.9年±2.8年,高級(jí)8名。經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)比較,兩組年齡、工作時(shí)間、職稱級(jí)別比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2受訪者對(duì)分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑的爭(zhēng)議①8名護(hù)士長(zhǎng)不認(rèn)同醫(yī)生下達(dá)的分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑?！坝械牟∪宋Ｖ夭幌乱患?jí)護(hù)理,有的不重反而下一級(jí)護(hù)理”;醫(yī)生認(rèn)為下的分級(jí)護(hù)理“沒(méi)有什么疑問(wèn)”,只不過(guò)“有時(shí)候護(hù)士提出應(yīng)該改”“有的護(hù)士說(shuō)不對(duì),讓我們改”。②醫(yī)護(hù)對(duì)分級(jí)護(hù)理認(rèn)識(shí)的角度不同。護(hù)士認(rèn)為“醫(yī)療與護(hù)理關(guān)注的角度不一樣,比如一壓瘡病人,生活不能自理,從護(hù)士角度是一級(jí)護(hù)理,但是病人病情平穩(wěn),沒(méi)有潛在危險(xiǎn),醫(yī)囑下為二級(jí)護(hù)理”;有的醫(yī)生坦言“不了解分級(jí)護(hù)理,下達(dá)分級(jí)護(hù)理只是根據(jù)醫(yī)生的經(jīng)驗(yàn)”或者“從護(hù)士那里學(xué)的”,認(rèn)為“病情重的一級(jí)護(hù)理,較重的二級(jí)護(hù)理,不重的三級(jí)護(hù)理”。

2.3護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的可行性5名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為可行,認(rèn)為“護(hù)士最了解病人”“護(hù)士認(rèn)真,更敬業(yè)可以做得更好”“由護(hù)士下,護(hù)士長(zhǎng)更專業(yè)一些”,在決策方式上,7名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為與醫(yī)生合作比較好。但是也有5名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為不可行,因?yàn)椤白o(hù)士沒(méi)有能力”“病人聽(tīng)醫(yī)生的”“醫(yī)療環(huán)境不好,不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”“護(hù)士長(zhǎng)、主管護(hù)師可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有經(jīng)驗(yàn)和無(wú)經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士共同工作,就是說(shuō)這個(gè)時(shí)候,沒(méi)有人下分級(jí)護(hù)理”。所有接受訪談醫(yī)生并不反對(duì)護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理,認(rèn)為“也行”或者“可能可行”,認(rèn)為“如果讓護(hù)士參與進(jìn)來(lái),或許比現(xiàn)在讓醫(yī)生單獨(dú)下好一些”“有能力的也可以,省點(diǎn)事”,但是強(qiáng)調(diào)“大醫(yī)院可行,基層醫(yī)院不行”;也有醫(yī)生認(rèn)為“誰(shuí)下都無(wú)所謂。關(guān)鍵是病人沒(méi)有問(wèn)題,不投訴就行”;在護(hù)士參與決策方式上,8名醫(yī)生認(rèn)為是醫(yī)護(hù)合作,但是“醫(yī)生為主”;有的醫(yī)師認(rèn)為“如果讓護(hù)士獨(dú)立做,恐怕不行,因?yàn)樽o(hù)士對(duì)疾病認(rèn)知與知識(shí)水平有限,如果排序,認(rèn)為是醫(yī)護(hù)合作>醫(yī)生>護(hù)士”。

2.4護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的能力討論6名護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為護(hù)士有能力決策分級(jí)護(hù)理,“護(hù)士受過(guò)正規(guī)教育”“護(hù)士比醫(yī)生更了解病人,護(hù)理上的一切可以由護(hù)士做主”,但是多數(shù)護(hù)士認(rèn)為“與知識(shí)層次、工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)”“需要是一定資格的”“護(hù)士長(zhǎng)一般可以,本科、研究生學(xué)歷的護(hù)士還可能有能力”;在護(hù)士沒(méi)有能力的原因上,護(hù)士認(rèn)為“大多數(shù)護(hù)士學(xué)歷低、經(jīng)驗(yàn)不足”;“聘用護(hù)士多,流動(dòng)性大,繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不大”“護(hù)士常常轉(zhuǎn)科,在一個(gè)固定科室的時(shí)間短,病情改變的判斷能力較弱”;“護(hù)士有學(xué)歷而尚無(wú)承擔(dān)此任的相關(guān)能力”。7名醫(yī)生對(duì)護(hù)士下分級(jí)護(hù)理的能力表示質(zhì)疑,認(rèn)為“綜合護(hù)士素質(zhì)、學(xué)歷、待遇等問(wèn)題,護(hù)士可能沒(méi)有能力,特別是聘用護(hù)士的能力差,而且護(hù)士總是輪轉(zhuǎn),不像醫(yī)生對(duì)病人那么了解,如果護(hù)士不輪轉(zhuǎn),由2名或3名護(hù)士照看1例病人,對(duì)病人的病情很了解,護(hù)士也有能力決策”“護(hù)士對(duì)疾病判斷程度不如醫(yī)生,主要是知識(shí)缺乏”,有的醫(yī)生認(rèn)為“需要以一整套體系完善后才能有能力,如教育”;但是有的醫(yī)師認(rèn)為“有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士也有能力,老護(hù)士觀察病情也行”。

