法官教育培訓(xùn)
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法官教育培訓(xùn)范文第1篇
第一條為進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)公司職工教育培訓(xùn)管理，強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)考核，提升職工教育培訓(xùn)質(zhì)量，為集團(tuán)公司快速發(fā)展提供人才和智力支撐，根據(jù)《＊＊＊＊集團(tuán)公司員工教育培訓(xùn)管理制度》，結(jié)合集團(tuán)公司實際，制定本職工教育培訓(xùn)考核評估管理辦法。
第二條本辦法適用于集團(tuán)公司所屬各單位。
第三條本辦法所稱培訓(xùn)考核，系指培訓(xùn)考核組織機(jī)構(gòu)對所屬單位培訓(xùn)工作及其流程考評，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，非獨指培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對學(xué)員所學(xué)知識掌握程度和學(xué)習(xí)態(tài)度的考核評估（包括考試或考察）。
第二章組織機(jī)構(gòu)
第四條集團(tuán)公司成立職工教育培訓(xùn)考核評估管理領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由分管培訓(xùn)工作的集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由集團(tuán)公司協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。下常設(shè)機(jī)構(gòu)考核評估辦，設(shè)在集團(tuán)公司人力資源部，由集團(tuán)公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部、審計部、集團(tuán)公司和股份公司財務(wù)部部長及人力資源部分管培訓(xùn)的副部長任副主任，人力資源部培訓(xùn)處負(fù)責(zé)日常工作。
第五條各下屬單位按照集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)模式成立相應(yīng)考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)所屬單位的職工教育培訓(xùn)考核評估管理工作。
第三章考核原則
第六條實事求是的原則。教、學(xué)、培均要進(jìn)行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結(jié)等多種方式進(jìn)行全方位的考核，全面保證培訓(xùn)效果。
第七條注重實效的原則。通過考核積極推進(jìn)所屬單位培訓(xùn)工作開展，提高培訓(xùn)效果，達(dá)到提升職工整體素質(zhì)的目的。
第八條規(guī)范管理的原則。通過考核，使培訓(xùn)工作、培訓(xùn)流程和培訓(xùn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。
第四章考核方式
第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。
對教師的考核，細(xì)化教師教學(xué)質(zhì)量考評體系，完善對教師的考評內(nèi)容。同時把各級領(lǐng)導(dǎo)干部、班子成員、機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)骨干授課情況（培訓(xùn)內(nèi)容、時間、次數(shù)）納入考核；
對學(xué)員實行班主任負(fù)責(zé)制，堅持由教師和培訓(xùn)管理員雙點名的考勤方式，對學(xué)員的出勤率進(jìn)行嚴(yán)格考核。對學(xué)員學(xué)習(xí)成績的考核，要通過對學(xué)員平時學(xué)習(xí)情況統(tǒng)計、基礎(chǔ)理論考試（工作現(xiàn)場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進(jìn)行綜合計算，進(jìn)行有效評價真實反映學(xué)員學(xué)習(xí)效果。
第十條考核實行百分制，考核辦依據(jù)考核內(nèi)容逐項考評打分。
第十一條考核方式：
（一）查閱各單位相關(guān)文件、會議記錄、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計劃、考試題庫、統(tǒng)計報表、培訓(xùn)檔案等原始資料。
（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。
第五章考核時間
第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核內(nèi)容
第十三條所屬單位（非培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）考核內(nèi)容：
在培訓(xùn)考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區(qū)隊（車間）考核?？己酥芷谛栽瓌t上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區(qū)隊（車間）1個月考核一次。把對培訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師、參培學(xué)員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標(biāo)、有獎懲。
（一）培訓(xùn)工作執(zhí)行力到位情況
1.全面履行培訓(xùn)職責(zé)情況；
2.培訓(xùn)計劃申報（含年度計劃）；
3.崗位練兵、技術(shù)比武開展情況；
4.特殊工種作業(yè)人員持證上崗情況；
5.上級或集團(tuán)公司安排的各類調(diào)訓(xùn)的送培完成情況；
6.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂及落實情況；
7.脫產(chǎn)培訓(xùn)人員待遇落實情況；
8.校企聯(lián)合培養(yǎng)生實習(xí)計劃執(zhí)行情況。
（二）內(nèi)部培訓(xùn)制度建設(shè)及執(zhí)行情況
1.內(nèi)部培訓(xùn)管理制度制定情況；
2.內(nèi)部培訓(xùn)管理制度執(zhí)行情況。
檢查領(lǐng)導(dǎo)授課制度、調(diào)度會匯報制度、培訓(xùn)例會制度和培訓(xùn)信息報送制度等制度執(zhí)行情況。
（三）年度培訓(xùn)計劃實施情況
1.新員工上崗前培訓(xùn)，老員工復(fù)訓(xùn)，離崗、轉(zhuǎn)崗人員上崗前培訓(xùn)情況；
2.特殊工種作業(yè)人員培訓(xùn)情況；
3.管理人員培訓(xùn)情況；
4.其他人員培訓(xùn)情況。
（四）培訓(xùn)經(jīng)費管理情況
1.職工教育培訓(xùn)費提取情況；
2.按規(guī)定程序?qū)徟嘤?xùn)費用情況；
3.按規(guī)定使用、報銷支付培訓(xùn)費用情況；
（五）培訓(xùn)檔案管理情況
1.培訓(xùn)實施記錄整理情況；
2.受訓(xùn)人員個人檔案建立情況；
3.培訓(xùn)統(tǒng)計臺賬和統(tǒng)計報表的建立及完成情況。
（六）培訓(xùn)資源投入情況
1.培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)情況；
2.培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施的配備情況；
3.時間（規(guī)定培訓(xùn)課時的執(zhí)行情況）；
4.培訓(xùn)信息的完善情況。
（七）培訓(xùn)效果評估
1.培訓(xùn)效果評估制度建設(shè)情況；
2.培訓(xùn)效果評估方案及工具的使用情況；
3.培訓(xùn)效果評估組織實施情況。
（八）培訓(xùn)執(zhí)行率
1.培訓(xùn)次數(shù)；
2.培訓(xùn)課時；
3.培訓(xùn)內(nèi)容；
4.培訓(xùn)方式；
5.未參加培訓(xùn)人員人次與應(yīng)參加培訓(xùn)人次的比率。
第十四條培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容：
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括培訓(xùn)中心及各職業(yè)技能鑒定站。
（一）培訓(xùn)大綱、年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況，培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計劃修改完善的相關(guān)情況
1.年度培訓(xùn)大綱的起草與報批；
2.年度培訓(xùn)教學(xué)計劃的起草與報批；
