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人力資源管理前景范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；拓展培訓(xùn)；發(fā)展；前景

人力資源的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的基本要素之一，當(dāng)前的行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)人員能力提升的培訓(xùn)。拓展培訓(xùn)能夠給人力資源管理提供科學(xué)合理的管理模式，作為一種有價(jià)值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力。人力資源管理是保證企業(yè)健康發(fā)展的需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的基礎(chǔ)管理工作，要采用柔性管理辦法及人性化管理方式來(lái)建設(shè)企業(yè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，從而讓企業(yè)中的團(tuán)體意識(shí)更加強(qiáng)烈，企業(yè)也會(huì)更加團(tuán)結(jié)，發(fā)展也會(huì)更加持久穩(wěn)固。拓展日益強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。

1 拓展培訓(xùn)的起源

拓展培訓(xùn)起源歐美，其Outward-bound，直譯就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行駛到波瀾壯闊的大海中，接受風(fēng)浪的威脅。在上世紀(jì)二戰(zhàn)時(shí)期，很多艘戰(zhàn)艦在大西洋海域中，因?yàn)閼?zhàn)爭(zhēng)的因素，很多艘戰(zhàn)艦因?yàn)樵獾脚诨鸬倪M(jìn)攻而發(fā)聲沉沒(méi)，從而使得戰(zhàn)艦中很多船員都掉入大海中，因?yàn)楹Ｋ暮浼捌渌虼蟛糠执瑔T沒(méi)能生存下來(lái)，只有很少的人通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和殘酷的考驗(yàn)之后，才能生存下來(lái)。后來(lái)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存活下來(lái)的這部分人并不是因?yàn)樯眢w健壯而活下來(lái)，而是因?yàn)樗麄兙哂袕?qiáng)烈的求生欲望。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，二戰(zhàn)之后，這種利用自然環(huán)境的險(xiǎn)惡特點(diǎn)，組織活動(dòng)，可以強(qiáng)化人的思想意志及求生能力，并且在英國(guó)也開(kāi)始流行起來(lái)。這種通過(guò)打造或模仿自然環(huán)境的獨(dú)特的管理方式，因?yàn)槠淙〉玫呐嘤?xùn)效果較好，很快被各個(gè)行業(yè)的管理者所使用，并且逐步發(fā)展起來(lái)。

2 拓展與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)性

2.1 適用性分析

拓展被大量使用到企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理中去，這是拓展和人力資源管理的主要特征，這也是人性化特點(diǎn)的主要表現(xiàn)模式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要是以員工為主要對(duì)象，對(duì)招人、用人和留人進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)安排，其中員工都是成年人，而拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要對(duì)象也是成年人，成年人能夠從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中收獲很多東西。然后，成年人和在校學(xué)生進(jìn)行比較更需要經(jīng)驗(yàn)和思維模式的幫助，不能在單純的依賴?yán)碚摵突A(chǔ)知識(shí)，拓展比較適用于團(tuán)隊(duì)管理中，特別是溝通合作技能的鍛煉。因此企業(yè)在招人、用人和留人的過(guò)程中，可以利用拓展的方式進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，從而有效的改善員工之間的矛盾和關(guān)系。

2.2 重要性分析

2.2.1作為一種有價(jià)值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力，比如：溝通能力、團(tuán)隊(duì)觀念等。而且，因?yàn)槠渥陨淼莫?dú)特性，拓展在改善員工關(guān)系，提升員工工作質(zhì)量方面具有重要的作用。在培訓(xùn)的過(guò)程中，拓展發(fā)揮了其他培訓(xùn)模式所不能體現(xiàn)的價(jià)值，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要使用的一種管理方式。

2.2.2拓展是進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試的一種方式，尤其適合于企業(yè)招聘員工的時(shí)候，對(duì)其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)觀念和管理素養(yǎng)的檢測(cè)，而且這種技術(shù)性評(píng)價(jià)，在拓展中十分重要，能夠更好的全面了解、評(píng)價(jià)、選擇員工的非技術(shù)特點(diǎn)，從而讓員工能夠在適合自己的崗位干適合自己的工作。尤其是在管理人員的選擇方面，拓展更是發(fā)揮了重要的作用，拓展能夠健全評(píng)價(jià)制度，提升招聘水準(zhǔn)。

2.2.3在員工關(guān)系管理中，拓展不斷可以加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。然后拓展還可以加強(qiáng)員工之間的交流、理解和信任，提升員工之間的依賴程度和團(tuán)隊(duì)合作力，使得企業(yè)員工能夠建立正確的價(jià)值觀。最后，拓展能夠有效的促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建和實(shí)行。

2.3 創(chuàng)新性分析

過(guò)去獲得知識(shí)的模式是先研究書(shū)本知識(shí)，在進(jìn)行實(shí)際操作，但是拓展是先進(jìn)行實(shí)踐然后從實(shí)際操作中進(jìn)行知識(shí)的總結(jié)會(huì)和歸納。如果把過(guò)去的模式成為“學(xué)習(xí)”，那么拓展就是“習(xí)學(xué)”的過(guò)程。拓展是對(duì)學(xué)習(xí)理念的不斷完善和創(chuàng)新。拓展主要是針對(duì)成年人的學(xué)習(xí)模式來(lái)構(gòu)建的，特別是針對(duì)特定的非技術(shù)領(lǐng)域方面的素養(yǎng)培養(yǎng)，以及人力資源管理方面原理動(dòng)靜融合成就的表現(xiàn)。所以，拓展在人力資源管理中不但是理論方面的突破，也是方式方面的創(chuàng)新。