3討論

由結(jié)果可知,多數(shù)護(hù)士不很認(rèn)同醫(yī)生下達(dá)的分級(jí)護(hù)理醫(yī)囑,與畢慧敏等[3]、李風(fēng)蓮[5]的結(jié)論,說(shuō)明護(hù)理級(jí)別決策需要進(jìn)一步完善。在護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的可行性問(wèn)題上,由訪談結(jié)果可知,護(hù)士持肯定和否認(rèn)態(tài)度各占一半,而所有接受訪談醫(yī)生并不反對(duì)護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理,持默認(rèn)態(tài)度,該訪談結(jié)果并不否認(rèn)護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的可行性,與王旭梅等[6]的結(jié)論一致,與肖小文[7]、韓淑芳[1]、畢慧敏[2,3]、王芳等[4]的觀點(diǎn)一致。在決策方式上,由結(jié)果可知醫(yī)護(hù)合作是比較理想的決策方式。

在護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理能力的分析上,由訪談結(jié)果可知,大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自身已經(jīng)具備下達(dá)分級(jí)護(hù)理的能力,盡管大多數(shù)醫(yī)生對(duì)其能力表示質(zhì)疑。王旭梅等[8]從護(hù)理學(xué)科的課程設(shè)置、我國(guó)高等護(hù)理教育的發(fā)展現(xiàn)狀、我國(guó)醫(yī)院護(hù)士的發(fā)展現(xiàn)狀等各個(gè)角度分析護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理的能力,理論上認(rèn)為,護(hù)士是有能力決策分級(jí)護(hù)理的,但是該問(wèn)題需要進(jìn)一步探討。

本研究的不足之處:該結(jié)論只是在訪談的基礎(chǔ)上得出,需要進(jìn)一步的研究加以論證。

參考文獻(xiàn):

[1]韓淑芳.談分級(jí)護(hù)理制度存在的若干問(wèn)題及對(duì)策[J].護(hù)理學(xué)雜志,1994,9(4):184-185.

[2]畢慧敏,蔣蘭芬,來(lái)桂英.住院病人護(hù)理分級(jí)的差異性研究[J].護(hù)理研究,2004,18(8A):1394-1395.

[3]畢慧敏,吳箭,史雅軒,等.護(hù)理人員對(duì)分級(jí)護(hù)理的認(rèn)知調(diào)查[J].護(hù)理研究,2005,19(6A):966-968.

[4]王芳,喬巨峰.護(hù)理專業(yè)自主性發(fā)展的探討[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2000,15(6):417-419.

[5]李風(fēng)蓮.內(nèi)科護(hù)士巡視病房存在問(wèn)題及防范措施[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(21綜合版):10-11.

[6]王旭梅,韓世范.對(duì)護(hù)士參與分級(jí)護(hù)理決策認(rèn)同情況調(diào)查分析[J].護(hù)理研究,2008,22(2A):317-318.

護(hù)理專業(yè)畢論文范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 績(jī)效考核

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護(hù)理人力資源的合理配置和科學(xué)管理越來(lái)越受到醫(yī)院管理部門的重視。我國(guó)2010年全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議指出，要探索護(hù)士分層使用，建立能級(jí)對(duì)應(yīng)管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實(shí)施還需要配套制度的落實(shí)[2]。2011年，中國(guó)科協(xié)對(duì)全國(guó)護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績(jī)效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》也明確指出，應(yīng)建立并實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)的護(hù)士績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。筆者對(duì)100余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧分析，現(xiàn)將護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問(wèn)題，為進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效工資二次分配方案提供依據(jù)。

