前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文第1篇

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文第2篇

關(guān)鍵詞：構(gòu)建 企業(yè) 大人力資源管理體系

無(wú)論是何種類(lèi)型的企業(yè)，當(dāng)它發(fā)展到一定的階段之后，必須構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理體系，否則企業(yè)無(wú)法做強(qiáng)、做大、做長(zhǎng)久。

根據(jù)國(guó)際上人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的趨勢(shì)和自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)所要構(gòu)建的不是一個(gè)傳統(tǒng)意義的“小人力資源管理體系”，而應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)代意義的“大人力資源管理體系”。

“小人力資源管理體系”和“大人力資源管理體系”的區(qū)別在于：“小人力資源管理體系”關(guān)注的只是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用這個(gè)“小三角”，而“大人力資源管理體系”關(guān)注的是戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人力資源這個(gè)“大三角”?！按笕恰钡拿恳粋€(gè)角都包括了一個(gè)“小三角”。戰(zhàn)略的“小三角”為外部環(huán)境、內(nèi)部資源、發(fā)展定位；運(yùn)營(yíng)的“小三角”為產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、產(chǎn)能擴(kuò)大；人力資源的“小三角”為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用。

一、如何認(rèn)識(shí)“大人力資源管理體系”

“大人力資源管理體系”的理念與實(shí)踐，已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界、咨詢(xún)界、企業(yè)界的高度重視。

1.學(xué)術(shù)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)

為了探討人力資源管理的未來(lái)會(huì)是什么樣子，美國(guó)的邁克爾·洛賽、蘇·麥辛吉和達(dá)夫·尤里奇三個(gè)人共同策劃邀請(qǐng)了60多位管理大師來(lái)共同思考和討論。其中既有哈佛、斯坦福等名校的商學(xué)院教授，也有沃爾瑪、通用汽車(chē)、雅虎等公司的人力總監(jiān)，還有麥肯錫等咨詢(xún)公司的資深顧問(wèn)。這些大師的最新理論觀點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，被收錄編寫(xiě)成《人力資源管理的未來(lái)》一書(shū)。以下是書(shū)中提到的一些相關(guān)的代表性的觀點(diǎn)。

在建立一個(gè)什么樣的人力資源管理體系的問(wèn)題上,布魯斯·J·阿維奧利奧指出，那些處在HR變革前沿的人們，“正在將傳統(tǒng)的HR管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性綜合管理。”

維尼·F·卡西歐也提出，在新的發(fā)展階段，僅滿足基本的HR管理體系是不夠的，真正的挑戰(zhàn)是“將HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系，建立貫穿全過(guò)程的、具有一致性的管理體系。”

布魯斯·埃利戈則進(jìn)一步提出，HR管理者要成為有效的商業(yè)伙伴，必須做好如下三項(xiàng)工作：“⑴招聘/選聘；⑵培訓(xùn)/發(fā)展；⑶獎(jiǎng)勵(lì)/處罰。”

綜合以上論述，大師們認(rèn)為，傳統(tǒng)的HR管理體系必須突破，而變革的方向就是構(gòu)建一個(gè)“戰(zhàn)略性綜合管理體系”，也就是我們所說(shuō)的“大人力資源管理體系”，而傳統(tǒng)的HR管理只是這個(gè)“大人力資源管理系統(tǒng)”的一部分。

2.企業(yè)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐

寶安集團(tuán)的“三力系統(tǒng)”將在實(shí)踐中形成的一些理念變?yōu)橐惶卓梢圆僮鞯墓ぞ?，形成一套大人力資源管理的新體系。它突破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限，向上延伸至運(yùn)營(yíng)管理和戰(zhàn)略管理，使人力資源管理與運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合，形成一套“戰(zhàn)略性綜合管理”體系，或者說(shuō)，是一個(gè)大人力資源管理體系。其特點(diǎn)有三：

一是具有戰(zhàn)略性。清華大學(xué)教授張德指出，“三力系統(tǒng)”具有戰(zhàn)略性。其戰(zhàn)略性體現(xiàn)在集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定。

“三力系統(tǒng)”包括壓力系統(tǒng)、動(dòng)力系統(tǒng)和活力系統(tǒng)。壓力系統(tǒng)中明確規(guī)定，“集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)主席，輔助機(jī)構(gòu)是集團(tuán)辦公室（現(xiàn)已分設(shè)戰(zhàn)略管理部），參與人員為集團(tuán)的高層管理人員。集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、實(shí)施步驟、行動(dòng)措施等。”

