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人力資源管理小結(jié)范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源 人力資源管理外包 外包邊界

一、問題的提出

自20世紀(jì)下半葉以來，人類社會(huì)開始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要標(biāo)志是對(duì)知識(shí)的掌握和利用成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，世界?jīng)濟(jì)一體化的主要標(biāo)志是國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)合作進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。如果說工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是從自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng)到產(chǎn)品或技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng), 那么知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)則是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

“人力資源”這個(gè)概念是由美國(guó)著名管理大師彼得?德魯克（Peter Drucker)在其 1954 年所著的《管理的實(shí)踐》一書中提出的。德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)里具有任何其他資源都沒有的“特殊能力”的資源。但在當(dāng)時(shí)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下, 技術(shù)設(shè)備的投入回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本的投入回報(bào)率。因此, 在很長(zhǎng)一段時(shí)間里, 企業(yè)界沒有重視“人力資源”這一概念。20 世紀(jì) 80年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)越來越重視對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才的渴望和管理逐漸被企業(yè)家提上議事日程，人力資源管理作為一門科學(xué)在企業(yè)界才開始興起。20 世紀(jì) 90 年代以來，歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相繼掀起了人力資源管理的熱潮，先進(jìn)的人力資源管理模式也開始逐漸被我國(guó)企業(yè)引進(jìn)和采用。

人力資源被認(rèn)為是社會(huì)的第一資源, 成為企業(yè)、乃至國(guó)家發(fā)展的根本源泉。人力資源不僅是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本, 而且是現(xiàn)代企業(yè)致勝的關(guān)鍵。越來越多的企業(yè)意識(shí)到通過有效的人力資源管理獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理面臨著全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息技術(shù)革命、組織結(jié)構(gòu)變革、人力資本開發(fā)等一系列挑戰(zhàn), 企業(yè)及其人力資源管理人員面臨著越來越大的壓力。如何構(gòu)建高效率的人力資源管理模式, 低成本、高質(zhì)量地做好“識(shí)人、選人、用人、育人、留人”等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作, 是企業(yè)亟待解決的問題。而通過實(shí)施人力資源管理外包以解決上述問題得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可與接受。

二、人力資源管理外包的涵義

隨著買方市場(chǎng)的形成和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，20世紀(jì)60年代，在美國(guó)形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論。戰(zhàn)略管理學(xué)者邁克爾?波特（M.E.Porter）在其所著的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中提出了著名的“價(jià)值鏈”分析法，并指出企業(yè)可以通過對(duì)其基本業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)的對(duì)比分析，把沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的環(huán)節(jié)通過虛擬經(jīng)營(yíng)的方式外包出去，以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1990 年美國(guó)管理學(xué)者哈默爾（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C. K. Prahalad）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中，進(jìn)一步提出了企業(yè)可以通過把沒有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)節(jié)進(jìn)行外包來培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的觀點(diǎn)，“外包”（Outsourcing）這一概念才開始成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

外包這種管理模式最早出現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。目前, 外包已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的信息外包或者制造業(yè)的外包, 逐漸在物流、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等眾多領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用, 連傳統(tǒng)上被當(dāng)作組織不可分離的人力資源管理活動(dòng)也開始實(shí)施外包。

綜合國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理外包可以定義為企業(yè)通過簽訂合約，將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門承擔(dān)的管理職能委托給第三方外包服務(wù)商承擔(dān)，并支付一定的外包服務(wù)費(fèi)用的活動(dòng)。其中外包服務(wù)商即外包服務(wù)的提供方, 是指按照雙方簽訂的協(xié)議或項(xiàng)目計(jì)劃書為企業(yè)提供預(yù)定服務(wù)并收取既定服務(wù)費(fèi)用的機(jī)構(gòu)或組織, 其類型主要包括管理咨詢公司、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

從本質(zhì)上講, 外包是企業(yè)的一種新的經(jīng)營(yíng)管理理念, 這種理念不再追求“小而全”的橫向化模式, 而強(qiáng)調(diào)在某個(gè)環(huán)節(jié)培育核心能力、建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；外包是企業(yè)的一種新型運(yùn)作管理模式, 這種模式模糊了企業(yè)內(nèi)外的概念, 將企業(yè)的邊界大大拓展, 以企業(yè)有限的自身資源撬動(dòng)豐富的外部資源為我所用。外包是企業(yè)的一種管理策略, 它要求企業(yè)對(duì)成本和收益進(jìn)行權(quán)衡, 在內(nèi)部化還是外部化之間做出抉擇。對(duì)于企業(yè)來說, 它能精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員, 以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)；對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來說, 它能使其更加專注于戰(zhàn)略職能, 充分發(fā)揮戰(zhàn)略管理作用；對(duì)于人力資源部門的人員來說，它能為他們提供了更廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們有可能從為一個(gè)企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的職員，變?yōu)橥瑫r(shí)為多家企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的專家，在更大的專業(yè)平臺(tái)上演繹自己的職業(yè)生涯；對(duì)于各類服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，人力資源管理外包是一個(gè)前景廣闊的市場(chǎng)，充滿無(wú)限商機(jī)。人力資源管理外包正是基于這些理念應(yīng)勢(shì)而生的。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開放以來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的總體數(shù)量也在迅猛增長(zhǎng)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2003年的《統(tǒng)計(jì)上大中小型企業(yè)劃分辦法》口徑統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1000多萬(wàn)家，占注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要力量。

