前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文第1篇

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文第2篇

一、摸清專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀

目前，我縣共有專業(yè)技術(shù)人員6608人，其中取得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的223人、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的2400人、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的3985人；具有大學本科學歷的693人、大學專科學歷的3175人、中專學歷的2277人、高中及以下的463人。他們主要分部在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、建筑等各個行業(yè)。

二、合理開發(fā)和利用現(xiàn)有的人才資源，并大力引進緊缺專業(yè)技術(shù)人才

留人主要留“心”，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心”的根本。而把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為所在單位優(yōu)勢則是保留專業(yè)技術(shù)人才的重點工作。在保留現(xiàn)有人才的前提下大力引進緊缺人才。

1、穩(wěn)定現(xiàn)在人才。樹立“武勝要發(fā)展，人才是關(guān)鍵”的理念，大力改善各類人才的工作、生活條件。建立有利于留人才，吸引人才的分配機制。

2、盤活現(xiàn)有人才。通過人事制度改革和單位用人制度改革，將個人利益與工作業(yè)績掛鉤，充分發(fā)揮我縣現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才的能力，為武勝經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)發(fā)展作貢獻。

3、積極引進人才。有計劃地從每年高校畢業(yè)生中選拔一批我縣急需的如教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等具有學士學位以上的畢業(yè)生充實到工作第一線。充分利用人才市場的作用，通過各級各地的人才市場，面向社會，公開招聘武勝發(fā)展所急需的專門人才。

4、更新人才結(jié)構(gòu)。借助“建立學習型社會”、“建立學習型單位”的東風，強化專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育。同時強化用人單位在人才教育培訓的中的主體地位，將人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度。建立健全專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育激勵約束機制。

5，加大農(nóng)村人才開發(fā)。進一步確立新的人才觀、發(fā)展觀和資源觀，打破地域、身份和體制的局限，積極有效的開發(fā)農(nóng)村人材資源，更好地為我縣農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。

三、加大人才資源的管理力度

（一）培養(yǎng)、培訓。專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)，專業(yè)技術(shù)人員的梯隊建設(shè)是保證專業(yè)技術(shù)人員隊伍健康穩(wěn)定發(fā)展的重要手段，要選拔認同單位價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成專業(yè)技術(shù)人員隊伍的階梯式結(jié)構(gòu)，從面持續(xù)有效地支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1、重點培養(yǎng)優(yōu)秀學術(shù)和技術(shù)帶頭人，采取切實措施，培養(yǎng)造就一批具有前沿水平的學科帶頭人。根據(jù)武勝是農(nóng)業(yè)大縣的實際情況，培養(yǎng)一批農(nóng)業(yè)、建筑、環(huán)境保護等的重大項目、重點工程急需的高層次人才。營造有利于學科帶頭人成長的良好環(huán)境和氛圍，建立學術(shù)休假制度，建立重要人才安全管理工作體制，制定相應(yīng)的管理辦法，建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系專家制度。

2、努力建設(shè)高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。全面提高專業(yè)技術(shù)人才的科學素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。重點培養(yǎng)一批急需的如計算機、農(nóng)業(yè)技術(shù)、畜牧技術(shù)、環(huán)保以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是要抓緊培養(yǎng)精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專業(yè)人才。大力培養(yǎng)青年科技人才。進一步破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中的論資排輩現(xiàn)象。努力形成優(yōu)秀青年技術(shù)專家群體，發(fā)揮好老技術(shù)專家的傳幫帶作用。繼續(xù)推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革。建立社會化的專業(yè)技術(shù)人員評價機制。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，落實用人單位聘任權(quán)。進一步實行事業(yè)單位人事制度改革。

（二）靈活激勵機制。專業(yè)技術(shù)人員是社會價值的主要創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)他們的斗志，激勵他們保持最佳業(yè)績，是關(guān)系到能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在。通過引入競爭激勵機制，搞活事業(yè)單位的工資分配，由等級資格決定待遇向職位、效益決定待遇轉(zhuǎn)變，建立符合各行業(yè)特點、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，加緊事業(yè)單位人事制度改革，進一步擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自。重實踐、重貢獻。適當拉開不同職務(wù)的工資差距。進一步完善政府特殊津貼制度。

1、根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、特點及發(fā)展需要，結(jié)合經(jīng)費自給率和財政支持強度，對不同類型的事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法。

