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私營企業(yè)范文第1篇

本課題選取重慶市部分私營企業(yè)作為調(diào)查對象，根據(jù)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展年限的不同，在重慶市共抽取私營企業(yè)10家，其中“一小時經(jīng)濟圈”內(nèi)抽取6家，渝東南和三峽庫區(qū)各抽取2家，分別代表了重慶市不同經(jīng)濟區(qū)域私營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境與發(fā)展水平。運用頻率分析法、趨中趨勢分析法、SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行處理，揭示重慶市私營企業(yè)的激勵現(xiàn)狀并剖析其原因，為構(gòu)建更有效的私營企業(yè)激勵機制提供建議。

1 結(jié)果與分析

1.1人口學(xué)特征

調(diào)查共發(fā)放問卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性員工599人，女性員工331人。工程技術(shù)類員工100人，管理人員255人，普通工人460人，銷售人員25人，其他輔助人員90人。

表1調(diào)查對象年齡分布

由表1見，50歲以上的人員比例為1%，40~49歲比例僅為5.4%，20~40歲這個年齡階段就集中了90%的人員，表明重慶市私營企業(yè)員工呈年輕化態(tài)勢，這對企業(yè)發(fā)展是個有利條件，使企業(yè)充滿生命力，也避免了諸如一些國企養(yǎng)老負(fù)擔(dān)過重的問題。

表2 調(diào)查對象文化程度分布

表2顯示，從員工的學(xué)歷層次看，大專文憑占43%，而高中和大專共占了70%，本科學(xué)歷的也有10%，表明私營企業(yè)員工的整體素質(zhì)比較高，為私營企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展提供了強大的后勁。當(dāng)然，員工整體的年輕化、高素質(zhì)，也增大了員工“跳槽”的可能性，加劇了私營企業(yè)留人難的問題。

1.2重慶市私營企業(yè)激勵狀況

激勵的目的是為了提高員工工作積極性，包括正激勵與負(fù)激勵。本文僅就重慶市私營企業(yè)部分正向激勵內(nèi)容進行調(diào)查分析。

1.2.1私營企業(yè)管理階層對激勵的認(rèn)識狀況

激勵過程是從員工的需要角度出發(fā)，是自上而下貫徹實施，所以，管理者的主觀認(rèn)識和重視程度非常重要。在調(diào)查的255位管理者中，74.5%的管理者對激勵的理解比較片面，其中認(rèn)為激勵就是鼓勵的居多，也有的認(rèn)為激勵就等價于獎勵。同時，管理者中認(rèn)為應(yīng)該對員工進行激勵的占45.2%，認(rèn)為應(yīng)該對所有員工進行針對性激勵的只有12.7%。由此可見，私營企業(yè)管理層對員工激勵是缺乏重視的，對激勵的內(nèi)涵理解不清，對員工激勵的必要性和重要性認(rèn)識不足。究其原因，主要有：

（1）從私營企業(yè)管理者角度看，管理者普遍缺乏激勵這一理念，對投入激勵所能取得的回報也不能估算，所以，對激勵的收益和投入比產(chǎn)生懷疑。同時私營企業(yè)以追求利潤最大化為目標(biāo)，在勞動密集型為主的現(xiàn)階段，企業(yè)的利潤主要來自于勞動力與時間的結(jié)合，而非科技與人力結(jié)合的高效產(chǎn)出。管理者也只能從節(jié)約企業(yè)成本的角度出發(fā)而淡化了對員工的關(guān)注。

（2）從私營企業(yè)員工角度看，在調(diào)查的460名普通工人中，最高學(xué)歷為本科，具有本科學(xué)歷的僅40人，占的比例不到8.7%。簡單勞動對人員要求低，能創(chuàng)造的價值也低，創(chuàng)造的業(yè)績在管理者的評價體系中分量也不重。在勞動力市場供過于求的情況下，管理者會花更少的精力和成本去考慮如何留住他們。因此，除了企業(yè)主追求個人利益最大化，降低人力成本而忽略對人的各種有效投入外，私企員工不能很好地創(chuàng)造價值也是一個因素。

1.2.2私營企業(yè)員工薪酬激勵狀況

據(jù)本次調(diào)查，82.3%的私營企業(yè)員工的月總收入分布于500-2000元之間，月總收入低于1500元的占46.3%。按頻數(shù)表加總粗略估計，私營企業(yè)員工的月平均總收入為1465元。