集團(tuán)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施掛鉤。壓力系統(tǒng)規(guī)定，在設(shè)定集團(tuán)的年度總目標(biāo)時(shí)，“目標(biāo)設(shè)定工作組根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略（綱領(lǐng)）規(guī)劃、近兩年相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和下一年度相關(guān)市場(chǎng)走勢(shì)預(yù)測(cè)提出年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及戰(zhàn)略措施?！?/p>

二是“HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系”。

“三力系統(tǒng)”把HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系，具有一致性。這一點(diǎn)，在“壓力系統(tǒng)”的目標(biāo)管理體系中體現(xiàn)得比較充分。

集團(tuán)的目標(biāo)管理體系分為四個(gè)層面：總部目標(biāo)、總部部門(mén)目標(biāo)、所屬二級(jí)企業(yè)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)。整個(gè)目標(biāo)體系的設(shè)定，以集團(tuán)總目標(biāo)的設(shè)定為核心和起點(diǎn)，再層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)公司、各位員工，即所謂“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。在這四個(gè)層面的指標(biāo)中，集團(tuán)指標(biāo)、公司指標(biāo)的設(shè)定，屬于運(yùn)營(yíng)管理（業(yè)務(wù)管理）的范疇，不管哪個(gè)公司的績(jī)效任務(wù)書(shū)都包括了一系列的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。而員工個(gè)人的指標(biāo)則屬于傳統(tǒng)HR管理的層面，它由公司目標(biāo)層層細(xì)分出來(lái)，同樣有相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣一來(lái)，就把傳統(tǒng)的HR管理與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系。

在這個(gè)過(guò)程中，形成了“一致性的管理體系”，即個(gè)人的目標(biāo)與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)具有一致性。

三是對(duì)人力資源的管理突出有效“商業(yè)伙伴”必須做好的三項(xiàng)工作。

HR管理要為商業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施服務(wù)，要真正發(fā)揮“戰(zhàn)略性商業(yè)伙伴”的作用，就必須如布魯斯?埃利戈所提出的那樣，做好“招聘/選聘；培訓(xùn)/發(fā)展；獎(jiǎng)勵(lì)/處罰”這三項(xiàng)基本工作，否則就是一句空話 。

在“三力系統(tǒng)”中，這三項(xiàng)工作的操作辦法體現(xiàn)在“活力系統(tǒng)”和“動(dòng)力系統(tǒng)”之中，“活力系統(tǒng)”解決人才選聘、人才培養(yǎng)問(wèn)題，“動(dòng)力系統(tǒng)”解決人才激勵(lì)問(wèn)題（包括獎(jiǎng)勵(lì)和處罰）。

二、如何構(gòu)建一個(gè)“大人力資源管理體系”

本文作者根據(jù)多年的專(zhuān)業(yè)知識(shí)積累和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要是做好如下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作。

1.深入領(lǐng)會(huì)企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）16-0131-02

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得企業(yè)要把一切都要當(dāng)作資源來(lái)進(jìn)行管理和使用，作為企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理的載體，人才開(kāi)始成為一種資源參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的重要作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)被顯現(xiàn)出來(lái)。為了使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)得以生存和發(fā)展，在人力資源的規(guī)劃中，要達(dá)到資源最優(yōu)化配置，使人力資源發(fā)揮最大效能。要達(dá)到工作崗位的配置和工作職能的合理分配，并且這種合理分配可以進(jìn)行變動(dòng)性?xún)?yōu)化。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，企業(yè)的崗位配備和職能要求也會(huì)隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變動(dòng)，需要基于發(fā)展的角度來(lái)不斷進(jìn)行優(yōu)化，針對(duì)新的變動(dòng)和新情況可以對(duì)崗位的配置和職能要求進(jìn)行變動(dòng)的考量，來(lái)判斷這種崗位配置是否符合企業(yè)當(dāng)前狀況需要。通過(guò)人力資源的優(yōu)化，使企業(yè)的崗位配置和職能要求始終圍繞著企業(yè)需求而展開(kāi)，所以人力資源的規(guī)劃在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下越來(lái)越受到重視。

