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醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文第1篇

【中圖分類號(hào)】R47.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2014）08-0063-01

量化績(jī)效考核又稱為業(yè)績(jī)考核，主要是針對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人所承擔(dān)的工作或所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)用多重科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工的工作實(shí)際效果和其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[1]。早在19世紀(jì)80年代，英國(guó)文官晉級(jí)就采取了注重表現(xiàn)、看能力的考核方式，對(duì)員工進(jìn)行多方面考核后以其結(jié)果優(yōu)劣進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或升降[2]。隨著企業(yè)對(duì)管理政策重要性認(rèn)識(shí)的不斷提高，越來越多的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)選擇了采用績(jī)效考核模式，績(jī)效考核將企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，不斷督促員工完成目標(biāo)，改進(jìn)管理方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)?？?jī)效考核實(shí)行利益與績(jī)效掛鉤，打破傳統(tǒng)的均等分配、“大鍋飯”等消極政策，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工雙盈的目標(biāo)[3]。本研究以我院ICU護(hù)理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，通過一年的績(jī)效考核制度的實(shí)施，將其結(jié)果與過去一年未實(shí)施績(jī)效考核是的護(hù)理資料進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)一步論證量化績(jī)效考核在護(hù)理管理中的效果，具體報(bào)告如下。

1一般資料和方法

1.1對(duì)象

選取我院ICU科室作為績(jī)效考核的示范科室，實(shí)施時(shí)間為2013年2月―2014年2月，科室開設(shè)床位為36張，全科室護(hù)理人員共24名，均為女性，主管護(hù)師4人，護(hù)師9人，護(hù)士11人，本科及以上學(xué)歷7人，大專學(xué)歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與2011年2月―2012年2月期間全科護(hù)理人員基本資料相比，所有護(hù)理人員在年齡、職稱、學(xué)歷人數(shù)差異上無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 常規(guī)管理模式

2011年2月―2012年2月期間，科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)主要采用以往常規(guī)管理模式，即護(hù)理人員收入以基本工資加獎(jiǎng)金計(jì)算，基本工資按職稱衡量，獎(jiǎng)金分配均為平均分配法。自2013年2月開始實(shí)施量化績(jī)效考核方案，具體實(shí)施辦法如下。

1.3 量化績(jī)效考核方法

2013年2月―2014年2月，全科所有護(hù)理人員均實(shí)行量化績(jī)效考核制度?？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝?、具體考核內(nèi)容與實(shí)施、績(jī)效計(jì)算。

1.3.1 分工與宣教

考核小組包括醫(yī)院護(hù)理部、科主任、護(hù)士長(zhǎng)，根據(jù)以往分工或員工特長(zhǎng)，將24名護(hù)理人員分為不同工作小組，負(fù)責(zé)相應(yīng)的護(hù)理工作，根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，制定相應(yīng)的考核政策。同時(shí)在實(shí)行考核前對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核政策宣教，使其對(duì)考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。

1.3.2 考核內(nèi)容

根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，對(duì)所有護(hù)理人員的考核均采取百分制評(píng)分方式，由考核小組進(jìn)行公平、公正的考核，內(nèi)容主要包括：（1）整體面貌考核（10%），根據(jù)護(hù)理人員品格、性情、同時(shí)交往情況、上級(jí)命令執(zhí)行力、規(guī)章制度遵守情況等方面，對(duì)多有護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果以分?jǐn)?shù)計(jì)算，滿分100分。（2）專業(yè)知識(shí)評(píng)分（20%），每月一次專業(yè)知識(shí)考試，以我院護(hù)理部自制試卷為考核方式，按總分評(píng)估，滿分為100分。（3）工作質(zhì)量評(píng)分（60%），由評(píng)估小組對(duì)每個(gè)護(hù)理人員當(dāng)月工作質(zhì)量就行評(píng)分，其內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作量、上級(jí)命令執(zhí)行情況、應(yīng)變能力、臨時(shí)醫(yī)囑執(zhí)行情況、護(hù)理程序和無菌原則遵循情況、個(gè)人原因?qū)е碌淖o(hù)理差錯(cuò)情況、等方面綜合評(píng)估，總分100分。（4）護(hù)理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護(hù)理滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理人員所負(fù)責(zé)的每個(gè)患者或家屬進(jìn)行書面調(diào)查，取平均分，總分100分。以上四項(xiàng)評(píng)分得分按所占比例折合后相加即為個(gè)人所得分[4]。

