高職教育管理論文
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（一）教師管理限制過多
從當前高職院校的發(fā)展狀況來看，教師資源是第一資源，對于高職院校的建設發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用，故而各個高職院校在這方面都極為重視，但在教師管理上仍舊存在著較大的問題，對生態(tài)化管理造成很大障礙。其一，考勤制度忽視了人本性。為了對教師進行約束和管理，無論是否必要，一些高職院校往往會將教師束縛在辦公室，還要采用簽到的方法，甚至采用指紋簽到監(jiān)督的方法來考察教師是否每天按時到校，忽視了制度的人本性。這樣，教師一窩蜂地擁擠在辦公室里，人多自然就難以安靜，使得教師很難在辦公室里正常備課，教師的時間利用效率大大降低。其二，懲罰機制及其手段不當。很多高職院校為了使教師就范于學校的制度之下，往往會對違反學校制度的行為進行過重的處罰，并大多以罰款的方式呈現(xiàn)，給高職教育管理生態(tài)環(huán)境帶來負面影響，降低了管理成效。
（二）財務管理不盡合理
高職院校引入現(xiàn)代財務管理方式本來是為了更好地進行資金的預算、規(guī)劃，完善資金鏈條，保證資金的使用、回籠等，其本身是為了保證高校的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，然而，現(xiàn)在很多高職院校卻對財務管理不很重視。由于生源數(shù)量、財政撥款、基礎建設等方面存在的問題，使得其財務運轉(zhuǎn)不是非常完善，特別是在教師的績效工資、福利、補貼等相關收入的管理上，不能按實際的收入和績效進行發(fā)放，有些學校甚至還想方設法地進行削減，最終直接影響到教師的職業(yè)滿足感，影響了教師參與教學、管理工作的積極性，對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。
（三）行政權(quán)力過分蔓延
高校本來是以知識為主導，培養(yǎng)人才、進行科研的地方，然而，一些高職院校的行政權(quán)力過分擴大、蔓延，超過了其應有的邊界，這樣就影響到了高職院校的長遠發(fā)展。如在學術(shù)領域、科研資金、專項經(jīng)費、職務晉升等方面，一些領導往往會以行政權(quán)力加以干預。這種管理上的不公平，使高職院校的發(fā)展受到嚴重的阻礙。
（四）管理運行僵化
一些高職院校的領導，在管理上往往會呈現(xiàn)出一種“求安”的心理，不愿意去探索、去創(chuàng)新。按理來說，求安也是人之常情，然而，常情的“求安”指的是和諧的環(huán)境，而并非頑固不化、僵硬的管理方式，如在社會大發(fā)展的時代，高職院校的領導還是在管理上“求安”不變，這種管理方式引發(fā)一系列問題。其一，缺乏活力。管理本身是一種運籌帷幄的行為，是為了提高效率，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)等，然而，現(xiàn)在很多高職院校的管理并不是為了提高效益、提升品質(zhì)，而是為了少惹麻煩、別出亂子。這樣的管理方式使得高職院校的領導層難以吸收先進的管理思想，在各個方面都存在消極的處理方式，缺乏必要的創(chuàng)新，這樣，不但難以提高管理效率，還使得高校的成本支出大大增加，對于高職院校的長遠發(fā)展十分不利。其二，缺乏競爭。在一些高職院校的管理體系中，體現(xiàn)的是消極的管理方式，無論是人員的流動，還是創(chuàng)新意識的培養(yǎng)等方面都存在著很大問題，由于缺乏競爭，使得高職院校人浮于事，造成了很大的資源浪費。其三，缺乏決策效率，優(yōu)柔寡斷。高職院校的發(fā)展需要抓住機遇，然而從當前的情況來看，一些高職院校面對機遇，往往難以進行決斷，從而錯失良機。另外，組織機構(gòu)也過于繁雜，使得消息溝通不暢，大大影響了決策的效率。
二、高職院校教育管理生態(tài)環(huán)境的改革思路
（一）堅持以人為本的理念
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的人本觀念得到普遍加強，在這種情況下，高職院校就應該貫徹以人為本的理念，改善當前高職院校的管理生態(tài)環(huán)境。在組織管理的時候，將人放在根本的位置上，崇尚人性化的處理方式。只有尊重人性，才能更好地得到被管理對象的響應，建立一個生態(tài)互動體系。為了實現(xiàn)這種管理，需要從以下兩方面來努力。其一，進行魅力型管理。以往高職院校的管理模式多為權(quán)威性的管理模式，帶有很大的強制性，這難以適應被管理對象的心理狀況，取得理想的管理效果。為此，就應該采取魅力型的管理方式，這種管理方式抵制強暴、反對俯視，而主張用柔性的方式以及用管理者的人格魅力來教育、感染被管理者，以此來獲得對方的認同，并按照管理者的意愿行事。其二，掌握管理技巧。為了更好地進行魅力型管理，就需要掌握一定的管理技巧，這樣才能達到事半功倍的效果。首先，要善于對別人進行說服。管理者要和被管理者進行平等的交流，使相互之間的心靈能得到充分互動，這樣才能更好地了解對方的思想狀況，從而對其進行引導。其次，要用真情實感。權(quán)威主義的管理方式往往以居高臨下、刻板的方式來對被管理者進行教育、命令，其中往往缺乏真情實感，難以給予被管理者以必要的觸動，這樣就難以打開被管理者的心扉，進行深層次的溝通。其三，要善于說理。在了解了被管理者的實際狀況之后，還需要循循善誘、以理服人，只有閃光的智慧，才能給予被教育者以啟迪，使其獲得更好的發(fā)展。