2、發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對到農(nóng)、林、水第一線工作的人中，在工資待遇上按照國家有關(guān)規(guī)定享受相應(yīng)的優(yōu)惠政策。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配辦法時，對關(guān)鍵或特殊崗位工作人員，應(yīng)給予傾斜。

3、對做出突出貢獻和取得成績的人員分別給予不同獎勵。對做出突出貢獻的專家、學者和支柱人員，繼續(xù)實行政府津貼；對做出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，給予重獎；對年度考核稱職及以上的工作人員發(fā)給年終一次性資金。

（三）加大考核力度

為更好地加強對專業(yè)技術(shù)人員的管理，必須規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員的平時考核和年度考核工作程序和加大考核結(jié)果的使用力度

1、對專業(yè)技術(shù)人員的考核，要堅持以本職專業(yè)為主，按照客觀公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時考核與年度考核相結(jié)合，年度任務(wù)與屆期目標相結(jié)合。專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉幾個方面，重點考核崗位工作實績、貢獻。

專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文第3篇

【關(guān)鍵詞】職稱評聘；人才效益；專業(yè)技術(shù)人員

一、評聘分開的內(nèi)涵與競爭上崗的工作目標

“評聘分開、競爭上崗”就是在規(guī)范設(shè)崗、完善制度的前提下，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審標準和條件，以及個人業(yè)績、水平和能力，自主申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格；單位和上級主管部門根據(jù)其履行聘約情況、年度考核、任期考核結(jié)果，對其申報材料審核推薦，報相應(yīng)的評審組織評審，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)限制，取得任職資格后，能否聘任相應(yīng)職務(wù)，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的空缺、任職條件以及工作需要等情況，通過應(yīng)聘人員之間的競爭上崗、平等競爭來決定；對通過競爭受聘的專業(yè)技術(shù)人員，必須簽定一定時效的聘約，其工資及相應(yīng)待遇隨崗而定，職稱（資格）不與工資及其它待遇掛鉤。其目標是：逐步創(chuàng)造一個有利各類人才脫穎而出的公開選聘、自主擇業(yè)、平等競爭的社會環(huán)境，建立一套能夠適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟與人才的社會化管理和聘用合同法制約束相適應(yīng)的，同人事、工資制度改革相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，從而達到人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才效益提高的目的。

