人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃
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人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃范文第1篇
關(guān)鍵詞：國培計(jì)劃；中小學(xué)教師；滿意度；人力資源管理心理學(xué)
作者：武文靜，張海鐘，胡偉斌（蘭州城市學(xué)院教育學(xué)院教師教育研究所，甘肅蘭州730070）
教育部、財(cái)政部2010年開始全面實(shí)施的“國培計(jì)劃”為中西部地區(qū)農(nóng)村培訓(xùn)了一批又一批骨干教師。但由于培訓(xùn)規(guī)模較大、主要驅(qū)動(dòng)力源于上層機(jī)構(gòu)或者組織[1]等原因，在實(shí)施中存在很多問題。這就需要在培訓(xùn)的組織過程中嚴(yán)格控制，以預(yù)防問題的產(chǎn)生，也需要培訓(xùn)績效的第三方評(píng)估，從受訓(xùn)學(xué)員角度出發(fā)，找到影響培訓(xùn)效果的因素，分析和解決問題。
一、蘭州城市學(xué)院2015國培項(xiàng)目第三方評(píng)估過程簡述
學(xué)員滿意度的高低是考核承辦單位進(jìn)行績效的重要組成部分。作為國培計(jì)劃承辦單位，蘭州城市學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院委托教育學(xué)院教師教育研究所對(duì)中西部教師縣級(jí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)置換研修項(xiàng)目展開自評(píng)工作，就整個(gè)培訓(xùn)的合理性進(jìn)行校內(nèi)第三方評(píng)價(jià)。
中西部教師縣級(jí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)置換研修項(xiàng)目培訓(xùn)內(nèi)容主要由四個(gè)部分組成，首先是為期一個(gè)月的理論知識(shí)提升。其次是跟崗學(xué)習(xí)，在實(shí)踐基地中小學(xué)，作為影子教師跟崗見習(xí)。
再次是返崗實(shí)踐。最后再返回理論培訓(xùn)班進(jìn)行總結(jié)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，此次評(píng)估的具體方法包括：第一，理論培訓(xùn)階段以及項(xiàng)目總結(jié)階段進(jìn)行兩次問卷調(diào)查，進(jìn)行縱向?qū)Ρ确治觯坏诙?，個(gè)別訪談；第三，聽取項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；第四，查驗(yàn)反映項(xiàng)目實(shí)施過程和績效的各種文獻(xiàn)、資料和成果等；第五，對(duì)整體培訓(xùn)情況分維度進(jìn)行專家評(píng)分；最后綜合以上結(jié)果形成考評(píng)結(jié)果。評(píng)估指標(biāo)主要從培訓(xùn)的組織管理、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)、后勤保障、經(jīng)費(fèi)管理等方面提煉。
二、初中語文教師縣級(jí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)研修等5個(gè)項(xiàng)目問卷調(diào)查分析
作為滿意度評(píng)估的主要方法，問卷調(diào)查為我們提供了最為可靠的一手?jǐn)?shù)據(jù)。調(diào)查所用問卷參考西北師范大學(xué)評(píng)估問卷，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目修訂編制而成。評(píng)估過程中，首先對(duì)問卷信效度進(jìn)行了分析。運(yùn)用spss19.0軟件進(jìn)行可靠性分析果顯示，問卷的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’sα系數(shù)值為0.948，說明該問卷信度很高。
由于問卷并不是首次施測，所以運(yùn)用驗(yàn)證信因子分析方法對(duì)每個(gè)測量維度進(jìn)行效度分析。培訓(xùn)課程相關(guān)題目為2～6題，其KMO值為0.87，bartlett球形檢驗(yàn)731.68***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.7以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到65.21%（見表1）。
表1培訓(xùn)課程相關(guān)題目因子分析
培訓(xùn)方式相關(guān)題目為7～11題，其KMO值為0.828，bartlett球形檢驗(yàn)536.99***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.6以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為58.21%（見表2）。
表2培訓(xùn)方式相關(guān)題目因子分析
培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)相關(guān)題目為12～15題，其KMO值為0.75，bartlett球形檢驗(yàn)417.49***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.7以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為61.68%（見表3），說明該部分效度較高。
表3培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)相關(guān)題目因子分析
培訓(xùn)環(huán)境相關(guān)題項(xiàng)為16、17題，其KMO值為0.50，bartlett球形檢驗(yàn)54.49***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.7以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為69.44%（見表4），說明該部分建構(gòu)效度較高。
與培訓(xùn)管理相關(guān)的題項(xiàng)為18～20，其KMO值為0.695，bartlett球形檢驗(yàn)347.04***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.8以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為72.65%，說明該部分建構(gòu)效度較高。
表4培訓(xùn)環(huán)境相關(guān)題目因子分析
與培訓(xùn)效果相關(guān)的題項(xiàng)為21~28，其KMO值為0.923，bartlett球形檢驗(yàn)1407.65***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項(xiàng)的因子載荷都在0.7以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為60.46%。