1 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

人力資源引入我國(guó)比較晚，是改革開(kāi)放后才逐步引入我國(guó)，并被我國(guó)企業(yè)所采用。西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程比我國(guó)要長(zhǎng)很多，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)人力資源的規(guī)劃和配置要求很高。我國(guó)人力資源研究和實(shí)踐起步晚，企業(yè)在接受這種管理理念上，還需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作還存在著一些問(wèn)題。

1.1 對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足

人力資源作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理手段，引入我國(guó)之后，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，被我國(guó)的企業(yè)快速地接受，并模仿著運(yùn)用這種管理模式進(jìn)行人力資源管理。在我國(guó)的企業(yè)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)上存在著一些問(wèn)題，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃引入比較好的是一些大型跨國(guó)公司和上市公司，因?yàn)檫@些公司接觸國(guó)際市場(chǎng)較多，經(jīng)濟(jì)實(shí)力也較雄厚，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理也很重視，所以人力資源規(guī)劃管理比較系統(tǒng)和完善。相比之下，一些中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃和管理上就顯得不足，對(duì)人事的管理上，還沿用老辦法，對(duì)人力資源規(guī)劃不那么重視，對(duì)這種人力資源規(guī)劃可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的具體細(xì)節(jié)不是很明晰，人力資源規(guī)劃得不到落實(shí)，人力資源配備和企業(yè)的發(fā)展要求不匹配，長(zhǎng)期下去會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。特別是我們一些大型央企，由于人力資源管理理念老化，長(zhǎng)期得不到更新，致使一些好的人力資源管理辦法和理念在本企業(yè)得不到實(shí)施。在選人、用人上還沿襲老的辦法，致使一批優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)。

1.2 人力資源管理的結(jié)構(gòu)不完善

人力資源的架構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的具體情況而制訂的，不能盲目的照抄照搬，其他企業(yè)運(yùn)營(yíng)成熟的人力資源架構(gòu)不一定適合自己的企業(yè)。人力資源架構(gòu)是為了使企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置和運(yùn)營(yíng)設(shè)定的，它雖然不是一個(gè)和業(yè)務(wù)受益直接掛鉤的事務(wù)部門(mén)，但是人力資源的調(diào)配和規(guī)劃工作是直接影響這些業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)在企業(yè)發(fā)展都在緊緊圍繞著利潤(rùn)而進(jìn)行，相比之下，經(jīng)營(yíng)部門(mén)和施工技術(shù)部門(mén)是企業(yè)的核心部門(mén)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)被邊緣化，對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度不足。這種情況下，人力資源的管理建構(gòu)就要被阻隔，不能形成有效的人力資源配備，人力資源針對(duì)企業(yè)做的人力資源規(guī)劃也很難落實(shí)。人力資源部很難對(duì)經(jīng)營(yíng)和施工技術(shù)部門(mén)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配備，人力資源發(fā)揮不了在人力資源規(guī)劃上的作用。面對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新情況，人力資源做出的調(diào)整規(guī)劃將很難執(zhí)行，使企業(yè)的發(fā)展與人力資源規(guī)劃不協(xié)調(diào)。

1.3 企業(yè)人力資源的規(guī)劃缺乏前瞻性

部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作還是處于比較原始的狀態(tài)，形式比較零散，人力資源進(jìn)行規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。處于出現(xiàn)了新問(wèn)題和新情況之后才做出人力資源職位和職能的調(diào)整，并不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，量身定做出具有前瞻性的企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略前瞻性的人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同步，根據(jù)企業(yè)情況分析出未來(lái)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的具體步驟，在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段規(guī)劃出人力資源的崗位配備和職能規(guī)劃，有步驟、有計(jì)劃地實(shí)施人力資源的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。

2 人力資源規(guī)劃發(fā)展完善的對(duì)策

2.1 提高人力資源工作的地位

人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部要給予足夠的重視，雖然不是所有的企業(yè)都可以在短時(shí)間建立起完善的人力資源規(guī)劃管理體系。但是隨著經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，人力資源規(guī)劃管理要求逐漸成為市場(chǎng)客觀要求，企業(yè)根據(jù)這種市場(chǎng)要求進(jìn)行調(diào)整則可以生存發(fā)展下去，反之則被淘汰。企業(yè)既要重視人力資源規(guī)劃工作，又要給予人力資源合理的職能權(quán)利。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，確認(rèn)人力資源的地位和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人力的權(quán)限。把人力資源規(guī)劃工作充分放權(quán)給人力資源管理部門(mén)，讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才來(lái)對(duì)公司人力資源發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的層面上支持人力資源規(guī)劃的實(shí)施和落實(shí)。

