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人力資源管理概述范文第1篇

1911年的結(jié)束了封建社會(huì)的統(tǒng)治，我國逐步走向了民主化進(jìn)程。但是由封建社會(huì)遺留下來的傳統(tǒng)陋習(xí)在社會(huì)發(fā)展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會(huì)主義市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展遇到了“文化式制約”和“機(jī)制式制約”的瓶頸，而這種傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在于社會(huì)發(fā)展的各個(gè)角落。

(1)文化式的制約瓶頸

盡管結(jié)束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內(nèi)還是企業(yè)系統(tǒng)，任人唯親的傳統(tǒng)觀念依舊難以破除?！皩W(xué)得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務(wù)員”之類的說法，挑戰(zhàn)著公平民主的社會(huì)格局。凸顯出人脈關(guān)系在社會(huì)市場中的價(jià)值，而這部分觀念受到極大的社會(huì)認(rèn)同，也在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)干擾著我國人力資源工作的公平進(jìn)行?！叭烁∮谑隆钡默F(xiàn)象屢見不鮮，既有職業(yè)道德素質(zhì)的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是人力資源管理扭曲的直觀表現(xiàn)。具體制約表現(xiàn)如下:首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統(tǒng)思想嚴(yán)重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據(jù)著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現(xiàn)象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進(jìn)入，造成人才資源的大量浪費(fèi)，而且限制了用人單位的發(fā)展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠(yuǎn)，去除傳統(tǒng)思維，構(gòu)建人才市場化的機(jī)制建設(shè)刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時(shí)，往往出現(xiàn)各種歧視現(xiàn)象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學(xué)性的任用思想。人才潛力開發(fā)講究人才內(nèi)涵，關(guān)鍵要素在于充分發(fā)揮人才的內(nèi)涵性作用，著重提升崗位的使用價(jià)值。但是在當(dāng)前我國個(gè)別單位的選拔任用過程中，過多注重對(duì)于非價(jià)值性的使用，造成了真正人才價(jià)值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統(tǒng)的管理理念過于陳舊，忽視對(duì)選拔進(jìn)來員工的潛力開發(fā)，機(jī)械式的認(rèn)為工作人員一旦單位便成為了企業(yè)運(yùn)作、發(fā)展的工具，忽視了對(duì)人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發(fā)理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機(jī)械式的操作化方式所替代，保守、傳統(tǒng)的工作思維限制了單位的創(chuàng)新能力建設(shè)。

(2)機(jī)制式的制約瓶頸

用人單位在充分認(rèn)識(shí)單位文化，提升人才價(jià)值使用過程中，出現(xiàn)了機(jī)制性問問題。主要有體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:首先，部分單位仍然缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營文化，缺乏嚴(yán)格的人才選拔任用機(jī)制，聘用人才過于隨性化，沒有設(shè)置專業(yè)統(tǒng)一的招聘機(jī)構(gòu)。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員或是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，單位領(lǐng)導(dǎo)或其他部門領(lǐng)導(dǎo)往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化有待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。其次，管理培訓(xùn)機(jī)制不完善。許多單位對(duì)錄用進(jìn)來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認(rèn)為普通員工的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐價(jià)值，而缺乏對(duì)其創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種對(duì)員工價(jià)值的簡單認(rèn)定，不僅束縛了員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，而且也不利于企業(yè)留住人才。再次，缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制。用人單位要能夠不斷適應(yīng)市場的快速變化，提高單位實(shí)力，就必須不斷合理的滿足員工的發(fā)展需要。當(dāng)前許多單位對(duì)員工建設(shè)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不僅使得員工在惡劣的環(huán)境下工作，而且又缺乏相應(yīng)的績效考核激勵(lì)機(jī)制。如果單位的激勵(lì)機(jī)制缺失或者不完善，就會(huì)一直員工的工作積極性和主動(dòng)性。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因?yàn)樵趩T工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區(qū)別，因此，員工就會(huì)產(chǎn)生消極、懈怠的心理。

