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對人力資源管理建議范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理溝通 溝通技巧 問題與對策

1.人力資源管理溝通內(nèi)容

人力資源管理溝通，是一個(gè)組織管理活動(dòng)和管理行為中的重要組成部分。判定一個(gè)組織是否充滿活力和具有發(fā)展?jié)摿?，并非僅僅看其投資收益回報(bào)的高低，更重要的是看其內(nèi)部是否互通信息、傳遞資料、交流感情，員工們清楚地了解組織的方針、政策以及所處的地位、態(tài)勢，建立起一套成熟、完善的溝通體系，進(jìn)而營造出互相信任、令人滿意的員工關(guān)系，使組織有更強(qiáng)的凝聚力和向心力，以此高效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，保持組織長期發(fā)展的活力。

2.人力資源管理溝通中存在的問題

2.1溝通意識(shí)淡薄，主管缺乏人力資源溝通的意識(shí)

管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時(shí)不能做到暢所欲言。被動(dòng)的、敵意的情緒都是不適合團(tuán)隊(duì)、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異、溝通制度及溝通渠道欠缺，企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)管理的參與意識(shí)淡薄

2.2 溝通渠道單一與技能的欠缺

溝通渠道單一和技能的欠缺，使溝通中的信息具有不完全性主管在平時(shí)不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導(dǎo)和幫助，只是在績效反饋時(shí)把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時(shí)，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質(zhì)的提高和績效的改進(jìn)。

2.3 溝通制度的缺乏

世界上找不到兩個(gè)受到相同的訓(xùn)練和擁有完全相同的生活經(jīng)驗(yàn)的人，因此，也沒有兩個(gè)人對事物有完全相同的看法，所以，發(fā)訊人的意愿和受訊人的譯解，并不一定完全一致。經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異難免會(huì)出現(xiàn)溝通障礙。語言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時(shí)口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達(dá)意、誤傳以及不能以有限的文字表達(dá)無限的意思，這些都會(huì)造成溝通受阻。

2.4組織障礙

一般組織內(nèi)部都實(shí)行的是金字塔型的結(jié)構(gòu)，這種金字塔型的結(jié)構(gòu)過于龐大，層次過多，使信息溝通輾轉(zhuǎn)相承，傳遞緩慢，嚴(yán)重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復(fù)，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割地支離破碎。

3.針對問題的改進(jìn)措施和建議

3.1加強(qiáng)企業(yè)的全員溝通意識(shí)

中小企業(yè)本身具有反應(yīng)快速，機(jī)制靈活的優(yōu)勢，在溝通方面同樣具有快速，靈活，利于掌控的優(yōu)勢。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)對溝通的忽視極易在企業(yè)內(nèi)部形成負(fù)面效應(yīng)，所以中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)從上到下全員溝通意識(shí)。首先，管理層要積極主動(dòng)構(gòu)建良好的溝通氛圍，將溝通提到工作日程當(dāng)中，注重員工的建設(shè)性意見，并積極給予反饋。其次，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)為員工交流互動(dòng)提供機(jī)會(huì)，例如：每周例會(huì)，定期娛樂活動(dòng)等。

3.2溝通渠道的多樣化構(gòu)建

（1）推動(dòng)橫向溝通，加強(qiáng)在企業(yè)中部門內(nèi)部及部門間的溝通。橫向溝通猶如穿針引線，能夠?yàn)榻M織協(xié)調(diào)與合作提供一條直接的渠道。企業(yè)要鼓勵(lì)部門內(nèi)部以及部門之間的橫向溝通，以加強(qiáng)協(xié)作，減少障礙。中小企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)的普及來實(shí)現(xiàn)即時(shí)溝通，同時(shí)，定期組織茶話會(huì)以及工作交流會(huì)議，以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部交流。而員工則可以通過橫向溝通加強(qiáng)自身的合作意識(shí)，增強(qiáng)自我參與意識(shí)，從而提高工作效率。