二、科學安排，合理實施

（1）科學設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。這是實行評聘分開的第一步。首先，要實行結(jié)構(gòu)比例控制。有文件依據(jù)的執(zhí)行文件依據(jù)，對未實行結(jié)構(gòu)比例控制的單位，可比照同類型實行結(jié)構(gòu)比例控制的單位核定崗位職數(shù)。堅持在結(jié)構(gòu)比例控制的幅度范圍內(nèi)，從單位實際出發(fā)，選擇適當比例確定單位的總職數(shù)、主系列和非主系列的分解職數(shù)。其次，要規(guī)范設(shè)崗。在單位目標任務(wù)分解的基礎(chǔ)上，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的工作任務(wù)、工作性質(zhì)、責任大人、難易程度，將各專業(yè)、各層次專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置到科室（學科）的各個崗位，制定崗位說明書，明確各專業(yè)技術(shù)崗位的任職條件以及崗位職責、任務(wù)和權(quán)限。設(shè)崗方案報同級人事職改部門同意后公布。崗位設(shè)置要堅持因事設(shè)崗、精簡高效的原則，對任務(wù)不飽滿、重疊的崗位進行合并或取消，避免因人設(shè)崗。第三，制定（崗位職責），包括崗位名稱、工作項目、工作標準、所需任職條件等內(nèi)容，作為今后聘任職務(wù)的依據(jù)。（2）建立考核評價機制。一是嚴格執(zhí)行考核標準。按照國家人事部（事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定），從單位實際出發(fā)，將考核內(nèi)容確定為思想品德、學識水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度和工作實績等方面，并根據(jù)不同崗位將這些方面分別細化成若干項目，按各個項目確定100分的總分值，形成細化量化考核標準。二是建立考核組織?？己丝山M成基層科室評議組、群眾測評組、考家考評組、單位領(lǐng)導(dǎo)評定組，原則上考核（評議）組分別占25％的分值比例。三是規(guī)范考核的方法和程序。在試點單位中，所有已具備任職資格的技術(shù)人員均列入此次試點的考核范圍?？己说臅r限，原則上按照任現(xiàn)職以來的德、能、勤、績表現(xiàn)（已取得現(xiàn)有任職資格，未聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)的人員，考核取得現(xiàn)有任職資格以前專業(yè)技術(shù)崗位工作情況）?？己藞猿侄ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合、平時考核與年度考核（聘期及任期）相結(jié)合、群眾考核與領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合?？己说某绦蚴窍扔蓚€人在基層科室述職，基層科室評議打分；再由群眾測評組組織單位所有人員量化打分；然后由專家考評打分；最后由單位領(lǐng)導(dǎo)綜合評定組評定打分。通過四個考核組考核，將四個方面考核分數(shù)按比例平均累加起來，確定得分等次（60分及以上為合格）?？己私Y(jié)果作為技術(shù)職務(wù)評聘的主要依據(jù)。（3）建立職務(wù)競爭聘任機制。根據(jù)已設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，已取得任職資格并具競聘條件的人員均可參加競聘，競聘堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在現(xiàn)有崗位范圍內(nèi)，按照考核分數(shù)，實行個人申請、雙向選擇，公開競爭，擇優(yōu)選聘。同一崗位如有兩個以上考核得分相同的人員，可采取業(yè)務(wù)考試的辦法繼續(xù)競聘。對競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的落聘人員，可參加下級專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘。對雖經(jīng)考核合格，但因科室（學科）崗位職數(shù)限制，可擇優(yōu)聘任。（4）建立評聘分開的工資分配機制。實行評聘分開的事業(yè)單位，其專業(yè)技術(shù)人員工資待遇，根據(jù)本人試點競爭上崗后實際聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，體現(xiàn)按勞分配、績效掛鉤的原則。（5）雙向選擇，動態(tài)管理。參加競聘的專業(yè)技術(shù)人員，用人單位應(yīng)重新與其簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)，聘約內(nèi)容包括聘期、崗位職責、目標任務(wù)、待遇以及續(xù)聘、低聘或解聘條件、雙方的權(quán)利與義務(wù)等。簽訂聘約應(yīng)明確規(guī)范，有約束力，不能流于形式。聘約將作為單位對專業(yè)技術(shù)人員進行任期管理及考核的主要依據(jù)。同時專業(yè)技術(shù)人員也應(yīng)具有應(yīng)聘、拒聘和不違背合同的辭聘權(quán)，并應(yīng)允許專業(yè)技術(shù)人員橫向流動。要建立聘約檔案，其內(nèi)容包括聘約及平時考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根據(jù)各崗位的特點，確定聘任期限，從制度上解決一聘定終身的問題。特別是要建立健全聘期內(nèi)的各項考核制度，以作為動態(tài)聘任的依據(jù)。

專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文第4篇

一、競聘范圍與對象

全系統(tǒng)各類事業(yè)單位中（參照公務(wù)員法管理的除外），按照國家規(guī)定，在年底以前，通過評審、考試、定職取得各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在編在崗、具有適應(yīng)本崗位業(yè)務(wù)能力、知識技能和管理經(jīng)驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。

二、專業(yè)技術(shù)崗位聘任的基本條件

競聘專業(yè)技術(shù)崗位的人員應(yīng)具備以下基本條件：

1、遵守憲法和法律，具有良好的品德，具有崗位所需的專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)崗位要求的身體條件。

2、有準入制度的相關(guān)系列，須取得相應(yīng)的準入資格證書。

3、各級專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件：

正高級：

四級專業(yè)技術(shù)崗位：取得正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者；

三級專業(yè)技術(shù)崗位：按市有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

副高級：

七級專業(yè)技術(shù)崗位：取得副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者；

六級專業(yè)技術(shù)崗位：在七級專業(yè)技術(shù)崗位聘滿6年；

五級專業(yè)技術(shù)崗位：在六級專業(yè)技術(shù)崗位聘滿6年。

中級：

十級專業(yè)技術(shù)崗位：取得中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者；

九級專業(yè)技術(shù)崗位：在十級專業(yè)技術(shù)崗位聘滿6年；

八級專業(yè)技術(shù)崗位：在九級專業(yè)技術(shù)崗位聘滿6年。

初級：

十三級專業(yè)技術(shù)崗位：取得員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者；

十二級專業(yè)技術(shù)崗位：取得助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者；

十一級專業(yè)技術(shù)崗位：在十二級專業(yè)技術(shù)崗位聘滿6年。

第七輪競聘，在七級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加五級崗位競爭，在十級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加八級崗位競爭。各單位要在崗位設(shè)置的范圍內(nèi)嚴格按照以上聘任年限要求組織競聘，個別業(yè)績突出擬突破以上聘任年限要求聘任的，需要經(jīng)市人才辦的審批。

