前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源計劃的重要性范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源計劃的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)升級；人力資源管理；優(yōu)化；培訓(xùn)

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家煉油化工一體化綜合性石油化工企業(yè)，也是中國重要的成品油、中間石化產(chǎn)品、合成樹脂和合成纖維生產(chǎn)企業(yè)。企業(yè)建立之初，其產(chǎn)品以化纖為主，但隨著國民經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)最初定位與市場需求漸漸不相適應(yīng)，經(jīng)二、三期工程建設(shè)，使上海石化在較短時間內(nèi)完成了從生產(chǎn)化纖為主到油化纖塑綜合發(fā)展的轉(zhuǎn)變。2000年以后，公司又建設(shè)了以提高乙烯產(chǎn)能、煉油能力為主體的四、五期工程，實現(xiàn)向煉化一體化重化工發(fā)展和轉(zhuǎn)型。然而在企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的過程中，人力資源管理面臨的新問題，特別是人力資源結(jié)構(gòu)的矛盾也凸顯出來。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾

（一）化纖銷售比例逐步降低，崗位冗余

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由以化纖生產(chǎn)為主向油化纖塑并舉，再由油化纖塑并舉向煉化一體化重化工發(fā)展過程中，各行業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量結(jié)構(gòu)、銷售收入結(jié)構(gòu)和從業(yè)人員結(jié)構(gòu)都發(fā)生了較大變化，化纖部分產(chǎn)品總量和銷售收入在公司產(chǎn)品總量和總銷售收入中比重逐年下降?；w生產(chǎn)裝置由于產(chǎn)品成本高、競爭力差，生產(chǎn)裝置開工率持續(xù)下降，部分缺乏競爭生產(chǎn)裝置已停產(chǎn)，生產(chǎn)裝置操作工面臨下崗，且為其配套的化纖檢修人員也同樣面臨下崗。下崗后員工收入將大幅減少，影響到員工家庭生活，也不利于員工和企業(yè)的勞動關(guān)系健康發(fā)展，員工內(nèi)部安置的壓力逐年增大。

（二）煉油化工裝置新建擴容，操作人員緊缺

與此同時，煉油和化工業(yè)務(wù)卻在近幾年得到了較快的發(fā)展，新建裝置相繼建成投產(chǎn)，從事煉油和化工生產(chǎn)的員工緊缺，尤其是一線技能操作人員緊缺問題日益突出。要做好新建裝置配員工作，落實好新裝置操作工技能培訓(xùn)，確保裝置建成后能按時開車。

（三）外部環(huán)境也對現(xiàn)有資源產(chǎn)生較大影響

隨著周邊區(qū)域特別是化學(xué)工業(yè)區(qū)中中外合資、獨資企業(yè)的化工生產(chǎn)裝置相繼建成投產(chǎn)，吸引了公司內(nèi)部從事煉油和化工生產(chǎn)的具有豐富經(jīng)驗員工的加盟，使一線技能操作工缺口越來越大。

上述企業(yè)人力資源上的矛盾，若不能及時解決，會嚴重影響生產(chǎn)裝置安穩(wěn)運行。

二、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的指導(dǎo)思想

首先，企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)?shù)牧鲃訖C會可以提高員工的工作滿意度和工作效率。對富余人員，以轉(zhuǎn)崗代替下崗；對新裝置人員的需求，以內(nèi)部挖潛代替招聘新進員工。轉(zhuǎn)崗不但避免了部分員工下崗的窘境，而且促進了企業(yè)內(nèi)部的人員流動，不僅有利于全體員工安心工作，提高員工對企業(yè)的忠誠度，防止和減少企業(yè)人才的流失，還有利于調(diào)動員工的積極性和進取精神。同時，轉(zhuǎn)崗員工在企業(yè)中有著較長時間的工作經(jīng)歷，管理者對其才能和品質(zhì)有較準確和深入的了解，能降低誤用或錯用率。企業(yè)還可以減少招聘和培訓(xùn)費用。