（2）上、下行溝通結(jié)合，建設(shè)有效的雙向溝通渠道。首先，針對下行溝通，管理層應(yīng)該把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、 “設(shè)身處地”、“推心置腹”，消除層級溝通之間的心理障礙。其次，針對上行溝通，中小企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與管理的積極性，建立快速的溝通反饋機(jī)制，以充分發(fā)揮中小企業(yè)在溝通中的快速，靈活的優(yōu)勢。再次，對于及時(shí)有效的上行溝通進(jìn)行通告獎(jiǎng)勵(lì)，以利于在企業(yè)中建立公開，透明的文化理念，從而優(yōu)化中小企業(yè)的溝通環(huán)境。通過雙向溝通渠道的建立，既可以使管理者了解公司問題，又可以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，提高員工士氣。

（3）正式溝通與非正式溝通的方式相結(jié)合，引導(dǎo)積極的非正式溝通。正式溝通是企業(yè)傳統(tǒng)的溝通方式，其信息具有真實(shí)性，可靠性的特點(diǎn)，但反應(yīng)速度慢。非正式溝通更能傳達(dá)企業(yè)的內(nèi)部心聲，它具有快速高效的特點(diǎn)，但其不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。中小企業(yè)本身正式溝通機(jī)制不完善，所以，非正式溝通對企業(yè)的影響是不可忽視的。中小企業(yè)要充分結(jié)合正式溝通與非正式溝通的不同作用，使其填補(bǔ)相互之間的落差。企業(yè)要在進(jìn)一步完善正式溝通機(jī)制，加強(qiáng)正式溝通的有效性的同時(shí)，積極引導(dǎo)非正式溝通的言論導(dǎo)向，適時(shí)把握兩種溝通方式的力度，來輔助企業(yè)的管理決策工作的順利進(jìn)行。

3.3 制定企業(yè)的溝通制度，激勵(lì)員工參與

盡管很多的方法都可以加強(qiáng)企業(yè)的溝通建設(shè)，但是都是松散個(gè)體的結(jié)合，缺乏團(tuán)隊(duì)本身的精髓和主導(dǎo)思想，作者認(rèn)為中小企業(yè)要切身制定完整的溝通制度，根據(jù)企業(yè)的本身的情況制定明確的溝通文本政策，制定員工有效參與管理的激勵(lì)政策，并結(jié)合績效激勵(lì)切實(shí)的落實(shí)到日常管理當(dāng)中，為企業(yè)注入溝通的血液。

3.4適時(shí)開展專業(yè)的溝通技能培訓(xùn)

針對溝通技能的提高，中小企業(yè)可以適時(shí)開展專業(yè)性的溝通技能培訓(xùn)，提高企業(yè)整體的溝通素質(zhì)。首先，提高傾聽技能，積極換位思考，運(yùn)用同理心來加深彼此之間的理解。其次，除了語言溝通技能的加強(qiáng)外，還要注重非語言的溝通技能，通過對表情，眼神和動(dòng)作的觀察來判斷溝通的效果，并學(xué)會(huì)運(yùn)用非語言的溝通技能來傳遞信息，例如：微笑，點(diǎn)頭，搖頭等。再次，適當(dāng)運(yùn)用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎(jiǎng)懲信息等。例如：對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工可以用通知嘉獎(jiǎng)的形式張貼，來鼓勵(lì)企業(yè)更多的員工

總之，從某個(gè)方面說，人力資源管理溝通是企業(yè)能否成功的關(guān)鍵所在。人力資源管理溝通貫穿于企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，可能會(huì)出現(xiàn)比較多的問題，本文闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會(huì)遇到以上種種問題或者他們的問題更加復(fù)雜，故人力資源管理工作者應(yīng)該因地制宜，針對實(shí)際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調(diào)整的方法來解決溝通中遇到的困難。

參考文獻(xiàn)：

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[3]吳國慶，陳麗玫.論企業(yè)管理溝通中存在的問題及應(yīng)對措施[J].時(shí)代人物， 2008

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對人力資源管理建議范文第2篇

關(guān)鍵詞： 建筑施工； 企業(yè)； 人力資源管理

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0036-02

在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化時(shí)期，建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。筆者在建筑行業(yè)工作30多年，結(jié)合自身體會(huì)，談?wù)勂髽I(yè)人力管理存在的問題及其對策，便于我們共同管理好企業(yè)，推動(dòng)建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

一、建筑企業(yè)的特點(diǎn)