從2005年12月開始，國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司與中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)研究部，聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一次全國(guó)性的問卷調(diào)查，調(diào)查得出以下幾個(gè)方面的結(jié)論：我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)常能夠自覺接受培訓(xùn)，但對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常培訓(xùn)的中小企業(yè)比例偏低；多數(shù)中小企業(yè)總經(jīng)理持有股權(quán)，中小企業(yè)總經(jīng)理持股比例與其任職穩(wěn)定性具有正相關(guān)關(guān)系；少數(shù)中小企業(yè)的關(guān)鍵員工持有企業(yè)股份，部分中小企業(yè)關(guān)鍵員工的離職率較高；多數(shù)中小企業(yè)雖然制定了各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)和制度，但是基礎(chǔ)管理比較薄弱，需要進(jìn)一步加強(qiáng)；大多數(shù)中小企業(yè)還不太善于采用現(xiàn)代管理方法和手段來提高企業(yè)管理水平；多數(shù)中小企業(yè)已開始運(yùn)用信息化管理手段，但信息化應(yīng)用的層次不高；多數(shù)中小企業(yè)勞動(dòng)合同管理的意識(shí)比較薄弱；多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)有的管理咨詢服務(wù)不能滿足企業(yè)的要求；多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，提高企業(yè)管理水平需要提高經(jīng)營(yíng)者和員工的素質(zhì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。

從以上的調(diào)查可以看出，改革開放以來，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期, 沒有意識(shí)到知識(shí)和人才的重要性，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，很多中小企業(yè)近年來開始注重引進(jìn)高學(xué)歷的人才，但沒有考慮到自己能否消化的問題，沒有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略管理的高度，設(shè)計(jì)出一整套適合企業(yè)自身需要的人力資源管理制度，沒有正確發(fā)揮人力資源管理的功能。同時(shí)，受世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新技術(shù)發(fā)展的影響，多數(shù)中小企業(yè)開始重視對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的定期培訓(xùn)，但對(duì)員工經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)的中小企業(yè)比例偏低，對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入不足，導(dǎo)致企業(yè)難以激勵(lì)人才、留不住人才。

從總體上來看, 目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。很多企業(yè)都想建立規(guī)范化的人力資源管理制度, 但是不知道怎樣去建立, 部分已經(jīng)建立相關(guān)制度的企業(yè)沒有很好地去實(shí)施, 或者說實(shí)施得并不理想。

從現(xiàn)實(shí)情況來看，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)受自身經(jīng)濟(jì)條件的限制，人力資源管理工作大多首先是由辦公室的工作人員來兼任的, 并讓他們慢慢學(xué)習(xí)人力資源管理，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，再把人力資源管理職能從辦公室分離出來，成立專門的人力資源管理部門。這種方式固然循序漸進(jìn)，但是速度比較慢, 而且管理者大多缺乏經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)太多專業(yè)的、高水平的人力資源管理人才既不現(xiàn)實(shí)，也不可能。而企業(yè)的人力資源管理工作同樣需要科學(xué)、專業(yè)、高效的運(yùn)作，這是一個(gè)亟待解決的問題。外包正是解決這一問題的有效途徑。

四、中小企業(yè)人力資源管理外包的邊界分析

美國(guó)管理學(xué)者斯蒂芬?羅賓斯認(rèn)為，組織的人力資源已經(jīng)成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織的績(jī)效有著重要的影響，它能帶來個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的同時(shí)提升。企業(yè)人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘（或解聘）、甄選、確定和選聘有能力的員工、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系管理、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)。

管理學(xué)者彼得?德魯克在2006年指出，在今后10至15年內(nèi)，企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)采取外包的形式。瑪麗?庫(kù)克也認(rèn)為像溝通、薪酬管理、管理規(guī)章、人員配置等工作更適合外包出去,而雇員管理、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)更適合由企業(yè)內(nèi)部來完成。