3 拓展培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)模式的沖擊

拓展培訓(xùn)與以往的普通培訓(xùn)方式相比，其明顯的特征表現(xiàn)在形式、內(nèi)容和培訓(xùn)模式三方面。以往，企業(yè)在招聘員工時(shí)只重視其個(gè)人和知識(shí)水平與工作能力，但是對(duì)于一個(gè)人的綜合素養(yǎng)，像是團(tuán)隊(duì)合作能力、價(jià)值觀、人生觀和生活態(tài)度等內(nèi)容不太重視。拓展訓(xùn)練針對(duì)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，它以其獨(dú)特的培訓(xùn)方式給企業(yè)的人力資源管理注入了新的思想，完善了企業(yè)對(duì)員工綜合能力提升特別是團(tuán)隊(duì)合作能力提升的培訓(xùn)，從而使得企業(yè)能夠通過(guò)多元化的方式來(lái)宣傳企業(yè)文化，在企業(yè)宗旨的執(zhí)行方面也更加有力。

拓展培訓(xùn)以自然環(huán)境為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)一些受訓(xùn)項(xiàng)目，讓參加受訓(xùn)人員處于合理的風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)下，有效的激發(fā)自身的潛能或是團(tuán)隊(duì)合作的觀念，從而更好的去處理和解決任何情況下的問(wèn)題。拓展培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)方式的沖擊，重點(diǎn)體現(xiàn)在拓展培訓(xùn)以體能訓(xùn)練為主要內(nèi)容，讓培訓(xùn)人員能夠全方位的參與活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)的組織進(jìn)展培養(yǎng)人與人之間的合作能力，以及個(gè)人的思想意志等關(guān)鍵能力的提升。拓展培訓(xùn)的內(nèi)容與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的內(nèi)容完全不同，傳統(tǒng)培訓(xùn)以知識(shí)提高為主，而拓展培訓(xùn)則重在個(gè)人意志、團(tuán)隊(duì)合作等綜合能力的提升。另外傳統(tǒng)培訓(xùn)以上課教育為主，培訓(xùn)人員被動(dòng)接收，但拓展培訓(xùn)能夠讓員工直接參與其中，教練進(jìn)行引導(dǎo)，發(fā)生狀況以培訓(xùn)人員自己溝通處理為主。拓展培訓(xùn)的參與內(nèi)容或方式以員工的職業(yè)特點(diǎn)、崗位要求等方面的情況來(lái)設(shè)計(jì)，從而構(gòu)建適合實(shí)際狀況的挑戰(zhàn)課程和團(tuán)隊(duì)合作課程，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，避免了過(guò)于單調(diào)的理論講解培訓(xùn)形式。

4 拓展在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 拓展與企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要內(nèi)容是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。拓展自身也是一種培訓(xùn)模式，以試驗(yàn)式的學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，并且把拓展和企業(yè)培訓(xùn)有效的融合起來(lái)。

在中國(guó)，拓展最開(kāi)始出現(xiàn)在1995年的北京。很多大型國(guó)企，尤其是外企開(kāi)始利用拓展的模式來(lái)鍛煉員工的職業(yè)能力，后來(lái)又在私企、中小企業(yè)甚至政府機(jī)構(gòu)中運(yùn)用拓展的模式來(lái)培訓(xùn)員工，拓展現(xiàn)在已經(jīng)成為人力資源常規(guī)培訓(xùn)的主要方式。

4.2 拓展在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

企業(yè)在員工招聘、崗位輪換和升職的時(shí)候都會(huì)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試。招聘測(cè)試中幾個(gè)員工通過(guò)拓展來(lái)完成一個(gè)相同的任務(wù)，然后根據(jù)員工在完成任務(wù)的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行判斷，對(duì)他們的綜合素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如“10秒鼓掌”、“解手鏈”等拓展游戲也被運(yùn)用到小組面試、高層職位面試中。著名的聯(lián)想集團(tuán)也使用過(guò)拓展的模式來(lái)選擇奧運(yùn)火炬手。

4.3 運(yùn)用拓展改善提升員工關(guān)系

員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中比較獨(dú)特的一個(gè)領(lǐng)域，也是企業(yè)人性化觀念的重要表現(xiàn)。員工之間通過(guò)拓展培訓(xùn)可以加強(qiáng)工作交流或情感溝通，有利于提升對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)一步完善企業(yè)和員工之間的關(guān)系。現(xiàn)在有很多企業(yè)使用拓展來(lái)取代之前的聚餐、旅游等活動(dòng)，這就表明拓展是調(diào)節(jié)員工關(guān)系的中堅(jiān)力量。

而且現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)現(xiàn)拓展對(duì)企業(yè)構(gòu)建人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理和薪酬管理等方面主要效用。

5 對(duì)運(yùn)用拓展進(jìn)行人力資源管理的建議

5.1 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注

企業(yè)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到拓展的重要價(jià)值，發(fā)揮其主要效用，并且認(rèn)識(shí)到拓展效果的長(zhǎng)久性，不能盲目跟從，也不能急功近利。

5.2 合理管理

企業(yè)人力資源管理針對(duì)拓展內(nèi)容要進(jìn)行整體的安排，不能隨意構(gòu)建，要和內(nèi)部培訓(xùn)等管理方式進(jìn)行有效的融合，從而對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行科學(xué)合理的投入。