其次，既要儲備人才，又不能浪費人才，將關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)生產(chǎn)裝置中優(yōu)秀和骨干人員通過內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)到同類裝置儲備使用，確保關(guān)、停裝置今后市場好轉(zhuǎn)情況下仍能正常運轉(zhuǎn)，非骨干人員通過跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)到煉油和化工生產(chǎn)裝置使用。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再上崗過程中始終秉持“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”管理理念，結(jié)合公司內(nèi)部人力資源的實際情況，開展了以盤活存量為核心的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化實踐，以實現(xiàn)人力資源內(nèi)部優(yōu)化配置和互補增值、提升員工職業(yè)技能、解決操作人員流失和進行人員儲備等目標。

根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的進程，逐步推進專業(yè)化集中管理，將轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核再上崗工作規(guī)劃成5年的中期實施目標。主要目標是：通過開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，一線操作工向煉油和化工裝置集中，實現(xiàn)通用工種向主體工種轉(zhuǎn)變，化纖崗位向化工崗位轉(zhuǎn)變。

三、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)性工作

（一）確立流程和工作原則

以順應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級和盤活存量為核心的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化實踐的關(guān)鍵流程包括：存量分析、人員選拔、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、培訓(xùn)后人員安置、安排實習(xí)、考核錄用等。核心環(huán)節(jié)是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和錄用安置。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)不同于往常的崗位培訓(xùn)，需要根據(jù)轉(zhuǎn)崗員工有長期工作經(jīng)驗特點，編制好有針對性培訓(xùn)方案，減少共性內(nèi)容培訓(xùn)，增加跨行業(yè)特有內(nèi)容的培訓(xùn)，適當(dāng)縮短理論培訓(xùn)時間，增加現(xiàn)場實際操作培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)整個過程中堅持公開、公正、公平原則，從政策上保障每個轉(zhuǎn)崗員工的權(quán)益。在報名階段，堅持個人自愿原則，不搞一刀切。在學(xué)習(xí)階段，采用獎勵機制，激勵轉(zhuǎn)崗員工，提高學(xué)習(xí)積極性。在錄用安置階段，按照梯次原則，根據(jù)各個崗位的難度要求，依據(jù)員工實際操作能力梯次錄用。

（二）規(guī)范轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作流程

由于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)涉及到的部門較多，環(huán)節(jié)較多，若不加以規(guī)范會引發(fā)各類矛盾產(chǎn)生，若處理不好還會產(chǎn)生，給正常生產(chǎn)運行帶來不必要的影響。為了規(guī)范轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作，使職能部門和轉(zhuǎn)崗員工均能知曉轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)操作流程和各個階段工作內(nèi)容，特制定了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作流程。

由于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)專業(yè)較多，為了科學(xué)合理地做好報名參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工分班，使員工能較大程度地發(fā)揮各自潛能。在審核階段由所在單位、培訓(xùn)中心和人力資源部三方合審，根據(jù)個人意愿、年齡和文化程度進行合理分班，對文化程度較高、接受能力強年輕人安排到化工和發(fā)電班學(xué)習(xí)，對文化程度較低、接受能力相對較弱的中年人安排到HSE和公用工程班學(xué)習(xí)。

對于經(jīng)過理論學(xué)習(xí)和現(xiàn)場實習(xí)后，未能通過考核的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工，年齡較大，若本人自愿可安排內(nèi)退養(yǎng)，若仍想留在企業(yè)內(nèi)部工作還可梯度安置。

（三）明確公司各部門的分工及職責(zé)