3.完善年度培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)教學(xué)計劃情況。
（二）課程內(nèi)容設(shè)置、教材選定、教案編寫情況
1.課程內(nèi)容設(shè)置情況；
2.教材選定情況；
3.教師教案編寫情況。
（三）培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄（課程名稱、授課時間、地點、內(nèi)容，授課人、授課對象、參培人數(shù)、到課率、考勤登記、培訓(xùn)考試考核）
1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄的質(zhì)量；
2.及時性。
（四）員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案管理
1.培訓(xùn)實施記錄整理；
2.受訓(xùn)人員個人檔案建立；
3.培訓(xùn)統(tǒng)計臺賬登賬與統(tǒng)計報表的填報情況。
（五）培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況。實際培訓(xùn)項目完成情況與計劃培訓(xùn)項目的比率
1.實際培訓(xùn)項目完成個數(shù)與計劃培訓(xùn)項目完成個數(shù)的比率；
2.實際培訓(xùn)項目與計劃培訓(xùn)項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內(nèi)，兩者的比率）；
（六）培訓(xùn)班到課率。每期培訓(xùn)班內(nèi)每個培訓(xùn)課時實到人數(shù)總和與應(yīng)到人數(shù)總和的比率
（七）培訓(xùn)效果
受訓(xùn)人通過培訓(xùn)掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓(xùn)人員進(jìn)行隨機(jī)抽考的辦法，以抽考結(jié)果為依據(jù)，確定培訓(xùn)效果。
1.培訓(xùn)效果評估工作的制度建設(shè)情況。
2.培訓(xùn)效果評估方案與工具使用情況；
3.培訓(xùn)效果評估組織實施情況；
4.學(xué)員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)教學(xué)的滿意度；
5.學(xué)員掌握理論知識的情況。根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試（核）、考察分?jǐn)?shù)將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優(yōu)秀（90分以上）四個層次；
6.學(xué)員掌握操作技能的情況。能運(yùn)用自如，舉一反三為“優(yōu)秀”；基本上能夠運(yùn)用為“合格”，不能運(yùn)用為“不合格”。
由人力資源部負(fù)責(zé)抽查理論掌握情況，由安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部等負(fù)責(zé)實際技能抽查考核。
（八）培訓(xùn)資源投入情況
1.培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)情況；
2.培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施的配備情況；
3.時間（規(guī)定培訓(xùn)課時的執(zhí)行情況）；
4.培訓(xùn)信息的完善情況。
第七章考核評分標(biāo)準(zhǔn)
第十五條所屬單位培訓(xùn)考核評分標(biāo)準(zhǔn)（見附件表一）
第八章組織實施
第十六條季度、半年培訓(xùn)考核由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)，按照相關(guān)要求和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
第十七條年終培訓(xùn)考核由集團(tuán)公司人力資源部牽頭，安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、集團(tuán)公司和股份公司財務(wù)部參與，組成考核小組，按照規(guī)定的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，分專業(yè)進(jìn)行各項考核工作，然后由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)匯總。
第九章考核結(jié)果運(yùn)用
第十八條按照考核分?jǐn)?shù)高低，考核結(jié)果運(yùn)用于以下幾個方面：
（一）作為用人導(dǎo)向。
把單位教育培訓(xùn)工作情況和單位領(lǐng)導(dǎo)的考核使用結(jié)合起來。對單位培訓(xùn)工作抓得好、成效顯著的單位，主要領(lǐng)導(dǎo)作重點培養(yǎng)使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進(jìn)展慢的單位，干部要調(diào)整或淘汰。
（二）與獎懲相結(jié)合。
按照《集團(tuán)公司員工教育培訓(xùn)管理制度》有關(guān)規(guī)定，對考核排名在前五名的單位領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員予以獎勵，對排名在倒數(shù)三位的單位予以通報批評。
（三）與年度評優(yōu)、單位班子成員培訓(xùn)深造和出國學(xué)習(xí)考察相結(jié)合。
1.集團(tuán)公司年度評先評優(yōu)時，對考核排名在前五名的單位優(yōu)先考慮。
2.集團(tuán)公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調(diào)訓(xùn)時，對考核排名在前五名的單位班子成員優(yōu)先考慮。
第十章 培訓(xùn)效果評估原則
第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓(xùn)項目進(jìn)行效果評估，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結(jié)果的針對性、有效性和全面性。
第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓(xùn)組織者進(jìn)行效果調(diào)查和統(tǒng)計應(yīng)客觀公正，不得主觀影響評估結(jié)果。
第二十一條科學(xué)規(guī)范原則。效果評估管理人員和培訓(xùn)組織者確定評估層次和評估方法要保持規(guī)范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調(diào)查項目。
第十一章培訓(xùn)班分類及培訓(xùn)效果評估層次劃分
第二十二條培訓(xùn)班按照培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)可分為觀念類培訓(xùn)、知識類培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)等四類。如果培訓(xùn)內(nèi)容跨多個類別，則根據(jù)培訓(xùn)主要目標(biāo)確定類別。
培訓(xùn)班分類標(biāo)準(zhǔn)如下：
（一）觀念類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，屬于“情感領(lǐng)域”的培訓(xùn)。旨在引導(dǎo)學(xué)員在價值判斷、內(nèi)在思維和精神面貌等方面樹立積極的態(tài)度，規(guī)范和強(qiáng)化員工對職業(yè)和企業(yè)的認(rèn)同和承諾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工士氣。
（二）知識類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等完成崗位工作所必需的相關(guān)知識，屬于“認(rèn)知領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在使學(xué)員了解和掌握與工作崗位相關(guān)的知識。
（三）技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公文寫作、計算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在使學(xué)員熟悉和掌握與技術(shù)業(yè)務(wù)崗位勝任能力密切相關(guān)的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為預(yù)算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。
旨在提高學(xué)員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。