5.3 加強(qiáng)實(shí)行力度

拓展是人力資源管理的重要方式，所以要注重其設(shè)計(jì)性。在進(jìn)行拓展的時(shí)候，要注重前期的準(zhǔn)備工作、現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)行工作和后期的跟蹤工作等，從而發(fā)揮其有效的保護(hù)效用。拓展項(xiàng)目的選用、組織模式、拓展教練和人力資源等有關(guān)人員要進(jìn)行密切的配合。

綜上所述，人力資源拓展培訓(xùn)是根據(jù)自己的實(shí)際狀況，構(gòu)建出適合的培訓(xùn)課程，能夠有效的幫助參訓(xùn)人員調(diào)整心態(tài)對(duì)待工作及提高其團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。拓展訓(xùn)練重在參與過(guò)程，體驗(yàn)感受，讓參與人員能夠參與其中，感受參與的樂(lè)趣和體悟。在拓展培訓(xùn)的時(shí)候要能夠激發(fā)個(gè)人潛能，取得突破及創(chuàng)新，在體驗(yàn)中提高團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。人才專業(yè)化是拓展培訓(xùn)的一種新生力量，能夠讓人力資源管理拓展培訓(xùn)在將來(lái)的發(fā)展道路出現(xiàn)欣欣向榮的局面。

參考文獻(xiàn)

[1]朱艷艷. 人力資源管理拓展培訓(xùn)的發(fā)展及前景分析[J]. 東方企業(yè)文化，2014，20：122.

人力資源管理前景范文第2篇

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)倘若無(wú)法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替換新人所付出的高額代價(jià)將會(huì)很高昂，而企業(yè)的實(shí)際損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅于此，倘若企業(yè)流失過(guò)多人才便會(huì)重新履行招聘環(huán)節(jié)，令其人才管理成本居高不下，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的快速發(fā)展進(jìn)程。因此企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理非常重要。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場(chǎng)接軌的人力資源管理體系。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問(wèn)題。目前大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，都是先通過(guò)職位分析，來(lái)確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動(dòng)、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。

（一）人力資源管理理念滯后，用人機(jī)制不活。企業(yè)人力資源部門沒(méi)有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源僅僅在需要時(shí)才得到重視，嚴(yán)重低估了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。對(duì)人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏， 而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費(fèi)等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理模式相對(duì)單一。有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權(quán)限過(guò)于集中，長(zhǎng)官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準(zhǔn)繩，受人為因素影響較大， 難以形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一定程度上會(huì)抹殺企業(yè)員工參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性。有的沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,個(gè)人的薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵(lì)機(jī)制過(guò)分突出個(gè)人業(yè)績(jī)，而不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮。另外，人力資源管理投入不足。有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，過(guò)分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)岣邌T工福利，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，較少進(jìn)行長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測(cè)與開(kāi)發(fā)。對(duì)員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)； 即使是有培訓(xùn)，也往往流于形式， 內(nèi)容脫離實(shí)際， 對(duì)工作不能起到真正的推動(dòng)作用。

二、新時(shí)期實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源科學(xué)管理的途徑

首先，加強(qiáng)信息化建設(shè)，提升企業(yè)人力資源管理水平。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過(guò)人力資源信息化管理, 可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現(xiàn)代化信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)管理技術(shù)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)管理工具建立企業(yè)人員薪酬資金歷史數(shù)據(jù)庫(kù)、人員基本信息庫(kù)，業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化, 即公司的人力資源信息系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)公司人力資源業(yè)務(wù)管理下的機(jī)構(gòu)管理、職務(wù)管理、員工管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、保險(xiǎn)管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業(yè)未來(lái)發(fā)展動(dòng)向與前景規(guī)劃在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中進(jìn)行統(tǒng)一管理，讓企業(yè)全員及時(shí)對(duì)公司動(dòng)向、發(fā)展方向明確了解，另外還可充分利用網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲(chǔ)優(yōu)勢(shì)展開(kāi)對(duì)企業(yè)全員的技能培訓(xùn)教育、企業(yè)文化宣傳推廣，為員工創(chuàng)設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，定期為企業(yè)人員布置學(xué)習(xí)任務(wù)，令企業(yè)全員在統(tǒng)一、有針對(duì)性、專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專家講座、在線輔導(dǎo)、互動(dòng)交流、文化渲染中形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)、提升專業(yè)知識(shí)技能，樹(shù)立勤奮、好學(xué)、勇于交流、協(xié)同合作創(chuàng)新精神，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展建設(shè)最大化貢獻(xiàn)力量。

其次，樹(shù)立“以人為本” 的觀念政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時(shí)期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹(shù)立“以人為本” 的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一職員思想、觀念、行為，激勵(lì)大家?jiàn)^發(fā)向上；要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)事業(yè)能夠又快又好發(fā)展。

最后，用情感留人，實(shí)施情感化人力資源管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要想提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力我們應(yīng)適應(yīng)企業(yè)外部及內(nèi)部環(huán)境的變化趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)集權(quán)型、機(jī)械化企業(yè)管理模式為創(chuàng)新化、人性化、知識(shí)化管理模式。面對(duì)海量信息時(shí)代，員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)與追求自我價(jià)值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)首先應(yīng)從穩(wěn)定員工軍心入手，為留住優(yōu)秀人才，必須由粗放、壓制管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強(qiáng)化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)員工的思想

人力資源管理前景范文第3篇

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國(guó)公司的發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性管理