筆者認(rèn)為，如果把企業(yè)人力資源管理納入戰(zhàn)略管理的高度，人力資源管理的內(nèi)容可以劃分為戰(zhàn)略性的活動(dòng)和事務(wù)性的活動(dòng)。戰(zhàn)略性的活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起支撐和保障作用；事務(wù)性的活動(dòng)僅起后臺(tái)支撐作用，既不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額，也不向員工提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。從人力資源管理內(nèi)容的特性上，可以把其劃分為規(guī)范性的活動(dòng)和獨(dú)特性的活動(dòng)。規(guī)范性的活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)內(nèi)容可以被程序化，企業(yè)間的雷同性比較高，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，外包服務(wù)的成本可以由市場(chǎng)決定；獨(dú)特性的活動(dòng)，管理人員需要高水平的人際技能、職業(yè)敏感性，需要結(jié)合每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)來制定，具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性，不具有普遍推廣的意義。像人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、績(jī)效管理、員工職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起支撐和保障作用，企業(yè)間具有很強(qiáng)的差異性，需要結(jié)合每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，外包服務(wù)的成本較高，應(yīng)由企業(yè)通過引進(jìn)少量高水平的專業(yè)人力資源管理人員來實(shí)施。而像招聘、甄選、人員配置、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、薪酬與福利等內(nèi)容屬于事務(wù)性、規(guī)范性的活動(dòng)，按照德魯克的觀點(diǎn)，這些事務(wù)性的活動(dòng)僅起后臺(tái)支撐作用，既不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額，也不向員工提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)間具有較高的雷同性，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，應(yīng)當(dāng)采取外包的形式。同時(shí)，中小企業(yè)也應(yīng)當(dāng)借鑒其他企業(yè)的通行做法，通過外包制定相似的人力資源管理政策和制度，這樣即可以節(jié)約人力資源管理成本，又可以提高人力資源管理的水平，真正的留住人才。此外，有效的外包活動(dòng)還可以幫助企業(yè)更加專注于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng), 有助于企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的職能角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變, 有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的高績(jī)效管理。

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人力資源管理小結(jié)范文第2篇

一、政工工作與人力資源管理的關(guān)系

隨著改革開放的深化開展，如今的醫(yī)院人力資源管理工作中，逐漸引入了現(xiàn)代企業(yè)管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫(yī)院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫(yī)院的安全、高效運(yùn)行創(chuàng)造了條件。眾所周知，人力資源管理的內(nèi)容囊括了“人事調(diào)配”“考核培訓(xùn)”“檔案管理”“職稱考評(píng)”“工資福利”等。客觀上來講，這些問題與員工的切身利益和醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展息息相關(guān)。同時(shí)，醫(yī)院的政工工作開展對(duì)象也是醫(yī)院的員工，包括對(duì)工作人員進(jìn)行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質(zhì)，解決員工的思想觀念和政治立場(chǎng)問題。

二、政工工作與人力資源管理的作用

在醫(yī)院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個(gè)方面：第一，醫(yī)院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)、政府等機(jī)關(guān)的人力資源管理并不完全相同。醫(yī)院的前進(jìn)目標(biāo)不能等同于企業(yè)“追求利益最大化”的目標(biāo)；第二，醫(yī)院的政工工作對(duì)于保障醫(yī)護(hù)工作高效完善實(shí)施具有重要作用，如前文所述，醫(yī)院的人力資源管理工作內(nèi)容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)層、醫(yī)護(hù)基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

三、政工工作與人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)院政工部門職能薄弱

縱觀我國(guó)醫(yī)院的現(xiàn)狀，雖然大部分醫(yī)院都已經(jīng)意識(shí)到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫(yī)院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩(wěn)定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫(yī)院的決策活動(dòng)，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導(dǎo)致政工部門的??際權(quán)力受到了限制，最終對(duì)該部門的智能發(fā)揮造成了影響。

2、政工工作過于死板

當(dāng)前社會(huì)在不斷地發(fā)展，以往的思想政治工作的方法和理念已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的形勢(shì)了，在目前醫(yī)院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進(jìn)，太過古板，從根本上說是缺乏創(chuàng)新精神，因此不能很好地與時(shí)代相適應(yīng)。在具體的工作中，往往不能針對(duì)不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對(duì)員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作造成了影響。

3、政工工作過于粗放

政工工作是要落在實(shí)處而且要精細(xì)化的，不能只是流于表面或者點(diǎn)到為止。但是在醫(yī)院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯(lián)系起來，所以并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

四、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑

1、創(chuàng)新工作、轉(zhuǎn)變思路

人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對(duì)這種現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，將工作思路進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強(qiáng)的工作者，在實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，幫助工作人員更加主動(dòng)積極的對(duì)新的技術(shù)、理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強(qiáng)化創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的有效性，充分的了解科學(xué)有效的理論、技術(shù)，將具體的工作特點(diǎn)與實(shí)際的工作有機(jī)的結(jié)合在一起，強(qiáng)化政工工作與人力資源管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步保證政工工作作用的發(fā)揮。

