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0引言

中國的改革開放為民營企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，民營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組織形式日益發(fā)展壯大，對經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展起到了舉足輕重的促進(jìn)作用。與此同時，民營企業(yè)也面臨著更加激烈的競爭。從表面上看，市場競爭是資金、實力、產(chǎn)品和技術(shù)的競爭，但其實質(zhì)是人力資源的競爭———這一觀點已得到大多數(shù)民營企業(yè)家的認(rèn)同，人力資源越來越成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。對人力資源進(jìn)行管理，通過選人，育人，留人，用人等重要環(huán)節(jié)提高員工的績效水平，重視民營企業(yè)的人力資源的管理工作，提高解決重大問題的能力成為了促進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1人力資源管理概述

1.1人力資源及人力資源管理

人力資源是企業(yè)最為重要的一種資源，它是指國家現(xiàn)階段的具有勞動能力的人口的總和，是眾多生產(chǎn)力要素中最為活躍也是最為復(fù)雜的因素。從企業(yè)職能的觀點來看，人力資源管理就是企業(yè)選人、育人、留人、用人的工作職能。

1.2從管理學(xué)的發(fā)展來看人力資源管理的起源與發(fā)展

在管理學(xué)發(fā)展的早期，就產(chǎn)生了人力資源的萌芽，隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和科技水平的不斷提高，人力資源管理也隨之在不斷發(fā)展，人力資源管理作為一種重要的管理職能進(jìn)入了管理領(lǐng)域。在現(xiàn)代管理理論階段，著名的管理學(xué)家彼得•德魯克首次提出了“人力資源”這個概念，將人與資本、土地等一樣作為一種資源引入企業(yè)的管理實踐中。此后人力資源管理的職能與任務(wù)變得越來越多元化，人力資源管理的職能已經(jīng)從計劃經(jīng)濟(jì)時代的單純?nèi)耸鹿芾硐蛉肆Y源開發(fā)過渡，現(xiàn)代人力資源管理包括求才、用才、育才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，是企業(yè)核心競爭力的來源。

1.3人力資源管理的地位及重要性

首先，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，21世紀(jì)的企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化成了以人才競爭為核心的競爭，人力資源作為企業(yè)最為活躍的資源，與其他的資源緊密相連，并且成為了聯(lián)系各個部門的樞紐。其次，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力，人力資源管理通過招聘員工，對員工進(jìn)行管理培訓(xùn)，績效評估等職能提高了企業(yè)的績效水平，使企業(yè)不斷向前發(fā)展。最后，人力資源成本在在企業(yè)中占比越來越多，對其進(jìn)行管理是企業(yè)降低成本提高效益的關(guān)鍵。

2民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題

民營企業(yè)在改革開放以后取得了較好的發(fā)展，但隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加深，企業(yè)的問題逐步暴露，而人力資源管理的正是其管理中薄弱的一環(huán)。目前民營企業(yè)人力資源管理主要面臨以下幾個問題。

2.1人員流失問題嚴(yán)重，人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光

由于民營企業(yè)規(guī)模比較小，資金不足，所以沒有實力進(jìn)行比較細(xì)致的職能部門和崗位的劃分，很多時候沒有專門的人力資源管理部門，而且缺少具備人力資源管理知識的、有豐富管理經(jīng)驗的專門人才。民營企業(yè)排外思想嚴(yán)重，對員工的忠誠度要求比較高，所以很多由外部招聘的人才得不到重用，致使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍，尤其是中堅骨干人才流失嚴(yán)重。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊。

2.2對人力資源管理的重視力度不足，思想上缺乏科學(xué)認(rèn)識

在競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于人力資源的投入產(chǎn)出難以匹配，沒有明顯的投入產(chǎn)出的效益公式。所以民營企業(yè)的管理者將大部分的資金放在了其他的方面，而忽略了人力資本。而且由于很多企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識只是停留在人事管理階段，并沒有認(rèn)識到其在企業(yè)競爭中的巨大作用。而且對人力資源管理的應(yīng)用比較單一，沒有開發(fā)出多元化的職能。

2.3人力資源管理制度不健全

我國民營企業(yè)管理制度比較混亂，身兼數(shù)職和一崗多人的現(xiàn)象時有發(fā)生，人員冗余和關(guān)鍵崗位人才匱乏的矛盾也制衡著企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)的人力資源管理制度不健全主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，招聘制度不健全。中小民營企業(yè)由于缺乏合理的人才選拔機(jī)制，任人唯親的裙帶關(guān)系非常普遍，企業(yè)的重要職位如財務(wù)、采購基本上都是由家族成員占據(jù)或控制，且招聘多數(shù)為沒有進(jìn)行市場調(diào)查與規(guī)劃的“現(xiàn)用現(xiàn)招”。第二，培訓(xùn)制度不健全。由于中小民營企業(yè)注重短期目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)的效果很難在短期內(nèi)見效，并且由于中小民營企業(yè)員工流動性大，企業(yè)主害怕員工培訓(xùn)后跳槽流入別的企業(yè)，所以很多企業(yè)缺乏培訓(xùn)環(huán)節(jié)，即使有些企業(yè)有培訓(xùn)，也缺乏系統(tǒng)性與長期性。

2.4績效考核與激勵機(jī)制不健全

中小民營企業(yè)缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系，相當(dāng)多的中小民營企業(yè)對員工個人業(yè)績的考核僅僅取決于對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷與評價，使得不公平的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，大大挫傷了員工的工作積極性。民營企業(yè)的薪酬制度多采用單一的工資制，由于自身資金短缺，容易產(chǎn)生低支付能力與薪酬管理激勵效果的矛盾，而且容易與工作的績效脫鉤。在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。其次，金錢是唯一的激勵因素，長期使用一種激勵因素，根據(jù)邊際效益遞減的原則，會造成企業(yè)成本上升，效益下降。