1.3.3 績(jī)效計(jì)算

科內(nèi)績(jī)效總金額÷科室護(hù)士人數(shù)即為每人平均數(shù)。根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，護(hù)士長(zhǎng)拿科室平均獎(jiǎng)的1.4 倍，白班人員拿平均獎(jiǎng)的 80% ，（績(jī)效總金額―護(hù)士長(zhǎng)和白班人員的獎(jiǎng)金數(shù) ）÷所有人的總分?jǐn)?shù)，就是每分所對(duì)應(yīng)的績(jī)效金額。 個(gè)人的總分×每分所對(duì)應(yīng)的績(jī)效金額 = 個(gè)人當(dāng)月總績(jī)效金額[5]。

1.4 觀察及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

比較實(shí)施量化績(jī)效前后所有護(hù)理人員在整體評(píng)分、專業(yè)知識(shí)評(píng)分、工作質(zhì)量評(píng)分和科室護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生總例數(shù)、科室護(hù)理總滿意度方面的的差異。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

本研究采用SPSS18.0軟件包對(duì)所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用 表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用率表示，χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)α=0.05，P< α則具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理人員各項(xiàng)得分情況比較見表1。

3討論

ICU主要收治的對(duì)象大多是嚴(yán)重創(chuàng)傷、重癥休克、大手術(shù)后生命體征需要探秘監(jiān)護(hù)者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護(hù)理方面具有較高的要求和特殊性[6]。優(yōu)質(zhì)的護(hù)理工作是患者康復(fù)的前提，而優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)離不開科學(xué)、專業(yè)的管理方式[7]?？?jī)效考核制度是近年來新興的一項(xiàng)管理模式，且在實(shí)踐中取得了良好的效果，護(hù)理管理中運(yùn)用量化績(jī)效考核具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：（1）明顯提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，責(zé)任到個(gè)人，賞罰分明，促使護(hù)理人員在中作中加強(qiáng)責(zé)任心和慎獨(dú)精神。（2）績(jī)效考核有助于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，政策實(shí)施以后，護(hù)理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養(yǎng)，提高專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高自身綜合素質(zhì)。（3）提高護(hù)理人員工作積極性，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生，績(jī)效考核實(shí)施后，出于對(duì)某方面的追求，護(hù)理人員不再安于現(xiàn)狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯(cuò)，極大地提高了護(hù)理質(zhì)量。（4）提高了患者的滿意度，由于護(hù)理人員觀念的轉(zhuǎn)變，護(hù)理質(zhì)量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率[8]。

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；辦公室績(jī)效評(píng)估；績(jī)效考核考核

醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估是指識(shí)別、觀察、測(cè)量和開發(fā)組織中人的績(jī)效的過程，績(jī)效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。醫(yī)院辦公室績(jī)效考核與評(píng)估有助于工作人員工作能力、工作態(tài)度的提升，能夠充分發(fā)掘工作人員潛力，帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。雖然醫(yī)院屬于公益性事業(yè)，但是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經(jīng)濟(jì)的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經(jīng)濟(jì)的雙重矛盾復(fù)合體。醫(yī)療服務(wù)本身具有高知識(shí)密集、高工作風(fēng)險(xiǎn)、高勞動(dòng)復(fù)雜性的特點(diǎn)，在按勞分配的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度以及應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)很難形成固定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。為了促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，完善社會(huì)醫(yī)療保障體系，績(jī)效評(píng)估與考核制度逐漸應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)域，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