為方便縱向跟蹤分析，本問卷共發(fā)放兩次。第一次發(fā)放問卷是在理論培訓(xùn)的最后兩天，共發(fā)放問卷202份，回收有效問卷186份；第二次是在培訓(xùn)末期的總結(jié)階段，共發(fā)放問卷180分，回收有效問卷149份。
第一次數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，對(duì)第一個(gè)問題“截至目前我對(duì)本次培訓(xùn)的總體感受”表示“滿意”與“非常滿意”的比例在83.3%，由于第一次問卷發(fā)放是在理論培訓(xùn)結(jié)束前兩天，所以數(shù)據(jù)主要反映學(xué)員對(duì)理論課程的滿意度。第二次表示“滿意”與“非常滿意”的比例為71.8%。我們對(duì)滿意度均值進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，F(xiàn)值為7.982**，前后滿意度差異性顯著。學(xué)員對(duì)整體培訓(xùn)的滿意度比對(duì)理論培訓(xùn)的滿意度低。我們認(rèn)為，整個(gè)培訓(xùn)完成后學(xué)員對(duì)培訓(xùn)整體安排有了全面的認(rèn)識(shí)，滿意度數(shù)據(jù)更為客觀和理性（數(shù)據(jù)見表5）。
表5總體滿意度對(duì)比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
通過各維度的滿意度題項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，可以看出兩次調(diào)查與培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)相關(guān)的題目中，認(rèn)同培訓(xùn)課程合理，內(nèi)容合適的比例（“非常同意”與“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六題“課程設(shè)置貼近一線教師實(shí)際，課程內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五題“本次培訓(xùn)將教學(xué)能力、教研能力、培訓(xùn)能力等模塊課程安排合理”沒有變化以外，其余題項(xiàng)比例都有所下降。
無論是第一次還是第二次調(diào)查，都可以看出第17題“本次培訓(xùn)的住宿場所整潔、干凈、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次調(diào)查的比例為41.9%，第二次僅為27.5%。有半數(shù)及以上的學(xué)員認(rèn)為住宿場所不盡如人意（數(shù)據(jù)見表6）。
相比于培訓(xùn)的內(nèi)容、管理等方面，大家認(rèn)為本次培訓(xùn)的效果并不是很好，有關(guān)培訓(xùn)效果的題項(xiàng)中表示“提高非常大”和“提高比較大”的比例相對(duì)而言較低。但第二次調(diào)查中表示培訓(xùn)效果“提高非常大”和“提高比較大”的學(xué)員比例要高于第一次調(diào)查。說明學(xué)員們能夠認(rèn)可“跟崗見習(xí)”、“返崗實(shí)踐”等后續(xù)培訓(xùn)安排帶來的收獲（數(shù)據(jù)見表7）。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，總體而言，學(xué)員對(duì)此次培訓(xùn)的滿意度比較高，能夠認(rèn)同承擔(dān)項(xiàng)目的學(xué)校在培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)以及培訓(xùn)管理等各個(gè)方面的工作。但認(rèn)為提供的培訓(xùn)環(huán)境，尤其是住宿環(huán)境比較差?？v向來看，隨著培訓(xùn)的深入，學(xué)員們的新鮮感逐漸降低，對(duì)課程設(shè)置、培訓(xùn)管理等方面的評(píng)價(jià)趨于理性，滿意度下降，但對(duì)培訓(xùn)效果的主觀感知也隨著培訓(xùn)的深入而不斷提高。
三、國培項(xiàng)目受訓(xùn)學(xué)員環(huán)境滿意度問卷及訪談結(jié)果辨析
數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，培訓(xùn)環(huán)境的滿意度非常低，將該維度題項(xiàng)均值與其它維度題項(xiàng)均值進(jìn)行兩兩對(duì)比，配對(duì)樣本T檢驗(yàn)結(jié)果（數(shù)據(jù)見表8）顯示，“除了培訓(xùn)效果——培訓(xùn)環(huán)境”的檢驗(yàn)不顯著，其它配對(duì)對(duì)比結(jié)果都顯著。表明學(xué)員對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的滿意度與對(duì)其它維度的滿意度有差異，即明顯低于“培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)管理”的滿意度。
問卷調(diào)查最后設(shè)置了一個(gè)開放式問題：“您對(duì)我們今后改進(jìn)研修（培訓(xùn)）的意見和建議是……”通過統(tǒng)計(jì)和文本分析，該題目中學(xué)員提出的意見主要總結(jié)為：1.希望能有更多有經(jīng)驗(yàn)的一線教師與學(xué)員溝通交流、培訓(xùn)教學(xué)技能、講解教學(xué)技能、進(jìn)行課堂教學(xué)觀摩活動(dòng)；2.培訓(xùn)首席專家以及高校專家缺乏中小學(xué)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，課堂理論性、知識(shí)性內(nèi)容過多，不能引起足夠的學(xué)習(xí)興趣；3.教學(xué)時(shí)間安排過于集中，每天學(xué)習(xí)時(shí)間過長，違背教育規(guī)律，有的教師授課連續(xù)講課中間不休息，違背認(rèn)知心理學(xué)規(guī)律，使得知識(shí)不能很好消化等等。該題目中反映次數(shù)最多的也是住宿條件問題。在兩次調(diào)查的355有效問卷中，共有284位學(xué)員填寫開放式問題，其中，如“住宿條件需要改善”、“希望能夠改善伙食條件”等涉及到食宿環(huán)境的有155份，比例為54.6%，說明學(xué)員對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的滿意度非常低，這與問卷調(diào)查中客觀題目數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果一致。
根據(jù)學(xué)員反映的問題，我們與培訓(xùn)項(xiàng)目承辦院系的主管人員進(jìn)行座談。就住宿條件而言：所有學(xué)員住宿統(tǒng)一安排在本校學(xué)生宿舍內(nèi)，宿舍提供基本生活用品，伙食也是與本校學(xué)生相同，食堂提供品種豐富的一日三餐，同時(shí)每位參訓(xùn)學(xué)員享有用餐及交通補(bǔ)貼。我們認(rèn)為承辦單位提供的住宿條件能夠基本滿足學(xué)員生活要求，但問卷調(diào)查結(jié)果顯示很多學(xué)員表示不滿。
表6各維度滿意度對(duì)比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