建筑企業(yè)一般成立時(shí)間早，由人拉肩扛小推車的時(shí)代走向了今天機(jī)械化半機(jī)械化的時(shí)代，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，文化程度參差不齊，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，從業(yè)人員多。目前施工任務(wù)少，企業(yè)包袱大，困難重重。施工企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)。還具有一定的分散性及靈活性，由于工程建設(shè)一般不在一個(gè)固定的區(qū)域，隊(duì)伍跟著項(xiàng)目走，建筑項(xiàng)目的大小，決定需要人員的多少，時(shí)間的長短，有的建設(shè)項(xiàng)目建設(shè)周期長，施工人員長期在外施工，居住簡陋，生活條件差，人員管理不夠及文化交流少。建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣、整體難分、不易移動(dòng)等特點(diǎn)，從而使建筑施工除了一般工業(yè)生產(chǎn)的基本特性外，還具有下述主要特點(diǎn)：

1.生產(chǎn)的流動(dòng)性

一是施工機(jī)構(gòu)隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置變化而整個(gè)地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點(diǎn)；二是在一個(gè)工程的施工過程中施工人員和各種機(jī)械、電氣設(shè)備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動(dòng)，不斷轉(zhuǎn)移操作場所。

2.產(chǎn)品的形式多樣

建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結(jié)構(gòu)、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。

3.施工技術(shù)復(fù)雜

建筑施工常需要根據(jù)建筑結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行多工種配合作業(yè)，多單位交叉配合施工，所用的物資和設(shè)備種類繁多，因而施工組織和施工技術(shù)管理的要求較高。

4.露天和高處作業(yè)多

建筑產(chǎn)品的體形龐大、生產(chǎn)周期長，施工多在露天和高處進(jìn)行，常常受到自然氣候條件的影響。

二、建筑施工企業(yè)人力管理存在的問題

1.“以人為本”的管理觀念未牢固樹立

國有建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，以行政管理代替人力資源管理，沒有科學(xué)測量人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用意識(shí)相當(dāng)薄弱，盡管存在選拔、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)等方式，但其標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)，形式重于實(shí)質(zhì)；管理制度常受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志影響，管理過程常被人為中斷，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2.“專業(yè)人員短缺”和人員富余的問題并存

建筑企業(yè)有大量的職工，本身建筑企業(yè)就是體力勞動(dòng)，年齡偏大的職工干體力活就有困難，干些輕的工作也是可以的，但這工作在企業(yè)不多，干別的工種活，技術(shù)差，別的班組優(yōu)化組合，行成了富余人員。富余人員一年還要繳社保費(fèi)用，給企業(yè)背上了沉重的包袱。企業(yè)每年都在高校畢業(yè)生招聘會(huì)上，招些適合本單位專業(yè)的學(xué)生，來充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但引進(jìn)人才到了企業(yè)，有的一半年走了、有的呆兩三年后有了技術(shù)就離開企業(yè)到別的地方發(fā)展去了，企業(yè)就成了其他建筑企業(yè)的實(shí)習(xí)工廠，培養(yǎng)人才的基地?？杀氖瞧髽I(yè)每年招人，每年都缺人，專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，人才短缺。

3.人才選拔機(jī)制不健全

企業(yè)在人才使用上存在著“任人唯親”、而不是“任人唯賢”，直接影響了企業(yè)的人力資源的充分利用。一部分國有企業(yè)名義上完成了改制但還是“換湯不換藥”管理上走老路，沒有實(shí)行“能者上，庸著下”，在職稱評審、職務(wù)升遷等方面還是沒有達(dá)到公平、公正地進(jìn)行，還存在著關(guān)系網(wǎng)、小圈子論資排輩的現(xiàn)象，有才能的人閑置，使得人才向外跑，影響了企業(yè)的發(fā)展。

4.激勵(lì)機(jī)制欠有效，員工的積極性和創(chuàng)造性未能充分發(fā)揮

目前，國有建筑企業(yè)還沒有建立起完善有效的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制也因激勵(lì)手段單一或者使用不當(dāng)而難以產(chǎn)生應(yīng)有的功效，加之用人機(jī)制不靈活，嚴(yán)重地挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情，員工的競爭意識(shí)，危機(jī)意識(shí)淡薄，全員效率低下，缺乏追求效益的責(zé)任和動(dòng)力；企業(yè)的分配制度尚未完善，盡管目前大多數(shù)國有建筑企業(yè)已基本上建立起以企業(yè)效益為中心的分配機(jī)制，但由于缺乏科學(xué)合理的績效考核制度，出現(xiàn)了新的“平均主義”現(xiàn)象。績效考核中領(lǐng)導(dǎo)的“感情”比例占很大一部分，這就會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生的“不平衡”感，勢必造成工作效率低下，凝聚力不強(qiáng)的狀況。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的對策