1 國(guó)外護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及啟示

績(jī)效管理起源于19世紀(jì)初的美國(guó)，當(dāng)時(shí)用于制定軍人工資的標(biāo)準(zhǔn)，至20世紀(jì)廣泛受到企業(yè)界的重視，以績(jī)效考核作為員工工資和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績(jī)效指的是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一系列行為[4]。美國(guó)管理學(xué)家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。根據(jù)美國(guó)2006年的衛(wèi)生保健績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主張醫(yī)院應(yīng)該使用量化的指標(biāo)來(lái)考核護(hù)士績(jī)效，可以增加績(jī)效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績(jī)效考核的指標(biāo)太過(guò)局限，即使相同的工作量也會(huì)產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)提倡，護(hù)理績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)綜合護(hù)士工作的內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)局各個(gè)指標(biāo)，例如護(hù)士每日工作時(shí)間，護(hù)士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式靈敏度不高，且費(fèi)時(shí)。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團(tuán)隊(duì)合作、護(hù)士工作效率以及患者、護(hù)士和醫(yī)生對(duì)于護(hù)士工作滿意度的評(píng)價(jià)等方面來(lái)考核護(hù)士績(jī)效。此外，還提出應(yīng)及時(shí)對(duì)護(hù)士績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使其與護(hù)士的績(jī)效工資待遇相關(guān)，簡(jiǎn)化了護(hù)理績(jī)效管理過(guò)程，且起到了更好的激勵(lì)作用。英國(guó)Stone等[8]在2011年對(duì)英國(guó)一家醫(yī)院的護(hù)士和助產(chǎn)士進(jìn)行了績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒(méi)有一個(gè)合理有效的對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核的工具，并認(rèn)為在進(jìn)行護(hù)士績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護(hù)士的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核是從職業(yè)責(zé)任、護(hù)理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個(gè)方面，通過(guò)各條目的自評(píng)與他評(píng)來(lái)進(jìn)行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效管理雖然可以提高護(hù)士的工作積極性和自主性，激勵(lì)護(hù)士提高護(hù)理質(zhì)量，但是在無(wú)形中也增加了護(hù)士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護(hù)理績(jī)效管理也是導(dǎo)致護(hù)士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護(hù)士能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果看到自己技能和護(hù)理水平的提高，從而看到自身的價(jià)值。

綜上所述，對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核要建立量化的指標(biāo)體系，指標(biāo)要全面、代表性強(qiáng)、靈敏度高，績(jī)效管理中要關(guān)注護(hù)士的壓力和離職情況，要建立良好的績(jī)效回饋機(jī)制。

2 國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國(guó)的績(jī)效管理意識(shí)開(kāi)始于20世紀(jì)70年代末期到90年代初期，改革開(kāi)放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，也逐漸形成了績(jī)效考核系統(tǒng)和績(jī)效管理意識(shí)。近10年來(lái)，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)有效手段被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中?？?jī)效管理是指通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用來(lái)提升績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]?？?jī)效考核是根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)員工工作完成情況等做出合適的評(píng)價(jià)，并以此作為員工收入、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)[14]?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效反饋[15]。護(hù)理績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理工作中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員在護(hù)理工作中對(duì)自己所掌握的理論知識(shí)和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護(hù)理人員的個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護(hù)理績(jī)效管理就是針對(duì)護(hù)士在護(hù)理工作中的行為和結(jié)果的管理。

2.2 護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域 目前護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個(gè)方面：（1）醫(yī)院層面開(kāi)展的針對(duì)病房護(hù)理單元的績(jī)效考核，如樊落等[16]的“護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用”，是按照《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護(hù)理部、經(jīng)濟(jì)管理處與信息處共同開(kāi)發(fā)的，對(duì)醫(yī)院50多個(gè)護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進(jìn)行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學(xué)探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡(jiǎn)便、快捷等特點(diǎn)。（2）護(hù)理部層面開(kāi)展的針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建”等，近年來(lái)國(guó)內(nèi)同行積極探索護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)辦法，在評(píng)價(jià)內(nèi)容、考評(píng)辦法、考評(píng)形式等方面進(jìn)行了探索和研究，力求構(gòu)建科學(xué)、客觀、定性與定量相結(jié)合的任期目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。（3）護(hù)士長(zhǎng)層面開(kāi)展的針對(duì)科室護(hù)理人員個(gè)體的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，多與科室的績(jī)效工資二次分配相結(jié)合，也有與護(hù)士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護(hù)士的評(píng)優(yōu)、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。

2.3 護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展過(guò)程看，績(jī)效考核指標(biāo)已從單一指標(biāo)發(fā)展到多維度指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系的常用方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法（也稱多源考評(píng)法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計(jì)量積分考核法、圖解式評(píng)估法、以護(hù)士個(gè)體的臨床護(hù)理工作量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護(hù)士綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應(yīng)的科學(xué)性。