發(fā)放調(diào)查問卷的同時(shí)，我們在每個(gè)培訓(xùn)班找5-10位學(xué)員進(jìn)行了訪談，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的想法和意見，同時(shí)試圖找到學(xué)員對(duì)培訓(xùn)環(huán)境不滿的原因。訪談過程中，也有很多學(xué)員提出培訓(xùn)過于理論化，與鄉(xiāng)村中小學(xué)教師的接受能力差距過大；培訓(xùn)食宿條件需要提高等問題。通過訪談發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)員對(duì)“培訓(xùn)”的理解有誤：理論上講，“培訓(xùn)”是個(gè)體職業(yè)發(fā)展中獲取理論知識(shí)和提高職業(yè)技能從而改善工作績效的過程，是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，是需要付出努力的。但被選為培訓(xùn)對(duì)象的鄉(xiāng)村教師一般認(rèn)為參加培訓(xùn)是一次獎(jiǎng)勵(lì)，是“外出參觀考察”，并不需要付出努力。當(dāng)培訓(xùn)課程難度提升，實(shí)際情況與之前的心理期望形成反差，培訓(xùn)的抵觸情緒通過對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的不滿得以發(fā)泄。同時(shí)，自上而下的培訓(xùn)模式所帶來的課程內(nèi)容往往主要用于解讀教育學(xué)最先進(jìn)的教學(xué)理念且基于先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，這與比較落后的鄉(xiāng)村教學(xué)現(xiàn)狀差距過大，鄉(xiāng)村教學(xué)設(shè)施不完善使得一些教學(xué)方法難以落地。這種巨大落差使得鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠感上升，對(duì)自我職業(yè)狀態(tài)表示不滿。
表7培訓(xùn)效果滿意度對(duì)比表
注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比較大”，3表示“一般”，4表示“提高比較少”，5表示“沒有提高”
表8配對(duì)樣本T檢驗(yàn)結(jié)果
四、職后培訓(xùn)環(huán)境問題的人力資源管理及心理學(xué)分析與解決途徑
鄉(xiāng)村教師對(duì)“培訓(xùn)”的錯(cuò)誤認(rèn)知以及職業(yè)倦怠等問題的出現(xiàn)，原因是多方面的。首先，在我國教師聘任制度的“終身制”形式下，教師的可替代風(fēng)險(xiǎn)低，且鄉(xiāng)村教育條件較為艱苦，能夠參與競聘到城市發(fā)展的職業(yè)通道較少，這使得鄉(xiāng)村教師競爭壓力小、自我發(fā)展意愿不強(qiáng)。不能引起他們積極參與培訓(xùn)、提高專業(yè)技能的動(dòng)機(jī)。
其次，西部地區(qū)教育教學(xué)條件相對(duì)落后，鄉(xiāng)村中小學(xué)教師信息獲取渠道有限，教師的業(yè)務(wù)水平并不能跟上本專業(yè)的最新發(fā)展，受訓(xùn)者找不到將所學(xué)先進(jìn)教學(xué)理念與鄉(xiāng)村教育實(shí)際相結(jié)合的辦法，因而也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。
最后，受訓(xùn)學(xué)員往往急于從培訓(xùn)中找到提高教學(xué)的方法而忽視了方法的前置理論邏輯，他們普遍不愿意理解“為什么”，只愿意學(xué)習(xí)“是什么”，而培訓(xùn)的課程設(shè)置則是先以理論進(jìn)行引導(dǎo)，再進(jìn)行實(shí)踐方法教學(xué)?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為以下方法可以作為改善的途徑。
人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃范文第2篇
.基于企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)及其優(yōu)勢：(1)構(gòu)建企業(yè)知識(shí)庫及知識(shí)管理系統(tǒng)
為提升企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、應(yīng)用和創(chuàng)新，企業(yè)引入知識(shí)工程建設(shè)工作勢在必行。而知識(shí)庫是知識(shí)工程中結(jié)構(gòu)化，易操作，易利用，全面有組織的知識(shí)集群，是針某些領(lǐng)域問題求解的需要，采用若干知識(shí)表示方式在計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)器中存儲(chǔ)、組織、管理和使用的互相聯(lián)系的知識(shí)片集合。以筆者所在的科技創(chuàng)新型企業(yè)為例，在企業(yè)知識(shí)庫構(gòu)建過程中，遵循型號(hào)產(chǎn)品研發(fā)的“V模式開發(fā)流程”(見圖1)，針對(duì)設(shè)計(jì)開發(fā)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，針對(duì)不同層次和不同協(xié)作領(lǐng)域設(shè)置不同的知識(shí)數(shù)據(jù)集群，最后通過企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)統(tǒng)一控制。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)基于內(nèi)部廣域網(wǎng)架構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)內(nèi)的電教室、個(gè)人計(jì)算機(jī)、工作站、服務(wù)器集群聯(lián)合起來，用于快速分析企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、分類存儲(chǔ)知識(shí)數(shù)據(jù)、共享知識(shí)應(yīng)用、提升企業(yè)管理效率，增值企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)。知識(shí)管理系統(tǒng)集成了知識(shí)地圖分類系統(tǒng)、知識(shí)采集評(píng)論系統(tǒng)、知識(shí)瀏覽下載系統(tǒng)、知識(shí)搜索引擎、知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃系統(tǒng)、知識(shí)訂閱系統(tǒng)、知識(shí)求索交換系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)和知識(shí)版本管理系統(tǒng)等有關(guān)子系統(tǒng)，對(duì)知識(shí)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作和管理，便于企業(yè)內(nèi)部用戶快速獲得知識(shí)(見圖2)。
(2)基于企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)建立量化培訓(xùn)系統(tǒng)及制度
傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式，受到特定條件制約，在企業(yè)人才培養(yǎng)有一定的局限性。尤其是難以針對(duì)員工的專業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性制定整個(gè)職業(yè)生涯周期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且難以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估。企業(yè)知識(shí)庫及知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，為人力資源量化培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理部門可針對(duì)員工在產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)中的角色，有針對(duì)性的制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，對(duì)個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃及企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃提前策劃。個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃:員工可以根據(jù)自己的興趣、業(yè)務(wù)類型、需要自我充電的需求，設(shè)置自我學(xué)習(xí)課程，提升個(gè)人能力適應(yīng)企業(yè)需求。企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃:人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要、發(fā)展需要，設(shè)置各研究室、生產(chǎn)車間的學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過知識(shí)管理平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型培訓(xùn)。利用企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)及其所依托的企業(yè)信息管理網(wǎng)絡(luò)，將企和個(gè)人的業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃相結(jié)合，構(gòu)成整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的內(nèi)容，針對(duì)每個(gè)員工量身定制并加以量化，并進(jìn)行矩陣式的管理，員工年度量化培訓(xùn)矩陣的典型示例見式1)。通過信息化的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，可以對(duì)每個(gè)基層單位、每個(gè)員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤管理，并在合適的節(jié)點(diǎn)對(duì)其學(xué)習(xí)成果進(jìn)行量化考核，利用企業(yè)專家系統(tǒng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，將員工的學(xué)習(xí)考核結(jié)果納入其薪酬考核中。
(3)基于知識(shí)管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)制度優(yōu)勢
人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃范文第3篇
思想融入
讓學(xué)生兵與酷派心靈相通
學(xué)生兵在第一階段的主要學(xué)習(xí)目的是熟悉與認(rèn)同企業(yè)文化（見圖表2），為期三個(gè)月，其中包括思想意志的磨練、心靈的輔導(dǎo)、企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)于公司運(yùn)作的了解等。
軍事訓(xùn)練 磨練意志
學(xué)生兵首先要接受為期一周的軍事訓(xùn)練，其中包括半天的拓展訓(xùn)練。首先，學(xué)生兵會(huì)按連、班、小組的建制分組，每小組8～10人，這個(gè)建制將會(huì)一直延續(xù)到之后的學(xué)習(xí)中。
軍訓(xùn)期間，學(xué)生兵白天訓(xùn)練三大步伐、軍體拳等項(xiàng)目，休息時(shí)間與晚上暢談感受與體驗(yàn)，每天早上五六點(diǎn)起床，晚上十一二點(diǎn)才能休息，緊湊的時(shí)間安排，大量的體力消耗，讓學(xué)生兵更加堅(jiān)韌執(zhí)著。拓展訓(xùn)練中，學(xué)生兵將會(huì)面對(duì)較有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，在艱難的活動(dòng)過程中體驗(yàn)挫折。軍訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)生兵將舉行隆重的軍事匯演，每年都由酷派集團(tuán)董事長親自“閱兵”。
面授集訓(xùn) 感悟文化
學(xué)生兵入職第二周安排的是比較密集的全天面授及體驗(yàn)課程，包括文化理解與認(rèn)同、戰(zhàn)略理解等，讓學(xué)生兵了解公司的歷史與文化、素質(zhì)模型、品質(zhì)精神、產(chǎn)品方向、客戶群體等課程，深入地理解酷派的企業(yè)文化與戰(zhàn)略規(guī)劃。
白天授課之后，晚上會(huì)安排視頻觀看與討論活動(dòng)――讓學(xué)生兵觀看有關(guān)于公司的視頻，或者是勵(lì)志類的電影，再鼓勵(lì)大家發(fā)表個(gè)人的見解與體會(huì)，促使酷派文化深入人心。
一線實(shí)習(xí) 全面融入
面授集訓(xùn)后，所有學(xué)生兵都將以小組為單位進(jìn)行車間和門店實(shí)習(xí)。在進(jìn)入每個(gè)部門之前，學(xué)生兵都會(huì)收到人力資源部門給出的相應(yīng)部門的學(xué)習(xí)計(jì)劃、工作內(nèi)容、流程及組織人員介紹，從中可大致了解各個(gè)部門的狀況和需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并知道有問題應(yīng)向誰請(qǐng)教。
車間實(shí)習(xí) 車間實(shí)習(xí)分為兩個(gè)部分，一是生產(chǎn)部實(shí)習(xí)，要求每位學(xué)生兵親自輪崗每條生產(chǎn)線，實(shí)際參與產(chǎn)品加工操作，全面了解公司的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程；二是工程、物流部門的實(shí)習(xí)，由于內(nèi)容比較專業(yè)，這部分只要求學(xué)生兵了解工作流程。
門店體驗(yàn) 學(xué)生兵還需在門店體驗(yàn)手機(jī)的銷售過程，了解客戶的具體需求，并觀察競爭對(duì)手的產(chǎn)品及優(yōu)勢，統(tǒng)計(jì)每天的銷售情況等。在此期間，學(xué)生兵以觀摩了解為主，節(jié)假日等客流量較多的時(shí)候，也要參與客戶接待、產(chǎn)品介紹等銷售工作。