一、問題

（一）管理體制。任何領(lǐng)域的管理都是針對(duì)人的管理，首先要做到的就是有理、有據(jù)，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價(jià)值觀、人生觀、管理人員對(duì)待績(jī)效考核分配管理體制的態(tài)度、績(jī)效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計(jì)劃實(shí)施的主要原因?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍然實(shí)施職稱等級(jí)制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與評(píng)估和獎(jiǎng)金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認(rèn)為只是換湯不換藥，這種觀念嚴(yán)重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對(duì)這一制度進(jìn)行改革，績(jī)效考核與評(píng)估制度永遠(yuǎn)只能是一個(gè)口號(hào)，不能發(fā)揮該制度真正的價(jià)值。

（二）上下級(jí)評(píng)價(jià)制度。完善醫(yī)院辦公室工作績(jī)效評(píng)估工作首先要建立健全成熟的等級(jí)評(píng)價(jià)制度，通過員工間上下級(jí)的公平、公正、公開化的評(píng)估，多方位、多角度地考核評(píng)估主體。主要制度完善內(nèi)容體現(xiàn)在上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估制度、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估制度、開創(chuàng)同級(jí)之間主體或協(xié)作部門之間的評(píng)價(jià)制度。辦公室上級(jí)充分了解下級(jí)員工的工作內(nèi)容，并且能夠第一手掌握下級(jí)員工工作狀態(tài)等問題，績(jī)效考核中上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的中肯評(píng)價(jià)有助于督促下級(jí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待自己的工作，同時(shí)能夠鼓舞下級(jí)員工的斗志。而下級(jí)員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)制度則有助于發(fā)揮主體的力量監(jiān)督、督促上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真、公平對(duì)待辦公室工作。同級(jí)之間的績(jī)效評(píng)估則體現(xiàn)了醫(yī)院績(jī)效評(píng)估中公平、公正、公開的原則，保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果更加真實(shí)可信。

（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不明確。醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容必須具體明確，當(dāng)下醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估過程中存在績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不明確這一問題，嚴(yán)重制約著醫(yī)院制度改革的進(jìn)程，此外不利于醫(yī)務(wù)人員工作積極性的提高，為解決這一問題首先必須制定明確的績(jī)效評(píng)估原則，在綜合保障醫(yī)院醫(yī)療水平及人員管理水平的基礎(chǔ)上確?？?jī)效評(píng)估過程中遵循以人為本的原則，進(jìn)而解決當(dāng)下醫(yī)院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)科室的不同，綜合評(píng)價(jià)工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)作指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益、人力資源以及發(fā)展指標(biāo)等。

二、方法

（一）建立績(jī)效評(píng)估與考核管理運(yùn)行機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，一個(gè)單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學(xué)合理的工資分配以及獎(jiǎng)勵(lì)制度，在醫(yī)院科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估與考核，最終體現(xiàn)即工資分配，這是保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。任何時(shí)候、任何地方，合理的績(jī)效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為患者及工作人員提供一個(gè)高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個(gè)科室按照自身特點(diǎn)建立責(zé)、權(quán)、利責(zé)任制度，制定個(gè)體化分配管理模式，爭(zhēng)取體現(xiàn)多勞多得原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤。

（二）績(jī)效評(píng)估與考核指標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)工資與工作質(zhì)量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估與考核必須制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質(zhì)的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)一定要受相同的總體綱領(lǐng)的制約。醫(yī)院在制定參考標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要參照國(guó)家制定的總標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)醫(yī)院自身特點(diǎn)進(jìn)行上下幅度調(diào)整，這些標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對(duì)公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)成本進(jìn)行正確、科學(xué)核算，以此作為績(jī)效是加強(qiáng)成本核算，是考核的標(biāo)準(zhǔn)參考指標(biāo)之一。2.根據(jù)各個(gè)科室特點(diǎn)，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責(zé)任強(qiáng)度系數(shù)同時(shí)在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分尊重員工的意愿，保證績(jī)效評(píng)估與考核過程中的科學(xué)合理性。3.總體評(píng)估依據(jù)收入制定績(jī)效評(píng)估與考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中要保證各個(gè)科室收入差距，盡量達(dá)到讓所有工作人員滿意。