二、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

(1)積極營造健康的組織文化

健康的企業(yè)文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓(xùn)，最后再到員工的使用，整個(gè)人力資源管理過程都應(yīng)該采取積極、健康的管理理念。堅(jiān)決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機(jī)制，在整個(gè)單位的人才使用過程中，科學(xué)、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對(duì)單位的認(rèn)可度和滿意度，增加單位的人才儲(chǔ)備，為不斷滿足單位的發(fā)展需要注入新鮮、實(shí)用的人才活力。創(chuàng)建單位員工合理的準(zhǔn)入機(jī)制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發(fā)展的重要著力點(diǎn)。

(2)構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理概述范文第2篇

一、企業(yè)管理概述

20世紀(jì)五六十年代，德魯克第一次提出了經(jīng)濟(jì)的概念，由于經(jīng)濟(jì)的重要性，長期以來被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為“第一資源”。經(jīng)濟(jì)的開發(fā)和管理，指預(yù)測經(jīng)濟(jì)需求，并根據(jù)人力需求計(jì)劃、招聘人員，對(duì)人員進(jìn)行有效的組織、考核、激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。企業(yè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)和管理是人事管理的繼承和發(fā)展，它有與人事管理大體相似的職能，但也有明顯的區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚地整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到滿足公共服務(wù)的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源管理問題

我國目前大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展才短短幾年，企業(yè)的管理者受過去傳統(tǒng)觀念的影響很深，一些舊的、傳統(tǒng)的思想還嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)的開發(fā)和管理。這體現(xiàn)在以下二個(gè)方面，一個(gè)方面是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會(huì)化服務(wù)觀沒有真正樹立起來；另外一個(gè)方面是企業(yè)舊觀念根深蒂固，缺乏改革和創(chuàng)新的意識(shí)，企業(yè)管理者沒有意識(shí)到體制和機(jī)制性阻礙嚴(yán)重影響到人才的發(fā)展。許多企業(yè)經(jīng)濟(jì)的開發(fā)和管理工作依然注重于工資制度、人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性的工作上，這是一種服務(wù)式的經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀，這種服務(wù)式的經(jīng)濟(jì)管理作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)部門提供服務(wù)和支持，被定位于科室后勤部門，因此，這種經(jīng)濟(jì)管理部門只是名稱上由過去的人事管理變成經(jīng)濟(jì)管理，他的內(nèi)部管理仍沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式。

1.缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)約束機(jī)制經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)就是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效的激勵(lì)機(jī)制是經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，而我國的企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制大多是重約束、經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，一方面人才未得到最大化的充分利用，造成了成本增加和人才的消費(fèi)，資金的短缺，現(xiàn)有的薪酬制度不能起到激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才的作用，雖然隨著改革的深化，薪酬制度發(fā)生了很大的變化，但平均主義、大鍋飯現(xiàn)象依然存在，還存在“多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)”的錯(cuò)誤思想，另一方面缺乏的職業(yè)生涯管理。用人忽略了對(duì)人的精神激勵(lì)。心理學(xué)家馬斯洛早就提出了需要層次理論，在他的需要層次理論中，把“人的需要分成五種，即生理的、安全的、社交的、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要”。因此不僅僅在工資收入上要體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，而在精神上也需要激勵(lì)因素。

在我國，由于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與民企相比存在很大的差別，因此，企業(yè)人員的工作滿意度不高，也就調(diào)動(dòng)不出他們的積極性，影響了他們的工作熱情，削弱了歸屬感，使工作人員的潛能得不到發(fā)揮。

2.考核不合理，不科學(xué)，缺之客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)考核大多存在以下問題：（1）考核走過場，不認(rèn)真。有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，有的是為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，使得作為一項(xiàng)激勵(lì)措施的評(píng)先選優(yōu)淪落為搞形式主義。（2）沒有客觀明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考評(píng)者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考評(píng)結(jié)果。（3）考評(píng)結(jié)果反饋不良。絕大多數(shù)企業(yè)都沒有把考評(píng)結(jié)果反饋給員工，考評(píng)人與被考評(píng)人在考評(píng)后沒有溝通，企業(yè)失去了一次很好的校正員工個(gè)人目標(biāo)并將其統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來的機(jī)會(huì)，造成信息浪費(fèi)，而員工不了解自己過去工作的優(yōu)缺點(diǎn)，也不利于其更好地成長。

