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人力資源管理重要性范文第1篇

（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現(xiàn)心理平衡。于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經(jīng)濟學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學(xué)的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關(guān)鍵指標考評（KPI）等等。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低

我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。

沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。

人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

（二）做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計,

合理設(shè)置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。

并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

因此中小民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

（四）實施有效的激勵措施，留住核心員工

造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。

（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量

在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。

（六）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才

一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

同時，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵。同時要加強對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

（七）完善機構(gòu)設(shè)置，配足配強人力資源管理者

在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

（八）堅持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。

中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》作者：美國•勞倫斯•S•克雷曼

《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學(xué)朱祖平教授訪談錄》海峽經(jīng)濟導(dǎo)報

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《人力資源管理專業(yè)知識與務(wù)實》中國人事出版社

《人力資源管理授課提綱》福州大學(xué)朱祖平教授

《非公有制經(jīng)濟的若干問題》作者：厲以寧福建省政協(xié)《學(xué)習(xí)資料》2001年第五期

《論我國民營企業(yè)人力資源管理》作者：佚名，珠穆朗瑪管理網(wǎng)

《民營企業(yè)人力資源管理的對策研究》作者：逯明明，中國人力資源網(wǎng)

《我國企業(yè)人力資源管理的思考》中國人力資源網(wǎng)

《論現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理》中消研人力資源調(diào)研網(wǎng)

《中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》作者：劉江中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

《民營企業(yè)人力資源管理》作者：胡在銘、劉志剛河南社科院

人力資源管理重要性范文第2篇

對現(xiàn)代企業(yè)來說，人才的競爭是企業(yè)市場競爭的核心，人力資源管理是企業(yè)長久發(fā)展的保障，在企業(yè)運營過程中占有重要的地位。本文對人力資源管理的內(nèi)涵進行了解析，闡述了其對企業(yè)的重要性，并提出了人力資源管理的幾項措施。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；企業(yè)；重要性

1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指企業(yè)對人員進行一系列的管理活動，包括人員安排、管理培訓(xùn)等，通過處理好人們之間的關(guān)系以及人們和事情之間的關(guān)系，來提高企業(yè)的發(fā)展速度，并保持企業(yè)發(fā)展的持久性；人力資源管理部門負責(zé)為企業(yè)招攬并留住人才，提升企業(yè)的競爭力，主要是指通過豐厚待遇、良好工作環(huán)境等方式，吸引求職者的興趣，調(diào)動在職者的積極性，從而使企業(yè)獲得利益；人力資源管理具有本身的一些特征，管理對象以人為核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整體性、主動性，參與人員直接參與決策，屬于決定層次的企業(yè)人員。

2 人力資源管理對企業(yè)的重要作用

2.1 有效提高企業(yè)的競爭力

隨著時代的發(fā)展，人們的在各方面的要求都變得更加高，對企業(yè)來說，市場要求和市場競爭力也越來越高，企業(yè)在通過不斷的提高產(chǎn)品質(zhì)量或者降低產(chǎn)品價格的方式，來打開市場。但是企業(yè)不能無限制的按照這兩種方式去做，能夠領(lǐng)先于其他競爭者，開發(fā)出市場缺少的產(chǎn)品才是搶占市場的關(guān)鍵。這就要求企業(yè)擁有高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才，來不斷的研發(fā)新的產(chǎn)品，接觸世界的前沿。企業(yè)的人力資源開發(fā)才是企業(yè)真正的核心競爭優(yōu)勢，如果企業(yè)沒有這些創(chuàng)新人才的存在，只能是一潭死水，不能長久的發(fā)展下去，嚴重的話，最終只能倒閉。人力資源管理要能夠激發(fā)起人們的潛能，引導(dǎo)員工的傳新思維與市場結(jié)合，合理的人力資源管理要與企業(yè)的競爭方向相互結(jié)合，累積人力資源，提高企業(yè)的競爭力度。