（三）完善的獎(jiǎng)懲制度?？?jī)效考核的最終結(jié)果是以工資、獎(jiǎng)勵(lì)等制度、形式體現(xiàn)出來的，為促進(jìn)員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎(jiǎng)懲制度，通過績(jī)效分配保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果公平、公正，激勵(lì)工作人員工作熱情的作用。

三、討論

醫(yī)院辦公室績(jī)效考核作為一種科學(xué)的管理體系，是對(duì)醫(yī)院人事制度科學(xué)合理的分配，因此醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應(yīng)社會(huì)的需要，在醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用。薪酬是對(duì)職工工作能力的認(rèn)可，是醫(yī)院?jiǎn)T工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，不僅能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供生存保障，同時(shí)是對(duì)其社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可。因此科學(xué)合理的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估考核制度對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)人才至關(guān)重要，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估考核分配制度是醫(yī)院調(diào)動(dòng)員工工作積極性的基礎(chǔ)，可以深層次地影響員工的行為及業(yè)績(jī)，進(jìn)而影響社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此規(guī)范醫(yī)院績(jī)效u估與考核制度，對(duì)于保障我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，保障居民就醫(yī)質(zhì)量具有很好的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]羅濤，孫凱潔，張華宇，等.公立醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)踐與思考[J].中國(guó)病案，2015，16（11）：69-72.

[2]陳健，孫愛國(guó)，劉新榮.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題與管理對(duì)策探討[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012，9（14）：161-162.

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績(jī)效考核 工作量 改革

2013年12月國(guó)家衛(wèi)計(jì)委針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強(qiáng)烈的突出問題，聯(lián)合國(guó)家中醫(yī)藥管理局制定了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》（以下簡(jiǎn)稱“九不準(zhǔn)”）。“九不準(zhǔn)”明確規(guī)定，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準(zhǔn)開單提成。

新醫(yī)改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度。”

因此，從政策層面上看，醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為、重新回歸公益性是大勢(shì)所趨，醫(yī)院要順應(yīng)潮流，努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意度。而績(jī)效考核制度是員工行為的風(fēng)向標(biāo)，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核相關(guān)概念

績(jī)效管理是通過組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，將績(jī)效成績(jī)用于日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效溝通的循環(huán)提升過程?？?jī)效管理不僅促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的重要一環(huán)?？?jī)效考核是通過對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，最終以績(jī)效工資的形式將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。當(dāng)然績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)。

二、以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系弊端

目前多數(shù)醫(yī)院采取的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是總收入和總結(jié)余，部分醫(yī)院同時(shí)采用了簡(jiǎn)單的幾個(gè)工作量指標(biāo)進(jìn)行考核，這種以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績(jī)效考核時(shí)將之等同處理不合理

業(yè)績(jī)考核時(shí)往往以科室為單位，目前我們判斷一個(gè)科室經(jīng)營(yíng)的好壞，往往會(huì)說科室業(yè)務(wù)收入有多少，結(jié)余有多少，全院排名第幾，其實(shí)這種比較法是不科學(xué)的，因?yàn)椴煌剖裔t(yī)院投入資金不同、技術(shù)水平不同、風(fēng)險(xiǎn)不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同，同等收入價(jià)值不對(duì)等，如100元的檢驗(yàn)收入和100元的手術(shù)收入完全不可比。

2.結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤的形式致使醫(yī)生開大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目等現(xiàn)象難以控制

科室結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達(dá)到增加結(jié)余的目的。增加收入的途徑應(yīng)該是增加工作量，但也有的醫(yī)生通過開大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目來達(dá)到增收的目的。

以結(jié)余作為績(jī)效考核對(duì)象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣所得收益大于成本增加減少的收益，就會(huì)有人鋌而走險(xiǎn)，起不到成本控制的作用。

3.科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性比較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化

醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。如科室更換設(shè)備后，在工作數(shù)量不變的情況下，收入大增，科室獎(jiǎng)金大增，而這部分收入的增加是由于醫(yī)院增加投入帶來的，不應(yīng)該表現(xiàn)為科室業(yè)績(jī)的增加。