（二）引入競爭機制
當前社會發(fā)展的節(jié)奏非?？欤袌鼋?jīng)濟體制在我國逐漸發(fā)展完善起來，市場的特征就是競爭。為了更好地適應時代的發(fā)展，高職院校也應該在管理中引入競爭機制，這樣才能更好地營造創(chuàng)新、向上的氛圍，充分調(diào)動教職工的積極性和主動性，使其保持工作的熱情，以飽滿的精神投入到教育事業(yè)當中。競爭性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產(chǎn)生壓力，強化動力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內(nèi)在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作。競爭能強化動力，優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實、不進則退的法則逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時鐘不知疲倦地奔赴新的征程。競爭能激發(fā)潛力，競爭是能力的PK，智慧的較量，有時非常激烈，甚至殘酷，非傾盡心智、激活潛能不能制勝。競爭能形成活力，壓力的逼迫、動力的驅(qū)使、潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點燃人的工作激情，振奮人的精神風貌，升華人的精神境界，使工作始終在快節(jié)奏中高效運轉(zhuǎn)。［4］
（三）加強職權(quán)平衡
在當前的高職教育管理生態(tài)環(huán)境中，行政權(quán)力的過分蔓延，對高校其他事項的管理造成了很大的影響，為此，要加強職責、職能與職權(quán)之間的平衡，只有建立這種對稱性的生態(tài)環(huán)境，使職能得到細化，每個人各司其職，按職授權(quán)，才能更好地控制行政權(quán)力的“失控”。為了更好地對行政權(quán)力越位的現(xiàn)象進行治理，管理者需要具備兩個方面的能力。其一，戰(zhàn)略思考規(guī)劃能力。只有具備長遠的戰(zhàn)略眼光，堅持科學、可持續(xù)發(fā)展的策略，才能從根本上促進高職教育管理生態(tài)環(huán)境的平衡。其二，資源整合與運作能力。高職院校的資源相對有限，為此，管理者要能夠有所側(cè)重，對資源加以整合，提高資源的利用效率，這樣才能更好地提供高職教育管理的生態(tài)服務能力。只有做到這兩個方面，才能更好地治理行政權(quán)力越位的現(xiàn)象。
（四）完善激勵措施
激勵生態(tài)管理工作對于高職院校的教育管理十分重要，常見的激勵方式主要包括兩種：一種是物質(zhì)激勵方式，另一種是精神激勵方式。獎勵是對教職工做出貢獻的一種肯定，通過必要的激勵措施來使其保持積極性和主動性，從而完成一個正向的生態(tài)流轉(zhuǎn)。具體來說，可從兩方面著手。其一，進行薪酬激勵。物質(zhì)激勵的方式在高職院校中體現(xiàn)得最為明顯的是薪酬，這是對其工作的肯定，不但關系到其生活的質(zhì)量，還關系到教職工的自我實現(xiàn)問題。雖然高職院校在財政上存在著某些問題，資金并不是十分充裕，但是并不能以此來拉低教職工的生活質(zhì)量，只有做好薪酬激勵，才是對教職工進行最直接的激勵。其二，進行精神激勵。除了物質(zhì)激勵之外，精神激勵也是一個非常重要的方面，精神激勵的方式也有很多，可以是評優(yōu)爭先、表揚肯定，也可以是理解尊重、關心愛護等，每個人的精神需求實際上都有所差異，只有滿足其需求，才能充分調(diào)動教職工的積極性，精神激勵要和物質(zhì)激勵方式相呼應，這樣才能起到更好的激勵效果。
三、結(jié)語
為了更好地促進我國高職教育管理的發(fā)展，就需要對當前管理的生態(tài)環(huán)境進行改革創(chuàng)新，這樣才能改善當前高職教育管理的生態(tài)系統(tǒng)，使其更加科學化、規(guī)范化，從而使得高職院校獲得更好的發(fā)展。從當前的形勢來看，發(fā)展高職教育是大勢所趨，因此，進行高職教育管理研究是順應時代潮流，順應事物發(fā)展規(guī)律的舉措。本文只是在高職教育管理的生態(tài)環(huán)境創(chuàng)新研究方面作了些粗淺的嘗試，希望能以此拋磚引玉，對研究高職教育有所幫助。也希望業(yè)內(nèi)人士一起共同努力，以迎來我國高職教育的大發(fā)展。［5－6］
作者：胡俊胡懷雯單位：湖南機電職業(yè)技術(shù)學院