三、免競、擇優(yōu)聘任條件

1、免競聘任條件：

（1）符合崗位聘任基本條件，上一聘期年度考核合格以上，男滿58周歲、干部身份女滿53周歲、工人身份女滿48周歲及經(jīng)組織批準的股級以上退“二線”的專業(yè)技術(shù)人員。

（2）符合崗位聘任基本條件，上一聘期內(nèi)取得下列成績之一者：

①享受國務(wù)院政府特殊津貼的人員；

②獲得地級以上有突出貢獻的中青年專家稱號的人員；

③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)）；

④專業(yè)技術(shù)工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關(guān)表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合崗位聘任基本條件，上一聘期內(nèi)取得下列成績之一者：

（1）連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；

（2）受到市級以上黨委、政府或市級以上行政主管部門表彰的人員；

（3）受到兩次以上市行政主管部門與人社局聯(lián)合表彰的人員；

（4）年度考核為合格以上的科級以上干部和事業(yè)單位法人;

（5）市級專業(yè)技術(shù)（學科）帶頭人;

（6）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)），獲得市級科技進步一等獎的首位人員；

（7）經(jīng)組織人事部門批準抽調(diào)參加全市重點工作半年以上且年度考核為合格以上的專業(yè)技術(shù)人員；

（8）現(xiàn)援疆、或完成援疆、任務(wù)回單位工作不滿兩年的專業(yè)技術(shù)人員。

四、解聘條件

上一聘期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一個年度考核不合格的；

（2）已脫離專業(yè)技術(shù)崗位從事其它與原專業(yè)不對口工作半年以上的；

（3）患病或非因公負傷等原因，連續(xù)6個月至今仍不能工作的；

（4）嚴重失職、瀆職的；

（5）違反工作紀律或者單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正，造成嚴重經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

（6）受到行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的；

（7）被勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的；

（8）沒有完成繼續(xù)教育的；

（9）國家法律、法規(guī)和市委、市政府另有規(guī)定的。

五、時間安排

全系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位第七輪競聘上崗工作原則上到前結(jié)束。具體時間安排為:

1、發(fā)動及準備階段；

2、報名及資格審查階段；

3、民主評議階段；

4、確定聘任意見階段；

5、總結(jié)審批階段；

6、兌現(xiàn)工資階段，競聘結(jié)束后到工資科辦理調(diào)資手續(xù)。

六、方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動及準備階段

1、召開市水務(wù)系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位第七輪競聘上崗動員會。

2、成立水務(wù)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)崗位第七輪競聘上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、政工干部、部分基層單位領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表等組成。

3、成立基層單位聘任委員會。單位主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨（總）支部全體成員、政工干部、專業(yè)技術(shù)人員代表。聘任委員會可由5——15人組成，其中專業(yè)技術(shù)人員代表不得少于三分之二。聘任委員會人員構(gòu)成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。

4、填報《符合競聘資格人員登記表》。范圍為在年底以前通過評審、考試、定職取得各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在編在崗人員。

5、審批競聘崗位數(shù)額。各單位于到局政工科上報本單位《符合競聘資格人員登記表》和第七輪競聘實施方案，同時驗收符合免競聘任、擇優(yōu)聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員的有關(guān)證明材料，局政工科匯總后一并報市人才辦，審批競聘崗位數(shù)額。

（二）崗位競爭實施階段

1、各單位將上級批準的各系列、各級別競聘崗位名稱、職責任務(wù)、任職條件、硬件積分考核標準、民主評議辦法等向全體人員公開。

2、個人報名。由具備競聘條件的專業(yè)技術(shù)人員提出書面申請，并在申報的專業(yè)技術(shù)崗位名稱后注明級別。有符合免競、擇優(yōu)條件的要提供相關(guān)證明材料。