第二十三條培訓(xùn)效果評估根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)以及效果評估目的可采用反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估或結(jié)果層評估等不同的評估層次。
反應(yīng)層評估：主要了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的滿意度，包括學(xué)員對培訓(xùn)班策劃、課程設(shè)計、培訓(xùn)師授課水平、培訓(xùn)組織者管理水平以及培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施是否滿足培訓(xùn)要求等方面的評價。
學(xué)習(xí)層評估：衡量學(xué)員通過培訓(xùn)對所學(xué)知識、技能的把握和熟練程度。
行為層評估：評估培訓(xùn)對學(xué)員在實際工作中的行為所產(chǎn)生的影響，掌握學(xué)員從培訓(xùn)項目中所學(xué)到的技能和知識轉(zhuǎn)化為實際工作行為改進(jìn)的程度。
結(jié)果層評估：判斷培訓(xùn)對個人和組織績效改善的貢獻(xiàn)率。
此類評估在引入績效改進(jìn)的過程監(jiān)控和對照組試驗時，可取得比較準(zhǔn)確的評估結(jié)果。重點指標(biāo)有：工作效率、盈利水平以及服務(wù)滿意度的變動等。
第十二章評估流程
第二十四條制定培訓(xùn)計劃時，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及培訓(xùn)時間等因素確定培訓(xùn)班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。
第二十五條培訓(xùn)實施后，培訓(xùn)組織者根據(jù)確定的培訓(xùn)層次和評估方法，按照規(guī)定時間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)。培訓(xùn)師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評估工作。
第二十六條培訓(xùn)組織者應(yīng)及時對收集到的評估信息與數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并應(yīng)在培訓(xùn)效果調(diào)查和收集工作結(jié)束后兩周內(nèi)撰寫培訓(xùn)效果評估報告。
第二十七條培訓(xùn)組織者在完成撰寫評估報告一周內(nèi)將評估報告提交培訓(xùn)效果評估管理人員，并反饋至相關(guān)人員。培訓(xùn)效果評估管理人員應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果監(jiān)督相關(guān)人員的改進(jìn)情況。
第二十八條培訓(xùn)評估完成后，培訓(xùn)組織者將培訓(xùn)效果評估的有關(guān)資料移交培訓(xùn)檔案管理人員。
第十三章評估層次與評估方法的確定
第二十九條培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)班類型，確定相應(yīng)的評估層次：觀念類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估；知識類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層和結(jié)果層評估；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評估；管理技能類培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層評估。
第三十條培訓(xùn)組織者依據(jù)評估層次確定相應(yīng)的評估方法：反應(yīng)層評估應(yīng)采用滿意度問卷調(diào)查的方式進(jìn)行評估；學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用自我報告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進(jìn)行評估；行為層評估應(yīng)采用直線經(jīng)理評價、下級評價或自我報告等方式進(jìn)行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進(jìn)行評估。
第三十一條培訓(xùn)組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：
所有培訓(xùn)均應(yīng)進(jìn)行反應(yīng)層評估，即對學(xué)員和培訓(xùn)師進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查。
觀念類和知識類培訓(xùn)：培訓(xùn)時間為5個工作日以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)和參訓(xùn)人員達(dá)到50人以上不脫產(chǎn)培訓(xùn)，必須進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估。所有技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)均應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估。
培訓(xùn)班如滿足以下任一條件為重點培訓(xùn)，均需進(jìn)行行為層評估。
（一）培訓(xùn)成本投入較大：培訓(xùn)班人均培訓(xùn)費用2萬元以上；（二）培訓(xùn)學(xué)員層次較高：集團(tuán)公司高管以上人員；（三）對集團(tuán)發(fā)展具有較大影響：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)理念以及集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略等。其他培訓(xùn)由培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)的重要性和培訓(xùn)效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。
第十四章培訓(xùn)評估實施
第一節(jié)反應(yīng)層評估
第三十二條培訓(xùn)班結(jié)束時，培訓(xùn)組織者應(yīng)分別對學(xué)員和培訓(xùn)師進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查。
第三十三條培訓(xùn)組織者根據(jù)學(xué)員滿意度調(diào)查要求，組織學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查問卷（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員滿意度調(diào)查評估報告（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）。
第三十四條培訓(xùn)組織者根據(jù)《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查要求（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）組織培訓(xùn)師填寫《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查問卷（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《培訓(xùn)師滿意度調(diào)查評估報告（培訓(xùn)效果反應(yīng)層評估）》（附件）。
第二節(jié)學(xué)習(xí)層評估
第三十五條觀念類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評估采用學(xué)員自我報告的方式。培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)《學(xué)員自我報告要求（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報告調(diào)查問卷（觀念類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件），并在學(xué)員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。
第三十六條知識類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用學(xué)員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)《學(xué)員自我報告要求（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報告調(diào)查問卷（知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件），并在學(xué)員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓(xùn)組織者根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織筆試和進(jìn)行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。