調(diào)查表明，重慶市私營企業(yè)員工薪酬設(shè)計存在的主要問題是：

（1）各類型工資不能發(fā)揮實際效益

管理學(xué)理論認(rèn)為：技術(shù)類員工薪酬主要采用崗位工資和混合工資；高層管理者應(yīng)該采取業(yè)績考核體系，以年薪、獎金為主，適當(dāng)引入股權(quán)激勵，而對中低層管理者，應(yīng)以行為考核體系和業(yè)績考核體系相結(jié)合，注重以彈性的浮動工資和獎勵來激勵其工作效率和創(chuàng)新能力。此次調(diào)查，有60%的人認(rèn)為薪酬水平與勞動付出不相當(dāng)。在調(diào)查對象中，350名月收入在1500-2000元之間的員工，其基本工資也處于這一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名員工中和收入水平在1000-1500元的195名員工中，基本工資處于同樣水平的也有50%以上?？梢姡诠べY結(jié)構(gòu)中，大部分人員的薪酬彈性很小，獎金、津貼等激勵方式較少。所有員工的平均津貼為250元，而在工資記發(fā)形式為崗位工資的員工中，其崗位津貼也只有261.4元。30%的員工每月獎金在300元以下，所有員工的平均獎金為307.7元，44.6%的管理類人員每月獎金不足300元。就以上數(shù)據(jù)看，重慶市私營企業(yè)的員工薪酬設(shè)計缺乏合理性，各種薪酬計發(fā)形式實際上大同小異，同時，重慶市私營企業(yè)員工待遇中，獎金這一競爭性勞動支付的方式采用很欠缺。

（2）薪酬設(shè)計缺乏崗位分析基礎(chǔ)

在考察薪酬設(shè)計問題時，從對回答 “您的收入充分反映了您的工作能力達(dá)到崗位要求的程度，您是否同意這一說法？”結(jié)果看，有16%的員工表示反對，45.7%的人認(rèn)為說不清楚，同意的人有33.3%，非常同意的只有2.7%。薪酬具有補充勞動者勞動力的功能和激勵功能，其中，激勵功能具有更積極的意義。這也就要求薪酬的設(shè)計要與崗位職責(zé)相對應(yīng)，與崗位任務(wù)的難度相對應(yīng)，能夠反饋給員工足夠的信息。重慶私營企業(yè)在崗位職務(wù)分析及崗位評價、績效考核的量化指標(biāo)方面的工作做得不僅欠缺，而且不透明，不能反饋給員工一些重要信息，使得員工無法評判自己的努力、能力是否與回報相稱。

1.2.3 私營企業(yè)福利激勵狀況

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬。目前常見的福利形式包括保險、實物獎勵、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪休假等等。

為了了解重慶市私營企業(yè)的福利現(xiàn)狀，本次問卷中設(shè)置了員工對22項福利的享有情況，結(jié)果如表3：

表3 重慶市私營企業(yè)福利享有狀況

福利類別 享有的員工比例（%） 福利類別 享有員工比例（%）

社會養(yǎng)老保險 17.7 公費進修 2.2

社會醫(yī)療保險 10.8 服裝補貼 6.9

社會失業(yè)保險 19.4 防暑降溫補貼 10.8

工傷保險 48.4 生育保險 4.9

商業(yè)養(yǎng)老保險 5.4 報銷交通費 17.2

商業(yè)醫(yī)療保險 3.2 健身補貼 0

住房公積金 2.2 文化活動 11.8

報銷通訊費 21.5 帶薪休假 4.8

免費用車 15.1 勞保物品 24.7

在職培訓(xùn) 7.5 俱樂部會員 0

脫產(chǎn)培訓(xùn) 1.1 加班補貼 31.2

私營企業(yè)范文第2篇

    但個體私營企業(yè)投保的寥寥無幾,什么原因呢?

    首先是個體私營企業(yè)主的保險意識淡薄,他們舍得成千上萬吃頓飯,卻對幾百元保險費異常吝嗇,這與改革初一部分先富起來的個體,私營企業(yè)主本身素質(zhì)有關(guān)。

    其次是保險公司對這類業(yè)務(wù)不感興趣,原因是多方面的:一是這類企業(yè)帳目混亂,容易引起保險糾紛;二是企業(yè)主素質(zhì)參差不齊,道德風(fēng)險較高;三是單均保費底,銷售成本高;四是這類企業(yè)綜合管理水平差,綜合賠付率很高。