2.2 幫助企業(yè)立于不敗之地

人力資源管理是企業(yè)最寶貴的財富，能夠為企業(yè)創(chuàng)造具有自己特色的市場優(yōu)勢。舉例來說，德國在戰(zhàn)敗后，不僅沒有低沉下去，反而在很短的時間內(nèi)恢復(fù)了國力，就是依靠德國內(nèi)的人才，眾多的科學(xué)家?guī)椭聡诮?jīng)濟、軍事上迅速崛起。就拿目前發(fā)展成功的企業(yè)來說，他們都有一個共性，就是擁有自己的高素養(yǎng)的管理層人員和員工。隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)生產(chǎn)所需要的原料、資金等占有的作用已經(jīng)減弱，人力資源的重要性逐漸變得重要。在企業(yè)的整個發(fā)展規(guī)劃中，占有越來越活躍的狀態(tài)，為企業(yè)帶來更大的貢獻，人力資源正在變?yōu)槠髽I(yè)利益的源泉。所以說，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)高層重視的焦點，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2.3 成為企業(yè)運營的劑

對企業(yè)來說，除了做好對外宣傳等直接面向市場的工作外，調(diào)節(jié)好內(nèi)部工作人員之間的關(guān)系等工作也是企業(yè)需要重視的。每個企業(yè)都有規(guī)范的制度，在工資、獎金、招聘、晉升等方面都有硬規(guī)定，這是企業(yè)經(jīng)營不可或缺的部分，但一個企業(yè)要想走長久發(fā)展的道路，內(nèi)部就必須達到一種和諧統(tǒng)一的狀態(tài)，這也是企業(yè)發(fā)展壯大的軟實力。比如說，企業(yè)員工之間的交流、矛盾的解決、工作的配合等，都需要引起企業(yè)的重視。人力資源管理部門能夠解決這一問題，成為企業(yè)運行的劑，提高企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)員工的榮譽感。與硬指標相比，這些軟功能可以潛移默化的影響企業(yè)的發(fā)展，在不知不覺中提高企業(yè)的利潤。有專家指出，企業(yè)人力資源管理部門要重視起企業(yè)員工的心聲和想法，傾聽員工的心聲，解決員工之間的矛盾，為員工創(chuàng)造最舒適的工作環(huán)境，這樣能夠形成一種良性循環(huán)，員工也會努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更多的財富。

3 加強人力資源管理的幾項措施

3.1 加強人力資源管理培訓(xùn)，提高管理者素質(zhì)

進行人力資源管理是企業(yè)管理者必須要做的工作，因此，企業(yè)管理者必須擁有較高的素養(yǎng)，能夠調(diào)動起員工的積極性，解決員工間出現(xiàn)的問題，為保證管理人員更好的工作，要定期對人力資源管理人員進行培訓(xùn)。企業(yè)要加強重視，可以將其加入到企業(yè)培訓(xùn)課程中去，聘請專家對人員進行專題培訓(xùn)，不斷提高人力資源管理能力和技巧；建立規(guī)范有效的晉升制度，企業(yè)資源管理人員有很多是大學(xué)畢業(yè)不久的學(xué)生，文秘等專業(yè)的居多，因此，企業(yè)要制定專門的晉升體系，鼓勵他們努力工作，也能夠挑選出能力較強的人員，組成一支專業(yè)性較高的管理隊伍；

企業(yè)要為人力資源管理部門創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，在經(jīng)濟和時間上都給與支持，幫助管理人員更好的工作。

3.2 實行分層化人力資源處理

企業(yè)要從全局下手，根據(jù)員工的個人特點，進行分層次劃分，對企業(yè)部門及時做出調(diào)整，挑選出適合做人力資源管理的員工，對各類人員實施差異化工作分配，實施不同的培訓(xùn)工作和獎金制度，調(diào)動起每個人的工作積極性，實現(xiàn)每個員工的價值的同時也促進了企業(yè)的盈利，有利于人力資源管理人員的工作更加鮮明，工作目標更加明晰，對企業(yè)人力資源的積累有很大的幫助，使得企業(yè)可以更加穩(wěn)健的前行。

3.3 完善企業(yè)人力資源管理制度

完善企業(yè)人力資源管理制度，有利于管理人員的工作，使他們有可以參考的制度，完善全面的制度，能夠規(guī)范管理人員的行為，使企業(yè)的資源能夠合理的安排，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。企業(yè)在完善制度的時候，要根據(jù)自己的企業(yè)特點，做好細節(jié)，規(guī)范化制度，反映出 企業(yè)的規(guī)律。通過明文規(guī)定來說明管理人員的責(zé)任，要做到的企業(yè)要求的個人水平等；對管理人員進行明確的分工，分配好每個人或每個小部門的工作任務(wù)，將其制度化；完善工作進展獎勵制度，對業(yè)務(wù)成績比較好的員工，進行獎勵，為企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境、細致的工作制度，促進企業(yè)穩(wěn)步前行。