第三十七條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類學(xué)習(xí)層評估應(yīng)采用筆試或現(xiàn)場測試。如采用筆試評估方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織筆試和進(jìn)行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。如采用現(xiàn)場（模擬）測試方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)根據(jù)《現(xiàn)場（模擬）測試要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）組織現(xiàn)場（模擬）測試，并進(jìn)行結(jié)果分析?，F(xiàn)場測試應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)組織者應(yīng)在現(xiàn)場（模擬）測試后兩周內(nèi)完成撰寫《現(xiàn)場（模擬）測試評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：學(xué)習(xí)層評估）》（附件）。
第三節(jié)行為層評估
第三十八條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)行為層評估應(yīng)采用學(xué)員自我報告和直線經(jīng)理評價的方式。培訓(xùn)組織者應(yīng)結(jié)合實際情況，
在培訓(xùn)結(jié)束后一至三個月內(nèi)實施。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員自我報告要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），組織學(xué)員填寫《學(xué)員自我報告調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員直線經(jīng)理評價要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件），組織學(xué)員直線經(jīng)理填寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件）。
培訓(xùn)組織者在自我報告提交和直線經(jīng)理評價調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)分別完成撰寫《學(xué)員自我報告調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》（附件）和《學(xué)員直線經(jīng)理評價調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓(xùn)行為層評估）》。
第三十九條管理技能類培訓(xùn)行為層評估應(yīng)采用學(xué)員直線經(jīng)理評價和學(xué)員下級評價的方式。培訓(xùn)組織者需結(jié)合實際情況，在培訓(xùn)結(jié)束后三到六個月內(nèi)實施。培訓(xùn)組織者根據(jù)《學(xué)員直線經(jīng)理評價與學(xué)員下級評價要求（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），組織學(xué)員直線經(jīng)理和學(xué)員下級分別填寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）和《學(xué)員下級評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件），并在調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學(xué)員直線經(jīng)理評價與學(xué)員下級評價調(diào)查評估報告（管理技能類培訓(xùn)：行為層評估）》（附件）。
第四十條重點培訓(xùn)中，觀念類培訓(xùn)行為層評估參照管理技能類培訓(xùn)行為層評估方法，知識類培訓(xùn)行為層評估參照技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)行為層評估方法。
第四節(jié)結(jié)果層評估
第四十一條結(jié)果層評估可采用成本收益分析、個人業(yè)績檔案分析等方式進(jìn)行。各單位可根據(jù)實際情況積極探索結(jié)果層評估的方法和工具。
第十五章附則
法官教育培訓(xùn)范文第2篇
發(fā)電企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱企業(yè)之一，同時也是我國的基礎(chǔ)企業(yè)。下面，對我國發(fā)電企業(yè)的特點作如下分析：
1、需要高素質(zhì)技能員工的支撐
發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)之一，所以，我們要加強(qiáng)發(fā)電企業(yè)的教育培訓(xùn)管理工作，不斷地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工的技能素質(zhì)水平實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
2、承擔(dān)雙重責(zé)任
發(fā)電企業(yè)關(guān)系千家萬戶，企業(yè)團(tuán)隊綜合技術(shù)素質(zhì)的優(yōu)劣，是企業(yè)效益的基礎(chǔ)保障，也決定發(fā)供電的安全和質(zhì)量，安全連續(xù)穩(wěn)定的向用戶提供清潔能源。所以，加強(qiáng)發(fā)電企業(yè)員工的教育培訓(xùn)管理工作，是發(fā)電企業(yè)發(fā)展的重點工作。
二、解決我國目前發(fā)電企業(yè)教育培訓(xùn)管理中存在問題的對策
（一）教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作，就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定有效的學(xué)習(xí)策略
所有培訓(xùn)活動與企業(yè)發(fā)展方向及目標(biāo)相一致，而且還必須在規(guī)章制度的約束下，確保培訓(xùn)活動被完全地、有效地實施。遵循培訓(xùn)工作早策劃、早培訓(xùn)，持證上崗原則。
（二）推動培訓(xùn)學(xué)習(xí)的有效轉(zhuǎn)化
把投入到教育培訓(xùn)與發(fā)展活動當(dāng)中的所有資源，轉(zhuǎn)換為創(chuàng)造價值和提高績效。員工的學(xué)習(xí)效果=學(xué)習(xí)量×學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化量，也就是說，轉(zhuǎn)化量說明員工在接受培訓(xùn)前、后績效工作變量，反應(yīng)培訓(xùn)活動的真實效果。
（三）深挖員工學(xué)習(xí)科研技術(shù)的積極性。
1、領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)工作，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。培訓(xùn)工作關(guān)系企業(yè)發(fā)展大計，領(lǐng)導(dǎo)要樹立長遠(yuǎn)意識，克服短期行為。
2、加強(qiáng)員工思想教育，提高員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)識。
3、理解和尊重員工，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的信心。
4、建立健全激勵機(jī)制，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。
5、采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的興趣。
（四）要把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來
員工是企業(yè)最寶貴的資源和財富，員工技能素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的發(fā)展，只有把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，相互促進(jìn)，我們的企業(yè)才能高效發(fā)展，永居不敗之地。