楊義等[19]于2009年提出將動(dòng)態(tài)績(jī)效管理應(yīng)用于護(hù)理管理中，并且將績(jī)效考核的結(jié)果與護(hù)理人員的績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護(hù)士的工作積極性和各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生和患者來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)，因評(píng)價(jià)者的標(biāo)準(zhǔn)不一，主觀性太強(qiáng)，需建立客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

姜紅等[20]于2012年提出科室護(hù)士的績(jī)效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護(hù)士綜合考核，考核結(jié)果與護(hù)士績(jī)效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個(gè)科室護(hù)士工作的特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

2012年李燕峰等[21]通過(guò)對(duì)北京市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護(hù)理管理者進(jìn)行專家咨詢，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)罰績(jī)效3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、9個(gè)二級(jí)指標(biāo)、39個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)架構(gòu)模型，可以更為細(xì)致地進(jìn)行護(hù)理績(jī)效管理。然而，工作量績(jī)效中護(hù)理項(xiàng)目的確定和各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進(jìn)一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實(shí)用、操作性更強(qiáng)的臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2013年盧曉紅等[22]護(hù)理工作量的研究，是將護(hù)理工作中一些主要的護(hù)理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，操作項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)依賴于護(hù)士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無(wú)此設(shè)備，所以要進(jìn)行每名護(hù)士操作項(xiàng)目的手工統(tǒng)計(jì)將費(fèi)時(shí)費(fèi)力，操作性不強(qiáng)，不便于推廣應(yīng)用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》中明確指出了責(zé)任護(hù)士的工作職責(zé)和范圍，要求責(zé)任護(hù)士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、保健康復(fù)、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，在現(xiàn)有護(hù)理模式下，如果僅從操作項(xiàng)目對(duì)護(hù)士進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)，將不再全面和科學(xué)。近來(lái)有研究通過(guò)計(jì)算護(hù)士包干患者數(shù)和患者護(hù)理級(jí)別系數(shù)得出個(gè)人工時(shí)累計(jì)點(diǎn)數(shù)的方法來(lái)計(jì)算護(hù)士個(gè)人工作量[23]，也有研究通過(guò)患者數(shù)和護(hù)理級(jí)別分值不同測(cè)算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補(bǔ)了僅憑操作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的不斷深入，護(hù)士崗位管理、分層使用、能級(jí)對(duì)應(yīng)，已成為衛(wèi)生部護(hù)理改革實(shí)現(xiàn)護(hù)士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導(dǎo)思想，在測(cè)算護(hù)士工作量時(shí)，不同的班次所具有的難易程度和崗位風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)該考慮進(jìn)去。另外工作量的統(tǒng)計(jì)常因指標(biāo)復(fù)雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護(hù)士績(jī)效考核中的難點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)模型的研發(fā)，提高護(hù)士長(zhǎng)工作效率。

2.4 績(jī)效計(jì)算方案 護(hù)理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確、全面、客觀地評(píng)估，建立合理的績(jī)效計(jì)算方案，有利于發(fā)揮績(jī)效的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也便于建立護(hù)理人員本身不斷自我激勵(lì)的心理模式[26]。對(duì)于績(jī)效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標(biāo)按不同權(quán)重相加的方法來(lái)進(jìn)行計(jì)算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)士工效掛鉤的研究”個(gè)人績(jī)效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用”護(hù)士績(jī)效考核分值=（護(hù)理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務(wù)講座及個(gè)案查房-護(hù)理缺陷-護(hù)理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。怎樣把量化指標(biāo)和質(zhì)性指標(biāo)更合理的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行績(jī)效分值的計(jì)算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進(jìn)一步的研究。

2.5 護(hù)士績(jī)效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理作為護(hù)理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導(dǎo)護(hù)士提升績(jī)效水平，并進(jìn)行與績(jī)效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，還包括表?yè)P(yáng)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升等其他的激勵(lì)手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強(qiáng)。國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效的應(yīng)用大多僅限于績(jī)效工資的分配，在一定程度上增加了護(hù)士的工作壓力，甚至增加離職率，導(dǎo)致人員流失，回饋機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，以及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審工作的進(jìn)一步開(kāi)展，各大醫(yī)院護(hù)理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)化管理的發(fā)展歷程。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護(hù)理人員績(jī)效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實(shí)踐，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 小結(jié)