為了確保轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作成功，明確了各部門的分工和職責(zé)：基層單位根據(jù)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)要求，負責(zé)落實培訓(xùn)對象，廣泛宣傳轉(zhuǎn)崗政策，組織選送轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員，并協(xié)助培訓(xùn)中心做好轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)過程管理。培訓(xùn)中心負責(zé)組織培訓(xùn)和考核，根據(jù)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)特點編制有針對性的培訓(xùn)課目和教程，落實優(yōu)秀教師，加強培訓(xùn)過程管理和考核。人力資源部負責(zé)確定實習(xí)單位和學(xué)員調(diào)配，根據(jù)煉油和化工裝置缺員情況，落實實習(xí)單位，對不能適應(yīng)新崗位的學(xué)員安排到相應(yīng)要求較低崗位，給于轉(zhuǎn)崗學(xué)員更多就業(yè)上崗機會。實習(xí)單位負責(zé)做好技能帶教和考核，安排經(jīng)驗豐富師傅帶教轉(zhuǎn)崗學(xué)員，使學(xué)員盡快適應(yīng)新崗位。安置交流中心負責(zé)辦班結(jié)束后的人員安置。

（四）從政策方面保障轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工權(quán)益

公司為保證轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作的順利開展，出臺了相關(guān)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)政策和管理辦法予以支持。

首先，承諾每一個參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的員工不下崗。這是對參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工最大的信心保障和學(xué)習(xí)鼓勵。

其次，在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，保持員工原有的基本工資，獎金改為獎學(xué)金，視員工的培訓(xùn)成績優(yōu)劣進行發(fā)放。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，員工可以隨時參加各類崗位的應(yīng)聘，一旦錄取，即可上崗。

再次，員工有選擇轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)專業(yè)的自。比如，某原從事化纖操作的員工在化工班培訓(xùn)中，感覺自己很不適合化工操作，可以提出其他內(nèi)容的培訓(xùn)申請。實習(xí)單位在培訓(xùn)期間可根據(jù)需要對培訓(xùn)時間和內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整。員工經(jīng)過規(guī)定時間轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，上崗后經(jīng)考核達到優(yōu)秀的可適當(dāng)縮短周期參加職業(yè)技能鑒定。為了做好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，定期召開轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作會議，協(xié)調(diào)解決工作過程中的困難和問題。

四、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實踐

（一）大力開展政策宣傳是動員階段成功保障

跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)政策出臺初始階段，員工對此認識和理解程度不同，反響也不一樣。為此公司和各事業(yè)部一方面充分利用各種信息渠道積極進行形勢任務(wù)教育，并宣傳經(jīng)過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實現(xiàn)再就業(yè)的成功典型，另一方面按照實施方案下達轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)指標。同時，人力資源工作人員到現(xiàn)場辦公，分析現(xiàn)狀，宣傳政策，積極引導(dǎo)。在公司和事業(yè)部兩個層面的大力推進下，化纖操作冗員過多滌綸部、腈綸部和化纖檢修公司員工踴躍報名。

（二）堅持梯度開發(fā)的要求，安排內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

在培訓(xùn)上堅持梯度開發(fā)要求，內(nèi)部留用人員內(nèi)部培訓(xùn)，跨行業(yè)培訓(xùn)人員送培訓(xùn)中心培訓(xùn)原則。如滌綸部是化纖操作工較為集中事業(yè)部，也是關(guān)?；w裝置較多事業(yè)部，為了留好骨干該部組織了46人的內(nèi)部運轉(zhuǎn)操作轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班，通過半年的“定向、理論與實習(xí)相結(jié)合”的培訓(xùn)將人員充實到內(nèi)部的生產(chǎn)運轉(zhuǎn)一線崗位，也保證了在生產(chǎn)運轉(zhuǎn)平穩(wěn)前提下原崗位人員能有機會參加公司組織的跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

