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一、公立醫(yī)院人力資源管理的重要性和必要性

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實，將部分公立醫(yī)院轉為了民營醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機構所占的比重。這個措施實現(xiàn)了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現(xiàn)了公有制以外的多種所有制經濟，推動了醫(yī)療行業(yè)的競爭市場。公立醫(yī)院想要在民營企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場的發(fā)展步伐。人是技術、知識、信息等的載體，是一個醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認識到內部人力資源管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫(yī)療機構中的地位有很大影響，只有經受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據(jù)有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國的醫(yī)療市場是以公立醫(yī)院為主體的，因為它不同于民營醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數(shù)多，也是公立醫(yī)院受傳統(tǒng)管理模式的影響的結果。在內部的人力資源管理體制過于老化，人才結構不合理等使得人才的集體效應難以發(fā)揮。

1.醫(yī)院的編制過大一個醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數(shù)目是有一定限制的，是綜合考慮病床數(shù)目、門診量、科研、教學等多種情況的結果。但是現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院，尤其是二三級的大醫(yī)院，人員編制已經大大超過了這個限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產生這種現(xiàn)象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價錢、時間和經歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現(xiàn)由“單位人”向“社會人”的轉化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。編制過大對于醫(yī)院整個醫(yī)療機構中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫(yī)院的工作量與人員的數(shù)量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負擔，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費用，這也是公立醫(yī)院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結果只能是醫(yī)患關系緊張、患者對醫(yī)院的信任下降。

2.醫(yī)師比重太大、結構不合理醫(yī)生與護理人員配比結構十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統(tǒng)上，一個醫(yī)院的醫(yī)護人員數(shù)目決定于醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)，整體醫(yī)護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復護理需求的增加，護理人員的數(shù)目應該相應增加。醫(yī)師年齡、職稱結構也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多?，F(xiàn)階段的醫(yī)師結構嚴重偏離了正常，醫(yī)院的床位數(shù)與醫(yī)師數(shù)目的比值嚴重超過一般（一般為1：0.3），結構有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數(shù)過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據(jù)相關統(tǒng)計得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務人員所要承擔的風險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現(xiàn)狀所導致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成?；颊呃娴氖軗p，勢必會影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對優(yōu)秀人才的吸引力。

2．缺乏科學合理的績效評估體系現(xiàn)在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級的人員用統(tǒng)一的考核標準，很難真實的反映出不同崗位上人員的業(yè)績以及所存在的問題。獎金等的發(fā)放也很固定，后果當然是醫(yī)務人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學有效的人力資源績效評估模式，

（三）人事制度僵化公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產生不利影響。由于是非盈利性質，人員分配還是按有關部門所規(guī)定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學理念在21世紀這個知識經濟時代，各個領域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動地適應工作、適應單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

（二）構建科學的人才聘用機制公立醫(yī)院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據(jù)已有的經驗和成績，面試過程中還應該看到所要聘用人才的其他素質，爭取發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個領域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

（三）建立科學合理的績效考核制度一個科學合理的績效考核體系必須科學、公正、公開，做到考核實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處，以確認的事實、可靠材料為依據(jù)，自始至終堅持公正的原則。績效考核制度是指醫(yī)院運用特定的標準和指標，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。是對職工勞動付出的肯定，也是支付薪酬的重要依據(jù)。

作者：袁媛單位：山西省心血管病醫(yī)院