三、存在問題的原因

1.尚未完全建立起市場化的選人用人機(jī)制企業(yè)內(nèi)部由于尚未完全建立起市場化的選人用人機(jī)制，目前還不能以優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才，使得優(yōu)秀人才的引進(jìn)和骨干人才的穩(wěn)定難度加大。與非企業(yè)比較，收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問題明顯，員工內(nèi)部流動(dòng)不暢，很難做到人盡其才，才盡其用，制約了職工潛能的發(fā)揮，無法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和系統(tǒng)管理從大部分企業(yè)看來，現(xiàn)有的促進(jìn)人才健康成長的培訓(xùn)體制和成才環(huán)境還不夠完善，教育培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)體系設(shè)置不科學(xué)，雖然一些國有大中型企業(yè)在職工培訓(xùn)方面做了不少工作，但缺乏針對(duì)性、實(shí)用性和可操作性，對(duì)人才的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及后勢發(fā)展缺乏系統(tǒng)管理、目標(biāo)管理，未真正做到合理安排、科學(xué)配置，影響了人才的可持續(xù)性發(fā)展。

3.績效分配制度還有待健全一些企業(yè)仍然存在著績效評(píng)估方式的單一化、過程形式化、工作表層化，薪酬分配差距小，體現(xiàn)不出“一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流報(bào)酬”的原則，使薪酬分配與績效管理不能有機(jī)地結(jié)合進(jìn)來。使職工包括核心員工都抱有“于多干少一個(gè)樣、于好干壞一個(gè)樣”思想，職工工作積極性不高，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部無法形成強(qiáng)有力的向心力和凝聚力，最終導(dǎo)致有能力的員工走上辭職、跳槽之路。

四、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策選擇

1.把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織要把企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的組織，隨著企業(yè)改革的深化，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)開發(fā)和管理，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。要讓學(xué)習(xí)成企業(yè)的重要能力，很重要一點(diǎn)，就是加快把企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的組織，把學(xué)習(xí)能力當(dāng)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理部門的重要任務(wù)，加強(qiáng)政策、法規(guī)、技術(shù)和方法的學(xué)習(xí)，而且學(xué)習(xí)企業(yè)管理理念、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)行為倫理。培育企業(yè)共同價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化。

此外，還要深化企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制的改革，把個(gè)人自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力、興趣與工作分析、職位評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，把人才考核測評(píng)、經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與市場運(yùn)作機(jī)制、公平競爭制度整體推進(jìn)，把“效率優(yōu)先、兼顧公平”真正落到實(shí)處。通過大力推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)和管理，進(jìn)一步加速人才市場的規(guī)范化和法制化。積極推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善企業(yè)終身教育體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.完善企業(yè)職務(wù)晉升制度在員工的職務(wù)晉升中要以功績制為原則，要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，杜絕和減少員工晉升中“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，使職位晉升更具有開放性和競爭性，增強(qiáng)群眾參與程度和透明度，擴(kuò)大晉升層面，增加晉升機(jī)會(huì)，起到優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的激勵(lì)功能，有效杜絕用人上的不正之風(fēng)，并在一定程度上預(yù)防腐敗。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，要建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)和工資晉升制度，使工資晉升嚴(yán)格與員工的工作實(shí)績掛鉤，不同工作績效，為不同的工資晉升的規(guī)定。

3.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。

經(jīng)濟(jì)管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

人力資源管理概述范文第3篇

交通運(yùn)輸行業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中不可或缺的產(chǎn)業(yè)，為我國經(jīng)濟(jì)作出了巨大的貢獻(xiàn)，為了更切合當(dāng)前社會(huì)的需求，改革和創(chuàng)新是交通運(yùn)輸行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，為此，交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理也需要跟隨著時(shí)代的進(jìn)步而改革和創(chuàng)新，以最大限度的滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，加快交通運(yùn)輸行業(yè)全面發(fā)展。