2、強(qiáng)化意識(shí)，提升職能

政工部門在醫(yī)院人力資源管理過程中職能不強(qiáng)，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化政工的工作意識(shí)，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)工作給予重視，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，以人為本已經(jīng)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的主流，也被作為我國(guó)治國(guó)的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進(jìn)行提高，也可以幫助人力資源管理工作達(dá)到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實(shí)效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步加大對(duì)政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對(duì)政工工作機(jī)制進(jìn)行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。

3、進(jìn)行變革，細(xì)化工作

人力資源管理小結(jié)范文第3篇

愛崗敬業(yè) 知難而進(jìn)

我是這樣想的，也是這樣做的，我的工作日程表上沒有上下班，沒有節(jié)假日，就連生病也不例外。在到xxx所的近一年里，我從來不計(jì)較工作時(shí)間的長(zhǎng)短，從來不吝嗇節(jié)假日的加班，為了確保xxx這個(gè)占據(jù)公司50%以上供電量的大所能順利交割到電力營(yíng)銷知識(shí)新系統(tǒng)，為了讓這個(gè)歷史最為悠久的老牌供電所以嶄新的營(yíng)銷面貌服務(wù)于社會(huì)，我在所領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，先后組織成立了“客戶檔案清理小組” 、“配變臺(tái)區(qū)清理小組”等多個(gè)階段性工作小組，親自組織實(shí)施，制定了詳細(xì)的組織措施、應(yīng)急措施及工作流程，帶領(lǐng)抄、收、核、計(jì)量、業(yè)擴(kuò)等全體營(yíng)銷班組百余人，不分晝夜，先后對(duì)我所12余萬(wàn)客戶基礎(chǔ)資料及系統(tǒng)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行了近百萬(wàn)次的校核，克服了種種難以用言語(yǔ)形容的困難，保證了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和連續(xù)性，為xxx所踏步電力營(yíng)銷新時(shí)代打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

xxxx年8月2日晚，我肯定地向公司分管副總經(jīng)理黃莉匯報(bào)：新老系統(tǒng)交割成功，歷史電費(fèi)及欠費(fèi)信息導(dǎo)入無(wú)誤，新老系統(tǒng)數(shù)據(jù)量完全一致，xxx所上線成功具備運(yùn)行條件。那時(shí)的我，開心地笑了，歷時(shí)半年的艱辛與酸楚瞬間化為烏有，那一夜，我美美地睡了一覺。

認(rèn)真鉆研 無(wú)私奉獻(xiàn)

對(duì)營(yíng)銷戰(zhàn)線而言，今年無(wú)疑是濃墨重彩的一年：“電力營(yíng)銷知識(shí)新系統(tǒng)”的上馬，“四分管理辦法”的出臺(tái)等，意味著全體營(yíng)銷工作者站在了同一個(gè)起跑線。面對(duì)從未經(jīng)歷的兩門課題，盡快全面掌握和運(yùn)用新系統(tǒng)，深入理解臺(tái)區(qū)管理辦法和實(shí)施細(xì)則，是未來營(yíng)銷管理必備的基礎(chǔ)知識(shí)。

新系統(tǒng)籌備初期，我參與到業(yè)擴(kuò)子系統(tǒng)專家工作組，面對(duì)陌生的操作界面與流程，翻著厚達(dá)200多頁(yè)的操作手冊(cè)，我們只有一個(gè)禮拜的時(shí)間，不光是要去熟悉和掌握運(yùn)用這個(gè)新系統(tǒng)，而是肩負(fù)著公司去發(fā)現(xiàn)和糾正新系統(tǒng)存在的不足與漏洞，提出我司的新需求。整整7天，我埋頭在信息中心的電腦前，一次次地反復(fù)操作，一遍又一遍地與軟件商請(qǐng)教、交流、爭(zhēng)辯著，專家組最終提出新需求10余項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)程序漏洞20余項(xiàng)，完成了公司交派的任務(wù)，為業(yè)擴(kuò)子系統(tǒng)的上線運(yùn)行提供了有力支撐。

上線前期是努力學(xué)習(xí)和掌握新系統(tǒng)的運(yùn)用，上線后才是真正的實(shí)戰(zhàn)階段，xxx所有著全司內(nèi)最為復(fù)雜的供電客戶群，業(yè)擴(kuò)、核算子系統(tǒng)出現(xiàn)的困難有些甚至連軟件開發(fā)商都難以解決。為此公司多次召開專題會(huì)，研究解決方案，最終采納了我提出“xxx合戶”的建議。公司王偉總經(jīng)理在專題會(huì)上作出明確指示：做好前期準(zhǔn)備工作，XX年1月1日xxx所實(shí)施合戶，拿下這塊卡在公司咽喉的硬骨頭!又是一場(chǎng)硬仗!我和我的伙伴們已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，時(shí)刻準(zhǔn)備著為公司營(yíng)銷事業(yè)奉獻(xiàn)青春。