（三）按需完善跨行業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)過程管理

對于跨行業(yè)培訓(xùn)精心編制培訓(xùn)方案，全程跟蹤學(xué)習(xí)過程確保培訓(xùn)效果。首先，采用按需設(shè)計的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)模式，由培訓(xùn)中心與意向用人單位人力資源部門共同協(xié)商確定培訓(xùn)內(nèi)容和方案。其次，增強培訓(xùn)工作的針對性和有效性。在培訓(xùn)班的管理上，充分利用電化教室，配備專職的班主任負責(zé)教學(xué)管理，還成立班委會讓學(xué)員實現(xiàn)自我管理。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，學(xué)員按原有的基本工資發(fā)，但將獎金改為獎學(xué)金。獎學(xué)金中70%按月發(fā)放，30%根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤情況、考試成績等綜合考核后按培訓(xùn)考核成績階段發(fā)放，這極大地調(diào)動了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。再次，要求送出培訓(xùn)學(xué)員的原所屬部門安排專人跟班管理，對于部分學(xué)員思想上的困惑和學(xué)習(xí)上的困難，及時疏導(dǎo)，盡全力解決，使學(xué)員安心學(xué)習(xí)，保證了學(xué)習(xí)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

（四）強化現(xiàn)場實際操作技能培訓(xùn)

強化現(xiàn)場實際操作技能培訓(xùn)是培訓(xùn)合格操作工保證。挑選有豐富崗位操作經(jīng)驗的生產(chǎn)裝置主管和管理人員向?qū)嵙?xí)員工講解操作方法。為了能夠迅速提高轉(zhuǎn)崗員操作技能，以現(xiàn)場問答的形式對轉(zhuǎn)崗學(xué)員進行每周一練考核。強化對各種事故處理的學(xué)習(xí)，每月組織一次以事故處理為主和實際應(yīng)變能力考核。為充分調(diào)動轉(zhuǎn)崗學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性，在進入運轉(zhuǎn)班實習(xí)后，在原獎學(xué)金基礎(chǔ)上每月增加轉(zhuǎn)運實習(xí)獎學(xué)金。同時，不斷結(jié)合生產(chǎn)實際進行工藝、設(shè)備、電氣、儀表、公用工程、安全、質(zhì)量等相關(guān)知識的培訓(xùn)和考核，切實提高技能培訓(xùn)的針對性和實效性。

（五）轉(zhuǎn)崗見習(xí)考核和錄用相結(jié)合，提高學(xué)員主動性

將轉(zhuǎn)崗見習(xí)考核和錄用相結(jié)合，不斷鼓勵轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員刻苦學(xué)習(xí)，直接體現(xiàn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)效果。用人單位在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員實習(xí)期間組織了二次階段應(yīng)知、應(yīng)會綜合考核，并結(jié)合勞動紀律、工藝紀律、工作態(tài)度、主動性、發(fā)現(xiàn)問題能力及處理問題能力和團隊精神等對轉(zhuǎn)崗學(xué)員進行了綜合性客觀評價，對于符合要求的人員，予以提前錄用。如芳烴部在2008年12月提前錄用了守紀律、工作主動、學(xué)習(xí)刻苦30名轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員，極大地調(diào)動了其余轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員的積極性。

五、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的效能

（一）勞動關(guān)系更為和諧

近年，國家相繼頒布了《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》保護相應(yīng)處于弱勢群體勞動者權(quán)益，這也要求企業(yè)必須更加嚴格地依法履行保障職工合法權(quán)益的各項法律規(guī)定。在企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級調(diào)整中，通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，給了職工一次重新?lián)駱I(yè)的機會使企業(yè)和職工的勞動關(guān)系更加和諧，也為構(gòu)建和諧企業(yè)打下了牢固基礎(chǔ)。

（二）提升了轉(zhuǎn)崗員工職業(yè)技能

參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)職工從化纖操作工或機修工到全面掌握化工基本操作的化操工，擁有了多個崗位操作證書，自身的技能優(yōu)勢得到了明顯提升，崗位競爭力也得到了加強，為今后的職業(yè)身涯拓寬了道路，部分轉(zhuǎn)崗學(xué)員在學(xué)習(xí)完成后還被企外的大型化工企業(yè)錄用。