二、交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的作用

目前交通運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展速度極快，面對(duì)整個(gè)利一會(huì)自動(dòng)化、智能化和現(xiàn)代化發(fā)展背景，也促使了交通運(yùn)輸行業(yè)向這些方向發(fā)展，在發(fā)展過程中，交通運(yùn)輸行業(yè)并非一帆風(fēng)順，其發(fā)展受到了很多因素的影響，如物質(zhì)因素、投資因素、環(huán)境因素等，這些因素制約了交通運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展，因此為了彌補(bǔ)這些方面的不足，加快交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新成為了一種較好的方式，也是最有效的一種方式，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開人才的推動(dòng)，加強(qiáng)人力資源管理改革和創(chuàng)新不僅僅能夠最大化的發(fā)揮出人力資源的作用，同時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的綜合競爭力。

三、交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理問題

目前交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理問題主要集中在以下幾個(gè)方面：首先，人力資源管理制度較為滯后，雖然目前一些交通運(yùn)輸企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源是一種特殊的資源，對(duì)企業(yè)的作用巨大，但是仍沒有將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度上，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理制度還相對(duì)較為滯后，存在著形式主義，管理上也僅僅以人員考勤、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)懲等為重點(diǎn)，制度中沒有體現(xiàn)出以人為本的理念，難以真正的發(fā)揮出人力資源管理的作用。其次，缺乏科學(xué)的人才激勵(lì)制度，人力資源管理中的激勵(lì)體系能夠極大的激發(fā)人員的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人才的能力，而物質(zhì)追求和精神追求是人才工作的源動(dòng)力，缺乏必要的人才激勵(lì)制度無法調(diào)動(dòng)人才的工作熱情，也就無法提高人員的主觀能動(dòng)性，降低工作的質(zhì)量和效率。最后，人才和崗位配置合理性不足，交通運(yùn)輸行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)日前就較差，再加上有的企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的人才管理理念，導(dǎo)致人才特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)不相符合，無法發(fā)揮人才的真正作用。

四、交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新策略

1.改變?nèi)肆Y源管理理念

理念是實(shí)施改革和創(chuàng)新的前提基礎(chǔ)，因此交通運(yùn)輸行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和市場特定環(huán)境豐富白身的頭腦，走出傳統(tǒng)誤區(qū)，找出當(dāng)前人力資源管理缺陷，針對(duì)性的進(jìn)行改革和完善，同時(shí)認(rèn)真的分析當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，認(rèn)清人才層次性，根據(jù)人才的學(xué)歷、年齡、職稱、潛力等來評(píng)價(jià)人才能力，注重人才實(shí)踐，通過實(shí)踐來判斷人才和崗位的契合度。此外，企業(yè)的管理人員或決策人員需要從發(fā)展的戰(zhàn)略高度來重新定位人力資源管理，從思想上排除不重視的思想，借鑒他人先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來形成新的管理理念，注入新的先進(jìn)的認(rèn)識(shí)，為人力資源管理和人才提供一個(gè)良好的氛圍，將人才管理作為企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)項(xiàng)日。

2.加強(qiáng)信息化人力資源管理

隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息化的技術(shù)已廣泛的運(yùn)用在各個(gè)行業(yè)，取得了極其重大的成就。因此利用當(dāng)前信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立起信息化的人力資源管理制度和平臺(tái)就顯得尤為重要，利用信息化平臺(tái)能夠建立起一個(gè)完善的人力資源信息庫，通過這個(gè)平臺(tái)可以幫助管理人員和決策人員充分的了解當(dāng)前企業(yè)的人力資源情況以及了解各個(gè)人員的特點(diǎn)，從而為安排合適的人員到合適的崗位提供數(shù)據(jù)支持，同時(shí)信息化的管理平臺(tái)能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)自動(dòng)化、智能化處理，實(shí)現(xiàn)信息共享，這對(duì)企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)有極為明顯的作用。

3.完善獎(jiǎng)懲措施

要想快速的實(shí)現(xiàn)交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新，必須需要擁有一套完善的獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)不能一味的強(qiáng)調(diào)“罰”，這樣會(huì)嚴(yán)重的打擊人員的工作積極性，“罰”也需要根據(jù)實(shí)際情況來決定，需要把握好度，這樣起著警示的作用的同時(shí)讓人員能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足，有利于人員自我改正。有罰就必然有獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是人不斷追求的東西，通過獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)人員的工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)不僅能夠激發(fā)當(dāng)前人員的積極性同時(shí)也能夠激發(fā)其他人員的積極性，從而留住企業(yè)的關(guān)鍵性人才以及吸引更多的人才加入。