臺(tái)區(qū)考核裝置于今年9月安裝完畢，如何有效的實(shí)施臺(tái)區(qū)管理及考核措施成為我所乃至公司的新問題，為此，我查閱網(wǎng)上數(shù)十篇相關(guān)管理模式，通過各種渠道借閱到周邊國(guó)家電網(wǎng)公司的管理辦法，成功地?cái)M定“分壓、分線、分片、分臺(tái)四分管理辦法及考核細(xì)則(初稿)”，針對(duì)我所供電面積大，考核對(duì)象多，主城區(qū)低壓線路交錯(cuò)復(fù)雜等多種困難，又?jǐn)M定了“xxx城區(qū)供電所臺(tái)變考核分步實(shí)施步驟”，有計(jì)劃，有目標(biāo)地去推進(jìn)，去完成。11月，我們成功地對(duì)相關(guān)臺(tái)區(qū)責(zé)任人員進(jìn)行個(gè)人電費(fèi)回收率和線損率綜合考核，12月完成722臺(tái)配變線損率和回收率同步考核。

真誠(chéng)服務(wù) 創(chuàng)新思維

我所客戶規(guī)模12余萬(wàn)戶，如何快速響應(yīng)和滿足不同類別客戶個(gè)性化的服務(wù)需求成為我們現(xiàn)階段和未來營(yíng)銷工作研究的重點(diǎn)。針對(duì)xxx所人多面廣的實(shí)際情況，我們首先強(qiáng)化營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)職責(zé)，暢通營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)客戶信息收集、傳遞和反饋功能，認(rèn)真落實(shí)“一站式”服務(wù)” 和“電話首接制”，統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一語(yǔ)言，微笑服務(wù)，配合電力營(yíng)銷知識(shí)新系統(tǒng)的運(yùn)用，極大地提高了業(yè)務(wù)處理能力，縮短了業(yè)務(wù)辦理周期;其次，在今年9月份，經(jīng)公司同意，通過任命和競(jìng)聘兩種形式，組建了大客戶經(jīng)理班，打破原大小客戶歸口抄表班的管理模式，明確其具體工作職責(zé)和范圍，針對(duì)性地為大客戶提供全天候24小時(shí)的售后服務(wù)。通過客戶走訪、客戶滿意度調(diào)查等多種形式來滿足大客戶們不同層面的需求，客戶只需一個(gè)電話，其它的事情交由我們來辦。9月初，我接到移動(dòng)公司信號(hào)基站電費(fèi)單據(jù)收集不便導(dǎo)致電費(fèi)滯納金的投訴，立即組織相關(guān)工作人員展開調(diào)查，原來移動(dòng)公司在我所供電轄區(qū)設(shè)有158個(gè)信號(hào)基站，分布在各個(gè)街道的樓宇之間，而我所歷來的運(yùn)作模式是將發(fā)票存放于樓層電表箱內(nèi)，且抄表時(shí)間不一，給客戶統(tǒng)一劃賬繳費(fèi)帶來不便。針對(duì)類似情況，我?guī)ьI(lǐng)客戶經(jīng)理們快速響應(yīng)，當(dāng)天制定出一套解決類似情況的服務(wù)措施，即每月20日收集客戶電量電費(fèi)信息，以電子文檔形式傳遞到客戶相關(guān)負(fù)責(zé)人的電子郵箱，客戶持該電子文檔列表進(jìn)賬后直接到我所各大營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)打印發(fā)票。目前此項(xiàng)服務(wù)業(yè)務(wù)已適用于網(wǎng)通、鐵通、電信、連鎖藥房等多家通訊行業(yè)及商業(yè)連鎖店，受到客戶的一致好評(píng)。

團(tuán)結(jié)協(xié)作 共同進(jìn)步

作為xxx城區(qū)供電所最年青的管理人員，我時(shí)刻告誡自己，一是要堅(jiān)持好公司既定的營(yíng)銷工作思路，堅(jiān)定不移，不折不扣地去完成;二是要充分學(xué)習(xí)和運(yùn)用前輩們的豐富經(jīng)驗(yàn)，因地制宜，有計(jì)劃，有步驟地實(shí)施;三是要注重群體關(guān)系，對(duì)不同年齡段的同事要理解、幫助，在原則范圍內(nèi)予以最大限度的支持。

xxx所有著較多老職工，有的甚至是經(jīng)歷xxx所乃至供電公司發(fā)展史的數(shù)朝元老，他們依然戰(zhàn)斗在營(yíng)銷一線。作為年青的電力工作者，我以他們對(duì)電力事業(yè)的執(zhí)著與奉獻(xiàn)而驕傲;而作為年青的營(yíng)銷管理員，管理上的實(shí)際困難也接踵而至。一邊是公司營(yíng)銷策略的新思路、新理念，一邊是前輩們數(shù)年累積的土辦法、老一套，既不能影響公司營(yíng)銷工作進(jìn)度，也不能激進(jìn)地去推行，如何在兩者之間尋找到結(jié)合點(diǎn)，成為我每次布置工作任務(wù)前必須科學(xué)化解的難題。

