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編者按：本論文主要從選擇從上市公司研究入手；選擇高層管理人員作為主要研究對(duì)象；實(shí)證研究等進(jìn)行講述，包括了所有者對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)、管理人員對(duì)員工的激勵(lì)、高級(jí)管理人員則應(yīng)通過(guò)自己的管理能力，建立完善的管理制度等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

【摘要】本文以我國(guó)食品類上市公司為研究對(duì)象，從中國(guó)上市公司資訊網(wǎng)提供的食品飲料類上市公司名單中挑選三十家有代表性的公司作為樣本，結(jié)合上市公司年報(bào)公布的數(shù)據(jù)，探討了高管人員的薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。通過(guò)分析，得出兩者之間存在明顯的相關(guān)性，即高管的薪酬能夠和公司的業(yè)績(jī)很好地掛鉤。說(shuō)明目前食品類上市公司的薪酬制度是很成功的，值得廣泛的推廣和采用。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬公司業(yè)績(jī)相關(guān)性薪酬制度

隨著2008年“三聚氰胺”事件后，國(guó)家取消了食品免檢條例，食品安全越來(lái)越受到國(guó)人的關(guān)注，食品企業(yè)也被推到各大媒體的浪尖，大多都是討論他們的話題。很多人認(rèn)為食品業(yè)如此紊亂，主要原因是高管人員不稱職，他們拿著高薪，卻沒(méi)很好的履行其職責(zé)。食品業(yè)有著自己獨(dú)特的特點(diǎn)，與鋼鐵業(yè)、制造業(yè)等有著很多不同點(diǎn)，很多地方還不為大眾所了解，本文以這一獨(dú)特的群體作為研究對(duì)象，探討高管人員薪酬是否和公司業(yè)績(jī)有著密切的相關(guān)性，即薪酬是否能起到良好的激勵(lì)作用。

一、選擇從上市公司研究入手

鑒于上市公司是現(xiàn)代企業(yè)制度的最高形態(tài)，從信息可獲得性、真實(shí)性和內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制等方面考慮，這無(wú)疑是研究中國(guó)企業(yè)高管薪酬和持股狀況較好的一類樣本群體。上市公司高層管理人員薪酬收入的現(xiàn)實(shí)效果，可以為分析我國(guó)企業(yè)家價(jià)值的市場(chǎng)現(xiàn)狀提供較有說(shuō)服力的證據(jù)。

另外，考慮在實(shí)際工作中推廣可能遇到的困難，首先從上市公司入手，不僅符合我國(guó)多年來(lái)“實(shí)驗(yàn)一推廣”的漸進(jìn)式改革模式，而且上市公司的治理結(jié)構(gòu)及實(shí)施條件相對(duì)來(lái)說(shuō)更為有利，上市公司的示范效果也是最為明顯的。股份制的目標(biāo)就是要建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的法人治理結(jié)構(gòu)，那些經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩

選并改制的上市公司被認(rèn)為是這一治理結(jié)構(gòu)的模范。

二、選擇高層管理人員作為主要研究對(duì)象

國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐都證明，能夠戰(zhàn)勝對(duì)手的公司，有兩個(gè)共同的特點(diǎn)：一是高級(jí)經(jīng)理人員有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光；二是高層領(lǐng)導(dǎo)班子有穩(wěn)定性。高層管理人員的報(bào)酬問(wèn)題，即所有者如何激勵(lì)、約束高級(jí)管理人員的問(wèn)題是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問(wèn)題。

激勵(lì)有兩個(gè)層次，一是所有者對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)，二是管理人員對(duì)員工的激勵(lì)。所有者應(yīng)關(guān)心如何調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性，高級(jí)管理人員則應(yīng)通過(guò)自己的管理能力，建立完善的管理制度，再以此去激勵(lì)一般員工的積極性。只有在解決了第一個(gè)層次的激勵(lì)問(wèn)題之后，才可能解決第二個(gè)層次的問(wèn)題。

三、實(shí)證研究

本研究利用遴選的三十家我國(guó)食品類上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)對(duì)其公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行了實(shí)證分析。

通過(guò)上市公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用目前較為流行的社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS11.5forwindows，得出兩者之間的相關(guān)性參數(shù)，從而判斷出兩者是否線性相關(guān)。如果相關(guān)，說(shuō)明薪酬制度能夠很好的與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，現(xiàn)有的薪酬制度能起到很好的激勵(lì)作用；如果不相關(guān)，則說(shuō)明未能起到很好的激勵(lì)作用。