加之，由于當(dāng)前的物價(jià)政策調(diào)整還不到位，有部分科室無法合理收取診療項(xiàng)目費(fèi)用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配，這些科室的獎(jiǎng)金收入長(zhǎng)期處于偏低水平，導(dǎo)致這部分人員的貢獻(xiàn)價(jià)值無法在分配方案中得到合理體現(xiàn)。

4.績(jī)效考核系統(tǒng)同時(shí)承擔(dān)成本核算系統(tǒng)的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績(jī)效管理方式下，變動(dòng)成本和固定成本都考慮到績(jī)效考核中。其中，變動(dòng)成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強(qiáng)，而固定成本在一定范圍內(nèi)不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對(duì)象，意義不大，甚至?xí)驌襞R床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對(duì)醫(yī)療儀器設(shè)備進(jìn)行定期保養(yǎng)，甚至不愿意添置所需醫(yī)療，器械以及更新設(shè)備，不愿意開展新項(xiàng)目。

所以說全成本核算是成本核算系統(tǒng)的功能，績(jī)效考核不需要意圖對(duì)成本進(jìn)行全面監(jiān)控，監(jiān)控太多效果往往不理想，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、績(jī)效考核體系改革設(shè)想

以收入、利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效考核不符合“九不準(zhǔn)”和新醫(yī)改要求，醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢(shì)?？?jī)效考核體系改革領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，只有從院領(lǐng)導(dǎo)到科主任到員工要形成思想上的統(tǒng)一，大家都認(rèn)可并感覺公平公正，改革才能順利推進(jìn)。

1.建立以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要符合政策要求，“九不準(zhǔn)”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，這決定了以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系更符合新形勢(shì)的需要。

以工作量為考核對(duì)象，能充分體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵(lì)醫(yī)生加大工作量來創(chuàng)收，而不是靠多開單創(chuàng)收。讓醫(yī)生只需對(duì)自己的患者負(fù)責(zé)，而不需要過多考慮醫(yī)院的總體收入和經(jīng)濟(jì)狀況，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員對(duì)提升長(zhǎng)期可持續(xù)的服務(wù)質(zhì)量作出自己的努力。

在制定工作量指標(biāo)時(shí)，要綜合臨床科室意見和職能科室意見，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標(biāo)，不論是否可收費(fèi)項(xiàng)目，如寫病歷雖然不收費(fèi)，但也是醫(yī)生的勞動(dòng)付出，也應(yīng)該作為工作量進(jìn)行考核。工作量指標(biāo)應(yīng)該盡量擴(kuò)大覆蓋面，臨床醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師、醫(yī)輔人員和護(hù)理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫(yī)院，還可以將門診醫(yī)師績(jī)效考核具體到人，住院醫(yī)師具體到組。

對(duì)于護(hù)理人員的工作量考核，山東省千佛山醫(yī)院的方法值得借鑒。千佛山醫(yī)院考核護(hù)理人員工作量采用實(shí)際占用床位日指標(biāo)，同時(shí)引入“護(hù)理時(shí)數(shù)”概念，反映不同護(hù)理單元不同病種護(hù)理難易程度、技術(shù)要求和風(fēng)險(xiǎn)大小。

2.相關(guān)政府部門牽頭，制定相對(duì)統(tǒng)一的工作量績(jī)效費(fèi)率

不同科室的工作量數(shù)量無法簡(jiǎn)單對(duì)比，按績(jī)效費(fèi)率（點(diǎn)數(shù)）進(jìn)行換算才具有可比性。

工作量績(jī)效費(fèi)率的設(shè)定可以參考哈佛大學(xué)的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值”。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：醫(yī)生的工作強(qiáng)度及技術(shù)含量；醫(yī)療項(xiàng)目所需要投入的成本；風(fēng)險(xiǎn)造成的成本。得出醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計(jì)算出醫(yī)生醫(yī)療費(fèi)。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國(guó)國(guó)情，我們也可以根據(jù)臨床醫(yī)務(wù)人員在臨床醫(yī)療項(xiàng)目中的勞務(wù)貢獻(xiàn)（如技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性、辛苦程度）來確定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率。各工作量的數(shù)量乘以相應(yīng)績(jī)效費(fèi)率之和，為總績(jī)效（點(diǎn)數(shù)），總績(jī)效的多少表示工作業(yè)績(jī)的好壞。在績(jī)效工資分配時(shí)，按績(jī)效工資總量折算出每個(gè)點(diǎn)數(shù)單位價(jià)值，科室（員工）工作量點(diǎn)數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高，鼓勵(lì)員工努力增加醫(yī)療服務(wù)數(shù)量，提高工作效率。