我始終認(rèn)為，加強(qiáng)與同事和相關(guān)部門的銜接，是搞好當(dāng)前營(yíng)銷工作的重要條件。所內(nèi)，我虛心接受不同觀點(diǎn)的意見，對(duì)每一位班長(zhǎng)都一視同仁，使他們既有一定的責(zé)任和壓力，又有相應(yīng)自主開展工作的權(quán)限，最大限度的調(diào)動(dòng)各位班長(zhǎng)的積極性。所以，我堅(jiān)持求大同，存小異，平時(shí)與其他部門相關(guān)人員多溝通，多協(xié)商，多交心，收到了較好的效果。

人力資源管理小結(jié)范文第4篇

人力資源管理工作始終伴隨著企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，在企業(yè)日益壯大的今天，企業(yè)人力資源管理工作與思想政治工作的聯(lián)合開展直接影響了企業(yè)員工的思想

狀態(tài)。人力資源管理工作直接涉及到員工的個(gè)人利益，同時(shí)有效處理員工思想問題還可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工思想境界的同時(shí)，更好地服務(wù)于企業(yè)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

一、企業(yè)政工思想與人力資源管理面臨的問題

（一）企業(yè)政工部門職能弱化

新形勢(shì)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率決定著企業(yè)的成敗，這就給企業(yè)員工帶來很大的認(rèn)知沖擊，致使企業(yè)精神壓力增大，員工情緒波動(dòng)增大，很多思想上或者行為上的負(fù)面間題開始表現(xiàn)出來，進(jìn)而出現(xiàn)很多不和諧現(xiàn)象，這些看似很小的問題，如果不及時(shí)處理，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來很大的影響，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要把思想政治工作貫穿于管理活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中，調(diào)整員工的思想情緒、工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)的管理，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，把思想政治工作落實(shí)到實(shí)際工作中。

（二）缺乏針對(duì)性地開展“以人為本”的思政教育

人力資源管理，顧名思義就是針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)最大程度上的人員合理配置。所以“以人為本”既是思想政治教育的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作落實(shí)中必不可少的指導(dǎo)思想?？赡壳拔覈?guó)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視“以人為本”的重要性，片面追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工的精神壓力與生活壓力，從而使得員工思想出現(xiàn)了一系列問題。

（三）思想工作與實(shí)體工作各自為政

在實(shí)際的企業(yè)政治思想工作中，常常認(rèn)為思想政治術(shù)語(yǔ)政工部門的職責(zé)，而實(shí)體工作任務(wù)則是行政部門的職責(zé)，并屬于兩個(gè)而不同的部門，兩大部門之間缺乏溝通。加上企業(yè)內(nèi)部薪酬及結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，人事任命速度較快，而思想政治工作則往往落后于實(shí)體工作，并不能夠有效融人到人力資源管理之中，導(dǎo)致職工與企業(yè)并沒有一榮俱榮的理念。

（四）政工工作缺乏創(chuàng)新精神

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)的利潤(rùn)空間大大壓縮，企業(yè)的職工的物質(zhì)文化需求與精神文化需求之間存在很大的差距，企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、管理模式以及思想理念等都發(fā)生了很大的改變，員工的積極性與主動(dòng)性不高。在企業(yè)的人力資源管理中有政工工作方式和思想比較之后，缺乏創(chuàng)新。在思想政治方面不能依據(jù)每位員工的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行因材施教的管理，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理，進(jìn)而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)政工思想與人力資源管理的有效結(jié)合

（一）注重培養(yǎng)人才，強(qiáng)化政工職能管理

進(jìn)人新世紀(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是第一生產(chǎn)力，人力資源是企業(yè)管理人才的主要部門，在平時(shí)的工作中要注重職工的思想政治工作，確定工作目標(biāo)，善于開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用高素質(zhì)人才充實(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，在企業(yè)建立德才兼?zhèn)?、綜合能力素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。強(qiáng)化人力資源管理中思想政治工作的重要性，將政工工作融人到企業(yè)日常管理的各個(gè)方面。

（二）開展“以人為本”的思想政治教育

“以人為本”，顧名思義就是將員工的利益最大化，企業(yè)的工作開展都要以員工利益至上。所以這一思想政治?^念在當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展過程中，起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)若可以將其真正落實(shí)下去，將促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。社會(huì)的全面進(jìn)步以及企業(yè)改革的不斷深化，員工的需求水平也在不斷的提升。與此同時(shí)日益繁重的工作壓力使得員工的生活節(jié)奏與工作節(jié)奏都發(fā)生了變化。所以企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注，不應(yīng)該只局限于員工可以為自身帶來多少的收益，而是應(yīng)該注重員工的思想變化，避免員工因?yàn)樗枷氤霈F(xiàn)偏差導(dǎo)致心理問題的出現(xiàn)。