私營企業(yè)范文第3篇

從我們現(xiàn)在掌握的各方面相關(guān)調(diào)查資料看，我國不同地區(qū)的私營企業(yè)內(nèi)部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態(tài)的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關(guān)系中的勞方(雇員)在地位、身份、權(quán)力和利益等方面與資方(雇主)出現(xiàn)巨大落差，沒有得到相應(yīng)的待遇，甚至合法權(quán)益也得不到保障。在政治上，農(nóng)民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經(jīng)濟上，農(nóng)民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權(quán)；在社會上，農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數(shù)量呈上升趨勢。主要表現(xiàn)在：

1.私營企業(yè)勞資關(guān)系在經(jīng)濟上的表現(xiàn)。雇員工資偏低，并嚴(yán)重存在拖欠、克扣工資現(xiàn)象。多年來，我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，相應(yīng)地，包括公務(wù)員、企業(yè)主在內(nèi)的生活都大大改善。可是，有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，珠三角農(nóng)民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負(fù)增長。同時，許多企業(yè)還自定許多規(guī)矩惡意克扣員工工資。據(jù)不完全統(tǒng)計，2003年僅廣東省東莞市企業(yè)主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農(nóng)民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業(yè)勞資關(guān)系進行了調(diào)查。在被調(diào)查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業(yè)雇員的工資低于全省企業(yè)職工平均工資，而且存在著嚴(yán)重的克扣工人工資的現(xiàn)象。職工的實際收入比名義工資更少?？丝酃べY的事由包括遲到、早退、任務(wù)完成不好、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、說企業(yè)壞話、工作臺面衛(wèi)生不合格等。在調(diào)查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業(yè)幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領(lǐng)到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。

2.私營企業(yè)勞資關(guān)系在法律上的表現(xiàn)。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相違背的條款，合同執(zhí)行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是確定勞動關(guān)系的法律形式。一些私營企業(yè)為了減少負(fù)擔(dān)，逃避責(zé)任，把農(nóng)民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術(shù)培訓(xùn)，沒有穩(wěn)定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調(diào)查表明，雖然有66.7%的私營企業(yè)與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協(xié)商。由于大多數(shù)職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內(nèi)容，也不知道自己應(yīng)享有的權(quán)利，因此，業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范。許多企業(yè)簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關(guān)的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業(yè)工作要交押金，企業(yè)規(guī)定拖發(fā)三個月工資，員工辭工提交申請待批準(zhǔn)后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發(fā)的三個月工資，企業(yè)每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業(yè)的義務(wù)、職工的權(quán)利。就是這樣，多數(shù)職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發(fā)生勞動爭執(zhí)，勞動者很難討回公道。

3.私營企業(yè)勞資關(guān)系在社會上的表現(xiàn)。農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關(guān)系主體一方的私營企業(yè)主是指占有生產(chǎn)資料并以此獲得純利潤者。私營企業(yè)主階層是隨著改革開放逐漸發(fā)展起來的新的社會階層。私營企業(yè)主階層的貢獻(xiàn)逐漸被社會所認(rèn)可，最為突出的表現(xiàn)在兩個方面：一是安排勞動就業(yè)，維護社會穩(wěn)定；一是創(chuàng)造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業(yè)主的政治社會地位伴隨著其經(jīng)濟地位的提高而提高。私營企業(yè)主已成為中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者，是計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的先行者和推動者。作為勞資關(guān)系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮(zhèn)職工相比，受到經(jīng)濟歧視、非經(jīng)濟歧視、基本人權(quán)歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產(chǎn)資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產(chǎn)生的農(nóng)民工，是社會的弱勢群體。許多農(nóng)民工雖然在城鎮(zhèn)務(wù)工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮(zhèn)所融入，處于城市的邊緣狀態(tài)。他們所從事的往往是技術(shù)含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農(nóng)民工在勞動環(huán)境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經(jīng)常發(fā)生工傷或者重大傷亡事故；農(nóng)民工在城市的生存狀況惡劣，農(nóng)民工由于收入較低，普遍經(jīng)濟拮據(jù)，絕大多數(shù)農(nóng)民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區(qū)的簡陋民房和工地的簡易工棚內(nèi)，居住擁擠、采光和通風(fēng)條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛(wèi)生狀況惡劣；為了減少支出，農(nóng)民工的飲食也很簡單，并且衛(wèi)生條件也很差；農(nóng)民工子女讀書、就醫(yī)都存在很大困難等。