1.樹立“以人為本”的觀念

人力資源是企業(yè)價(jià)值增值中最具創(chuàng)造性的因素，把人力資源提升到關(guān)系企業(yè)興生死存亡興衰成敗的高度來認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的管理中應(yīng)樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式，要尊重人才和高效發(fā)揮人才的作用，視人力資源為企業(yè)的寶貴財(cái)富，要善于挖掘員工的才能，使他們“人盡其才，才盡其用”，尊重、信任員工，對他們的進(jìn)步和業(yè)績要做充分的肯定，該職務(wù)升遷的要升遷，能晉級的晉級，關(guān)心他們的生活，企業(yè)的利益和他們的利益結(jié)合起來，參與管理，給每個(gè)員工有充分的發(fā)展空間，使他們一心撲在工作和企業(yè)上，形成強(qiáng)大的凝聚力，企業(yè)發(fā)展就有希望。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；重視員工培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)；鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況，使員工認(rèn)同企業(yè)，增加員工責(zé)任感。采取的方式如：建立合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)立員工意見箱等。

3.健全績效考評制度

對員工在企業(yè)的考核，主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考核要公正、公平，激發(fā)他們的工作責(zé)任心和事業(yè)心，考核要對目標(biāo)完成情況進(jìn)行定量與定性相結(jié)合，平時(shí)與年度相結(jié)合，考核要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，考核要有說服力，考核結(jié)果要公布，要與獎(jiǎng)懲升降相結(jié)合，要讓每個(gè)員工明白，在什么崗位有什么職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)是什么，充分發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，以謀取企業(yè)的最大利益。

4.用物質(zhì)和精神激勵(lì)留住人才、吸引人才

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，高效的激勵(lì)機(jī)制取決于管理者對員工的了解。企業(yè)應(yīng)盡可能給人才提供充分的發(fā)展空間，鼓勵(lì)人才向更高層次發(fā)展，讓事業(yè)留住人建筑施工企業(yè)人力資源管理是什么充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源，盤活人才。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，這樣才能充分發(fā)掘現(xiàn)有人才潛在能力，一方面可以使各類人才得到更全面的發(fā)展；另一方面選拔原有人才，“磨合期”大大縮短，減少了企業(yè)損耗；第三方面挑戰(zhàn)性的新崗位激勵(lì)了人才、留住了人才。

5.創(chuàng)建優(yōu)美的工作環(huán)境，提高員工工作效率

加強(qiáng)施工現(xiàn)場管理，創(chuàng)建一個(gè)整潔、優(yōu)美的工作環(huán)境，不僅能提高員工的工作效率，還能樹立企業(yè)自身形象，激發(fā)員工的自豪感，這對施工行業(yè)有重要的意義。

總之，企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。建筑施工企業(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力。建筑企業(yè)要在市場中站住腳，競爭中立于不敗之地，必須做好人力資工作，解決好人力資源管理中存在的問題，才能建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王東升.加入WTO對人力資源開發(fā)的影響[J].2002（4）.

對人力資源管理建議范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核管理；策略

中圖分類號： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的工作成績和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的。績效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計(jì)劃，對企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

二、績效考核存在的問題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題

1.績效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤

這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

3.績效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

三、績效考核的策略

1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

對人力資源管理建議范文第4篇

一、傳統(tǒng)人事管理模式的問題不足

1.傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)。主要是按照國家的勞動(dòng)人事政策、上級的勞動(dòng)人事規(guī)定和自身的勞動(dòng)人事制度，對人事工作所進(jìn)行的規(guī)劃安排、組織協(xié)調(diào)、指揮控制等管理活動(dòng)。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)整以及考核獎(jiǎng)懲等日常性和行政性工作。其主要特點(diǎn)是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統(tǒng)性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。傳統(tǒng)人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關(guān)系不大，其既無權(quán)調(diào)整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵(lì)約束手段，更無法把人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行開發(fā)，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動(dòng)性不能充分發(fā)揮，阻礙了單位的健康發(fā)展。突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）考核獎(jiǎng)懲不分明，激勵(lì)機(jī)制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內(nèi)容的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度，但由于體制上的實(shí)際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達(dá)到有效的管理、激勵(lì)員工的預(yù)期效果，特別是由身份界限、學(xué)歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務(wù)晉升差別沒有根本消除，嚴(yán)重影響著職工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，諸如出工不出力等現(xiàn)象普遍存在。