1、建立健全激勵機(jī)制，激勵員工立足本職多創(chuàng)效益，創(chuàng)新發(fā)展提高自身技能素質(zhì)能力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發(fā)展。
2、企業(yè)建立人才儲備庫。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，在對員工全面考核評價后，結(jié)合員工發(fā)展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養(yǎng)、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。
3、強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，搭建個性化的發(fā)展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進(jìn)員工的不斷發(fā)展和提高，使其能力符合企業(yè)的發(fā)展要求。
（五）培養(yǎng)員工履責(zé)能力，對企業(yè)高度忠誠
1、培養(yǎng)員工主人翁精神，勇于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要發(fā)展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責(zé)，永葆發(fā)電企業(yè)忠于職守、勤勉盡責(zé)的優(yōu)良作風(fēng)。
2、培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，提升工作能力。我們從事的職業(yè)是服務(wù)社會的，要求員工要有較高的職業(yè)素養(yǎng)。
3、培養(yǎng)員工大局意識，主動服務(wù)于企業(yè)，對企業(yè)高度忠誠。
（六）加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力
“沒有執(zhí)行力，創(chuàng)新性的思想就無法變?yōu)楝F(xiàn)實，學(xué)習(xí)無法帶來任何價值，人們無法達(dá)成期望的目標(biāo)，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執(zhí)行力對個人而言就是辦事能力；對團(tuán)隊而言就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言就是經(jīng)營能力。而衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對個人而言是按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)；對企業(yè)而言就是在預(yù)定的時間完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、統(tǒng)一觀念。一個團(tuán)隊的價值觀不統(tǒng)一，無從來談凝聚力。員工要與企業(yè)具有相同的價值觀，這樣才會以企業(yè)為榮，并充滿自信和快樂地將執(zhí)行力進(jìn)行到底。
2、細(xì)化方案。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細(xì)案，即執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。
3、強(qiáng)化執(zhí)行。企業(yè)必須要求員工思想統(tǒng)一，價值觀統(tǒng)一，同時要建立檢查體系，通過目標(biāo)體系、工作計劃達(dá)成表、月度績效考核表以及過程質(zhì)量控制表等工具行使監(jiān)督職能，要求員工按照標(biāo)準(zhǔn)和流程去做好細(xì)節(jié)工作。
4、企業(yè)管理必須要充分體現(xiàn)公開、公正、公平的“三公”原則?？己酥贫?、激勵制度是規(guī)范行為，激勵戰(zhàn)斗力的有效手段。
三、結(jié)語
法官教育培訓(xùn)范文第3篇
1 員工培訓(xùn)工作要與開發(fā)相結(jié)合
1.1 培訓(xùn)的全員性和全方位性 企業(yè)的培訓(xùn)對象應(yīng)該是全體員工，而不能僅限于部分人員。雖然單項培訓(xùn)不能保證所有員工都能參加，但是從企業(yè)管理者到普通員工在內(nèi)的全體員工都應(yīng)該在企業(yè)制定的短期和長期的培訓(xùn)框架之內(nèi)。職工培訓(xùn)的全員性可以大大提高企業(yè)的整體素質(zhì)水平，有效地推動企業(yè)的發(fā)展。同時，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該具有全方位性，包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等企業(yè)內(nèi)部的各個相關(guān)環(huán)節(jié)。
1.2 培訓(xùn)的計劃性和科學(xué)性 員工的培訓(xùn)計劃是從企業(yè)的發(fā)展和需求出發(fā)，在分析培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。因此，企業(yè)的員工培訓(xùn)需要做出科學(xué)規(guī)劃和有效組織，以及對培訓(xùn)效果的預(yù)測、考核和反饋，即把員工培訓(xùn)納入企業(yè)的發(fā)展計劃之內(nèi)，有組織地進(jìn)行員工教育培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)效果最大化。
1.3 安全和環(huán)保培訓(xùn) 2015年新的安全生產(chǎn)法和環(huán)境保護(hù)法頒布實施后，對企業(yè)的安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)能力提出了更高要求，政府安全和環(huán)保執(zhí)法更嚴(yán)格，所以企業(yè)必須加大安全和環(huán)保理念、技術(shù)培訓(xùn)，提高員工風(fēng)險識別、風(fēng)險防范以及環(huán)保意識，以及提升員工的應(yīng)急處理能力，做到安全、環(huán)保和高效生產(chǎn)，才能使企業(yè)效益最大化。
2 多方式培訓(xùn)，提高員工能力
2.1 企業(yè)文化的培訓(xùn) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)要留住人才，還要注重企業(yè)文化和企業(yè)精神的教育。企業(yè)要提高員工的工作能力，更要提升他們的職業(yè)素養(yǎng)和對企業(yè)的忠誠度，用企業(yè)精神和文化積淀來激勵青年人才樹立正確的價值觀、進(jìn)取意識、創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神，提高工作執(zhí)行能力和工作效率。
2.2 新員工培訓(xùn) 新員工，尤其是剛出校門的新員工，是進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)生涯培訓(xùn)的最好時機(jī)。針對新員工入職后的迷茫感和新奇感，要首先制定好他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，其次要及時培訓(xùn)，使他們盡快達(dá)到崗位能力要求，盡快上崗，這樣能消除新員工的焦慮，提升他們的自信度。在新員工培訓(xùn)計劃中，必須進(jìn)行職業(yè)生涯和企業(yè)文化培訓(xùn)，讓新員工及時了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、獎勵政策、晉升制度，看到自己在企業(yè)中的個人發(fā)展及前途。
2.3 工作技能培訓(xùn) 員工的工作能力關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和形象，也關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。通過不斷的培訓(xùn)使員工獲得知識更新與技能增長，使員工個人得到增值，從這個意義上來說，培訓(xùn)是員工的福利。但員工能否將培訓(xùn)所得知識和技能運(yùn)用到工作中，光靠理論知識培訓(xùn)是不夠的，還需在現(xiàn)場進(jìn)行實踐培訓(xùn)。
2.4 培訓(xùn)要分層次、分重點 不同崗位的員工要進(jìn)行不同層次、不同側(cè)重點的培訓(xùn)。例如，針對從事研究、開發(fā)、設(shè)計的技術(shù)人員，應(yīng)著重加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識更新及技術(shù)創(chuàng)新能力的培訓(xùn)；而對于從事操作服務(wù)崗位人員的培訓(xùn)，應(yīng)豐富培訓(xùn)內(nèi)容、活化培訓(xùn)形式，強(qiáng)化操作服務(wù)人員技能水平、解決生產(chǎn)難題和提升安全生產(chǎn)能力。
3 充分認(rèn)識管理工作在培訓(xùn)中的重要作用