（三）進一步優(yōu)化人力資源配置，節(jié)約了用工成本

從2004年開始到2010年底，共有2 728名職工參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，占公司在崗職工15.5%。通過七年的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，壓縮了化纖裝置富余操作工，盤活了人力資源富余存量，順應(yīng)了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，優(yōu)化了人力資源結(jié)構(gòu)。同時轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員滿足了新建裝置新增配員，減少了從企外招聘操作工，大幅度節(jié)約了用工成本。

人力資源計劃的重要性范文第2篇

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 

 

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。 

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因 

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。 

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清 

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。 

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性 

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。 

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系 

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。 

人力資源計劃的重要性范文第3篇

人力資源競爭力培訓(xùn)模式

當(dāng)前我國擁有的中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過了近四千多萬家，中小企業(yè)已經(jīng)成為了推動我國國民經(jīng)濟增長的重要力量之一，在當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境中，中小企業(yè)要想脫穎而出就需要一支高水準的人力資源管理隊伍及員工隊伍作為基礎(chǔ)保障。本文在對中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從人力資源培訓(xùn)的重要性以及人力資源培訓(xùn)模式的選取原則入手，探討幾種不同的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

我國真正意義上的有組織的人力資源培訓(xùn)活動開展相對較晚，其主要是在外資企業(yè)以及合資企業(yè)進入之后，人力資源的理念才被逐漸引入。在經(jīng)歷了改革開放的發(fā)展歷程之后，我國中小企業(yè)在當(dāng)前市場形勢下已經(jīng)對人力資源培訓(xùn)工作作出了足夠的重視，提出了終身教育等培訓(xùn)新理念，使得了企業(yè)的市場競爭能力獲得了較大程度的提升，人力資源培訓(xùn)工作取得了較為穩(wěn)定的發(fā)展。

由于我國人力資源概念引入相對較晚，造成了人力資源培訓(xùn)工作起步相對落后，中小企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)理念沒有一個較為全面系統(tǒng)的認識，在對國外企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的借鑒基礎(chǔ)上，逐步形成了適合我國中小企業(yè)具體情況的人力資源培訓(xùn)理念和培訓(xùn)模式，但是不可否認的是其還存在應(yīng)的誤區(qū)。首先變現(xiàn)為對人力資源培訓(xùn)概念的理解不夠清晰，造成其人力資源培訓(xùn)過程中不能有效的進行認真系統(tǒng)的理論知識學(xué)習(xí)。其次中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標不夠明確，僅僅是將培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)對待。第三，培訓(xùn)工作缺乏長遠性和計劃性，臨時培訓(xùn)計劃在人力資源培訓(xùn)中所占到的比重相對較大。第四，人力資源培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏相應(yīng)的針對性及實效性，培訓(xùn)工作對企業(yè)實際需求和市場情況之間沒有直接性的聯(lián)系。第五，培訓(xùn)方式較為單一，造成中小企業(yè)不能在根本上掌握人力資源培訓(xùn)的深層內(nèi)涵。

二、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性及人力資源培訓(xùn)模式應(yīng)遵循的原則

1.人力資源培訓(xùn)的重要性分析

在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，世界經(jīng)濟呈現(xiàn)出全球化進程不斷加快、國際投資自由化、產(chǎn)業(yè)發(fā)展信息化和科技化的主要特征，以上世界經(jīng)濟發(fā)展所呈現(xiàn)出的主要特征，在本質(zhì)上標志著知識經(jīng)濟時代的到來。中小企業(yè)所采用的傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)模式，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的市場及經(jīng)濟發(fā)展變化的步伐，雖然國內(nèi)部分中小型企業(yè)已經(jīng)形成了相對較為規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系，但是其依然存在著各種各樣的問題，人力資源培訓(xùn)模式大多停留在自我循環(huán)和自我服務(wù)的水平基礎(chǔ)上，不具備相應(yīng)的生命力。所以，針對當(dāng)前我國人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及人力資源培訓(xùn)模式存在的主要問題，中小企業(yè)應(yīng)本著有效第一、創(chuàng)新應(yīng)用為主的原則，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際狀況，設(shè)計出更為全面系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式。