（2）人員結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展后勁不足。一方面，事業(yè)單位在人才選用中，十分重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)， 但由于高學(xué)歷人才所學(xué)專業(yè)往往與社會(huì)實(shí)際需要脫節(jié)，高學(xué)歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進(jìn)、專長不能充分發(fā)揮；另一方面，事業(yè)單位的人事部門，主要是按部就班地執(zhí)行單位的指令式工作，而對現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)開發(fā)、員工未來的職業(yè)生涯等缺乏前瞻性、預(yù)見性、連續(xù)性的規(guī)劃和幫助。以上兩方面，導(dǎo)致許多事業(yè)單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業(yè)科技人員和一專多能的骨干技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏，造成事業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的現(xiàn)實(shí)意義

1.現(xiàn)代人力資源管理的定義?，F(xiàn)代人力資源管理，主要是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢

（1）有助于員工效能最大發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理，核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，主要關(guān)心的是人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵(lì)、保障、診斷、培訓(xùn)系統(tǒng)和戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評系統(tǒng)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、薪酬福利管理系統(tǒng)，培養(yǎng)出更加全面發(fā)展的人，并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人的使用價(jià)值達(dá)到最大。

（2）有助于單位決策科學(xué)高效?，F(xiàn)代人力資源管理中，人事部門的職責(zé)除了更加側(cè)重于制訂人力資源的發(fā)展規(guī)劃、開發(fā)政策和人的潛能開發(fā)培訓(xùn)，而且上升為參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層提供基于戰(zhàn)略全局的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，并將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，將使人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

（3）有助于人事管理更加全面.現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強(qiáng)調(diào)的是對員工隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，重視的是對員工隊(duì)伍的開發(fā)使用。單位一方面要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際，對員工進(jìn)行科學(xué)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對員工進(jìn)行連續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；另一方面要通過不斷完善改進(jìn)考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)，激發(fā)每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，對員工多激勵(lì)、少懲罰、多授權(quán)、少命令，盡可能地讓職工找到對單位的歸屬感和認(rèn)同感。

三、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的對策分析

1.轉(zhuǎn)變觀念是首要前提. 單位管理者必須認(rèn)識(shí)到，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果，必須要通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人事管理部門主動(dòng)、有效、有目的地完成各項(xiàng)管理職能，從而推動(dòng)發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

對人力資源管理建議范文第5篇

關(guān)鍵詞：昆明；中小企業(yè)；人力資源管理；人才需求

本次調(diào)查基于昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的人才素質(zhì)需求的實(shí)證分析，主要采用問卷調(diào)查法，將昆明市中小企業(yè)作為調(diào)查研究對象。旨在借此了解中小企業(yè)對人力資源管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)要求，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會(huì)所需要的專業(yè)人才以及人力資源管理專業(yè)學(xué)生提出相應(yīng)對策建議。

1昆明市中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才需求現(xiàn)狀分析

1.1中小企業(yè)的定義及特點(diǎn)

中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)具有對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)、經(jīng)營范圍廣、行業(yè)齊全的優(yōu)勢，但是也存在著抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。

1.2問卷調(diào)查的基本信息

在本次調(diào)查中，總共發(fā)放問卷150份，實(shí)際收回問卷150份，回收率為100%；其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業(yè)的規(guī)模來看，在調(diào)查的企業(yè)中員工數(shù)量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規(guī)模在500～2000人的企業(yè)，占調(diào)查的22.41%。

1.3中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求現(xiàn)狀

人力資源管理人才素質(zhì)一般可以劃分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)五個(gè)方面。在調(diào)查中，問卷設(shè)計(jì)主要針對企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的知識(shí)和能力素質(zhì)需求收集信息。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，昆明中小企業(yè)對于人力資源管理崗位人員的需求特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)在數(shù)量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調(diào)查的共計(jì)116家昆明中小企業(yè)中，有92家(占82.8%)中小企業(yè)對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設(shè)立或即將設(shè)立相關(guān)的人力資源崗位。