由政府相關(guān)部門牽頭制定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率有幾個(gè)好處：一是具有權(quán)威性和說服力。政府部門制定績(jī)效費(fèi)率可以邀請(qǐng)權(quán)威專家參加，有條件利用更優(yōu)質(zhì)的人力資源，結(jié)果更科學(xué)、合理。如果醫(yī)院自己制定，科學(xué)性且不論，容易造成科室之間爭(zhēng)議不斷，影響工作積極性。二是節(jié)約管理成本?？?jī)效費(fèi)率的制定是個(gè)浩大的工程，如果每個(gè)醫(yī)院各自為政自己動(dòng)手制定，必將耗費(fèi)大量人力，增加管理成本。而政府部門設(shè)計(jì)績(jī)效費(fèi)率，不論是全國(guó)范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節(jié)約了社會(huì)資源。

3.僅將可控成本納入績(jī)效考核范疇

在全成本核算的績(jī)效管理模式下，科室的所有成本都是績(jī)效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應(yīng)該讓績(jī)效考核回歸考核，重點(diǎn)將科室可控成本納入考核范疇。

根據(jù)各醫(yī)院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費(fèi)精力去過多關(guān)注的，因?yàn)檫@部分成本不是員工可控制的，如設(shè)備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實(shí)到績(jī)效工資分配的方法是，可控成本耗費(fèi)額直接從績(jī)效工資扣減。這讓員工深切領(lǐng)悟到：每花一分錢都是自己的，大大加強(qiáng)了成本控制力度。比如，對(duì)醫(yī)生而言，差旅費(fèi)、不可收費(fèi)的器械材料是其可控成本，直接是績(jī)效工資計(jì)算過程中的扣減項(xiàng)；水電的使用不應(yīng)讓醫(yī)生過多分心，所以是其不可控成本，但是水電費(fèi)作為護(hù)士的可控成本，需要護(hù)士努力減少耗費(fèi)。

4.將滿意度調(diào)查結(jié)果作為重要考核內(nèi)容

既然醫(yī)院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫(yī)院，因此客戶滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)該是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

滿意度調(diào)查是國(guó)家衛(wèi)生部開展“三好一滿意”工作賦予的內(nèi)容之一，是衡量臨床工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，是推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的措施之一。

患者滿意度調(diào)查可以較客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，為體現(xiàn)公平性，一般是聘請(qǐng)第三方進(jìn)行滿意度調(diào)查。除此之外，我院窗口部門如收費(fèi)處和藥房，還設(shè)置了評(píng)價(jià)器，評(píng)價(jià)器的評(píng)價(jià)率和滿意率也是績(jī)效考核內(nèi)容之一，每月進(jìn)行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績(jī)效工資分配，對(duì)員工起到較好的約束作用，員工服務(wù)意識(shí)得到較大幅度提高。

5.建立健全的績(jī)效考核體系

工作量考核是整個(gè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)科室進(jìn)行質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行結(jié)果評(píng)價(jià)。我院在質(zhì)量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上作了不少探索，從以前的重經(jīng)濟(jì)效益的考核，轉(zhuǎn)變到目前的重服務(wù)質(zhì)量、重社會(huì)效益的考核。指標(biāo)考核時(shí)限分為年度、季度和月度，如新技術(shù)新項(xiàng)目考核、科研考核適合年度考核，質(zhì)量控制指標(biāo)、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行評(píng)價(jià)公平、高效，需要有一系列科學(xué)合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴(yán)格的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）或360度考核。