4 結(jié)束語

總的來說，時代的發(fā)展要求企業(yè)擁有自己的企業(yè)人才，企業(yè)要充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，采取有效的方式來吸引人才、留住人才，提高企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻】

人力資源管理重要性范文第3篇

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏信息化管理理念。我國雖然醫(yī)療人員眾多，人力資源相對較大，但醫(yī)療人員的整體素質(zhì)卻相對較低，很大程度上是缺乏高素質(zhì)醫(yī)療人員的，并且大多數(shù)人員對人力資源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的專業(yè)知識，依舊習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的人力資源管理方法。使得在對醫(yī)院的人力資源進行管理的過程中，不斷出現(xiàn)一系列的管理漏洞和缺陷，降低了醫(yī)院管理的質(zhì)量和效率，而管理人員也因繁重的管理工作，極易出現(xiàn)差錯，進一步使得人力資源管理質(zhì)量下降，無法滿足人們對醫(yī)療條件的需求。

（二）資金投入不合理。信息化管理作為一種時代高科技的產(chǎn)物，是需要很大的投資成本的。信息化技術(shù)在給醫(yī)院的人力資源管理帶來便利和高效的同時，也是需要醫(yī)院對其進行大量資金投入的。但在現(xiàn)有的醫(yī)院管理中，大多數(shù)醫(yī)院對于信息化建設(shè)不太重視，也不愿對其投入過多的資金，也導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理信息化的難度進一步擴大。另一方面，部分醫(yī)院對信息化建設(shè)的投入不合理，沒有結(jié)合實際的客觀情況，采用適合的信息管理軟件系統(tǒng)。而這種不合理的信息軟件系統(tǒng)，也最終會造成信息投資資金的浪費。[1]

（三）信息化系統(tǒng)覆蓋面窄。就目前我國大部分的醫(yī)院來看，多數(shù)醫(yī)院僅僅是在醫(yī)療人員調(diào)動、工作人員檔案記錄以及工資管理系統(tǒng)等方面使用了信息化技術(shù)，而對于其他的人力資源管理部分則使用的比較少。但是，在醫(yī)院的人力資源管理體系中，特別是對醫(yī)療人員培訓(xùn)的部分以及工作人員績效考核系統(tǒng)的管理卻很少使用信息化技術(shù)來提高其管理效率和質(zhì)量。另一方面，醫(yī)院內(nèi)部，沒有合理利用信息技術(shù)建立完善的獎勵體系，這都很大的影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也使得醫(yī)院管理效率進一步降低。[2]

二、人力資源管理信息化的重要性

（一）利用信息化完善人力資源配置結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的對已有的人力資源進行分配。醫(yī)院應(yīng)該積極培育信息化技術(shù)人才，來帶動醫(yī)院人力資源管理方式的變革，擴大信息化技術(shù)的使用覆蓋面，優(yōu)化人力管理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，建立完整的人員流動機制，并根據(jù)不同工作崗位醫(yī)療人員的工作特點，對人力資源進行合理安置，讓老員工帶動新員工，充分利用現(xiàn)有的人力資源，避免的人才的浪費。另一方面，可以利用信息化技術(shù)建立合理的薪金制度，完善醫(yī)院內(nèi)部的獎勵體制，實現(xiàn)獎賞有度，公平公正，提高醫(yī)院的人才競爭能力。從而吸引高素質(zhì)的復(fù)合型人才，還能促進醫(yī)院工作人員的正常流動，使醫(yī)院的工作運行更為靈活。[3]

（二）信息化技術(shù)能促進資金投入合理化。醫(yī)院在對人力資源進行管理的同時，很容易就出現(xiàn)了資金分配不恰當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。醫(yī)院首先應(yīng)該要加大對信息化技術(shù)的投資力量和資金，從而建立完整的人力資源的資金使用體系以及流動體系。才能在利用先進的信息化管理體系的基礎(chǔ)上，再根據(jù)各部門的不同特點，其部門對資金的不同需求，進行不同層次的資金流入。從而促進醫(yī)院人力資源管理向便利化、現(xiàn)代化、高效化的方向發(fā)展。另外，使用合理的人力資源信息化管理軟件，還能降低醫(yī)院工作過程中的出錯率，節(jié)省人力，使醫(yī)院工作人員從往日的繁重工作任務(wù)中解脫出來。有利于改善現(xiàn)階段醫(yī)療人員的工作態(tài)度，進一步實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