(2)在能力要求方面，從單一型向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快以及高校畢業(yè)生每年接近飽和的人數(shù)供應(yīng)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)對人才需求更加傾向于復(fù)合型人才，同時(shí)對于應(yīng)聘者的責(zé)任感、誠信精神、敬業(yè)精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時(shí)，最注重的個(gè)人能力是：(多選題)”。

(3)企業(yè)更重視實(shí)操能力而非證書越多越好。中小企業(yè)普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業(yè)對于應(yīng)聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調(diào)查結(jié)果卻與高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的觀念想法迥異。在問及對大學(xué)生求職困難的看法時(shí)，企業(yè)普遍認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。

2建議和對策

2.1對滿足中小企業(yè)人力資源管理人才需求的建議

人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，企業(yè)人力資源需求預(yù)測應(yīng)立足現(xiàn)在、著眼將來，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。故對中小企業(yè)提出以下建議。(1)提高對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)昆明市中小企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領(lǐng)導(dǎo)者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

(2)提高人才素質(zhì)。加強(qiáng)人才培訓(xùn)，不斷提高人才的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造終身學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)通過定期組織技能培訓(xùn)或是外出學(xué)習(xí)、交流等活動(dòng)，讓員工不斷地充實(shí)自己的專業(yè)知識(shí)，了解行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，從而更好地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供長效的人才支撐。

(3)積極有效地引進(jìn)人才。首先企業(yè)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的特點(diǎn)，對行業(yè)市場變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，明確人才發(fā)展趨勢，對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性部署，并貫徹落實(shí)。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質(zhì)、高技能、高水平的綜合性人才。

2.2對人力資源管理專業(yè)建設(shè)的建議

在高校本科辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，通過制訂基于企業(yè)人力資源管理人才需求導(dǎo)向的人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐和動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)及實(shí)踐教學(xué)體系，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，探索合適的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。故對學(xué)校提出以下建議。

(1)以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目標(biāo)。從人才的市場需求導(dǎo)向出發(fā)，116余家企業(yè)和用人單位明確提出本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)該包括：第一，全面發(fā)掘和培養(yǎng)學(xué)生各種管理實(shí)踐能力；第二，努力提高學(xué)生各種技能，即基本技能和專業(yè)技術(shù)技能。

(2)制定適合企業(yè)人力資源管理需求的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案。高校應(yīng)立足市場，不斷更新和調(diào)整培養(yǎng)方案。社會(huì)在不斷進(jìn)步，各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源管理者有足夠的知識(shí)和技能解決問題。

(3)創(chuàng)建校企聯(lián)合培養(yǎng)的開放式實(shí)踐教學(xué)模式。據(jù)調(diào)查，在中小企業(yè)人才引進(jìn)方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，有利于更好地進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)指導(dǎo)。

2.3對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的建議

對于未來準(zhǔn)備從事人力資源相關(guān)工作的人力專業(yè)學(xué)生，就要求在大學(xué)期間，對照人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)要求，注重提升自身的通用技能及專業(yè)技能。

(1)對專業(yè)前景樹立信心。根據(jù)調(diào)查顯示，隨著中小企業(yè)的管理制度日益科學(xué)化與規(guī)范化，其對于人力資源管理相關(guān)崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生首先應(yīng)該努力夯實(shí)專業(yè)知識(shí)技能，今后為企業(yè)所用。

(2)重視個(gè)人品德修養(yǎng)。首先，據(jù)調(diào)查了解到，個(gè)人忠誠度是現(xiàn)在大部分企業(yè)最關(guān)注的。其次，認(rèn)真負(fù)責(zé)，誠實(shí)守信。擁有誠信、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，能使自己的人際關(guān)系保持良好，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系。最后，增強(qiáng)自信心，適應(yīng)未來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(3)提高個(gè)人能力。首先，提高專業(yè)知識(shí)技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業(yè)知識(shí)技能。其次，提高個(gè)人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。最后，提高自身的學(xué)習(xí)能力，一個(gè)人只有具備一定學(xué)習(xí)能力，在面對新技能新知識(shí)的需要時(shí)，才能通過學(xué)習(xí)得以補(bǔ)充進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]張飛.高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置與企業(yè)需求差異研究[J].考試周刊,2009(33).