要處理好管理工作與培訓(xùn)的關(guān)系，就要重視管理工作，這是培訓(xùn)目的決定的。培訓(xùn)的目的是促進(jìn)員工個體和整體素質(zhì)的提高，從而推動企業(yè)的全面發(fā)展。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，單靠培訓(xùn)這一項工作是難以實現(xiàn)的，必須實施有效的全方位管理工作，通過管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合才能真正達(dá)到員工培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
管理和訓(xùn)練是企業(yè)培訓(xùn)工作的兩個方面，二者相互依存、密不可分。訓(xùn)練是根本，是管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。員工管理要注意幾個原則：一是“人”“崗”匹配原則，員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，人崗匹配是配置和培訓(xùn)員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工進(jìn)行能力培訓(xùn)和崗位進(jìn)行分析。二是晉升原則，通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且選拔有資格和能力擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。三是合作原則，在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)合作態(tài)度，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。四是不斷改善工作環(huán)境和安全條件，適宜的工作環(huán)境，不但可以調(diào)節(jié)員工心理，還能提高工作效率。
4 把握好培訓(xùn)工作中的管理與訓(xùn)練的側(cè)重點
員工個體素質(zhì)的提高，需要一個由培訓(xùn)到吸收，再到鞏固的過程。集中訓(xùn)練，對于提升員工個體素質(zhì)能起到推動作用，但這種作用是“突擊性”的，有可能還是“短暫性”的。對于員工來說，這種突擊是一種催化劑，對于員工成長是一個不可缺少的重要刺激。集中培訓(xùn)確實能從很多方面促進(jìn)員工進(jìn)步，但這種進(jìn)步是脆弱的、不牢固的，隨著時間的推移，這種刺激很可能變成“短暫性”記憶，容易減弱甚至消失。解決這一問題的關(guān)鍵在于加強(qiáng)培訓(xùn)之后的驗證、評價和改進(jìn)管理工作。員工集中培訓(xùn)與管理工作都是企業(yè)培訓(xùn)的重要組成部分，只是側(cè)重點不同。集中訓(xùn)練帶有“短時性”和“突擊性”，是一種強(qiáng)化教育；管理工作則是對集中培訓(xùn)的延續(xù)和深入，需要擁有對企業(yè)和員工個體發(fā)展的責(zé)任感，參與對員工群體和個體的管理工作，從而推動群體的全面進(jìn)步和發(fā)展。
法官教育培訓(xùn)范文第4篇
論文摘要:骨干教師入館教育可以使教師與圖書館之間架起溝通的橋梁,使他們盡快認(rèn)識、了解、熟悉圖書館,提高圖書館服務(wù)效率,為骨干教師培訓(xùn)中的科研和學(xué)習(xí)服務(wù)。
入館教育一般是指新入學(xué)的學(xué)生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學(xué)員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發(fā)現(xiàn),對骨干教師培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行入館教育,可以在較短時間內(nèi)使學(xué)員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發(fā)揮圖書館在教師教育教學(xué)和科研中的輔助作用。
一、骨干教師入館教育的現(xiàn)狀
經(jīng)過大量的文獻(xiàn)調(diào)查和實際了解,我們發(fā)現(xiàn)骨干教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往只重視學(xué)員培訓(xùn)課程的設(shè)置,如聘請了多少省內(nèi)外知名專家,設(shè)置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調(diào)查中還了解到,骨干教師經(jīng)過多年的教學(xué)實踐,從學(xué)校學(xué)到的知識已經(jīng)老化,不適應(yīng)新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學(xué)實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業(yè)后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻(xiàn)、館設(shè)、館藏布局、文獻(xiàn)的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學(xué)資源庫在骨干教師培訓(xùn)中無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區(qū)別
1.骨干教師需要有更強(qiáng)的針對性。新生入館教育主要使學(xué)生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學(xué)期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經(jīng)驗,他們需要在短時間內(nèi)查閱大量的文獻(xiàn)資料,使自己的實踐經(jīng)驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經(jīng)驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進(jìn)行調(diào)研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻(xiàn)資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內(nèi)了解掌握自己需要的文獻(xiàn)的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。
2.更加強(qiáng)調(diào)科研功能?？蒲惺枪歉山處熍嘤?xùn)的又一目標(biāo)。我們在調(diào)查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學(xué)相關(guān)的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學(xué)能力,因此入館教育中對科研功能的強(qiáng)調(diào)也是對骨干教師入館教育的一項重要內(nèi)容。
三、骨干教師入館教育的實踐
1.在培訓(xùn)課程中設(shè)置圖書資料檢索課程。在培訓(xùn)課程中設(shè)置文獻(xiàn)資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規(guī)章制度、圖書館網(wǎng)頁功能簡介等方面的內(nèi)容,使學(xué)員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續(xù)、流程、有關(guān)規(guī)章制度、電子閱覽室的使用、網(wǎng)上查詢功能等都有全面的了解。
2.利用業(yè)余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓(xùn)的業(yè)余時間,將教師請到圖書館,對他們進(jìn)行實地培訓(xùn)。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻(xiàn)資料庫,中小學(xué)教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻(xiàn)資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發(fā)給教師臨時借閱證(培訓(xùn)期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻(xiàn)資料的借閱有初步的了解,在培訓(xùn)期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。
3.參觀中小學(xué)教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設(shè)中,十分重視其在骨干教師培訓(xùn)中的作用,圖書館針對骨干教師培訓(xùn)開設(shè)了中小學(xué)教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓(xùn)期間,請他們留下自己最滿意的教案復(fù)印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。