小組分享 由于學(xué)生兵每天都需要掌握大量的產(chǎn)品知識(shí)，為了保證信息的充分共享，一天的實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生兵或預(yù)定一個(gè)小會(huì)議室，或自己找塊地方，仍以小組為單位，總結(jié)和交流當(dāng)天的學(xué)習(xí)內(nèi)容。討論結(jié)束后，每組需將本組的討論結(jié)果分享至全體學(xué)生兵的微信群中，供還沒有輪崗至本部門的其他小組提前預(yù)習(xí)，也給予已經(jīng)輪崗?fù)戤叺男〗M思考和啟發(fā)。
每周考核 首先，每周的實(shí)習(xí)結(jié)束，學(xué)生兵都要進(jìn)行筆試，測驗(yàn)本周學(xué)習(xí)成果，同時(shí)每小組做出總結(jié)PPT，在全體學(xué)生兵面前匯報(bào)。其次，人力資源部每周會(huì)組織部門負(fù)責(zé)人及學(xué)生兵的雙向考核。部門負(fù)責(zé)人需根據(jù)“是否按照標(biāo)準(zhǔn)完成工作、是否遵守紀(jì)律”等維度，對(duì)本周在本部門實(shí)習(xí)的學(xué)生兵進(jìn)行評(píng)分。與此同時(shí)，學(xué)生兵也要根據(jù)部門的工作安排、內(nèi)容輔導(dǎo)的情況，對(duì)部門進(jìn)行打分。人力資源部門統(tǒng)計(jì)得分后，會(huì)反饋給部門與學(xué)生兵小組。對(duì)于得分較低的部門與學(xué)生兵，人力部門將安排相關(guān)談話。
內(nèi)部競賽 學(xué)習(xí)與實(shí)習(xí)之余，人力資源部也會(huì)安排一些內(nèi)部競賽活動(dòng)，如辯論賽、各類體育運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的交流賽等，力求在業(yè)余生活方面與校園類似，讓學(xué)生兵能夠快速適應(yīng)環(huán)境，并強(qiáng)化學(xué)生兵之間的凝聚力。
角色轉(zhuǎn)型
從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人
從學(xué)校到企業(yè)，學(xué)生兵需要改變的不僅僅是對(duì)硬件環(huán)境的適應(yīng)，更是對(duì)習(xí)慣、文化與思想的適應(yīng)；不是“海闊憑魚躍”，而是“細(xì)節(jié)決定成敗”。在為期三個(gè)月的角色轉(zhuǎn)型期間，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與思想輔導(dǎo)是主要工作。
拜“學(xué)習(xí)導(dǎo)師”
進(jìn)入部門實(shí)習(xí)之前，人力部門將給每位學(xué)生兵安排學(xué)習(xí)導(dǎo)師和思想導(dǎo)師，后者由人力部門工作人員擔(dān)任。兩位導(dǎo)師都要定期對(duì)學(xué)生兵的成長及思想情況進(jìn)行輔導(dǎo)與跟進(jìn)。
擔(dān)任學(xué)習(xí)導(dǎo)師的員工，需績效考核達(dá)到A級(jí)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，認(rèn)同公司文化，思想積極向上。在酷派集團(tuán)，員工必須擔(dān)任過學(xué)習(xí)導(dǎo)師、為組織培養(yǎng)過人才，才能得到高工以上的資格認(rèn)證。學(xué)習(xí)結(jié)束后，評(píng)選出的優(yōu)秀學(xué)習(xí)導(dǎo)師將獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
酷派會(huì)為學(xué)生兵與學(xué)習(xí)導(dǎo)師舉行嚴(yán)肅的拜師儀式。拜師儀式前，學(xué)生兵和導(dǎo)師需互相準(zhǔn)備好要對(duì)對(duì)方說的話，導(dǎo)師同時(shí)還要準(zhǔn)備好學(xué)生兵的學(xué)習(xí)計(jì)劃。拜師儀式上，在所有學(xué)生兵的見證下，導(dǎo)師授予學(xué)生兵學(xué)習(xí)計(jì)劃，二人分別對(duì)彼此做出努力學(xué)習(xí)與用心指導(dǎo)的承諾。
學(xué)習(xí)成長
首先，學(xué)習(xí)導(dǎo)師與學(xué)生兵共同制訂學(xué)生兵的階段性學(xué)習(xí)計(jì)劃，包括學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)形式、責(zé)任人等，明確成長目標(biāo)及學(xué)習(xí)內(nèi)容。接著，人力部門開展專業(yè)類培訓(xùn)課程，比如為在采購部實(shí)習(xí)的學(xué)生兵安排談判、供應(yīng)商管理等課程。然后，學(xué)習(xí)導(dǎo)師給學(xué)生兵安排工作內(nèi)容，并給予輔導(dǎo)，幫助學(xué)生兵熟悉工作內(nèi)容、了解行業(yè)發(fā)展。
思想輔導(dǎo)
學(xué)生兵每周需向?qū)W習(xí)導(dǎo)師與思想導(dǎo)師提交工作周報(bào)，便于導(dǎo)師關(guān)注學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)與思想情況。人力部門每月安排一次部門負(fù)責(zé)人、人力與學(xué)生兵的溝通會(huì)，除了固定的溝通會(huì)之外，如果學(xué)生兵遇到發(fā)展問題，比如認(rèn)為工作內(nèi)容與自己的規(guī)劃不符合，也可以隨時(shí)提出三方溝通的要求，即時(shí)解決問題。
述職答辯
部門實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生兵要進(jìn)行述職答辯，由學(xué)習(xí)導(dǎo)師、部門負(fù)責(zé)人與人力一起打分，并出具試用期報(bào)告。在前六個(gè)月，根據(jù)學(xué)生兵的各項(xiàng)表現(xiàn)與評(píng)分情況，約20%的學(xué)生兵將會(huì)被淘汰。
業(yè)務(wù)歷練
為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦
經(jīng)過半年的思想融入和角色轉(zhuǎn)變，學(xué)生兵進(jìn)入了為期兩年半的業(yè)務(wù)歷練期，開始真正接受部門具體工作的挑戰(zhàn)，但學(xué)習(xí)仍然是主要任務(wù)。
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
學(xué)生兵首先會(huì)給自己制訂“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”（見圖表3）。此時(shí)的學(xué)生兵，能夠做一些事情了，但接下來該做什么，怎么做，自己有哪些不足，自己的職業(yè)發(fā)展會(huì)怎樣，他們并不十分清楚。制訂了“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”之后，學(xué)生兵需現(xiàn)場匯報(bào)給部門負(fù)責(zé)人和導(dǎo)師，并接受指導(dǎo)，從而對(duì)于自己的發(fā)展路徑更為清晰。同時(shí)，這也是學(xué)生兵調(diào)整自己規(guī)劃的一次機(jī)會(huì)。如果對(duì)安排的部門不甚滿意，就可以通過“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”向人力部門表達(dá)出來，再根據(jù)學(xué)習(xí)導(dǎo)師給出的建議，溝通交流后，重新確定自己的發(fā)展計(jì)劃。