（三）信息化技術(shù)的優(yōu)勢利于人力資源的決策。在科技飛速發(fā)展的條件下，信息化技術(shù)發(fā)展也越來越快，具有及時性和高速化的特點。在醫(yī)院人力資源管理過程中，信息化工具能快速地將各部門人力資源數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)一整理和保存，這樣一方面能夠保證醫(yī)院人力信息的安全性，另一方面，也方便于不同部門人力資源信息的提取。而醫(yī)院管理者通過觀察由信息化技術(shù)統(tǒng)計的人力資源數(shù)據(jù)，也能更為方便快捷的了解整個醫(yī)院的人員流動情況、人力資源的分配情況等，而這些也都為其提供了全面完整的決策依據(jù)。

人力資源管理重要性范文第4篇

隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布，標志著社會保險的發(fā)展進入到社會性、統(tǒng)一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性，從企業(yè)角度而言，不論是職工的生老病死，抑或是人力資源成本的高低，社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業(yè)社保工作者試圖從養(yǎng)老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性，窺一斑而見全豹，通過養(yǎng)老保險來使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。

以河北省為例，企業(yè)的人工成本中除職工的薪酬外，企業(yè)還需根據(jù)薪酬計提以下幾項社會保險:企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳納為職工工資總額的20%，個人為8%;失業(yè)保險企業(yè)繳納職工工資總額的2%，個人為1%;基本醫(yī)療保險企業(yè)繳納職工工資待遇總額的6.5%，個人為2%;工傷保險企業(yè)繳納職工工資總額的 2 %(三類企業(yè))，女職工生育保險企業(yè)繳納職工工資總額的1 %，以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出，在這幾項保險中，不論是企業(yè)繳納部分，還是個人繳納部分，養(yǎng)老保險都占據(jù)了較大比例。以下筆者從企業(yè)和個人兩方面來闡述養(yǎng)老保險在人力資源管理中的重要性。

1 從個人角度

筆者作為企業(yè)社保工作人員，經(jīng)常會接待一些上訪群眾，有的反映自己養(yǎng)老保險為什么扣的多，有的反映自己與其他職工同時參加工作，同一工種，為什么退休費不同。所以，不難看出職工基本養(yǎng)老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少，而且職工退休以后養(yǎng)老金都會受到影響。

按照河北省企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法規(guī)定，企業(yè)職工退休養(yǎng)老金由以下二部分構(gòu)成:

(1)基礎(chǔ)性養(yǎng)老金=(參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%

(2)個人帳戶養(yǎng)老金=個人帳戶累計存儲額÷本人退休年齡相對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)

1996年以前參加工作，2006年1月以后退休的企業(yè)職工，在上述兩部分的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金.

(3)過渡性養(yǎng)老金=參保人員退休時本人指數(shù)化月平均繳費工資×1.3%×建立個人帳戶前繳費年限

(4)調(diào)節(jié)金。調(diào)節(jié)金基數(shù)為130元，計發(fā)比例為2006年90%，以后每年遞減10%，直至2014年取消。

以上四個部分，調(diào)節(jié)金是下降趨勢，而個人帳戶養(yǎng)老金是工資總額的8%，每個職工相差不會特別懸殊;在個人養(yǎng)老金中所占比例比較大的就是過渡性養(yǎng)老金和基礎(chǔ)性養(yǎng)老金，而在這兩部分中，本人指數(shù)化月平均繳費工資又起到?jīng)Q定性的作用。

本人指數(shù)化月平均繳費工資=參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費指數(shù)

本人月平均繳費指數(shù)=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X為本人1993年至退休前一年歷年個人繳費工資，C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業(yè)平均工資，N為從參加工作至退休的全部年限，其中，從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數(shù)為1，N1為從參加工作至1992年的系數(shù)之和。

通過以上公式不難看出，職工工作期間的工資總額不僅影響當(dāng)期收入，而且在計算退休養(yǎng)老金時通過指數(shù)的計算直接影響其退休費的高低。即使是同一時間參加工作，同一工種人員，因為某一年或幾年工資總額的出入，都會使養(yǎng)老金的計算出現(xiàn)不同。