二、私營企業(yè)勞資關(guān)系問題產(chǎn)生的直接誘因

在私營企業(yè)勞資關(guān)系中，導(dǎo)致上述種種問題產(chǎn)生的原因有很多。筆者認(rèn)為其直接誘因在于：

1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導(dǎo)致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業(yè)困難。據(jù)有關(guān)專家推算，2000年以來，我國城鎮(zhèn)的真實失業(yè)水平可能在8%-17%之間。我國農(nóng)村現(xiàn)有勞動力4.8億，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進城打工轉(zhuǎn)移了約1.8億人。據(jù)測算，我國現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)資源可以容納2億勞動力就業(yè)。還有大約1億多農(nóng)村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關(guān)系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。

2.城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致私營企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系不穩(wěn)定，員工流動性大，增加了觸發(fā)問題的可能性。由于現(xiàn)有的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的

制度安排，農(nóng)民工進城打工，不論時間多久，農(nóng)民工總是保留著對土地的經(jīng)營權(quán)、使用權(quán)，這一安排使農(nóng)民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業(yè)，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農(nóng)民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農(nóng)村，重操舊業(yè)，成為一個農(nóng)民。企業(yè)主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當(dāng)利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認(rèn)為不會長期在一個企業(yè)做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發(fā)泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。

3.相關(guān)的政策法規(guī)不完善，導(dǎo)致政府部門對私營企業(yè)勞資關(guān)系中的違法行為執(zhí)法力度不夠。西方發(fā)達(dá)國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業(yè)法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》、《勞動基準(zhǔn)法》等，不僅制定了勞資關(guān)系的各種標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關(guān)勞資關(guān)系調(diào)整的機制或方法，如集體談判的代表權(quán)的確認(rèn)、勞資關(guān)系調(diào)整機構(gòu)的職責(zé)和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經(jīng)付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應(yīng)已發(fā)生重大變化的私營企業(yè)的勞動關(guān)系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規(guī)還遠(yuǎn)不完善，特別是針對非公有制企業(yè)的勞動立法則更加顯得滯后。與農(nóng)民工維權(quán)工作息息相關(guān)的《勞動就業(yè)法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業(yè)培訓(xùn)法》、《社會保險法》、《勞動監(jiān)察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權(quán)益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監(jiān)察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監(jiān)察隊伍，同時，由于我國的司法環(huán)境較差，對企業(yè)違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現(xiàn)有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調(diào)解——仲裁機構(gòu)——法院”的程序，先調(diào)解，如不成由仲裁機構(gòu)處理，當(dāng)事人不服再上訴到法院，導(dǎo)致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構(gòu)做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權(quán)益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。

4.私營企業(yè)家族化管理，導(dǎo)致企業(yè)勞資關(guān)系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產(chǎn)生的民營企業(yè)、私營企業(yè)，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關(guān)系和親朋關(guān)系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應(yīng)該引入現(xiàn)代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業(yè)經(jīng)理人，因此，從目前看，我國大多數(shù)私營企業(yè)仍然是家族化管理。家族化管理導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發(fā)勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業(yè)主對企業(yè)的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規(guī)章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業(yè)主當(dāng)時的心情，心情好時，尚能善待企業(yè)職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴(yán)格的區(qū)分，使非家族員工低人一等，導(dǎo)致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業(yè)矛盾。二是由于企業(yè)主法制觀念淡薄，為了節(jié)省開支，往往不按國家的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定做事，廠房建筑不符合標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)安全防護設(shè)施、安全防火設(shè)施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發(fā)押金、拖發(fā)工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業(yè)大都沒有建立工會組織，有工會組織的發(fā)揮的作用也有限。雇員在私營企業(yè)勞資關(guān)系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業(yè)主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。

三、私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的可能性

改革開放以來，我國私營企業(yè)總量上持續(xù)快速增長，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模穩(wěn)步擴大，企業(yè)行業(yè)和地區(qū)分布呈擴張態(tài)勢；同時，制約企業(yè)發(fā)展的因素也不少，其中，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系雙方的勞動爭議正進人多發(fā)期，勞動爭議的數(shù)量連年大幅增長，集體勞動爭議持續(xù)上升，勞動爭議日趨復(fù)雜和激化?？梢姡ＷC我國私營企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，必須高度重視企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的構(gòu)建。當(dāng)然，近年來勞資糾紛事件的絕對數(shù)量增加并不能簡單地得出私營企業(yè)勞資關(guān)系惡化的結(jié)論。因為伴隨私營經(jīng)濟發(fā)展，私營企業(yè)規(guī)模、員工基數(shù)的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業(yè)員工維權(quán)意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調(diào)節(jié)和處理，那就有可能造成我國私營企業(yè)勞資關(guān)系惡化。我們應(yīng)該積極采取應(yīng)對措施，努力構(gòu)建私營企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這不僅關(guān)系到私營企業(yè)自身的發(fā)展，也是構(gòu)建“和諧社會”的重要內(nèi)容。