人力資源管理概述范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀(jì)五十年代后各國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)―閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

結(jié)束語：如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的。

人力資源管理概述范文第5篇

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對(duì)策

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在這個(gè)調(diào)整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對(duì)這些瓶頸進(jìn)行分析并采取有效的對(duì)策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項(xiàng)重要工作。

二、供電公司人力資源管理概述

1.人力資源管理的主要內(nèi)容

結(jié)合供電公司的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)內(nèi)容，招聘專業(yè)素質(zhì)過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專業(yè)優(yōu)勢和能力，對(duì)職員進(jìn)行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對(duì)職員素質(zhì)和能力的要求，對(duì)其有計(jì)劃地開展培訓(xùn)。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動(dòng)供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。

2.人力資源管理的意義何在

對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動(dòng)供電公司服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時(shí)，還能夠?yàn)槠渌械娜肆Y源管理提供可借鑒經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)整個(gè)供電行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平的提高；供電行業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和對(duì)市場適應(yīng)能力的同時(shí)，進(jìn)一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。

3.人力資源管理需要滿足的要求

供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長遠(yuǎn)的人力資源管理方案。在提供令用戶滿意的供電質(zhì)量的同時(shí)，能夠?yàn)楣窘窈蟮拈L期可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸

1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強(qiáng)。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。

2.面臨的瓶頸

（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國供電公司對(duì)市場經(jīng)濟(jì)體制的適應(yīng)能力不強(qiáng)，對(duì)人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上：依然采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對(duì)象、更沒有按照以人為本的思想進(jìn)行人力資源管理。

（2）人才引進(jìn)和選拔機(jī)制不夠健全

供電公司借助招聘平臺(tái)，進(jìn)行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進(jìn)和選拔機(jī)制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進(jìn)和管理方案，員工缺少對(duì)外交流的機(jī)會(huì)，沒有根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行崗位的分配和安排，沒有相應(yīng)的競爭上崗機(jī)制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎(jiǎng)懲機(jī)制依然不夠完善等。

（3）人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理

供電公司人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①人力資源結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當(dāng)大一部分員工從事的是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實(shí)際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級(jí)技術(shù)員工卻呈現(xiàn)出嚴(yán)重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴(yán)重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊(duì)伍，長期下來，這個(gè)隊(duì)伍的規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，公司招收的這類員工的數(shù)量也會(huì)不斷增加，從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴(yán)重制約公司的進(jìn)一步發(fā)展。

（4）人力資源的培訓(xùn)不充分

一些供電公司管理層由于自身對(duì)人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，或者沒有給其提供培訓(xùn)條件；一些公司雖然開展的有培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的方式落后，內(nèi)容枯燥，實(shí)際效果不佳。

四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對(duì)策有哪些

1.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

通過增加對(duì)人力資源管理的了解，提高對(duì)其重視程度，并及時(shí)轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓(xùn)和激勵(lì)的資金、為員工配置更完善的設(shè)備，以提高員工工作的熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，做到推動(dòng)公司發(fā)展。

2.規(guī)范和完善人力資源的引進(jìn)和獎(jiǎng)懲方案

為公司員工提供出去交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強(qiáng)在關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績效指標(biāo)和人力資源的考核方案，并對(duì)供電公司員工的工作情況進(jìn)行考核；借助獎(jiǎng)金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)與能力

嚴(yán)格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專業(yè)素質(zhì)和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置；要科學(xué)合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)行的整體效益；鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)或者接收公司提供的培訓(xùn)工作，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應(yīng)工作環(huán)境的變化和積極爭取職位調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步的同時(shí)，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構(gòu)。

五、結(jié)語

全面分析和認(rèn)識(shí)人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應(yīng)的措施實(shí)現(xiàn)對(duì)這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)供電公司和供電行業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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