多種方式學(xué)習(xí)
在部門實(shí)習(xí)期間，由業(yè)務(wù)部門承擔(dān)培養(yǎng)學(xué)生兵的主要職責(zé)，人力部門也會(huì)依據(jù)“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”，定期對(duì)學(xué)習(xí)達(dá)成情況、業(yè)務(wù)部門的人才培養(yǎng)、導(dǎo)師的履職情況進(jìn)行考核。作為學(xué)生兵，學(xué)習(xí)仍然是主要任務(wù)，但學(xué)習(xí)方式變得多樣，更多的是在做中學(xué)，自己閱讀相關(guān)的資料，互相分享，或者在項(xiàng)目中歷練。學(xué)生兵也可以提出培訓(xùn)需求，由人力部門安排面授培訓(xùn)，面授完成后接受考核。
此外，人力部門傾聽學(xué)生兵思想的工作仍在繼續(xù)，包括定期舉行交流會(huì)、安排文化活動(dòng)等，關(guān)注學(xué)生兵的身心健康。
蓄勢待飛
著力培養(yǎng)高潛人才
經(jīng)過兩年多的學(xué)習(xí)與歷練，學(xué)生兵已經(jīng)成了“老兵”，他們對(duì)于自己的工作內(nèi)容與環(huán)境完全熟悉，每個(gè)人獨(dú)特的職業(yè)習(xí)慣、工作能力、個(gè)人素養(yǎng)已經(jīng)全面展示。在這一階段，除了學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、工作的自我滿足之外，工作的成就及組織認(rèn)同也越來越重要。
人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃范文第4篇
銷售公司工作計(jì)劃一
在金融危機(jī)的影響下，找到一份工作越發(fā)的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經(jīng)工作了不少年了，可是在金融危機(jī)的影響下，我感到了工作的吃力。
我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項(xiàng)很好的工作，可是現(xiàn)在公司產(chǎn)品面臨著積壓在倉庫的風(fēng)險(xiǎn)，這是對(duì)公司極為不利的。我經(jīng)過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計(jì)劃，
新年度我擬定三方面的銷售人員個(gè)人工作計(jì)劃：
一、實(shí)際招商開發(fā)操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學(xué)習(xí)招商資料，對(duì)3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會(huì)透徹;抓好例會(huì)學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時(shí)領(lǐng)會(huì)掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。
3、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況
4、繼續(xù)回訪xx六縣區(qū)酒水商，把年前限于時(shí)間關(guān)系沒有回訪的三個(gè)縣區(qū)：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時(shí)，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會(huì)發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時(shí)調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時(shí)為符合條件員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。
2、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
3、做好公司xx年人力資源部工作計(jì)劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
4、注重工作分析，強(qiáng)化對(duì)工作分析成果在實(shí)際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時(shí)作出工作設(shè)計(jì)，客觀科學(xué)的設(shè)計(jì)出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘(人才市場、本地主流報(bào)紙、行業(yè)報(bào)刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹);強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對(duì)績效工作計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效反饋面談、績效改進(jìn)(卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)、績效結(jié)果的運(yùn)用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì))進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。
8、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用化、本公司化，落實(shí)培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。
銷售公司工作計(jì)劃二
轉(zhuǎn)眼間又要進(jìn)入新的一年——xx年了，新的一年是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)、機(jī)遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。出來工作已過4個(gè)年頭，家庭、生活和工作壓力驅(qū)使我要努力工作和認(rèn)真學(xué)習(xí)。在此，我訂立了xx年度公司銷售工作計(jì)劃書，以便使自己在新的一年里有更大的進(jìn)步和成績。
一、熟悉公司新的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規(guī)定，特別在訴訟業(yè)務(wù)方面安排了專業(yè)法律事務(wù)人員協(xié)助。作為公司一名老業(yè)務(wù)人員，必須以身作責(zé)，在遵守公司規(guī)定的同時(shí)全力開展業(yè)務(wù)工作。