近年來(lái)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來(lái)了人員管理的問(wèn)題。當(dāng)今的社會(huì)人們受到較高的教育和培訓(xùn)，所以人力資源面臨的第一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，就是知識(shí)層次高帶來(lái)的人員流動(dòng)性大的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點(diǎn)。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒(méi)有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來(lái)爭(zhēng)取多掙些錢，多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值，等等。這種不斷的流動(dòng)，對(duì)工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展中國(guó)家，目前主要缺少的是高級(jí)管理人員；而在發(fā)達(dá)國(guó)家，主要缺少廉價(jià)勞動(dòng)力。比如在中國(guó)，不少單位的人員流向了外企，或者是自己開(kāi)公司，或者是到國(guó)外發(fā)展。造成了國(guó)有單位的高級(jí)管理人中央委員高級(jí)技術(shù)人員的缺乏。

第二風(fēng)險(xiǎn)是由于信息時(shí)代的到來(lái)，帶來(lái)了知識(shí)的挑戰(zhàn)。知識(shí)老化問(wèn)題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險(xiǎn)降臨了。在科技發(fā)達(dá)的今天，昨天的事情，今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍，在幾小時(shí)內(nèi)傳遍了世界，許多國(guó)家都迅速做出了反應(yīng)。有些在國(guó)外工作的外國(guó)人為了更新知識(shí)，一個(gè)月就飛回本國(guó)一次，有的則時(shí)間間隔更短。他們就怕跟不上本國(guó)的知識(shí)發(fā)展。

在中國(guó)現(xiàn)在也有一個(gè)現(xiàn)象，叫做“充電”，人們想通過(guò)再學(xué)習(xí)使自己的知識(shí)跟上時(shí)代的發(fā)展。但是叫充電這個(gè)詞并不太科學(xué)，因?yàn)槌潆娛侵鸽姵貎?nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng)，經(jīng)過(guò)數(shù)次充電后，本身的能力就下降了，最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報(bào)廢。它的原理是越充越舊，越充離報(bào)廢就越近。我們學(xué)習(xí)新知識(shí)則完全是另外一回事。學(xué)習(xí)是一種越學(xué)越多、越學(xué)越新、越學(xué)越能使自己適應(yīng)環(huán)境的事情，因些我認(rèn)為把它叫做“知識(shí)更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。要使自己的員工樹(shù)立危機(jī)感，就應(yīng)該學(xué)習(xí)一些對(duì)自己有用的方法和思維方式。在發(fā)達(dá)國(guó)家有不少人為了不落在別人后面，為了使自己能夠適應(yīng)今后的發(fā)展，他們爭(zhēng)先恐后地自己掏錢去接受培訓(xùn)。在英國(guó)、澳大利亞、法國(guó)、美國(guó)、加拿大等國(guó)家，經(jīng)常可以看到四五十歲的人在學(xué)習(xí)、上課。我在英國(guó)留學(xué)期間，班里就有兩名近50歲的英國(guó)人，他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA（工商管理碩士課程）。因此我明白他們?yōu)槭裁凑f(shuō)“從19歲學(xué)到90歲”的含義。

2、組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)

在經(jīng)濟(jì)多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，許多政府為了國(guó)家的生存、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，紛紛打開(kāi)封閉的大門。各種組織機(jī)構(gòu)、單位，包括國(guó)營(yíng)的、私營(yíng)的、贏利的、不贏利的單位，都意識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性。尤其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，他們?cè)诠芾眍I(lǐng)域先行一步，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、加拿大、德國(guó)等，在新的發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的緊追下，也在極力尋找新的出路。這場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的增加，使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險(xiǎn)大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動(dòng)，為了本國(guó)的利益而四處奔波。組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)在兩類國(guó)家的和地區(qū)中不同。一是發(fā)達(dá)國(guó)家表現(xiàn)出在尋求市場(chǎng)方面的整體性、一致性，如美國(guó)在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國(guó)家公司出口，以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國(guó)有和地區(qū)出售；日本則是制作精良、省源、耐用的電子產(chǎn)品和汽車向國(guó)外出口；英國(guó)和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國(guó)家。二是發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得有些不一致、不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)。有的各自為戰(zhàn)，為爭(zhēng)奪內(nèi)部市場(chǎng)拼得你死我活，而忽視了外部市場(chǎng)的開(kāi)拓。這些單位的具體表現(xiàn)為：為了各自單位的利益，不惜殺價(jià)、拼血本，有的自相殘殺的跡象。也有的國(guó)家的企業(yè)或公司，看不到希望，茍延殘喘，或者坐以待斃，每天都有幾百個(gè)新公司誕生，每天也有幾百個(gè)舊公司消失。

在風(fēng)險(xiǎn)管理中，單位應(yīng)該重視兩種情況。

（1）可知性風(fēng)險(xiǎn)，如：產(chǎn)品變化，市場(chǎng)變化，人員失業(yè)，貨幣貶值等。對(duì)此要有預(yù)測(cè)、有預(yù)見(jiàn)，在預(yù)測(cè)、預(yù)見(jiàn)的同時(shí)找解決問(wèn)題的方法，不能等到風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨了你還沒(méi)有準(zhǔn)備好。

（2）不可知風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)不可知風(fēng)險(xiǎn)需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺(jué)力。從一些政治上、金融上、市場(chǎng)上不易察覺(jué)的微小變化，感覺(jué)到未來(lái)可能出現(xiàn)的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。如前一段時(shí)間的東南亞國(guó)家的金融危機(jī)，它本身雖是不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，但是由于有些政府在微小變化中已經(jīng)感覺(jué)到了可能發(fā)生的危險(xiǎn)，早做了準(zhǔn)備，它的損失就比較小；而有的國(guó)家由于沒(méi)有預(yù)先的感知，也沒(méi)有防備，所以吃虧較大。

