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隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展，基層事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要地位，人力資源管理是基層事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容，受到了社會各界的廣泛重視。時代的變化與發(fā)展對基層事業(yè)單位人力資源管理提出了更高的要求，但傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足這些要求，落后時代的發(fā)展。所以，需要對基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足進(jìn)行分析，提出創(chuàng)新性的人力資源管理措施，從而提高基層事業(yè)單位人力資源管理的效率。

一、基層事業(yè)單位人力資源改革的重要性

改革開放的深入推進(jìn)，為我國企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展空間，市場化改革不僅影響了中小型企業(yè)、私有企業(yè)，對基層的事業(yè)單位也造成了一定的影響，促使基層事業(yè)單位內(nèi)部管理體制的變化。在基層事業(yè)單位中，人力資源管理體制的變化是較為困難的，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不適合當(dāng)今社會的發(fā)展，因此要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，使事業(yè)單位內(nèi)部的人才管理更加符合時代的要求。1.人力資源管理的創(chuàng)新可以促進(jìn)單位的經(jīng)濟(jì)效益提高。在基層事業(yè)單位的管理體制中，最重要的是對“人”的管理，單位中的員工才是推進(jìn)單位效益提高的重要因素。如何使用更加有效、更加科學(xué)的人力資源管理手段成為制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。根據(jù)霍桑試驗的內(nèi)容，證明了單位中員工的工作效率和工作質(zhì)量提高，與他們是否被企業(yè)重視有著緊密的聯(lián)系，在基層事業(yè)單位的管理中，將員工作為“社會人”看待，給予員工充分的肯定、將員工放在合適的崗位中，都可以調(diào)動員工的工作積極性，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益。2.有利于提高公共服務(wù)的質(zhì)量。事業(yè)單位主要有三個性質(zhì)，公益性、國家資產(chǎn)與社會服務(wù)，基層事業(yè)單位沒有任何的行政權(quán)限，開辦的主要目的是服務(wù)社會大眾，不以營利為目的。但在事業(yè)單位的人力資源管理中，行政化制度越來越明顯，這與事業(yè)單位創(chuàng)建的初衷是違背的，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。對基層事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新性改革，可以避免人力資源管理行政化的問題，增強(qiáng)基層事業(yè)單位的服務(wù)功能，在一定程度上可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.崗位編制不合理。在事業(yè)單位內(nèi)部，員工的崗位與編制都是以基層事業(yè)單位的實際需求為標(biāo)準(zhǔn)的，由于經(jīng)濟(jì)體制的變化，聘用制度在事業(yè)單位逐漸盛行，在事業(yè)單位中出現(xiàn)了有編制的崗位、聘用人員的崗位。以某個基層事業(yè)單位為例，有編制的崗位15個，但是只有11人是占編制的，其余為事業(yè)單位聘用的人員。這種情況在基層事業(yè)單位中是常見的，編制與崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，工作人員的配置出現(xiàn)了兩頭分化的情況：部分崗位缺少工作人員，部分崗位的人員冗雜。這些問題導(dǎo)致基層事業(yè)單位管理效率低下，員工不能在合適的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，無法調(diào)動工作積極性，從而影響了基層單位整體的運(yùn)行與發(fā)展。2.人力資源管理理念落后。社會的進(jìn)步與發(fā)展促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位在這樣的大背景下也得到了新的發(fā)展機(jī)遇，但是事業(yè)單位的人力資源管理理念依舊落后，與事業(yè)單位的發(fā)展不相符。在基層事業(yè)單位中，落后的人力資源管理觀念導(dǎo)致人員配置不合理，崗位調(diào)動存在問題，不能有效地建立薪資制度，降低了員工工作的積極性，影響單位未來的發(fā)展。3.缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制。