1.從國外勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的實踐經(jīng)驗看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是可能的。20世紀(jì)50年代開始，西方發(fā)達(dá)國家政府已全面介入對勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)，在實施充分就業(yè)政策、調(diào)節(jié)國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系與勞動保護的規(guī)定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權(quán)益的保護。資本與勞動“戰(zhàn)后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業(yè)方面，隨著企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現(xiàn)，勞資間呈現(xiàn)出一種和諧穩(wěn)定的關(guān)系。

2.從我國建國初期對勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的成效看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關(guān)系普遍緊張，“出現(xiàn)過三次勞資沖突的高發(fā)期”，因國家對私營經(jīng)濟有著正確的認(rèn)識，強調(diào)發(fā)展私營經(jīng)濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當(dāng)時情況的勞資政策，從而使勞資關(guān)系極大緩和。一是對勞資雙方進行發(fā)展生產(chǎn)、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調(diào)整勞資關(guān)系的具體規(guī)范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關(guān)規(guī)定，對勞資雙方的行為進行約束等內(nèi)容。三是建立勞資協(xié)商機構(gòu)——勞資協(xié)商委員會，使勞資關(guān)系的協(xié)商，勞動合同的簽訂、監(jiān)督、檢查，有了具體運作的機構(gòu)。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關(guān)系朝著合作性方向發(fā)展。新晨

3.從我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀出發(fā)，積極采取應(yīng)對措施，構(gòu)建新型的和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。引發(fā)私營企業(yè)勞資矛盾和沖突是多種因素的結(jié)果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系的法律法規(guī)，使解決勞資關(guān)系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴(yán)密的勞動監(jiān)察體系，改變目前勞動監(jiān)察僅停留在出現(xiàn)嚴(yán)重問題時才開展執(zhí)法檢查的被動方式。三是加強私營企業(yè)的工會組織建設(shè)，強化工會維護工人合法權(quán)益的功能。四是加快解決私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題，建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵雇工參與企業(yè)管理。五是加強社會道德建設(shè)，發(fā)揮道德在調(diào)整勞資關(guān)系方面的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李汝賢.對現(xiàn)階段私營企業(yè)勞資沖突的初步探索[J].生產(chǎn)力研究，2005，(4).

[2]輝.新形勢下的勞資關(guān)系及協(xié)調(diào)機制的建立與完善[J].四川行政學(xué)院學(xué)報，2005，(1)

私營企業(yè)范文第4篇

(1)雙方當(dāng)事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項工作、任務(wù)為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發(fā)生糾紛無據(jù)可查。

(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當(dāng)事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經(jīng)勞動合同鑒證機關(guān)鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發(fā)生糾紛空口無憑。

(3)生產(chǎn)任務(wù)、數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)要具體規(guī)定。

(4)關(guān)于勞動條件，用人單位必須保證提供保證勞動者安全、健康的勞動條件，勞動保護措施、勞動保護用品、數(shù)額、發(fā)放、勞保、醫(yī)療費用的約定要具體、詳盡。

(5)工作時間，用人單位必須保證勞動者一周工作不超過40小時，每月加班須取得勞動者的同意并支付高于工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬，每月加班不得超過36 小時，勞動報酬方面、工資數(shù)額、支付方式、獎金數(shù)額以及工資、獎金遲延支付的責(zé)任必須明確約定。用人單位必須執(zhí)行國家有關(guān)保險、福利待遇的規(guī)定。

合同范本一

甲方(用人單位)：_________

地址：_________

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：_________

乙方(勞動者)：_________

性別：_________

年齡：_________

身份證號碼：_________

現(xiàn)在住址：_________

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》及有關(guān)勞動法規(guī)，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。

第一條　合同期限

本合同期從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，共 _________年。其中試用期從_________年_________月_________日起至_________年_________月 _________日止，共_________個月。

第二條　生產(chǎn)(工作)任務(wù)

甲方安排乙方從事_________工作。乙方同意按甲方生產(chǎn)(工作)需要，在_________，承擔(dān)任務(wù)，擔(dān)任_________工種。乙方應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)：_________。