四、骨干教師入館教育在培訓(xùn)中的作用
骨干教師入館教育是老師們認(rèn)識、了解圖書館的開始,也是圖書館與骨干教師之間良性互動、有效溝通的起點,為骨干教師返回單位后仍能正常借閱圖書打下了良好的基礎(chǔ)。通過入館教育,教師們了解了圖書館的情況,同時在培訓(xùn)期間與圖書館建立了良好的信譽(yù)關(guān)系,返校后,他們也可以定期向院圖書館借閱圖書,很好地解決了老師在教學(xué)實踐中遇到的難題。
法官教育培訓(xùn)范文第5篇
論文關(guān)鍵詞：成人教育；學(xué)習(xí)興趣；主觀能動性
主觀能動性是人類特有的認(rèn)識世界、改造世界的能力和認(rèn)知活動。發(fā)揮主觀能動性就是要以客觀規(guī)律為指導(dǎo)，以客觀條件為基礎(chǔ)，認(rèn)識世界和改造世界。事物不會自動滿足人的需要，人們只有發(fā)揮自身的主觀能動性，利用客觀規(guī)律和條件改造世界，才能實現(xiàn)目標(biāo)。誠然，在探求科學(xué)的道路上往往不是一帆風(fēng)順的，必然會遇到許多困難和挫折，只有不斷攀登新的高峰才能到達(dá)新的頂點。正確發(fā)揮主觀能動性要求把尊重客觀規(guī)律和發(fā)揮主觀能動性兩者結(jié)合起來，尊重客觀規(guī)律，按規(guī)律辦事，從客觀條件出發(fā)，按照事物運(yùn)動過程中固有的本質(zhì)和必然聯(lián)系辦事，去探求事物的真理。
在成人教育培訓(xùn)中，應(yīng)如何發(fā)揮其主觀能動性呢？
一、要培養(yǎng)成人的學(xué)習(xí)興趣，選擇良好的培訓(xùn)方式，是搞好成人學(xué)習(xí)的關(guān)鍵
無論是理論知識傳授，還是實際操作培訓(xùn)，這種教育應(yīng)該包涵認(rèn)知和情感兩個方面，應(yīng)該讓所有學(xué)員掌握堅實的基礎(chǔ)知識和基本技能，激發(fā)他們學(xué)習(xí)的主觀能動性，以提高培訓(xùn)效果。
然而，教學(xué)過程中，有些培訓(xùn)師總是把從書本上拿來的知識不假思索地全盤向?qū)W員進(jìn)行介紹，甚至中間都不停頓，也不向?qū)W員提問，不進(jìn)行分析與總結(jié)。教師在整個教學(xué)過程中充當(dāng)了“一言堂”堂主的角色，學(xué)員的思考權(quán)、想象權(quán)等都被培訓(xùn)師無情剝奪了。這種灌輸式教學(xué)的結(jié)果是：一堂課下來，大部分學(xué)員不知所云，更有個別學(xué)員呼呼大睡。如果要對學(xué)員的培訓(xùn)進(jìn)行效果檢驗，其結(jié)果是可想而知的。也有領(lǐng)導(dǎo)看出了這樣的培訓(xùn)效果不佳，于是乎就規(guī)定課堂上要進(jìn)行互動（即要有問有答），效果略有好轉(zhuǎn)。因為這種問答很機(jī)械：培訓(xùn)師往往事先準(zhǔn)備好了題目和答案，通知學(xué)員背得亂熟，以應(yīng)付上面的檢查。如果把問題稍微變化下，學(xué)員就回答不上來了。很顯然，這不是真正意義上學(xué)員的個人思考與分析，所以培訓(xùn)效果就大打折扣了。所有這些成人培訓(xùn)都忽視了成人學(xué)員的特點，忽視了學(xué)員動腦動手的主觀能動性等能力的培養(yǎng)，沒有調(diào)動起學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性來，是造成培訓(xùn)效果不佳的根本原因所在。
二、要根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點，把發(fā)揮其主觀能動性貫穿于整個教學(xué)過程中
成人的學(xué)習(xí)特點往往是：要知道明確的學(xué)習(xí)目的才會學(xué)習(xí)，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，務(wù)實導(dǎo)向明顯；要有現(xiàn)實或迫切的需要才會學(xué)習(xí)，內(nèi)容要實用；愛獨立思考與分析，有較強(qiáng)的批判意向；受過去的經(jīng)驗影響，理論與實際結(jié)合緊密，理解力強(qiáng)；年紀(jì)越大，記憶力越差，動作的協(xié)調(diào)性越差；耐久性差，坐不了好長時間；文化層次差別大。有的是大學(xué)生，學(xué)習(xí)起來輕松容易；有的是高中生，學(xué)習(xí)起來就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。
三、在企業(yè)培訓(xùn)中，應(yīng)根據(jù)成人的學(xué)習(xí)特點轉(zhuǎn)變教學(xué)方法
1.要從“求知”轉(zhuǎn)向“能力的培養(yǎng)”
比如，汽車駕駛培訓(xùn)，培訓(xùn)師在對新學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時要注意知識與技能的結(jié)合培訓(xùn)，否則就達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如，汽車轉(zhuǎn)彎時要做三件事（減速、鳴號、靠右），不僅要讓學(xué)員記住，更應(yīng)讓學(xué)員學(xué)會操作，要讓學(xué)員具備應(yīng)有的駕駛技能。也就是陶行知老先生所倡導(dǎo)的“知行合一”。
2.從“講授法”轉(zhuǎn)向“參與法”
比方說：大家在中學(xué)學(xué)習(xí)英語時只聽老師講，學(xué)生自己不練習(xí)的話是學(xué)不會的。同樣的道理，在成人教育培訓(xùn)中，比如學(xué)習(xí)水輪機(jī)上導(dǎo)瓦刮瓦技能時只聽師傅講解和演示而不親自動手操作是學(xué)不會的。正如古話所說：“耳聽為虛，眼見為實，眼見不如手過一遍。”所以培訓(xùn)一定要讓學(xué)員親自參與其中，才會有好的效果。
3.從“一般”轉(zhuǎn)向“具體”
理論知識一般都帶有普遍規(guī)律，原則性強(qiáng)，但也抽象、深奧、難懂。培訓(xùn)師在培訓(xùn)學(xué)員時，千萬別把簡單的問題講復(fù)雜了，而是要把抽象、難懂的理論知識通過“案例教學(xué)”等直觀的教學(xué)形式進(jìn)行深入淺出的具體化講解，讓人一聽就明白，一學(xué)就會，才能達(dá)到好的培訓(xùn)效果。如：在水庫調(diào)度培訓(xùn)講授“手算洪水預(yù)報”時，要把降雨到產(chǎn)生洪水的過程中一些深奧的道理用簡單明了的方法進(jìn)行講解。如填洼、蒸發(fā)、滲漏等知識，就要進(jìn)行具體形象地講解，讓學(xué)員聽明白，學(xué)會計算。
4.從“以教師為中心”轉(zhuǎn)向“以學(xué)員為中心”
過去，培訓(xùn)師往往在培訓(xùn)講稿上面下功夫較多，無論是段落間的邏輯關(guān)系、知識結(jié)構(gòu)的辨證關(guān)系，甚至到段落的過渡都考慮得很仔細(xì)。上課時，從頭講到尾講。課堂上，很少有學(xué)員的聲音（學(xué)員很少參與討論），這就是傳統(tǒng)的“以教師為中心”的培訓(xùn)法。其培訓(xùn)效果不佳也在情理中了。以“學(xué)員為中心”的培訓(xùn)法要求培訓(xùn)師在培訓(xùn)學(xué)員時，要立足知識點，以學(xué)員為中心，多進(jìn)行啟發(fā)式提問和討論，引導(dǎo)學(xué)員跟著老師的思路進(jìn)行分析和思考，要大膽地讓學(xué)員提出問題，即便問題提錯了也沒關(guān)系。培訓(xùn)師可以隨時進(jìn)行糾偏，將其引導(dǎo)到主題上來。只要學(xué)員開了口，他的思路就開始跟著培訓(xùn)師轉(zhuǎn)起來了，培訓(xùn)就可以順利開展下去了。經(jīng)過學(xué)員自己思考得出來的結(jié)果自然就印象深刻了。比如，在一次“培訓(xùn)師”的培訓(xùn)中，培訓(xùn)老師將學(xué)員分成若干小組，以小組為單位擺放桌椅板凳，不僅課堂氣氛為之一新，更重要的是把教師與學(xué)員放在一個全新的平等的地位上進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，這樣學(xué)員不再是機(jī)械地接受知識的機(jī)器，而是學(xué)習(xí)的重要參與者。課堂上，培訓(xùn)老師可用幽默的語言進(jìn)行提問，利用比賽和小游戲傳授知識、技能等等。這種“以學(xué)員為中心”的培訓(xùn)學(xué)習(xí)模式可以充分發(fā)揮學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中的主觀能動性。
5.從“只管講”轉(zhuǎn)向“注重效果”