多年來，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》，是對(duì)科室進(jìn)行年度考核的重要依據(jù)。責(zé)任書考核項(xiàng)目分九大類近200項(xiàng)，總分1000分，其中醫(yī)療業(yè)務(wù)400分，效率效益指標(biāo)300分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)100分，其他200分?？己私Y(jié)果和年終獎(jiǎng)及評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。

一年前我院開始進(jìn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與開發(fā)，現(xiàn)已初步完成。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮醫(yī)院文化特點(diǎn)。我院經(jīng)過學(xué)習(xí)借鑒，充分征求主管職能部門意見，不斷地與業(yè)務(wù)科室溝通，選定了大約24個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面對(duì)科室進(jìn)行考核。針對(duì)科室業(yè)務(wù)的不同，關(guān)鍵指標(biāo)的選擇也略有不同，如醫(yī)技科室有“出報(bào)告時(shí)間符合率”指標(biāo)，而臨床科室沒有。為控制醫(yī)療費(fèi)用過快增長(zhǎng)，臨床科室需要考核“每門診人均費(fèi)用”，而醫(yī)技科室不需要相對(duì)應(yīng)的每檢查人次的平均費(fèi)用水平，因?yàn)槿司鶛z查費(fèi)用水平不是醫(yī)技科室能控制的。對(duì)護(hù)理人員的考核同樣選擇合適的、護(hù)理人員可掌控的指標(biāo)。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標(biāo)，我院采用360度績(jī)效評(píng)估方法。360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

綜上所述，績(jī)效考核體系改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，具體工作實(shí)踐中，首先要使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心，其次在醫(yī)院工作量目標(biāo)逐層分解過程中，要有溝通和輔導(dǎo)，讓員工理解崗位要求，知曉業(yè)績(jī)衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]范柏乃著.政府績(jī)效評(píng)估與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文第4篇

中圖分類號(hào) R197.323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護(hù)理績(jī)效考核是護(hù)理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)化護(hù)理服務(wù)水平、提升護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對(duì)臨床護(hù)理品質(zhì)的要求不斷提升。傳統(tǒng)護(hù)理績(jī)效考核中著重于對(duì)護(hù)理人員工作量的考核，而忽視了對(duì)工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的量化考核，從而造成考核結(jié)果有失公平，無法激發(fā)護(hù)理人員工作熱情，導(dǎo)致績(jī)效考核方案實(shí)施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護(hù)理績(jī)效考核方案以提高護(hù)理人員工作積極性、改善護(hù)理質(zhì)量、降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)成為當(dāng)前臨床關(guān)注的重點(diǎn)[3]。為此，筆者所在醫(yī)院自2014年5月起實(shí)施全面的護(hù)理績(jī)效考核方案，效果顯著，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對(duì)筆者所在醫(yī)院20名護(hù)理人員實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學(xué)歷3名，本科學(xué)歷2名。1名副主任護(hù)師、7名主管護(hù)師、4名護(hù)師、8名護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 制定績(jī)效考核方案 對(duì)筆者所在科室各病房進(jìn)行整體護(hù)理分組，實(shí)施責(zé)任包干制度，將20名護(hù)理人員分為5個(gè)責(zé)任組，每組4名，設(shè)1名組長(zhǎng)，3名責(zé)任護(hù)士，各責(zé)任小組均負(fù)責(zé)4個(gè)病房，12張床位，制定連續(xù)排班制度，護(hù)理期間實(shí)施全程無縫隙護(hù)理干預(yù)，主要包括健康教育、醫(yī)院簡(jiǎn)介、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理等。由護(hù)士長(zhǎng)管理整理護(hù)理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長(zhǎng)采取8 h上班制，但需保持24 h負(fù)責(zé)，對(duì)本組成員工作內(nèi)容及作息時(shí)間進(jìn)行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時(shí)對(duì)本組成員日常工作給予必要的監(jiān)督與檢查。另外，整體護(hù)理人員之間均可相互監(jiān)督，即上下級(jí)相互監(jiān)督，責(zé)任護(hù)士相互監(jiān)督。月底對(duì)護(hù)理工作量、質(zhì)量及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化績(jī)效考核，優(yōu)秀者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)；發(fā)生嚴(yán)重失誤者，將當(dāng)月績(jī)效工資扣除，并提出適當(dāng)批評(píng)。