2.2 人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要

在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如逆水行舟不進(jìn)則退，只有不斷發(fā)展才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。企業(yè)發(fā)展要制訂自己的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的市場(chǎng)定位、發(fā)展方向以及如何在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)人力資源規(guī)劃引起重視，把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，并對(duì)人力資源的規(guī)劃的實(shí)施給予足夠的保障。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展步驟，來(lái)針對(duì)性地制訂與企業(yè)發(fā)展同步的人力資源發(fā)展規(guī)劃。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源崗位和職能進(jìn)行前瞻性分析，哪些崗位是不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的，在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)步驟要被優(yōu)化；哪些崗位是需要預(yù)設(shè)的，根據(jù)預(yù)設(shè)進(jìn)度進(jìn)行人才儲(chǔ)備；企業(yè)人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求，人才的智力資源升級(jí)的具體步驟等。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作提高認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃的落實(shí)和執(zhí)行要給予支持。企業(yè)人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制訂相應(yīng)的人力資源崗位和職能，使人力資源規(guī)劃能夠有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝提供人力資源支持。

參考文獻(xiàn)

[1] 張中英，李峰云，梁東明.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用[J].價(jià)值工程，2012，（21）.

[2] 萬(wàn)希.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展及編制[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（12）.

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文第4篇

記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說(shuō)過(guò)：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！碑?dāng)時(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢(shì)，才能具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

“人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以?xún)?yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。

我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來(lái)進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過(guò)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來(lái)可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來(lái)的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。然后，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門(mén)需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門(mén)依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門(mén)所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以?xún)?yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文第5篇

關(guān)鍵字：政策；分析；評(píng)估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評(píng)估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評(píng)估著重對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評(píng)估還必須清查員工所具有的能力以及與未來(lái)要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類(lèi)別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：

1、基本的人事信息診斷與評(píng)估

按照部門(mén)和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計(jì)表。除了統(tǒng)計(jì)這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類(lèi)型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評(píng)估

（1）員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進(jìn)等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評(píng)估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評(píng)估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對(duì)公司的人力資源政策進(jìn)行系統(tǒng)性的梳理，評(píng)估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達(dá)成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門(mén)往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情。其實(shí)人力資源規(guī)劃不僅僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)發(fā)它們各自的計(jì)劃，從而把其匯合成一個(gè)整體的計(jì)劃，因此各部門(mén)有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個(gè)步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識(shí)技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。

四個(gè)步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會(huì)脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠(yuǎn)的不變了，有時(shí)公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會(huì)隨著環(huán)境的變化而適時(shí)的調(diào)整，比如2008年的金融危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動(dòng)，一些企業(yè)的擴(kuò)張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動(dòng)的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動(dòng)了，以達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時(shí)了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動(dòng)情況。

人力資源部的人員還要隨時(shí)去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動(dòng)，利用PEST工具分析影響公司變動(dòng)的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門(mén)造車(chē)”

很多人力資源管理者每制定一個(gè)方案和計(jì)劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計(jì)劃是沒(méi)有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來(lái)的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門(mén)造車(chē)就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻(xiàn)查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過(guò)訪談法。多與一些部門(mén)主管進(jìn)行深度訪談，了解各個(gè)部門(mén)的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績(jī)狀況。

3、多問(wèn)。

方法為問(wèn)卷調(diào)查法。主要是指開(kāi)展一些問(wèn)卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

任何一個(gè)規(guī)劃做出來(lái)都是有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因?yàn)樵庥鼋鹑谖C(jī)而大減，隨之而來(lái)的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減，如何在經(jīng)費(fèi)短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并能拿出一些預(yù)案來(lái)應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)。

防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)需要做到：

1、樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)；

倡導(dǎo)大家樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，時(shí)刻要有危機(jī)感，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，能快速反應(yīng)，迅速建立起補(bǔ)救的措施。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理制度化；

把風(fēng)險(xiǎn)管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都安排合適的人去負(fù)責(zé)監(jiān)控。