（三）提升企業(yè)政工工作中的凝聚力

企業(yè)員工的思想政治工作是一些工作的生命線，在企業(yè)人力資源管理中，必須培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)員工隊(duì)伍，積極引導(dǎo)企業(yè)向正規(guī)方向發(fā)展，擁有良好的人力資源，以及團(tuán)結(jié)和諧的員工隊(duì)伍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支持與思想保證，有效提高企業(yè)員工隊(duì)伍的凝聚力，提高企業(yè)的綜合竟?fàn)幠芰Α?/p>

（四）企業(yè)思想政治工作必須要?jiǎng)?chuàng)新

企業(yè)的思想政治工作要有創(chuàng)新。要改變傳統(tǒng)的“季節(jié)式”工作方式以及但凡出了問題、暴露了矛盾，就做思想工作的“救火隊(duì)”式的工作方式。企業(yè)的思想政治工作要在體制和運(yùn)行機(jī)制上不斷創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部的各高層要高度重視宣傳思想工作。搞好政治工作的基本保證，則是要有一支高素質(zhì)的政工團(tuán)隊(duì)，一方面要不斷加強(qiáng)政工干部的培訓(xùn)，另一方面要加大宣傳經(jīng)費(fèi)的投入，開展有特色的宣傳教育活動(dòng)。

人力資源管理小結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；問題；對(duì)策

一、概述

如今，在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源績(jī)效管理發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的核心是以持續(xù)提升企業(yè)、部門、個(gè)人的組織績(jī)效為目標(biāo)，通過企業(yè)員工和企業(yè)組織的共同作用，形成的一個(gè)持續(xù)而又循環(huán)的過程?，F(xiàn)階段的企業(yè)人力資源績(jī)效管理主要有如下幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的制定、績(jī)效考核制度溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核制度的目標(biāo)應(yīng)用組成。對(duì)于企業(yè)來講，有效運(yùn)用企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度，可以有效促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的提升，優(yōu)化企業(yè)、組織的結(jié)構(gòu)和辦事流程，從而確保最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源管理績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效管理并非績(jī)效考核

績(jī)效管理并非績(jī)效考核，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效管理，顧名思義，應(yīng)該是績(jī)效和管理兩個(gè)方面。因此，兩者并不能混為一談。績(jī)效考核是人力資源通過業(yè)績(jī)考核的方式來為員工設(shè)定一定的目標(biāo)，來達(dá)到提高員工的業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的目的。而績(jī)效管理屬于一種企業(yè)的人資管理方法，是管理者與員工設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)，在此過程中進(jìn)行相互溝通，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，對(duì)這些情況進(jìn)行綜合管理的過程。

現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念相混淆，對(duì)其內(nèi)容的認(rèn)識(shí)模糊不清，將績(jī)效管理誤認(rèn)為績(jī)效考核，只是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地通過員工的工作業(yè)績(jī)來衡量員工的能力和成績(jī)，這種管理行為存在一定的片面性。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，提高企業(yè)績(jī)效是目的，但是在此過程中的觀點(diǎn)和學(xué)習(xí)也很重要，賦予員工更多的機(jī)會(huì)，有利于提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，每個(gè)員工都希望自己能夠優(yōu)秀一點(diǎn)，對(duì)自己的評(píng)論分值都很高。在進(jìn)行員工互評(píng)的過程中，員工之間也比較難存在一定的公正性，都多多少少在評(píng)論中融入了個(gè)人的感情因素，使得績(jī)效考核的結(jié)果都存在一定的不真實(shí)性，其次，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核針對(duì)的對(duì)象是企業(yè)中的每一個(gè)人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對(duì)固定，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)往往團(tuán)隊(duì)里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核過程中，就會(huì)出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。

3.人力資源管理薄弱

由于現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理者的能力不足，對(duì)于員工的培訓(xùn)不到位等狀況，使人力資源管理方面成為薄弱環(huán)節(jié)。人力資源部門的良好運(yùn)營(yíng)，加強(qiáng)人力資源的管理是關(guān)鍵。由于人力資源管理薄弱，使得對(duì)于員工的管理、要求都存在一定的漏洞。在員工培訓(xùn)方面也沒有做到嚴(yán)格要求，使得員工變得自由散漫，在工作方面的專業(yè)知識(shí)、技巧不能做到有效的運(yùn)用，影響了員工的個(gè)人績(jī)效和能力的施展，制約了企業(yè)績(jī)效的提高、業(yè)務(wù)的推廣。如今的人力資源管理存在著很多的漏洞，整個(gè)人力資源管理體系發(fā)展不完善，使其不能夠與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的融合，遏制了整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步與發(fā)展。