成人教育同樣也離不開學(xué)員主體性的發(fā)展。成人教育的依托和生命力在于培訓(xùn)效果。有些培訓(xùn)師上課不像學(xué)校老師那樣壓力大。學(xué)校老師上課，有學(xué)生升學(xué)的壓力。上完課，還要給學(xué)生布置作業(yè)進(jìn)行練習(xí)、鞏固。殊不知，成人教育也一樣，需要練習(xí)、鞏固才會有效果。成人教育的練習(xí)可以是理論知識，也可以是實際操作，還可以是二者結(jié)合。由于成人隨著年齡的增長，記憶力逐漸減退，不易接受新鮮事物（記不住），更要反復(fù)練習(xí)進(jìn)行鞏固才能收到好的培訓(xùn)效果。比如，在進(jìn)行大壩觀測的內(nèi)業(yè)觀測培訓(xùn)時，培訓(xùn)師在培訓(xùn)時進(jìn)行圖文并茂地生動講解，板書重要的知識點，與學(xué)員一起用案例剖析難點問題，收到了很好的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)結(jié)束前，老師還布置了課后練習(xí)題和下次實際操作的相關(guān)項目。通過第二次、第三次反復(fù)練習(xí)后，該老師還對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后的理論考試與實際操作的考核，并對考試試卷進(jìn)行講評，與學(xué)員分析其沒有學(xué)會的原因，再布置練習(xí)進(jìn)行鞏固。反復(fù)多次的練習(xí)，再也沒有人說不會了。這就是“一培到底，注重實效”的培訓(xùn)新模式。這位老師的一培到底、高度負(fù)責(zé)的培訓(xùn)方法也被某省電力公司領(lǐng)導(dǎo)大加贊揚(yáng)。
6.從“傳統(tǒng)教法”轉(zhuǎn)向“開放式教法”
成人培訓(xùn)的傳統(tǒng)教學(xué)形式往往是培訓(xùn)師一個勁地從頭講到尾，很少有學(xué)員的參與。而開放式教學(xué)形式則主張多讓學(xué)員參與進(jìn)來，進(jìn)行分析與探索。如：“講演法”、“小組討論法”、“體驗互動法”、“案例分析法”等都是很好的教學(xué)形式，培訓(xùn)效果都很不錯。只可惜，大部分培訓(xùn)師卻很少用到它。比如，高中的一堂數(shù)學(xué)課，一位有名的老師在講解“兩圓相切時，圓心距=兩圓半徑之和”的代數(shù)方程式時并不是按照規(guī)律先講解定律，再用例題進(jìn)行分析，最后布置作業(yè)練習(xí)加以鞏固。他打破常規(guī)，先拋給同學(xué)們一個問題：誰知道兩圓相切時，它們的圓心距與半徑是什么關(guān)系？接著在黑板上畫了兩個圓……引發(fā)大家思考，然后進(jìn)行講解。這種討論法教學(xué)使人印象深刻，易懂、易學(xué)，也一定深受參加成人培訓(xùn)學(xué)員的歡迎。
7.從“課堂教學(xué)”轉(zhuǎn)向“遠(yuǎn)程培訓(xùn)”
“課堂教學(xué)”有它的優(yōu)越性，如：培訓(xùn)師與學(xué)員面對面，那種親和力就如同到球場現(xiàn)場看球賽一樣，真切、自然。教師也可以隨時對學(xué)員進(jìn)行提問。培訓(xùn)中也可以進(jìn)行討論，氣氛很活躍。但它受培訓(xùn)師個人能力和場地、條件的限制，培訓(xùn)效果也將大打折扣。如果是“遠(yuǎn)程培訓(xùn)”，則可以克服這些弱點，充分利用資源，將提高培訓(xùn)效果?！斑h(yuǎn)程培訓(xùn)”不受時間、地點等的限制，學(xué)員自主安排時間，在家里或辦公室進(jìn)行學(xué)習(xí)，只要主辦方加以督促和考試考核就可以了。當(dāng)然，“遠(yuǎn)程培訓(xùn)”也不是萬能的，它也有其弱點。如：學(xué)員無法與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，有問題沒地方問，老師與學(xué)員不見面，就如同在電視里看足球比賽一樣，沒有現(xiàn)場的真情實感，培訓(xùn)效果也會受到影響。比如，在一次“思想政治與人力資源”遠(yuǎn)程培訓(xùn)班上，某企業(yè)的思政人員和人力資源部的所有人員都參加了此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，除個別領(lǐng)導(dǎo)因公出差沒有全部學(xué)完所規(guī)定的課時，大部分參訓(xùn)員工都按時學(xué)完了所規(guī)定的六門課程。在最后的考試（占60%）中，因為是開卷考試，有些學(xué)員找不到答案，而有的學(xué)員則得心應(yīng)手，做得很快，成績優(yōu)異。還有一部分思政人員和人力資源以外的人員，利用平時的業(yè)余時間自我學(xué)習(xí)，覺得收獲不小，對自己的工作幫助也挺大的。這就是遠(yuǎn)程培訓(xùn)的新模式，也是今后大力發(fā)展的培訓(xùn)的新方向，需要加以完善。
8.文化層次差別大，這是成人培訓(xùn)中一個令人頭疼的難題
培訓(xùn)師在培訓(xùn)時，把問題講深了，大學(xué)生聽起來可以接受，文化層次較低的學(xué)員就“丈二的和尚摸不著頭腦”了。當(dāng)培訓(xùn)師降低難度進(jìn)行培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)問題更復(fù)雜了——即要講的東西太多了，有許多是基礎(chǔ)性的文化課的內(nèi)容。解決文化層次差別大的問題，培訓(xùn)師在培訓(xùn)前進(jìn)行備課時就應(yīng)該考慮到。培訓(xùn)師在培訓(xùn)教學(xué)時更要充分發(fā)揮學(xué)員參與學(xué)習(xí)的主觀能動性。比方說，培訓(xùn)教學(xué)的難度不要太大，要善于把復(fù)雜的問題進(jìn)行簡單化處理。即用簡單易懂的案例進(jìn)行分析，或用直觀形象的教具進(jìn)行演示，進(jìn)而稍作歸納和總結(jié)得出一個結(jié)論即可。
成人教育培訓(xùn)有其自身的規(guī)律，要求培訓(xùn)師了解成人學(xué)習(xí)的特點和難點，發(fā)揮其主觀能動性，利用一切可以利用的資源，尊重其規(guī)律，利用其規(guī)律，才能搞好成人教育培訓(xùn)工作。
四、要從人力資源開發(fā)的角度，加大激勵力度，從而調(diào)動參訓(xùn)人員的主觀能動性
長期以來，企業(yè)培訓(xùn)被“要我學(xué)”和“我要學(xué)”的問題搞得暈頭轉(zhuǎn)向，更不要談提高參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的主觀能動性了。現(xiàn)在，從人力資源開發(fā)的角度，加大激勵力度，就可以充分調(diào)動參訓(xùn)人員培訓(xùn)的主觀能動性。也就是以人為本進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程。它不僅是對員工的關(guān)愛，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。企業(yè)培訓(xùn)要堅持科學(xué)的人才觀，要從體制、機(jī)制上進(jìn)一步完善和加大對人才的激勵力度，從“培訓(xùn)—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的規(guī)章制度并加以落實，才能充分調(diào)動參訓(xùn)人員培訓(xùn)的主觀能動性。
企業(yè)培訓(xùn)要從學(xué)歷型教育向知識技能型教育轉(zhuǎn)向。要讓參訓(xùn)學(xué)員學(xué)得會、用得上，才能充分調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的主觀能動性，也才會取得較好的培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)要服務(wù)于企業(yè)需要。同時，也要結(jié)合員工的實際工作能力選擇培訓(xùn)內(nèi)容，開展培訓(xùn)工作。當(dāng)然，要搞好成人培訓(xùn)工作還得加強(qiáng)培訓(xùn)考核工作。
要對參訓(xùn)人員的知識和能力等進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核與檢驗，才能對培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范性管理。考核要客觀公正、及時準(zhǔn)確?？己艘w現(xiàn)培訓(xùn)的實際成果，更要為企業(yè)人才使用提供可靠依據(jù)。
企業(yè)使用人才要客觀公正。要依據(jù)人才評價結(jié)果和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際需要，合理使用人才，做到人盡其才、才盡其用，不浪費人才，不埋沒人才，形成“能者上，庸者下”的人才科學(xué)管理的發(fā)展通道。這也能為科學(xué)分配待遇提供堅實基礎(chǔ)。
企業(yè)給予人才適當(dāng)?shù)拇鍪潜匾?。作為企業(yè)，只要有人才積極為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，其經(jīng)濟(jì)和社會效益就必然會上去。只要是給予人才的待遇適當(dāng)，既不會影響人才的積極性，也不會影響普通員工的積極性，因此，對生產(chǎn)和經(jīng)營管理不但不會造成負(fù)面的影響，反而能促進(jìn)普通員工加強(qiáng)自身知識和技能的學(xué)習(xí)，激發(fā)其主觀能動性，把企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營管理搞得更好。
因此，企業(yè)培訓(xùn)要發(fā)揮員工的主觀能動性，就要堅持科學(xué)的人才觀，從培訓(xùn)、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的規(guī)章制度，并加以落實。
五、要有一定的責(zé)任心和使命感，才能搞好成人培訓(xùn)