第三條　勞動(工作)條件

為保證乙方完成合同要求的生產(chǎn)(工作)任務(wù)，保障乙方的安全和健康，甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)生產(chǎn)安全、勞動保護、衛(wèi)生健康等規(guī)定，為乙方提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。具體內(nèi)容如下：_________。

第四條　勞動紀(jì)律

1.甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定各項規(guī)章制度。具體內(nèi)容如下：_________。

2.乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律的規(guī)章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條　工作時間和勞動報酬

1.甲方應(yīng)實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產(chǎn)需要確需延長工作時間時，須經(jīng)乙方本人同意，并發(fā)給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

私營企業(yè)范文第5篇

轉(zhuǎn)讓方（甲方）： 身份證號碼：

受讓方（乙方）： 身份證號碼：

（企業(yè)名稱）（以下簡稱“企業(yè)”）于 年 月 日經(jīng) 市工商行政管理局核準(zhǔn)登記設(shè)立，由甲方個人投資并經(jīng)營，“企業(yè)”全部財產(chǎn)屬甲方個人所有，并擁有完全的處分權(quán)，“企業(yè)”出資額為人民幣 萬元。甲方愿意將其在“企業(yè)”的全部出資及與此相關(guān)的合法權(quán)益（以下稱資產(chǎn)）轉(zhuǎn)讓給乙方，乙方愿意受讓。現(xiàn)甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國個人獨資企業(yè)法》和《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，就轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)事宜，達(dá)成如下協(xié)議：

一、轉(zhuǎn)讓價格及轉(zhuǎn)讓款的支付期限和方式：

1、甲方以人民幣 萬元的價格將其在“企業(yè)”的全部資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓給乙方。

2、乙方應(yīng)于本協(xié)議書生效之日起 日內(nèi)以銀行轉(zhuǎn)帳（或現(xiàn)金支付）的方式一次性將上述款項支付給甲方。

二、保證：

甲方保證在對上述資產(chǎn)擁有所有權(quán)及完全處分權(quán)，甲方保證對所轉(zhuǎn)讓的財產(chǎn)，沒有設(shè)置任何抵押、質(zhì)押或擔(dān)保，保證資產(chǎn)未被查封，并保證資產(chǎn)不受第三人之追索，否則，由此引起的所有責(zé)任，由甲方承擔(dān)。

三、轉(zhuǎn)讓的效力：

自本協(xié)議書項下的轉(zhuǎn)讓完成之日起，乙方對“企業(yè)”全部財產(chǎn)享有所有權(quán)及相關(guān)的權(quán)益，并以其個人財產(chǎn)對“企業(yè)”債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任。

四、違約責(zé)任：

1、本協(xié)議書一經(jīng)生效，雙方必須自覺履行，任何一方未按協(xié)議書的規(guī)定全面履行義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照法律和本協(xié)議書的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

2、如乙方不能按期支付轉(zhuǎn)讓款，每逾期一天，應(yīng)向甲方支付逾期部分轉(zhuǎn)讓款的萬分之一的違約金。如因乙方違約給甲方造成損失，乙方支付的違約金金額低于實際損失的，乙方必須另予以補償。

3、如由于甲方的原因，致使乙方不能如期辦理變更登記，或者嚴(yán)重影響乙方實現(xiàn)訂立本協(xié)議書的目的，甲方應(yīng)按照乙方已經(jīng)支付的轉(zhuǎn)讓款的萬分之一向乙方支付違約金。如因甲方違約給乙方造成損失，甲方支付的違約金金額低于實際損失的，甲方必須另予以補償。

五、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或解除本協(xié)議書。經(jīng)協(xié)商變更或解除本協(xié)議書的，雙方應(yīng)另簽訂變更或解除協(xié)議書。

六、有關(guān)費用的負(fù)擔(dān)：

在本次資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓過程中發(fā)生的有關(guān)費用（如公證、評估或?qū)徲?、工商變更登記等費用），由甲方承擔(dān)。

七、其他約定：

與本合同有效性、履行、違約及解除等有關(guān)爭議，各方應(yīng)友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，則任何一方均可申請仲裁或向人民法院。

八、合同生效的條件和日期：

本協(xié)議書經(jīng)雙方簽署之日起生效。雙方應(yīng)于本協(xié)議書生效后依法向工商行政管理機關(guān)辦理變更登記手續(xù)。

九、本協(xié)議書一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，其余報有關(guān)部門。

轉(zhuǎn)讓方（甲方）：

年 月 日

受讓方（乙方）：