（二）EQ（情商）介入管理領(lǐng)域

EQ是情商EMOTINALQUOTIENT的英文簡(jiǎn)寫(xiě)。它是同IQ智商INTELLEGENCEQUOTIENT相對(duì)應(yīng)的，一般講智商有多高，是指?jìng)€(gè)人的聰明程度，而情商則是指一個(gè)人的性格和情感耐受程度。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查研究人們發(fā)現(xiàn)，在管理領(lǐng)域里成功的那些人中，有相當(dāng)一部分是在學(xué)校里被認(rèn)為智商并不太高的人。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？這就是EQ的奧妙所在。

一般來(lái)說(shuō)，IQ應(yīng)該包括：人接受知識(shí)的能力，對(duì)外界反應(yīng)的能力，對(duì)問(wèn)題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括：認(rèn)識(shí)自身情緒的能力，妥善管理自身情緒的能力，自我激勵(lì)的能力，認(rèn)知他人的能力，人際關(guān)系管理的能力。

美國(guó)哈佛大學(xué)首先將EQ對(duì)管理領(lǐng)域的影響進(jìn)行了研究并給予了科學(xué)的總結(jié)。哈佛認(rèn)為單位的管理中的團(tuán)體EQ是個(gè)新概念。盡管早已有人意識(shí)到了EQ對(duì)管理影響的存在，但是沒(méi)有將它系統(tǒng)化地歸納到管理學(xué)科中。哈佛商學(xué)院的魯伯夫教授說(shuō)：“企業(yè)在本世紀(jì)經(jīng)歷了劇烈的變化，情感層也產(chǎn)生了變化。以前曾有很長(zhǎng)一段時(shí)間，受企業(yè)、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代，在國(guó)際化、信息化的雙重壓力下，這一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸瓦解。嫻熟人際關(guān)系的技巧將決定企業(yè)的未來(lái)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)不等于壓制，管理不等于強(qiáng)迫。領(lǐng)導(dǎo)和管理在新形勢(shì)下將是一種說(shuō)明別人為了一個(gè)目標(biāo)而共同努力的藝術(shù)。

在中國(guó)古代歷史上有這樣一件事：三國(guó)時(shí)期有一個(gè)能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒(méi)想到劉備一開(kāi)始并沒(méi)有將他看得很重，只是委派他當(dāng)了個(gè)縣令。鳳雛心里有點(diǎn)兒失落，于是就整天睡大覺(jué)。但他并沒(méi)有什么事都不做，而且心想著怎樣能施展自己的才華。

有一天，劉備來(lái)視察工作，當(dāng)他看到縣令在睡大覺(jué)時(shí)很惱火。問(wèn)道：一個(gè)堂堂的縣令，不辦理公務(wù)，反而睡覺(jué)，你是怎么想的。鳳雛答道：本縣令已將所有公務(wù)處理完畢，只等大人您來(lái)審查。劉備一聽(tīng)就說(shuō)：那好吧，你當(dāng)場(chǎng)處理民案我來(lái)看看。于是縣令立即升堂，開(kāi)始審案。憑著他高超的分析、判斷能力，三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認(rèn)定鳳雛是個(gè)能力，而自己只給他當(dāng)了個(gè)縣令，確實(shí)委屈他了。于是鳳雛被調(diào)到劉備身邊當(dāng)了軍師。這里，縣令使用的就是EQ的能力。

在中國(guó)近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。總理在處理國(guó)際問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的風(fēng)趣、生動(dòng)和幽默，有感染力的話語(yǔ)，常常在對(duì)外交往時(shí)變被動(dòng)為主動(dòng)。

某大學(xué)，有一個(gè)女同學(xué)學(xué)習(xí)成績(jī)非常突出，老師們都非常喜歡她。由于學(xué)習(xí)特別好，就被留校當(dāng)了老師。直到現(xiàn)在她還在做著教課的工作，已經(jīng)被晉升為教授了。而另外一個(gè)女生，當(dāng)時(shí)的學(xué)習(xí)成績(jī)一般。由于她是班長(zhǎng)，經(jīng)常參加各種活動(dòng)，是公認(rèn)的活動(dòng)能力較強(qiáng)的人物。畢業(yè)后，她先后到了幾個(gè)單位工作，都認(rèn)為不理想，于是下海，自己辦起了公司，當(dāng)了總經(jīng)理。她的公司越做越大，現(xiàn)在她在美國(guó)已經(jīng)有幾家小公司，擁有固定資產(chǎn)1000多萬(wàn)美元。十幾年后的一次同學(xué)聚會(huì)上，教授和總經(jīng)理見(jiàn)了面，教授說(shuō)：你現(xiàn)在可以啊，成了億萬(wàn)富翁了。而總經(jīng)理則說(shuō)：真正的富翁是你，你的知識(shí)那么多，你才是真正的富翁啊。從這個(gè)事例可以看出，IQ高的人可以在專業(yè)里出成績(jī)，而EQ高的人卻可以在管理運(yùn)作上出成績(jī)。所以在現(xiàn)代管理中，管理者應(yīng)多學(xué)習(xí)一些有關(guān)EQ方面的知識(shí)。EQ到底可不可以培養(yǎng)出來(lái)呢，這是許多人都非常關(guān)心的問(wèn)題。其實(shí)EQ有天生的成分，但是它也含有后天形成的成分。也就是說(shuō)EQ經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是可以擁有的。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，EQ就是將人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、使用進(jìn)行合理的安排，并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高，成功的可能性就越大。所以，作為管理者應(yīng)該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們，政治家、軍事家、企業(yè)家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功，是因?yàn)樵谒麄冏罾щy的時(shí)候EQ支持著他們度過(guò)了難關(guān)。