3、資格審查。聘任委員會按照要求逐一審查報名人員的資格，確定免競聘任人員、擇優(yōu)聘任人員和競聘候選人。

4、聘任委員會公開公布免競聘任人員、擇優(yōu)聘任人員和競聘候選人名單，通知競聘候選人準備競聘述職報告。

5、進行個人述職和民主評議。個人述職和民主評議要吸收本單位全體在編在崗人員參加。個別人員較多的單位，經(jīng)主管部門同意，可分塊進行，但要確保民主評議質(zhì)量。民主評議要根據(jù)競聘人員的述職和平時的德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，按優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格劃分為四個等次，其中，優(yōu)秀比例不超過30%，按優(yōu)秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值計分。民主評議可按三個層面進行：全體人員的民主評議、聘任委員會成員的評議、領(lǐng)導(dǎo)班子成員的評議，三次評議各占三分之一的分值，評議結(jié)果要當場公布。

6、確定聘任意見。首先由基層單位聘任委員會對照崗位職責及考核辦法，綜合各類評議和競聘人選日常表現(xiàn)，對每名具有競聘資格人員是否聘任，聘何級別職務(wù)提出初步意見（必須符合聘任條件），然后由單位黨政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)聘任委員會提出的初步意見，集體研究確定聘任人員。在競聘中，首先競聘高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，然后再競聘高、中級內(nèi)部各檔次級別。首先聘任符合免競聘任條件的人員（免競聘任人員不占單位設(shè)崗名額），然后再按市人才辦批復(fù)的崗位等級數(shù)額，優(yōu)先聘任符合擇優(yōu)聘任條件的人員，不足部分從競聘候選人中由高分到低分依次確定聘任人員。

7、對崗位擬聘人員進行公示，公示期一般不少于5個工作日。

8、辦理聘任手續(xù)。各單位于前到市人才辦專技科辦理聘任手續(xù)。上報的材料包括：《第七輪專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任（降、解聘）人員登記表》（要求上報EXCEL形式電子版）、《市專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任（降、解聘）審批表》,同時審驗資格證書、原聘書、上一聘期繼續(xù)教育培訓結(jié)業(yè)證書（指“創(chuàng)新案例”和“溝通與協(xié)調(diào)能力”培訓）。符合免競聘任、擇優(yōu)聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員要一并提供有關(guān)證明材料。

六、其他有關(guān)事項

1、第七輪競聘的聘期為2年，從到。

2、專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗必須以各事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按照核準的崗位設(shè)置總量、類別、等級及其數(shù)量組織實施。

3、首次聘任以考代評系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)須提供計算機合格證，同時要按照龍人科[]27號文件規(guī)定審查聘任資格。

4、事業(yè)單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點和工作需要，個別確需在專業(yè)技術(shù)崗位兼職，并按專業(yè)技術(shù)崗位進行管理的，須按照省委組織部、省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位兼職審批有關(guān)問題的通知》（人發(fā)[]71號）審批后，依照本意見規(guī)定參加競聘上崗。

5、專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)在同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次上被聘用滿12年，且年度考核均為合格以上，聘期期滿時距法定退休年齡不滿2年的，可按現(xiàn)聘崗位簽訂聘期至退休。

6、已經(jīng)達到國家法定退休年齡的人員，不再聘用。

7、崗位競聘應(yīng)在本專業(yè)技術(shù)職務(wù)中按崗位等級由高檔級別到低檔級別逐級競聘，聘任高檔級別的數(shù)量不得超出已批復(fù)的崗位設(shè)置數(shù)。超崗聘任的需要在競聘前到市人才辦專技科審批，原則上不得超過上一輪聘任的高、中級數(shù)。

8、由高級降聘到中級，由中級降聘到助理級的人員，不再參與下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭，直接聘任下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位最高檔，不占用下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位數(shù)額。上一聘期中，未聘、降聘、解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，具備必要的競聘條件，應(yīng)按原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格最低檔參加競聘，不予聘任期間不計算專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限。

9、聘任結(jié)束后，各單位要寫出書面總結(jié)，報主管部門和市人才辦。

專業(yè)技術(shù)人員年度考核范文第5篇

（一）有利于實現(xiàn)對分散檔案材料的收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學習深造材料，獲得榮譽和表彰材料，科研成績和成果、獲獎、學術(shù)活動材料，和專著、繼續(xù)教育等材料，種類較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門，部分保存在單位管理部門，新調(diào)入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案在實際工作中應(yīng)用十分頻繁，這就對利用工作帶來了較大的影響。

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務(wù)晉升評審、在職學習、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑

（一）重視檔案信息化建設(shè)。當前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變，充分認識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性，從而在財務(wù)、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉(zhuǎn)變，充分的利用先進技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規(guī)范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進行完善，有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務(wù)方式向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

三、結(jié)束語