2.人力資源培訓(xùn)模式的基本原則

中小企業(yè)在構(gòu)建人力資源培訓(xùn)模式的過程中，應(yīng)注意人力資源培訓(xùn)模式的構(gòu)建和選取應(yīng)注意具備戰(zhàn)略性原則、匹配性原則、規(guī)劃性原則。

首先，戰(zhàn)略性原則指的是中小企業(yè)應(yīng)樹立起正確的人力資源培訓(xùn)觀念，積極運用系統(tǒng)的思維方式將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源培訓(xùn)模式相結(jié)合，從而有利于從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行人力資源的培訓(xùn)工作，并將之作為動態(tài)概念使其在企業(yè)發(fā)展過程中能夠不斷進行調(diào)整，最終更好的促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。匹配性原則指企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式應(yīng)與企業(yè)文化及價值觀念相匹配，從而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上開展培訓(xùn)教育工作，使員工建立起相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感。規(guī)劃性原則是指中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分考慮到企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)規(guī)劃能與企業(yè)開展的培訓(xùn)工作相互融合，從而提升人力資源培訓(xùn)工作的實用性和有效性，達到員工職業(yè)崗位能力的提升。

三、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式分析

1.系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是當(dāng)前國內(nèi)中小型企業(yè)普遍采用的一種人力資源培訓(xùn)模式，其主要包括需求確定――制定培訓(xùn)計劃――開展培訓(xùn)――培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)，在人力資源培訓(xùn)理論的發(fā)展過程中，其具有重要的里程碑意義。是一種有規(guī)則有結(jié)構(gòu)的連貫培訓(xùn)行為，同時對培訓(xùn)效果評估作出了強調(diào)處理。但是其也存在著一定的問題，對于長遠目標沒有過多的考慮，對培訓(xùn)效果過于看重，忽略了對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)環(huán)節(jié)的控制及把握。

2.自我發(fā)展模式

自我發(fā)展模式是一種以個體為中心的，且與地位等級差別和性別差異無關(guān)的一種培訓(xùn)模式，其最終發(fā)展目標是進行個人發(fā)展模式的探索，從而在自主性和創(chuàng)造性的指導(dǎo)基礎(chǔ)上進行的“自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)”模式，該種模在人力資源培訓(xùn)中的引用需要較強的主動性和愿望性，需要個人、培訓(xùn)者以及組織的共同努力作用。

3.過渡性培訓(xùn)模式

過渡性培訓(xùn)模式一種戰(zhàn)略及學(xué)習(xí)雙環(huán)路系統(tǒng)培訓(xùn)模式，其有效保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的優(yōu)點，明確了整體組織培訓(xùn)職能應(yīng)與自身戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的培訓(xùn)原則，對人力資源培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一性作出了重點強調(diào)，是一種基于企業(yè)發(fā)展背景下開展的實踐培訓(xùn)模式。但是過渡性培訓(xùn)模式?jīng)]有實際考慮到員工自身反戰(zhàn)狀況，對于企業(yè)員工的關(guān)注較少。

4.螺旋培訓(xùn)發(fā)展模式

該種人力資源培訓(xùn)模式主要增加了培訓(xùn)交流環(huán)節(jié)，在對培訓(xùn)戰(zhàn)略和實施工作同時推進的基礎(chǔ)上將培訓(xùn)評估作為整個培訓(xùn)模式的核心關(guān)注環(huán)節(jié)對待，將企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作之間的關(guān)系進行了更為形象的描述，具有相當(dāng)強的自我更新能力，是一種充分重視企業(yè)環(huán)境因素并在學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)上建立起來的人力資源培訓(xùn)模式。

四、結(jié)語

人力資源培訓(xùn)模式具有多樣性，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，認清企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段的主要特征及需求，選取相對合理的人力資源培訓(xùn)模式。

參考文獻：

[1]卓玲.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式研究[J].中國國情國力，2009（7）：52-54.