1、在第一季度，以訴訟業(yè)務(wù)開拓為主。針對(duì)現(xiàn)有的老客戶資源做訴訟業(yè)務(wù)開發(fā)，把可能有訴訟需求的客戶全部開發(fā)一遍，有意向合作的客戶安排法律事務(wù)專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業(yè)務(wù)，費(fèi)用達(dá)8萬元以上(每件4萬元)。做訴訟業(yè)務(wù)開發(fā)的同時(shí)，不能丟掉該等客戶交辦的各類業(yè)務(wù)，與該等客戶保持經(jīng)常性聯(lián)系，及時(shí)報(bào)告該等客戶交辦業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況。
2、在第二季度的時(shí)候，以商標(biāo)、專利業(yè)務(wù)為主。通過到專業(yè)市場、參加專業(yè)展銷會(huì)、上網(wǎng)、電話、陌生人拜訪等多種業(yè)務(wù)開發(fā)方式開發(fā)客戶，加緊聯(lián)絡(luò)老客戶感情，組成一個(gè)循環(huán)有業(yè)務(wù)作的客戶群體。以至于達(dá)到4.8萬元以上費(fèi)(每月不低于1.2萬元費(fèi))。在大力開拓市場的同時(shí)，不能丟掉該等客戶交辦的各類業(yè)務(wù)，與該等客戶保持經(jīng)常性聯(lián)系，及時(shí)報(bào)告該等客戶交辦業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，還有xx帶來的無限商機(jī),給后半年帶來一個(gè)良好的開端。并且，隨著我對(duì)高端業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)與綜合能力的相對(duì)提高，對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)符合了《中國馳名商標(biāo)》或者《廣東省著名商標(biāo)》條件的客戶，做一次有針對(duì)性的開發(fā)，有意向合作的客戶可以安排業(yè)務(wù)經(jīng)理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標(biāo)》，承辦費(fèi)用達(dá)7.5萬元以上。做馳名商標(biāo)與著名商標(biāo)業(yè)務(wù)開發(fā)的同時(shí)，不能丟掉該等客戶交辦的各類業(yè)務(wù)，與該等客戶保持經(jīng)常性聯(lián)系，及時(shí)報(bào)告該等交辦業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況。
4、第四季度就是年底了，這個(gè)時(shí)候要全力維護(hù)老客戶交辦的業(yè)務(wù)情況。首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發(fā)的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對(duì)性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)做到最全面，費(fèi)用每月至少達(dá)1萬元以上。
二、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。學(xué)習(xí)，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補(bǔ)充新的能量。專業(yè)知識(shí)、綜合能力、都是我要掌握的內(nèi)容。
知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，在這方面還希望業(yè)務(wù)經(jīng)理給與我支持。
人力資源學(xué)習(xí)計(jì)劃范文第5篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效；戰(zhàn)略管理；策略
人力資源部門必須強(qiáng)化對(duì)每位員工的優(yōu)質(zhì)管理，通過崗位績效、獎(jiǎng)懲制度的制定等多方面舉措實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性統(tǒng)籌規(guī)劃，促使企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，讓每位員工可通過自身工作的努力提升企業(yè)整體績效。
一、戰(zhàn)略人資管理的概念
企業(yè)之間的競爭離不開人才的儲(chǔ)備，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及經(jīng)營狀況影響是顯而易見的。戰(zhàn)略人力資源管理指的是有目的、有意識(shí)地從人力資源管理角度對(duì)企業(yè)績效展開統(tǒng)籌化管理與控制，目的在于提升每位員工的個(gè)人價(jià)值及團(tuán)隊(duì)價(jià)值，在戰(zhàn)略導(dǎo)向下促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升競爭優(yōu)勢。
二、戰(zhàn)略人力資源管理策略
1.對(duì)新員工的戰(zhàn)略管理。新員工可為企業(yè)注入新鮮血液，提升企業(yè)內(nèi)部活力。除了在招聘上注重新員工與崗位所需專業(yè)要求的符合性之外，也應(yīng)強(qiáng)調(diào)在聘用之后對(duì)新員工的戰(zhàn)略管理。對(duì)于新聘用員工而言，首先人力資源部門應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)新員工的崗位培訓(xùn)以及責(zé)任意識(shí)培訓(xùn)，讓其符合崗位工作要求，了解自身的工作能力與崗位不符合之處并強(qiáng)化自主調(diào)節(jié)，認(rèn)識(shí)到自身所處崗位在企業(yè)中的重要性。對(duì)新聘任員工可通過展開崗前培訓(xùn)方式，針對(duì)各崗位實(shí)施針對(duì)性講解；并通過講座和會(huì)議形式讓其認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及對(duì)員工在工作態(tài)度、責(zé)任感等方面的要求。具體而言，對(duì)新聘任的員工首先應(yīng)通過實(shí)習(xí)期觀察該員工是否符合企業(yè)對(duì)崗位的需求，觀察員工是否存在上進(jìn)心及凝聚力，若發(fā)現(xiàn)新聘任員工存在工作敷衍了事、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)情況應(yīng)及時(shí)辭退。其次，作為企業(yè)管理者及領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于新員工應(yīng)做到互幫互助，主動(dòng)幫助新員工了解工作崗位以及注意事項(xiàng)，令其盡快熟悉崗位要求，盡快完成份內(nèi)工作。最后，應(yīng)針對(duì)素質(zhì)較高的新員工給與良好的工作崗位、工作環(huán)境及工作前景，例如在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、表現(xiàn)出較強(qiáng)專業(yè)性的新員工，企業(yè)可考慮讓其價(jià)值更充分的發(fā)揮，利用新員工的上進(jìn)心給與其鼓勵(lì)，讓其更充分的投入到企業(yè)發(fā)展中，提升企業(yè)績效。2.強(qiáng)化崗位培訓(xùn)。企業(yè)的績效提升必須依靠專業(yè)技能以及職業(yè)道德素養(yǎng)，這兩方面缺一不可。