2 從企業(yè)角度

根據(jù)河北省政策規(guī)定，企業(yè)繳納養(yǎng)老保險的基數(shù)為每月在冊職工的工資總額，對于個人工資總額低于河北省企業(yè)平均工資60%的部分按社平工資的60%征收，對于超過河北省企業(yè)平均工資三倍的部分，個人不再繳納養(yǎng)老保險，而企業(yè)則仍需計提20%的企業(yè)部分。就現(xiàn)實而言，特別是大型企業(yè)，病假、事假等其他一些當(dāng)月未全月出勤人員，其工資總額勢必要低于社平的60%，這樣企業(yè)除正常按工資總額繳納當(dāng)月的養(yǎng)老保險以外，還要按政策規(guī)定對低于社平60%的這部分人員負擔(dān)低于部分的28%(個人按實際工資扣繳養(yǎng)老保險，因此低于社平60%的個人8%部分仍需企業(yè)負擔(dān))，無形之中費用又加大了。

為使企業(yè)的人力資源成本既不違背國家政策，又能降到最低，筆者認為，可以從超出社平三倍的工資總額方面達到目的。

(1)企業(yè)每月申報工資總額對于低于社平工資60%的部分按60%申報，對于超出社平三倍的部分按社平三倍申報，年末根據(jù)總額再行調(diào)整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數(shù)額補齊到低于社平60%人員的工資總額上，年末將補到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過這樣申報，既維護了職工個人的利益，又降低了企業(yè)的人力資源費用，而且也符合國家的政策規(guī)定。

(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額，作為激勵人才的有效手段。

人才是企業(yè)的核心競爭力，為了留住人才，企業(yè)不僅提高即期的工資收入，而且通過企業(yè)年金來提高人才退休后的養(yǎng)老金水平。其實，號稱人才“金手銬”的企業(yè)年金如果經(jīng)營不好，很難達到保值增值的目的，企業(yè)與其增加這部分風(fēng)險投資，還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵人才的方法。

企業(yè)職工的繳費工資總額不能超出社平工資的三倍，通過以上公式，我們可以看出，指數(shù)化養(yǎng)老金最高即為上年社平工資的三倍，對于職工而言，超出的部分沒有任何意義，而企業(yè)則還需繳納超出部分的養(yǎng)老保險。企業(yè)完全可以將超出三倍部分的工資總額作為獎勵，用于工資收入較低的人才，通過加大其當(dāng)年的繳費基數(shù)來使其退休后的養(yǎng)老金水平得到提高。這樣對于受獎勵的人才來說，雖然當(dāng)期的收入未見提高，可是將來退休后的養(yǎng)老金將會達到指數(shù)化的上限，與現(xiàn)在高收入人員的養(yǎng)老金水平同等待遇。對于企業(yè)來說，在不增加企業(yè)人力資源費用的條件下，又留住了人才，可謂是一舉兩得。

從以上兩個方面看，不論是職工個人利益，還是企業(yè)人力資源成本費用，養(yǎng)老保險的重要性不言而喻。當(dāng)然，人力資源管理是一個系統(tǒng)性、綜合性的工作，與養(yǎng)老保險工作比起來其他方面同樣重要，筆者主要是通過養(yǎng)老保險工作來使企業(yè)的基層管理工作更加規(guī)范，更加經(jīng)濟，從細微處使企業(yè)的成本得到降低，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到更大的增長。

人力資源管理重要性范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；企業(yè)管理；重要性

公司發(fā)展的內(nèi)部動力是員工高效的工作，因此，員工管理作為企業(yè)的立身根本，無疑是一項非常重要的任務(wù)，人力資源管理越來越受到公司管理者的重視，已經(jīng)有許多公司在戰(zhàn)略層面已經(jīng)提出了這方面的一些問題，所以人力資源管理的定義是面向國際化的，同時，我國許多企業(yè)的管理理念也正逐步與世界各國先進企業(yè)的人力資源管理理念相融合，這就表明在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理模式的創(chuàng)新已經(jīng)開始逐步落實?；诖?，本文簡要說明了人事管理對當(dāng)前企業(yè)所造成的影響，解釋了人力資源管理為何已經(jīng)成為企業(yè)做大做強的核心問題。

1對于人力資源管理的內(nèi)容的基本介紹

隨著時間的推移，人力資源管理已經(jīng)形成了一個較全面的理論體系。人力資源管理在我國起步較晚，但在我國的企業(yè)中，人力資源管理的新一輪改革創(chuàng)新已經(jīng)開始，在實踐中，由于相關(guān)的管理體制構(gòu)建和改革步伐較為緩慢，管理工作往往不僅需要滿足企業(yè)自身的生存需要，而且還要為以后的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)?？傮w而言，人事管理包括六個主要組成部分，它們分別是對于人才的招聘環(huán)節(jié)、進行企業(yè)文化的培訓(xùn)、個人及公司規(guī)劃、績效的講解、相關(guān)福利的分發(fā)、工作/空閑時間的組合[1]。