人力資源計劃的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈，市場競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價值是無法進行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機構(gòu)，在具體實施時也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負責(zé)，或者是在負責(zé)人力資源工作時還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進行工作，不能形成一個單獨的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強，企業(yè)對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強企業(yè)的綜合競爭能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機制并沒有在根本上進行改善，只是在工作規(guī)則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認同，進而不會調(diào)動員工的積極性。另外，因為管理制度的設(shè)定不合理，并且具有一定的強制性，不能得到員工的認同，員工只是強制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對企業(yè)人力資源進行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對各項影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗，以確定未的培訓(xùn)計劃；員工的流動性分析是企業(yè)未來人才儲備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進計劃才能有序進行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場中的競爭主要就是技術(shù)的競爭，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進行人力資源管理工作時必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵人才的不斷前進。對企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)通過激勵機制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。創(chuàng)新激勵機制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時工作績效、個人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎勵。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標，了解為實現(xiàn)各項目標而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細的人員配置計劃、薪資獎罰計劃、工作職責(zé)規(guī)范等細節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的需要，同時又能最大限度地發(fā)揮人的價值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計與規(guī)劃，主要包括對企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。

2.定期對人員數(shù)量、崗位進行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對部門提交的人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計劃。人才招聘計劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]高建設(shè)，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

人力資源計劃的重要性范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)企業(yè)

隨著信息時代的到來，知識的更替愈加迅速，身處社會潮流中的每一個人都開始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓(xùn)便逐漸得到了社會的關(guān)注，這種關(guān)注在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)得尤為明顯。接下來我們將從多個方面對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建進行分析。

1、人力資源培訓(xùn)的重要性

1.1有效提高員工素質(zhì)，增加企業(yè)競爭力

身處知識更新?lián)Q代飛速的時代，知識儲備隨時都面臨著過時的風(fēng)險，因此每一個人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時代的潮流甩下，培訓(xùn)無疑便是為工作能力提供源源不斷動力的補給站。因此，企業(yè)的人力資源部門也理應(yīng)隨時關(guān)注員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在實際工作中缺少理應(yīng)具備的技能或知識儲備不足的時候，都要及時對其進行培訓(xùn)，以提高其工作效率，進而增加企業(yè)實際競爭力。

1.2促進員工以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源培訓(xùn)在直接提高員工工作能力的同時，也必將對員工性格、價值觀念等內(nèi)在素質(zhì)產(chǎn)生或大或小的影響，這種內(nèi)在素質(zhì)的提高會進一步激發(fā)員工在日常工作中的積極性和創(chuàng)造性，進而助力員工成長。如摘要所述，人力資源是企業(yè)的核心要素之一，員工的進步也會給企業(yè)注入新的活力，因此這種培訓(xùn)在為員工提供成長動力的同時也促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3有效調(diào)動員工積極性，增加企業(yè)凝聚力

首先，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)可以讓每一位參與者感覺自己是在被關(guān)注，這能夠很好的調(diào)動員工的積極性。其次，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的時候可以引導(dǎo)員工進一步了解企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)價值觀的認同。最后，這種共同學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有助于營造一個和諧的企業(yè)環(huán)境，增加企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。

2、人力資源培訓(xùn)體系的基本結(jié)構(gòu)分析

從培訓(xùn)開展過程分析，人力資源培訓(xùn)體系基本結(jié)構(gòu)如下：①前期調(diào)研——②制定計劃——③實施培訓(xùn)——④成果反饋前期調(diào)研首先需要從組織未來發(fā)展戰(zhàn)略中確定本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容。然后通過觀察法、訪談法等對具體工作進行了解，決定培訓(xùn)目標。最后通過績效評價、職能考核等方式對員工的實際工作狀態(tài)進行考察，確定培訓(xùn)對象。制定計劃就是對培訓(xùn)進行綱領(lǐng)性建設(shè)，即根據(jù)前期調(diào)研內(nèi)容結(jié)合具體的員工特點制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)計劃的實施，顧名思義就是具體的實施行動，在實施過程中根據(jù)學(xué)員的特點以及一些培訓(xùn)中的特殊情況對原本計劃進行調(diào)整控制，最終完成培訓(xùn)目標。成果反饋就是運用調(diào)查問卷、訪談等科學(xué)方法對培訓(xùn)效果進行估計。