專業(yè)技能方面企業(yè)，可通過統(tǒng)一培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工崗位技能的優(yōu)化，不斷提升其工作水平，從而在發(fā)展空間上有效拓展。工作效率直接決定了員工的工作狀態(tài)，與其工作態(tài)度密不可分。在崗位培訓(xùn)中應(yīng)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃以及培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工在計(jì)劃要求下督促自己不斷掌握新的崗位技能，適應(yīng)時(shí)代與企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注重職業(yè)道德教育，令每位企業(yè)員工了解企業(yè)文化并產(chǎn)生認(rèn)同感，從而提升其凝聚力，自愿為企業(yè)創(chuàng)造績效。具體實(shí)施方面，首先企業(yè)可通過鼓勵(lì)性方式，對(duì)工作時(shí)間長、經(jīng)驗(yàn)豐富、崗位素質(zhì)高的員工提供優(yōu)越的薪資水平及福利待遇，讓員工感受到企業(yè)的溫暖；對(duì)于年齡較輕的員工，則應(yīng)注重職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的提供，讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，從而更努力的工作。薪酬待遇、福利水平、崗位調(diào)控這三種方式是激發(fā)員工工作激情的重要手段，可對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生顯著性影響。其次，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)為員工提供交流學(xué)習(xí)、提升技能的平臺(tái)，可在經(jīng)濟(jì)條件允許情況下聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)或提供外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，令員工在交流學(xué)習(xí)下了解其他企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)，用于指導(dǎo)自身企業(yè)績效的斷提升。最后應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)考核工作，考核可讓每位員工在參與培訓(xùn)階段將其真正作為提升自身技能的方式，而非應(yīng)付?？己私Y(jié)果與薪酬水平及崗位配置掛鉤，加強(qiáng)員工重視感。3.落實(shí)績效工資。對(duì)員工績效工資的促進(jìn)直接關(guān)系到企業(yè)績效狀態(tài)。換言之，若可通過績效工資激勵(lì)員工更努力投入到工作之中，創(chuàng)造更高的崗位價(jià)值，企業(yè)所得到的績效收益也隨之升高。在高效率的人力資源戰(zhàn)略管理模式下，企業(yè)必須讓每位員工明白戰(zhàn)略管理的最終目的以及績效的原理，通過薪資水平的實(shí)際變動(dòng)，讓員工了解自身工作努力程度與報(bào)酬之間的關(guān)系。在有效的績效工資規(guī)劃下，企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)可充分兼容員工的態(tài)度及行為。除常規(guī)工作崗位下的工作態(tài)度、責(zé)任心、工作能力等方面外，還應(yīng)將員工培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、工會(huì)參與程度等方面納入到績效工資管理之中。首先，企業(yè)管理者應(yīng)端正自身工作態(tài)度，給與每位員工模范帶頭作用，重視績效工資管理。其次，應(yīng)將績效管理的各個(gè)條例公開化，令員工可通過條例內(nèi)容實(shí)現(xiàn)對(duì)自身行為及工作態(tài)度的督促與糾正，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造員工與企業(yè)的共贏狀態(tài)。第三，應(yīng)向每位員工解釋績效管理以及企業(yè)戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，讓其理解企業(yè)行使績效工資的真正目的及意義，促使員工提升自身績效，從而提升企業(yè)績效。4.優(yōu)化崗位配置。每位員工受教育程度、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作能力、性格等方面的差異，造成同一工作崗位下能夠適應(yīng)的員工不盡相同。企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘時(shí)便應(yīng)注重員工的各方面突出點(diǎn)及閃光點(diǎn)，通過崗位的正確和理性劃分讓其將自身內(nèi)在優(yōu)勢充分發(fā)揮，提升個(gè)人績效。對(duì)于企業(yè)而言，也應(yīng)合理安排企業(yè)內(nèi)部崗位以及各崗位的人員數(shù)量，在合理的人員配置及崗位配置下提升每位員工的工作效率，創(chuàng)造更大價(jià)值。首先，企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)勝劣汰方法，讓同一崗位上的多名員工之間形成競爭關(guān)系，在良性競爭下對(duì)優(yōu)質(zhì)員工展開褒獎(jiǎng)，對(duì)工作態(tài)度較差或能力偏低的員工調(diào)整崗位或直接辭退，保障積極向上、認(rèn)真踏實(shí)的工作環(huán)境。其次，在對(duì)各部門領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略管理下應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)者的全面性發(fā)展，通過崗位的調(diào)換和工作內(nèi)容的安排，讓領(lǐng)導(dǎo)者熟悉崗位涉及到的各方面環(huán)節(jié)，提升其全面能力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有效性。最后，在崗位調(diào)動(dòng)和選拔崗位領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，應(yīng)注重公正與公平原則，在人力資源的優(yōu)化配置下才可保障人才的安心工作，既而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升。
三、結(jié)語
綜上所述，人力資源管理部門應(yīng)重視對(duì)每位員工的管理，無論是老員工還是新入職員工或臨時(shí)員工，均需強(qiáng)調(diào)崗位培訓(xùn)。同時(shí)，可通過崗位的配置、績效工資的落實(shí)以及獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而提升企業(yè)績效，促使長遠(yuǎn)發(fā)展。
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