1.2.2 實(shí)施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評(píng)分占總體績(jī)效考核評(píng)分的1/5，依據(jù)工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長(zhǎng)可賦予6分。另外對(duì)各護(hù)理人員具體護(hù)理內(nèi)容賦予相應(yīng)的分值，如靜脈輸液、口腔護(hù)理、健康教育、康復(fù)訓(xùn)練、預(yù)防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評(píng)分。

1.2.2.2 工作質(zhì)量考核 護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員護(hù)理工作進(jìn)行不定期檢查，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書，各項(xiàng)工作質(zhì)量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應(yīng)分值。每月對(duì)責(zé)任組長(zhǎng)及責(zé)任護(hù)士進(jìn)行基礎(chǔ)理論及技術(shù)操作進(jìn)行檢測(cè)，得分≥90分者，績(jī)效考核評(píng)分加1分，80～89分者績(jī)效考核評(píng)分無加減，

1.2.2.3 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)考核 成立風(fēng)險(xiǎn)控制小組，共同商討不同護(hù)理工作相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。如進(jìn)行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的操作時(shí)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)增加10%，績(jī)效評(píng)分加8分，對(duì)圍術(shù)期患者與急危重患者實(shí)施護(hù)理干預(yù)者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加15%，績(jī)效評(píng)分加10分，在對(duì)搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加5%～20%，績(jī)效評(píng)分加5～15分；未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患、導(dǎo)致并發(fā)癥者護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)減15%，績(jī)效評(píng)分扣10分。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）隨機(jī)抽取護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核實(shí)施前后的80例患者為調(diào)查對(duì)象，對(duì)參與考核護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書質(zhì)量等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用百分制，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越高、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)越低[4]。（2）應(yīng)用護(hù)理工作滿意度調(diào)查表，對(duì)護(hù)理工作的滿意度進(jìn)行調(diào)查，包括護(hù)理人員技能、態(tài)度、治療環(huán)境等方面滿意情況。調(diào)查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 18.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)量化績(jī)效考核后，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)評(píng)分均明顯高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 績(jī)效考核實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理滿意度比較

實(shí)施后患者的護(hù)理滿意度明顯高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績(jī)效考核是指對(duì)護(hù)理人員工作的有效性、連續(xù)性、積極性等內(nèi)容采用科學(xué)的手段進(jìn)行優(yōu)化后給予量化評(píng)估，為管理者提供有效的護(hù)理人員素質(zhì)、工作能力、崗位特征評(píng)價(jià)依據(jù)，從而有助于制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感[5]。在確保護(hù)理質(zhì)量的情況下，合理控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系具有關(guān)鍵性意義[6]。本研究即深入探討護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績(jī)效考核 績(jī)效工資

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評(píng)價(jià)，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績(jī)效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當(dāng)下醫(yī)院績(jī)效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核目前經(jīng)歷了兩個(gè)階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對(duì)員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場(chǎng)化的進(jìn)程加速，對(duì)醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對(duì)管理人員的管理，針對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的考核管理，針對(duì)業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日?？己司钥己诵袨橐?guī)范為重點(diǎn)，沒有將個(gè)人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對(duì)醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵(lì)效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵(lì)的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績(jī)效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的具體措施

績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。

2.1 確立績(jī)效考核的原則。通過對(duì)工作分析（崗位分析）確定對(duì)職工的期望和要求，制定客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對(duì)其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?jī)效考核必須建立在公開性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績(jī)效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評(píng)價(jià)上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績(jī)效考核得以推行?？?jī)效考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確?？?jī)效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用?？?jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績(jī)。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績(jī)效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。

2.3 明確績(jī)效考核測(cè)算方法。第一，行管部門測(cè)算行政各級(jí)各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級(jí)各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測(cè)算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制?？?jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績(jī)效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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