3、人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

3.1現(xiàn)行體系的不足

企業(yè)高層并沒有給予人力資源培訓(xùn)體系足夠的重視。對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)這類花費大、見效慢的投資，很多企業(yè)高層并不是很重視。他們認為現(xiàn)在人才市場相對飽和，企業(yè)沒必要為人才培養(yǎng)投入資金。具體培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間是割裂的。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)運營的一部分，他們認為培訓(xùn)總是紙上談兵，并不能為企業(yè)帶來實際收入。這就導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標不明確，從而使培訓(xùn)與企業(yè)現(xiàn)實之間產(chǎn)生巨大的溝壑，起不到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展真正應(yīng)有的作用。培訓(xùn)成果未能發(fā)揮足夠的效用。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換往往也需要特定的環(huán)境，比如說上級的支持、同事的合作、設(shè)備的更新等，但是在企業(yè)實際運營當(dāng)中，這些條件經(jīng)常不能得到滿足，這在最后就會導(dǎo)致培訓(xùn)成果的流產(chǎn)。

3.2體系進一步構(gòu)建的對策

從上至下推行企業(yè)人力資源培訓(xùn)。首先應(yīng)該讓企業(yè)高層認識到人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略性意義，只有高層重視，培訓(xùn)落實起來才能夠有力度。做好培訓(xùn)的前期調(diào)研工作。培訓(xùn)的目的是提高員工的能力以配合企業(yè)的長期發(fā)展，因此在制定培訓(xùn)計劃之前，相關(guān)人員務(wù)必充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工實際的工作狀態(tài)等，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略量身開展人力資源培訓(xùn)活動。只有這樣有的放矢，彌合理論與實踐之間的裂縫，培訓(xùn)才能發(fā)揮良好的效用。完善培訓(xùn)成果評估和風(fēng)險轉(zhuǎn)移機制。很多企業(yè)中，受過培訓(xùn)的人員在得不到相應(yīng)發(fā)展空間的時候大部分會選擇跳槽，這就大大增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，在一定程度上也限制了企業(yè)培訓(xùn)體系的進一步構(gòu)建。因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的同時，一方面企業(yè)必須完善成果評估機制，即通過合理科學(xué)的方式對培訓(xùn)人員的能力進行考核，然后根據(jù)考核成績?yōu)槠浒才畔鄳?yīng)崗位。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該完善風(fēng)險防范機制，進行適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險轉(zhuǎn)移。員工跳槽的另一個原因就是“跳槽成本小”，針對這種情況企業(yè)應(yīng)該進行適度的風(fēng)險轉(zhuǎn)移。譬如可以在進行培訓(xùn)的時候讓員工先行墊付培訓(xùn)費，尤其針對一些高額培訓(xùn)。

4、總結(jié)

綜上所述，在現(xiàn)代社會中企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個重要動力引擎，雖然很多企業(yè)也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，但是整個社會對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的重視程度遠遠不夠，其完善程度也是十分差強人意，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建依舊需要我們進行更多的探索，進而使其發(fā)揮更大的效力。

參考文獻

[1]王紅春，成照俊.我國人力資源培訓(xùn)體系問題及對策研究[J].人力資源管理，2013，(10):107-107.

[2]王君.我國人力資源培訓(xùn)體系問題及其路徑建設(shè)[J].企業(yè)改革與管理，2014，(10):86.