雖然目前對(duì)于護(hù)士績(jī)效管理國(guó)內(nèi)還沒(méi)有統(tǒng)一的管理方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都是基于各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況和各自對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)來(lái)對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，但都能在一定程度上對(duì)護(hù)理人員起到激勵(lì)的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問(wèn)題：（1）考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及考核方法等與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式不匹配，關(guān)鍵指標(biāo)不能反映崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標(biāo)太復(fù)雜統(tǒng)計(jì)難度大，違背了績(jī)效考核指標(biāo)在操作上的可行性原則，要么指標(biāo)單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險(xiǎn)及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當(dāng)，回饋機(jī)制不完善，使得護(hù)士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高，這些均有待于進(jìn)一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)

[1]衛(wèi)生部.2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案.2010-01-22.

[2]胡艷麗，魏萬(wàn)宏，胡文勇，等.護(hù)理人員分級(jí)管理對(duì)臨床護(hù)理專業(yè)發(fā)展的作用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（8）：111-112.

[3]衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)[S].2012-05-04.

[4]鐘理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2002，5（3）：15-24.

[5] Harrington H J.全面改進(jìn)管理：下一代績(jī)效改進(jìn)[M]//劉桂英譯.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002：122.

[6] Needleman J， hurtzman E， hizer I L. Performance measurement of nursing care： state of the science and the current consensus[J]. Medical Care Research and Review，2007，64（2 Suppl）：10-43.

[7] Barlett M. Hospital-acquired conditions： a leadership challenge for nursing quality management and performance improvernent[J]. Nurse Leader， 2009，7（6）：26-28.

[8] Stone h， Traynor M， Gould D， et al. The management of poor performance in nursing and midwifery： a case for concern[J]. Journal of Nursing Managernent，2011，12（19）：803-809.

[9]孫燕，葉文琴，曹潔.護(hù)士績(jī)效研究現(xiàn)狀及建立我國(guó)護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)想[J].護(hù)理研究，2010，24（3）：661-664.

[10] Brown M， Benson J. Managing to overload？ Work overload and performance appraisal processes[J]. Group and Organization Management，2005，30（1）：99-124，1059-6011.

[11] Takase M. A concept analysis of turnover intention： implications[J]. Collegian，2010，17（5）：3-12.

[12] Feredy J. The role of performance feedback in the self-assessment of competence： a research study with nursing clinicians[J]. Collegian，2006，13（1）：10-15.

[13]黃霜霞，梁晶清，金晶，等.護(hù)理績(jī)效管理模式在輸液室的應(yīng)用與評(píng)價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（11）：976-980.

[14]周麗娜，崔曉燕.護(hù)理績(jī)效管理的實(shí)踐與體會(huì)[J].醫(yī)學(xué)信息，2010，12（293）：3678-3679.

[15]饒艷，黃麗華.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2011，26（7）：93-96.

[16]樊落，齊海燕，席淑華，等.護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（7）：13-15.

[17]張華，陸?zhàn)?，孫玉玲，等.醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（3）：52-54.

[18]付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003：23.

[19]楊義，解永林，趙莉，等.動(dòng)態(tài)績(jī)效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].西南軍醫(yī)，2009，11（4）：749-751.

[20]姜紅，施海云.護(hù)士績(jī)效管理在基層醫(yī)院門急診的應(yīng)用[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2012，28（9）：58-61.

[21]李燕峰，畢越英，陳海花，等.應(yīng)用Delphi法構(gòu)建臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的研究[J].護(hù)理管理雜志，2012，12（7）：460-463.

[22]盧曉紅，盧艷萍，劉洪，等.構(gòu)建護(hù)理工作量與績(jī)效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)研究[J].中國(guó)保健營(yíng)養(yǎng)，2013，4（上）：1843-1844.

[23]段霞，陳翠萍，施雁.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)創(chuàng)新方案的實(shí)施及效果分析[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（3）：58-60.

[24]徐霞，陳華麗，黃行芝，等.臨床護(hù)士“四位一體”管理體系的構(gòu)建與實(shí)施.護(hù)理學(xué)雜志，2013，7（28）：27-29.

[25]蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞.臨床護(hù)理崗位管理的實(shí)踐[J].中華護(hù)理雜志，2013，48（5）：419-422.

[26]俞紅麗.護(hù)士績(jī)效考核體系的研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理，2012，11（11）：71-72.

[27]方平，陳蘭英，王冬華，等.“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)”護(hù)士工效掛鉤的研究[J].中國(guó)護(hù)理管理，2011，11（12）：26-27.