4.績(jī)效管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性差

現(xiàn)在人力資源管理中還存在著績(jī)效管理的協(xié)調(diào)性比較差的現(xiàn)象，是導(dǎo)致績(jī)效管理方法不能夠充分發(fā)揮作用的原因之一?？?jī)效管理是一種各個(gè)管理者與員工進(jìn)行的一系列的協(xié)調(diào)溝通的管理方法。而現(xiàn)在的問題是在績(jī)效管理過程中，各個(gè)系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)與組織能力差，缺乏一定的溝通，員工與員工之間、管理者與員工之間都缺乏有效的溝通，使得績(jī)效管理方法的開展存在一定的阻礙，失去了績(jī)效管理的目的所在。績(jī)效管理是為了調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，為企業(yè)帶來利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因此，提高績(jī)效管理中的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性是發(fā)展績(jī)效管理的重要組成部分。

5.對(duì)于績(jī)效考核的重視程度不夠

關(guān)于績(jī)效考核的工作，很多部門沒有對(duì)員工進(jìn)行良好的思想灌輸，員工們并沒有完全參與到考核制度當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效考核的目的也不甚明確。而且在進(jìn)行職工大會(huì)時(shí)，也并沒有對(duì)考核等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行確立，這種隨意的管理制度導(dǎo)致考核制度和企業(yè)的自身需求有所脫節(jié)，由于缺乏重視，員工和管理者之間缺少溝通，導(dǎo)致員工參與不夠，所制定的考核內(nèi)容沒有依據(jù)，結(jié)果也很難讓群眾信服。

三、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

1.明確績(jī)效管理的內(nèi)涵

對(duì)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念區(qū)別是提倡績(jī)效管理的前提條件。明確人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)涵，真正了解績(jī)效管理管理方法的實(shí)施意義，明確地將績(jī)效考核與績(jī)效管理進(jìn)行區(qū)分，使員工與管理者之間都能夠明確各自的任務(wù)和職責(zé)，做到分工明確。績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，針對(duì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)而采用的一種管理辦法而并不是一種考核方式?？?jī)效管理方法的運(yùn)營(yíng)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)管理層能夠協(xié)調(diào)配合，共同為企業(yè)的業(yè)績(jī)提升貢獻(xiàn)自己的力量。提高管理者與員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)知度，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要意義。

2.加強(qiáng)溝通激勵(lì)的管理方式

對(duì)于人力資源管理部門，為了進(jìn)行更加系統(tǒng)的管理，加強(qiáng)管理者與職員、職員與職員之間的溝通與交流，有利于加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。對(duì)于職員們而言，加強(qiáng)溝通與交流有利于開拓新的思維和方法，有利于職員之間心靈上的溝通，增進(jìn)彼此之間的感情，提高團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有利于加強(qiáng)工作上的合作與互動(dòng)，共同努力推進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于在績(jī)效管理中存在對(duì)績(jī)效考核的怠慢態(tài)度，因此，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)行績(jī)效管理的必要措施，為績(jī)效考核的開展創(chuàng)造一定的條件。科學(xué)的績(jī)效考核制度的存在，對(duì)于員工的考核存在明顯的標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的業(yè)績(jī)而不斷努力，既鍛煉了員工的個(gè)人能力，又提高了企業(yè)的業(yè)績(jī)，一舉兩得。建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，健全考核制度，有利于避免職員不真實(shí)評(píng)價(jià)現(xiàn)象的出現(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理部門建立一個(gè)監(jiān)督隊(duì)伍，對(duì)于職員的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行一定的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，最終由監(jiān)督部門進(jìn)行考核評(píng)分。通過利用這樣的方式，可以在一定程度上保證了考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，完善了企業(yè)的績(jī)效考核制度。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的過程管理

在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，對(duì)于績(jī)效管理的過程管理是整個(gè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容。一般企業(yè)在績(jī)效管理的過程中，只關(guān)注績(jī)效考核的最終結(jié)果，而忽略了在績(jī)效管理過程中的管理過程，員工是怎樣做到的，員工以什么樣的態(tài)度進(jìn)行考核等，這些都無(wú)從所知，此時(shí)，企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核指標(biāo)的制定工作時(shí)，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)制定考核指標(biāo)。通過企業(yè)組織層級(jí)制度的建立，讓各級(jí)人員都能夠深刻體會(huì)到考核工作的重要作用?？己酥笜?biāo)的設(shè)立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點(diǎn)、工作能力、工作內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)定，充分發(fā)揮績(jī)效考核各個(gè)要素的要素特點(diǎn)，并保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。

四、總結(jié)

綜上所述，目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理仍然存在著諸多的問題，我們只有在實(shí)際工作中通過采取相應(yīng)的措施，才能使企業(yè)的人力資源管理體系發(fā)展得更為完善。

參考文獻(xiàn)：

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