在管理上出現(xiàn)了許多問(wèn)題，實(shí)際上也是因?yàn)镋Q能力不強(qiáng)所造成的。如士氣低落，下屬不敢講真話，管理者自以為是，偏聽(tīng)偏信，單位風(fēng)氣不正，等等。它造成了單位的生產(chǎn)力低下，效益不好等問(wèn)題。目前EQ還沒(méi)有進(jìn)入成本效益的考慮之中，但是隨著管理的發(fā)展，這個(gè)新事物會(huì)被證明對(duì)單位的發(fā)展有著極其重要的作用。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理前景廣闊

在21世紀(jì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理會(huì)越來(lái)越受到人們的重視。在發(fā)達(dá)國(guó)家，管理科學(xué)已經(jīng)在向著管理藝術(shù)方面發(fā)展，而管理藝術(shù)這一嶄新的科學(xué)也在對(duì)我們的國(guó)有企、事業(yè)單位招手。管理者的管理藝術(shù)不是天生就有的，而是在后天的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中獲得的。管理者要在未來(lái)的世紀(jì)中贏得競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，就必須對(duì)自己重新認(rèn)識(shí)：

⑴管理者是利用、保護(hù)和發(fā)展單位的人

⑵管理者一定要用智慧來(lái)管理員工

⑶管理者應(yīng)該是能夠指導(dǎo)別人做好工作的人，而不是凡事都要自己親自作；

⑷管理者應(yīng)該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人；

⑸管理者應(yīng)該是能夠充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人和整個(gè)單位的積極性的人，只有這樣才能使單位產(chǎn)生效益和效率。

以上五點(diǎn)幾乎每一項(xiàng)都涉及到對(duì)人的管理。

未來(lái)的管理者面對(duì)的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對(duì)事物或資本等進(jìn)行管理。換句話說(shuō)，管理者以后的實(shí)際任務(wù)和工作就是做好人的工作。因?yàn)殡S著科學(xué)的發(fā)達(dá)、情報(bào)信息的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)等各種因素，管理本身要運(yùn)用的就是智慧。管理者權(quán)利的運(yùn)用也是智慧的運(yùn)用。管理者以其權(quán)利進(jìn)行各種活動(dòng)，利用自己的智慧將單位帶進(jìn)一個(gè)新的境界，為單位創(chuàng)造機(jī)會(huì)和財(cái)富，為單位規(guī)劃出未來(lái)的遠(yuǎn)景，同部下經(jīng)常溝通，努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標(biāo)，等等。這樣，行為科學(xué)家們對(duì)未來(lái)的管理就有了以下三個(gè)定義。

1、人際角色

管理者被賦予的管理工作，要依靠全體員工以及和工作有關(guān)人員的交往，建立有明確目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。管理者在這時(shí)候是單位的核心人物，員工要緊緊地團(tuán)結(jié)在他的周圍，他要使用正確的激勵(lì)方法激勵(lì)部下，以高昂的士氣去達(dá)到單位已設(shè)定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標(biāo)，同時(shí)告訴員工如何去達(dá)到目標(biāo)。他還必須為使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而設(shè)立科學(xué)、合理的工作規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度。在促使員工向目標(biāo)進(jìn)發(fā)的過(guò)程中，他還必須要對(duì)員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發(fā)展的待遇的方法。管理者在實(shí)施這個(gè)方法的過(guò)程中，還應(yīng)該是一名出色的聯(lián)絡(luò)者和協(xié)調(diào)者。

2、情報(bào)角色

為了單位的發(fā)展，管理者在實(shí)施管理的過(guò)程中，必須時(shí)時(shí)處處收集與本單位有關(guān)的各種情報(bào)和信息。管理者在收集到情報(bào)和信息之后，應(yīng)和員工共同去探討這些情報(bào)和信息的作用。情報(bào)和信息是未來(lái)發(fā)展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后，會(huì)采取正確的態(tài)度來(lái)與管理者一同認(rèn)識(shí)到嚴(yán)重性，從而使單位產(chǎn)生一種危機(jī)感。利用情報(bào)和信息還可以使管理者和員工貼近。因?yàn)楣芾碚吆蛦T工共同分析信息和情報(bào)本身，就會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到管理者和他們是一條心。另外，由于在一起分享信息，你還會(huì)有意外的收獲。也就是說(shuō)，員工們可能會(huì)給你提供更多、更有價(jià)值的信息情報(bào)。

3、決策角色

管理者需要對(duì)許多事情進(jìn)行決策。決策一般發(fā)生在當(dāng)環(huán)境、條件等因素出現(xiàn)變化時(shí)，才會(huì)使管理者對(duì)于某項(xiàng)事情進(jìn)行決策的。這樣一來(lái)，就要求管理者一定是個(gè)創(chuàng)新者。現(xiàn)代企業(yè)和事業(yè)單位由于在職能方面越來(lái)越趨于細(xì)分化、專業(yè)化，所以你的單位里會(huì)聚集一批各種各樣的專家或技術(shù)人員。由于工作的不同，各類人員對(duì)于價(jià)值觀的概念也不一樣，這時(shí)候，管理者的任務(wù)就是設(shè)法將各種不同價(jià)值觀的員工用目標(biāo)的方式擰在一起。管理者要對(duì)單位里的各種資源進(jìn)行合理分配，并時(shí)時(shí)刻刻注意可能由于員工的價(jià)值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)矛盾或沖突的起因進(jìn)行了解，同時(shí)向員工解釋價(jià)值觀的概念并處理其中的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，引導(dǎo)員工用正確的價(jià)值觀為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源管理前景范文第4篇