2在企業(yè)中人們越來越重視對人才資源的管理

經(jīng)濟的進步和科學(xué)技術(shù)的強勁發(fā)展帶來了新的知識經(jīng)濟時代。在現(xiàn)代化發(fā)展浪潮之中，企業(yè)對物質(zhì)和財務(wù)資源的競爭日益激烈，企業(yè)良性發(fā)展的核心就是人才資源的聚集，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槌蔀槿肆Y源的搶奪。擁有大量人力資源的公司往往會在競爭當(dāng)中處于一個較為領(lǐng)先的地位。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展以及在競爭中獲得勝利，需要不斷調(diào)動員工的工作主動性、積極參與性和創(chuàng)造性，而這也已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，在新時代背景下，對于企業(yè)人力資源管理的研究對于促進人力資源管理具有非常重要的理論指導(dǎo)作用，對于公司內(nèi)部政策的協(xié)調(diào)和實施都具有與眾不同的意義,只有科學(xué)健全的人力資源管理模式才能更好的地促進企業(yè)發(fā)展，并以此來提升公司自身的競爭力[2]。

3人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的主要作用

3.1企業(yè)能夠更好地實行相關(guān)管理制度

首先，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分。一個好的企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源管理措施，以此來促進企業(yè)整體現(xiàn)代管理體系的發(fā)展，從而進一步實現(xiàn)公司經(jīng)濟效益的發(fā)展和提升。高素質(zhì)的員工能夠幫助企業(yè)更快實現(xiàn)發(fā)展目標，為培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，公司需要創(chuàng)造一個合理的現(xiàn)代化管理體系，并隨著公司發(fā)展對人力管理制度進行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)秀員工的缺失使公司如無水之魚，不努力工作的員工必然也會導(dǎo)致公司的破產(chǎn)，只有進行合理地人力資源管理才能夠吸引到最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。

3.2人力資源管理必須重視員工的個人工作積極性

在應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理模式前，企業(yè)用人的管理工具往往非常落后，從某種程度上阻礙了員工的積極性，也加快了優(yōu)秀員工的流失。人力資源管理的現(xiàn)代化使公司能夠充分利用人力資源管理系統(tǒng)，可以從不同層面和方面激勵員工，還可以通過一些績效考核體系，為員工創(chuàng)造一個非常良好的工作環(huán)境，使其更加充滿活力的去工作，此外，企業(yè)還要做到有公平、公正的員工晉升和科學(xué)的薪酬制度，促進員工個人的發(fā)展，為員工創(chuàng)造專業(yè)、合適的工作崗位，使他們能夠安全、有保障的進行工作，科學(xué)的人力資源管理可以不斷提高員工的工作積極性和工作效率，可以使企業(yè)的生產(chǎn)能力得以提高[3]。

3.3必須進一步推動許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序進行

首先，企業(yè)人力資源管理工作能夠使得公司整體取得良好績效，其次，科學(xué)的人力資源管理對于企業(yè)文化的樹立起著一定的推動作用，企業(yè)建立屬于自身的企業(yè)文化，這對企業(yè)凝聚力有著非常積極的影響。公司的潛力往往是無限的，只有員工努力工作才能更好地提高企業(yè)的運作效率，人事管理制度可以幫助公司提高員工的專業(yè)水平，從大量員工中挑選出真正對公司發(fā)展有益的人才，這不僅可以合理利用公司的人力資源，同時也為其他員工提供了一個有利于自身發(fā)展的平臺。

3.4有利于提升企業(yè)在市場中競爭力

我國經(jīng)濟處于一個不斷變化的階段當(dāng)中。環(huán)境的復(fù)雜性和競爭壓力的日益增加是現(xiàn)代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。因此，從根本上提高企業(yè)競爭力迫在眉睫，人力資源開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)的核心，是提高企業(yè)自身競爭力的重要因素。對于一個好的公司來說，高素質(zhì)、能力強的員工能為公司的發(fā)展持續(xù)注入活力，科學(xué)地進行人力資源開發(fā)是企業(yè)管理工作的重中之重。

4結(jié)語