目前，基層事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，激勵機(jī)制落后，依舊按照傳統(tǒng)的方式對員工進(jìn)行管理。傳統(tǒng)的人力資源管理將員工看作“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了員工的內(nèi)心與情感，依據(jù)員工是否完成工作目標(biāo)發(fā)放薪資。這種籠統(tǒng)的激勵制度并沒有根據(jù)員工的實際需求進(jìn)行，不能分門別類地評價員工的工作，也不能有效激發(fā)員工工作的積極性，所以，需要對人力資源管理中的激勵制度進(jìn)行創(chuàng)新性的改變。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.提高人力資源管理理念。在基層事業(yè)單位中，人力資源的管理理念需隨著社會的變化而不斷變化，基層事業(yè)單位人力資源管理人員需要不斷地學(xué)習(xí)前沿理論，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念。首先，在人力資源管理中要明確以人為本的觀念。充分發(fā)揮“人”的重要作用，將單位內(nèi)部的員工作為不同的個體，挖掘每個員工身上的潛力與價值，積極與員工溝通，了解員工在工作以及日常生活中存在的問題，在力所能及的范圍內(nèi)幫助員工解決問題，為單位創(chuàng)建良好的人文環(huán)境。其次，樹立人力資源管理規(guī)范化理念。人力資源管理的規(guī)范化與科學(xué)化會影響單位日常的行政管理，將規(guī)范化的管理理念應(yīng)用到日常的工作中，增加員工對企業(yè)的信任感。在這種潛移默化的影響下，員工也會主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識，不斷地提高自身素質(zhì)，打造良好的單位氛圍。2.完善基層單位的激勵機(jī)制。人力資源管理中的激勵機(jī)制可以根據(jù)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行，首先，要滿足員工的生存需求。員工的薪資要滿足其生存需求，如果薪資報酬不能滿足員工的基本生存，將直接導(dǎo)致單位無法招聘到新的員工，老員工的離職率上升，影響企業(yè)的發(fā)展。其次，激勵機(jī)制要根據(jù)員工的實際需求進(jìn)行。一部分員工需要給予豐厚的薪資報酬，因為要滿足員工的生存需求；一部分員工需要得到他人的認(rèn)同，在工作結(jié)束后要對這部分員工給予充分肯定，進(jìn)行言語鼓勵或者是給予一些獎金，激發(fā)其工作的積極性；還有一部分員工在工作中需要找到自我認(rèn)同感，針對這部分員工，在保障其生存與安全需要的同時，可以適當(dāng)?shù)貙ζ浒才啪哂刑魬?zhàn)性的任務(wù)，讓其在工作過程中得到極大的滿足感，從而提高其工作積極性。最后，制定規(guī)范的激勵制度。根據(jù)員工的不同需求制定不同的激勵制度，在日常工作中可以將工作的內(nèi)容劃分為幾個具體指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)在工作中的重要程度制定指標(biāo)的權(quán)重，員工的績效要與月末的指標(biāo)評分掛鉤，得分越高的員工可以獲得更多的報酬，這種分層次的激勵制度有助于員工自我規(guī)范，提高工作的積極性。3.人力資源管理中引入信息化管理。基層單位的人力資源管理中可以引進(jìn)信息化的管理方式，在員工的考勤、培訓(xùn)以及檔案管理、薪酬結(jié)算、招聘等環(huán)節(jié)都可以使用現(xiàn)代化技術(shù)。在考評時可以使用電子打卡的方式，打卡機(jī)與計算機(jī)連接，員工每日打卡情況管理者都能通過計算機(jī)觀察。這種方式降低了人力資源管理部門的工作量，而且簡化了考勤的過程，提高了工作效率。在招聘的過程中，人力資源部門的管理人員將招聘所需的工作人員要求與聯(lián)系方式到各個招聘網(wǎng)站，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘。這種招聘方式拓寬了招聘的渠道，減少了人力的消耗。員工的培訓(xùn)也可以通過線上培訓(xùn)的方式進(jìn)行，例如與專家遠(yuǎn)程連線，或者是通過信息交流平臺中的微課自主學(xué)習(xí)專業(yè)知識，有效利用員工的零碎時間，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，保障人力資源管理的效率。

四、結(jié)語

綜上所述，基層事業(yè)單位人力資源管理是管理體制的重要組成部分，隨著社會經(jīng)濟(jì)的變化與發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理提出了新的要求，對其進(jìn)行改革創(chuàng)新可以有效提高事業(yè)單位的核心競爭力。所以，要完善人力資源管理的激勵制度，提高員工工作積極性，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，以先進(jìn)的管理手段，將信息化引入到人力資源管理中，提高人力資源的管理質(zhì)量。

作者:陳硯秋 單位:山東省臨沂市郯城縣水利局