2.5信息化程度低，協(xié)同效應(yīng)差

由于計算機(jī)信息技術(shù)的落后和資金、專業(yè)人才的匱乏，我國的人力資源管理信息化的發(fā)展并不順利，加之高層管理人員的重視度不夠，將注意力放在了能直接創(chuàng)造效益的項目和工作，我國大部分的民營企業(yè)沒有形成人力資源管理系統(tǒng)。這使得各個部門之間的聯(lián)系不太密切，協(xié)同效應(yīng)很差。管理層對自己的下屬缺乏了解，而且由于無法及時掌握最新的人力資源狀況，一些信息的分析與共享變得比較困難，很多時候會出現(xiàn)急用人時無人可用或者招聘的人才不匹配職位等問題。

3民營企業(yè)人力資源管理的對策

3.1更新觀念，以人為本，進(jìn)行系統(tǒng)化的人力資源管理

第一，民營企業(yè)家采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對機(jī)制。人才外流是當(dāng)前急待解決的問題，要想留住企業(yè)人才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變原有的漠視人力資源管理的觀念，將企業(yè)管理的重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理上來，建立以人力資源部門為核心的現(xiàn)代管理體系。建立如圖1所示的人力資源管理系統(tǒng)模型圖。第二，淡化家族制管理，引入現(xiàn)代管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行委托制，轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人管理，實現(xiàn)內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約。

3.2建立健全公平合理的選拔機(jī)制

企業(yè)應(yīng)胸懷寬廣，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法，廣開“才”源，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，高薪引進(jìn)高水平的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進(jìn)以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。此外，積極幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升目標(biāo)，同時做好“引、用、育、留”工作。此外，企業(yè)應(yīng)作好人才儲備工作，人才儲備不僅要包括在職員工，對于來應(yīng)聘的而未被錄用的人員信息也要保存，甚至在企業(yè)工作過的離職人員的信息也要留意。美的集團(tuán)非常重視招聘工作，不僅深入大學(xué)中招納人才，與全國多所重點院校開展合作，而且在關(guān)鍵崗位采用外部招聘員工，美的70％的中層管理人員，60％的高層管理人員，45％的常務(wù)董事和副總裁是招聘人員。民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，實行兩權(quán)分離，即將經(jīng)營權(quán)與企業(yè)所有權(quán)適當(dāng)區(qū)分開來。通過聘任外部管理專家，充分給予授權(quán)和信任，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力。此外，中小民營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道。

3.3重視員工培訓(xùn)，提升人力資源的素質(zhì)

通過員工培訓(xùn)，可以提高人力資源的素質(zhì)，填補(bǔ)當(dāng)前的緊缺員工的崗位，使企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，也可以做好戰(zhàn)略性人才儲備，緩解人員冗余和人才短缺之間的矛盾。員工培訓(xùn)不僅提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會，而且可以通過培訓(xùn)將公司文化傳遞給員工，提高員工忠誠度。而且持續(xù)的員工培訓(xùn)可以實時更新知識促使職工不停接受新觀念和新知識，建立企業(yè)的員工培養(yǎng)機(jī)制，員工培訓(xùn)作為一種具有長期性、高回報特點的人力資本投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，為企業(yè)的長期發(fā)展提供了一批忠誠度高的人才。

3.4完善有效激勵機(jī)制與約束制度

首先應(yīng)該破除以管理層喜好為評判標(biāo)準(zhǔn)的獎懲制度，建立完善的激勵懲罰制度，自上到下貫徹實施。其次，目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式，這不利于提高員工工作的積極性。應(yīng)該建立績效工資制，實行寬帶薪酬，通過在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，減少工資級別，增加每級工資浮動范圍。增加其他的激勵方式，比如員工福利，員工持股計劃，節(jié)假日，職業(yè)發(fā)展激勵等。與此同時，有獎也要有罰，民營企業(yè)還需要建立相應(yīng)的約束機(jī)制，主要包括內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束包括簽訂用人合同、制定公司章程。外部約束包括法律約束、道德約束、市場約束和新聞媒體的約束等。

3.5加強(qiáng)信息化建設(shè)

由于我國信民營企業(yè)息技術(shù)發(fā)展水平不高和人力資源管理信息化觀念落后，所以應(yīng)該提高企業(yè)管理層的信息化觀念，建立企業(yè)信息化人力資源系統(tǒng)。通過協(xié)同辦公，加強(qiáng)各部門的聯(lián)系和溝通，加強(qiáng)人力資源的預(yù)測。通過協(xié)同檔案管理和數(shù)據(jù)信息自動匹配，不僅方便了員工信息的管理，而且將員工個人檔案與績效考核相結(jié)合，使得業(yè)務(wù)管理與檔案管理進(jìn)行互動，為企業(yè)的績效薪酬提供了技術(shù)支持，而且提高業(yè)務(wù)的處理能力。

4結(jié)束語

綜上所述，民營企業(yè)必須重視人力資源管理的作用，民營企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人力資源管理，因此民營企業(yè)應(yīng)該牢牢樹立以人為本的管理理念，尊重人才。建立完善的人力資源管理激勵與約束機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工的工作水平和技能，高度重視人力資源管理存在的問題，并及時制定應(yīng)對措施，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。

作者：劉譯聰 單位：西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院