本文實(shí)證研究部分采用了中國(guó)上市公司資訊網(wǎng)提供的“食品飲料類”上市公司數(shù)據(jù)，從中選取三十家公司。在酒精及飲料酒制造業(yè)、糧食及飼料加工業(yè)、制糖業(yè)、軟飲料制造業(yè)、食品加工業(yè)、屠宰及肉類蛋類加工業(yè)、鹽加工業(yè)、罐頭食品制造業(yè)各選取一定的樣本，同時(shí)避免在某個(gè)局部行業(yè)、局部地區(qū)抽樣太多，造成樣本分布不合理，失去公允性。而描述公司業(yè)績(jī)的變量主要來(lái)自于上市公司年報(bào)。本文選取了每股收益、每股凈資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率三個(gè)指標(biāo)來(lái)考察公司盈利能力和發(fā)展能力。高管所持股票和期權(quán)的收入由于無(wú)法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，且股票的價(jià)格受到的影響因素很多，如國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)形勢(shì)，宏觀調(diào)控等等，一時(shí)難以給予合理的定價(jià)，同時(shí)很多公司尚未采用持股和期權(quán)激勵(lì)方式，雖然可能會(huì)造成一定的誤差和不合理之處，但影響不大，故暫不將其考慮在薪酬范圍之內(nèi)，不記入年薪中。

根據(jù)上表這些數(shù)據(jù)，以高管人員的薪酬為Y，業(yè)績(jī)表現(xiàn)指標(biāo)每股收益、每股凈資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率數(shù)據(jù)分別為X1，X2，X3，得到相關(guān)矩陣，如表2所示。

本文樣本數(shù)量為30，相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)表中?琢=5%的對(duì)應(yīng)值為0.459，而我們得到Y(jié)和X1的相關(guān)系數(shù)為0.561大于0.459，即可以說(shuō)明高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)中每股收益存在明顯的線性關(guān)系。Y和X3的相關(guān)系數(shù)為0.474大于0.459，即可以說(shuō)明高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)中凈資產(chǎn)收益率存在明顯的線性關(guān)系。Y和X2的相關(guān)系數(shù)為0.111小于0.459，即可以說(shuō)明高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)中每股凈資產(chǎn)不存在明顯的線性關(guān)系，每股凈資產(chǎn)由于變動(dòng)的時(shí)間周期較長(zhǎng)，未能及時(shí)從數(shù)據(jù)上表現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)每股凈資產(chǎn)在公司業(yè)績(jī)中所占的權(quán)重也最小。

四、結(jié)論

從上述分析可以看出，食品類上市公司高管人員的薪酬和公司的業(yè)績(jī)存在著明顯的線性關(guān)系，可以得出目前的薪酬制度和公司的業(yè)績(jī)可以很好的掛鉤，在一定程度上能起到很好的激勵(lì)作用。說(shuō)明目前食品類上市公司的薪酬制度是很成功的，值得廣泛的推廣和采用。

我們從公司的角度出發(fā)，探討薪酬和業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，期待一份付出可以獲得一份收獲，但不可否認(rèn)公司的業(yè)績(jī)同時(shí)也受到很多因素的影響，譬如08年全球的金融危機(jī)勢(shì)必影響許多公司的業(yè)績(jī)水平，考慮到這些危機(jī)是客觀存在，如果從社會(huì)和諧的角度出發(fā)，我們也應(yīng)該考慮到這些因素的存在，在追求薪酬和業(yè)績(jī)線性相關(guān)的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注多方面的因素影響。因?yàn)椋匠旯竟芾淼囊环N重要手段，但不是唯一的方法。

本文以有代表性的三十家公司作為樣本，結(jié)合上市公司年報(bào)公布的數(shù)據(jù)，探討了高管人員的薪酬與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，得出我國(guó)上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在明顯的線性關(guān)系，可以得出目前的薪酬制度和公司的業(yè)績(jī)可以很好的掛鉤。說(shuō)明目前食品類上市公司高管人員的薪酬制度起到很好的激勵(lì)作用，食品類上市公司的薪酬制度很成功，值得廣泛的推廣和采用。

由于高管所持股票和期權(quán)暫沒(méi)找到合適的定價(jià)模式，同時(shí)股票和期權(quán)的轉(zhuǎn)現(xiàn)周期較長(zhǎng)，尤其是期權(quán)都在一年以上。股票價(jià)格受到的影響因素如國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)形勢(shì)，宏觀調(diào)控等等，很多，一時(shí)難以給予合理的定價(jià)，故暫不將其考慮在薪酬范圍之內(nèi)，此類簡(jiǎn)化可能會(huì)造成一定的誤差和不合理之處。隨著薪酬制度的完善和優(yōu)化，在以后的研究中應(yīng)將股票和期權(quán)加入考慮之列，這樣將會(huì)更加的科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。

此外，在文中我們都是從公司的角度出發(fā)，探討薪酬和業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，期待一份付出可以獲得一份收獲，但不可否認(rèn)公司的業(yè)績(jī)同時(shí)也受到很多因素的影響，譬如2008年全球的金融危機(jī)，此類危機(jī)勢(shì)必影響許多公司的業(yè)績(jī)水平?？紤]到這些危機(jī)的客觀存在，如果從社會(huì)和諧的角度出發(fā)，我們?cè)谧非笮匠旰蜆I(yè)績(jī)線性相關(guān)的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注多方面的因素影響。