關(guān)鍵詞 企業(yè)醫(yī)院 人力資源管理 路徑分析

眾多醫(yī)院的成立和建設(shè)，引起了醫(yī)療市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及醫(yī)療市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)醫(yī)院在自身的發(fā)展上，要嚴(yán)格的要求自己，積極的調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善和改進(jìn)，從而增強(qiáng)企業(yè)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。而在此內(nèi)容上，企業(yè)醫(yī)院人力資源的管理作為主要措施，彰顯著它對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，為此，企業(yè)醫(yī)院要注重人力資源管理新路徑的不斷探索和實(shí)施，以提高企業(yè)內(nèi)部的人才管理和應(yīng)用，進(jìn)而維護(hù)企業(yè)自身的發(fā)展和效益的增長(zhǎng)。

一、企業(yè)醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理意識(shí)的薄弱

我國(guó)部分企業(yè)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的意識(shí)相對(duì)比較薄弱，在人力資源管理方面的投入也是非常的欠缺，大部分企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理并不能為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，反而可能需要大量的投入來(lái)彌補(bǔ)管理的缺失。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為此，企業(yè)醫(yī)院必須注重對(duì)人力資源管理的加強(qiáng)，平等對(duì)待醫(yī)院的各個(gè)員工，有效地進(jìn)行人員方面的管理和培訓(xùn)，促使員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。從本質(zhì)上講，無(wú)論是企業(yè)，還是企業(yè)的在職員工，在集體或個(gè)人的發(fā)展上，大家的目標(biāo)都是比較一致的，這就要求企業(yè)在人力資源管理以及醫(yī)院的發(fā)展上，充分結(jié)合職工的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)進(jìn)行相關(guān)的制定和改善，以此促使企業(yè)醫(yī)院與職工的共同發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制的有效確定有助于企業(yè)員工的工作狀態(tài)，而激勵(lì)機(jī)制中的薪酬分配的內(nèi)容在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程上，存在的問(wèn)題也是非常的大。盡管部分企業(yè)醫(yī)院在人力資源的管理上進(jìn)行了相關(guān)內(nèi)容的改善，也有薪酬分配內(nèi)容的涉及，但在具體的實(shí)施中，還是存在著許多的不足，例如分配不均、薪酬分配調(diào)整不切實(shí)際等。雖然薪酬分配對(duì)企業(yè)員工的工作和發(fā)展有著良好的促進(jìn)作用，但相對(duì)失效的激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)阻礙企業(yè)工作效率的提高。

二、企業(yè)醫(yī)院人力資源管理的新路徑

（一）人力資源的科學(xué)管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，“人才”是最為重要的內(nèi)容，其表現(xiàn)在工作上，就是對(duì)就業(yè)的自主選擇。當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展注定了人才不能被動(dòng)的去適應(yīng)自己的工作環(huán)境和內(nèi)容，而應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況自主的進(jìn)行工作職位的選擇和就職，所以，醫(yī)院必須注重人才的自益，依據(jù)他們內(nèi)在的需求進(jìn)行人力資源服務(wù)的提供，從而促使企業(yè)與人才對(duì)價(jià)值的共同創(chuàng)造。一直以來(lái)，眾多企業(yè)的發(fā)展和人才的有效應(yīng)用有著直接的關(guān)系，而“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這樣的佳句也正說(shuō)明了人才利用的重要性。而面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在人才的利用和選取上，以往的論資排輩、任人唯親的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)就要有所摒棄，而應(yīng)對(duì)各層次的人才進(jìn)行廣泛的挖掘，為他們提供平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；科學(xué)的進(jìn)行人才的組合，促使整體效能的良好發(fā)揮；積極培養(yǎng)企業(yè)所需的復(fù)合型人才，不斷激勵(lì)他們的潛能和智慧。諸如這些實(shí)現(xiàn)人力資源的有效分配和利用的內(nèi)容，是需要企業(yè)能夠科學(xué)的進(jìn)行人力資源的管理，具備多維的視角，選取有才能的人員，促使企業(yè)活力與生機(jī)的良好實(shí)現(xiàn)。

（二）薪酬的有效調(diào)整和管理

高額工資穩(wěn)定人才的措施一直是企業(yè)人力資源管理的重要規(guī)則，但在企業(yè)醫(yī)院里，由于企業(yè)對(duì)工資發(fā)放管理的受限，使工資的總額早已進(jìn)行了初期的制定，而員工在今后的工作中，無(wú)論狀況如何，企業(yè)都是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資進(jìn)行發(fā)放的。此外，在現(xiàn)有的薪酬管理的工作中，大部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始注重對(duì)員工的考核和激勵(lì)，這樣，企業(yè)員工通過(guò)嚴(yán)格的考核和有效的激勵(lì)，在一定程度上促使了人力資源的有效利用和管理。

當(dāng)前，大多企業(yè)在福利措施的改善上都做出了大的努力，在工資的提高和休息時(shí)間的放寬上，都解決的人才穩(wěn)定的重要問(wèn)題。但更多的企業(yè)還是流于形式，依用原有的管理模式進(jìn)行員工酬薪的管理，在員工的激勵(lì)機(jī)制上，做的也是比較的欠缺，取得的收效也并不是非常的明顯。沒(méi)有從本質(zhì)上激起員工的工作熱情，反而讓員工有種相對(duì)麻木的感覺(jué)。對(duì)企業(yè)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展而言，在這個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工福利的有效規(guī)劃將是促使企業(yè)發(fā)展的重要措施，也是企業(yè)維護(hù)內(nèi)部凝聚力的重要工作。它能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的感情投入，能夠了解員工的眾多想法，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的效益和發(fā)展。只有真正的對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行關(guān)懷，分擔(dān)他們的住房問(wèn)題以及其它生活問(wèn)題，企業(yè)才能真正的得到員工的熱情和責(zé)任感，備受關(guān)懷的員工也就能夠更好地促使企業(yè)的發(fā)展和效益的提高。

（三）企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展

員工的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言，一直是促使企業(yè)發(fā)展的重要措施。企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，依據(jù)現(xiàn)有醫(yī)療人員的專業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)行全體員工的專業(yè)培訓(xùn)，并促使員工專業(yè)能力的進(jìn)一步提高，以避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的斷層。無(wú)論是面向新的員工，還是面向老的員工，企業(yè)在專業(yè)技能的培訓(xùn)上，必須要有所作為。一方面，新員工通過(guò)培訓(xùn)可以迅速的提高自身的專業(yè)技能，并有效的融入到企業(yè)的工作環(huán)境當(dāng)中，與老員工一起進(jìn)行工作的開(kāi)展，緊隨企業(yè)的發(fā)展促使自身工作的有效完成；另一方面，老員工通過(guò)培訓(xùn)，能夠積極的學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，緊隨時(shí)代的發(fā)展，促使自身專業(yè)能力的進(jìn)一步提高，從而維護(hù)并促使企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)新老員工也可以就工作的內(nèi)容和開(kāi)展進(jìn)行交流，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，展開(kāi)積極的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，以提高企業(yè)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）管理理念與方法的學(xué)習(xí)和交流

企業(yè)醫(yī)院在人力資源的管理和改善上，也要注重對(duì)新方法的探索、學(xué)習(xí)和交流，才能真正的促使人力資源的良好管理。第一，平衡計(jì)分卡自創(chuàng)建以來(lái)，在績(jī)效管理中得到了良好的應(yīng)用，許多的企業(yè)都對(duì)此提出了高的評(píng)價(jià)。2001年，美國(guó)《商業(yè)周刊》就對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了凋查，其數(shù)據(jù)顯示：面向全球500強(qiáng)企業(yè)，55%以上的企業(yè)都對(duì)其績(jī)效管理措施進(jìn)行了應(yīng)用，并得到了顯著的效果。而我國(guó)企業(yè)醫(yī)院也應(yīng)該結(jié)合績(jī)效考核制度，探索新的考核信息系統(tǒng)，制定有效地考核指標(biāo)，進(jìn)行全體人員的細(xì)致管理，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可依據(jù)相關(guān)的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行員工晉職晉級(jí)、績(jī)效工資發(fā)放的實(shí)施和管理。第二，在人才的聘用方面，企業(yè)要依據(jù)能力重于學(xué)歷的原則，進(jìn)行人員的選聘和啟用，不能以往常的注重學(xué)歷、資歷來(lái)進(jìn)行人才的選用，不應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才的畢業(yè)學(xué)校以及以往相關(guān)的生活背景。此外，面向21當(dāng)前的人才聘用，醫(yī)院面對(duì)的應(yīng)聘對(duì)像大都是80后，許多人對(duì)傳統(tǒng)的觀念和精神都有所缺失，也容易造成許多的誤會(huì)和差錯(cuò)。但企業(yè)醫(yī)院在進(jìn)行聘用時(shí)，不能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生摒棄的心理，而應(yīng)為他們創(chuàng)造更多的工作機(jī)會(huì)，注重他們的個(gè)人成長(zhǎng)和進(jìn)步空間，并依據(jù)內(nèi)部制度對(duì)其進(jìn)行約束，并通過(guò)培訓(xùn)提高他們的綜合素質(zhì)，從而進(jìn)一步促使他們成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展下，企業(yè)醫(yī)院應(yīng)該樹(shù)立“生于憂患死于安樂(lè)”的重要意識(shí)，時(shí)刻保留著一種能夠促使企業(yè)發(fā)展的危機(jī)感，從而針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的選用和管理，進(jìn)行人力資源管理的有效改善和增進(jìn)，不斷提高全體員工的綜合素質(zhì)，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，有效調(diào)整人才的分配和管理，以促使企業(yè)內(nèi)部活力與生機(jī)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高企業(yè)效益的增長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建企業(yè)人力責(zé)洱信息系統(tǒng)初探.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì).20l0.7（20）：203-204.

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人力資源管理前景范文第5篇

 

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)　人力資源　人力資源管理 

就我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步，但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對(duì)企業(yè)人才的管理，其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重視企業(yè)人力資源管理，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 

一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理 

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。 

二、健全企業(yè)人力資源管理體系 

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過(guò)結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。 

三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn) 

很多企業(yè)在員工上崗之前，會(huì)對(duì)員工開(kāi)展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外，除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

四、推動(dòng)人性化管理 

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力： 

（一）制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì)，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的考核原則。 

（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開(kāi)展有著較大的促進(jìn)作用，通過(guò)交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽(tīng)取下屬建議，推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營(yíng)造和諧的氛圍。