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晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

一是怎樣選拔人才：如何利用任職資格選拔人才，人才與崗位的匹配程度如何？如何確立這種選拔人才的方式與方法？

二是組織的繼認(rèn)要求：組織中的崗位如何繼任，如何繼任？

三是職位的培訓(xùn)需求：如何利用職位的任職需求開(kāi)發(fā)出該崗位的培訓(xùn)要求，要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？具體如何操作？

四是怎么判斷候選人資格：在任職上如何判斷員工是否符合該崗位，當(dāng)需要晉升的時(shí)候又有哪些依據(jù)可以判斷其適合晉升？晉升的方式又有哪些？

五是怎么評(píng)價(jià)員工：在績(jī)效管理上過(guò)去是對(duì)員工工作結(jié)果的總結(jié)，現(xiàn)在是如何評(píng)價(jià)員工在該崗位上的貢獻(xiàn)？

六是怎樣回報(bào)：?jiǎn)T工在企業(yè)中的表現(xiàn)如何體現(xiàn)在他的薪酬福利等回報(bào)中？

在構(gòu)建任職體系管理之初，最先要的條件就必須對(duì)企業(yè)人力管理的主體結(jié)構(gòu)進(jìn)行變更與調(diào)整，傳統(tǒng)的人力模塊過(guò)去的中國(guó)企業(yè)一直在人力資源管理方面言必稱(chēng)“六大模塊”。在企業(yè)人力資源的架構(gòu)中都是以模塊為企業(yè)的人力資源工作分類(lèi)。事實(shí)上，看起來(lái)模塊化的工作分類(lèi)有利于人力資源專(zhuān)業(yè)化的工作，但長(zhǎng)此以往形成了各大模塊的獨(dú)自發(fā)展，無(wú)法權(quán)衡到企業(yè)人力資源的整體協(xié)調(diào)，有時(shí)候某一個(gè)模塊變得很強(qiáng)，其他模塊就變得開(kāi)始配合此模塊，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的，企業(yè)人力資源管理因以人才發(fā)展為核心，而不是模塊工作為核心。因此，為了擺脫這種困境，任職管理體系便是以職位管理與資格管理為核心，重新定義人力資源管理體系，將人力資源管理模塊重新融合，根據(jù)市場(chǎng)需要整合成四個(gè)主要工作內(nèi)容既任職聘用與調(diào)配、定級(jí)調(diào)薪、職位晉升選拔、技能提升培訓(xùn)（如圖1）。

任職聘用與調(diào)配：改變了過(guò)去的招聘的模塊，將招聘的具體工作明確到了崗位任職上，這樣針對(duì)崗位面試管有了更加明確的人員與崗位的匹配，可以利用結(jié)構(gòu)化或者非結(jié)構(gòu)化的面試，尋找到求職者與該崗位的匹配程度。擺脫過(guò)去人為的、主觀(guān)的選人模式。

定級(jí)調(diào)薪：將薪酬福利調(diào)整為定級(jí)調(diào)薪，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，任職資格的評(píng)定就意味者對(duì)其在企業(yè)中薪資級(jí)別的評(píng)定，員工可以根據(jù)任職表現(xiàn)達(dá)到一定匹配后可以進(jìn)行調(diào)級(jí)與調(diào)薪，使得企業(yè)的調(diào)薪更加客觀(guān)、明確也顯得更加公平。

職位晉升與選拔：改變了過(guò)去傳統(tǒng)的職位晉升，建立起各崗位的職位發(fā)展雙通道，員工可根據(jù)自我發(fā)展的需要選擇晉升，擺脫了過(guò)去只有管理層晉升而技術(shù)層無(wú)法晉升的尷尬局面，并且在人才的選拔上建立任職評(píng)估中心，針對(duì)人才晉升有了更加合理的、客觀(guān)的評(píng)估系統(tǒng)，能較為全面的體現(xiàn)員工的價(jià)值，對(duì)人才的選拔與培養(yǎng)有著極大的影響。

技能培訓(xùn)提升：改變了過(guò)去傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以匹配崗位為基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)。過(guò)去的培訓(xùn)以員工想要什么培訓(xùn)就做什么培訓(xùn)為主，而任職資格體系下的培訓(xùn)而是該崗位需要員工哪些技能就培訓(xùn)哪些，并合理評(píng)估員工與該崗位的任職差距，做出合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)。這樣既讓培訓(xùn)有了明確的指導(dǎo)性、又讓培訓(xùn)效果大大增強(qiáng)，使得培訓(xùn)變成員工工作中所必備的項(xiàng)目。

在任職管理體系建立上，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)任職資格構(gòu)建的進(jìn)行了雙向的定位：即崗位任職管理體系與員工任職標(biāo)準(zhǔn)體系。崗位任職管理體系構(gòu)建分為三大框架：

職業(yè)發(fā)展通道：即建立企業(yè)職類(lèi)、職群體系，將企業(yè)各崗位進(jìn)行分類(lèi)與歸類(lèi)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立職級(jí)、職等體系；明確員工雙通道發(fā)展等問(wèn)題。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)：以員工任職資格為基礎(chǔ)，涵蓋員工的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、核心素質(zhì)等方面的內(nèi)容，與企業(yè)任職崗位所匹配。

資格等級(jí)認(rèn)證：以員工晉升、提拔以及技能提升等級(jí)為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行合理話(huà)的評(píng)估并列舉員工的客觀(guān)可依據(jù)的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工能力可數(shù)據(jù)化。

通過(guò)上述的描述，我們可以清晰的梳理出一般企崗位任職管理體系的架構(gòu)（如圖2）。

晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

主動(dòng)服務(wù)自偵辦案。我院深入學(xué)習(xí)貫徹《人民檢察院司法警察執(zhí)行職務(wù)規(guī)則》和《__省檢察機(jī)關(guān)司法警察協(xié)助職務(wù)犯罪偵查工作實(shí)施細(xì)則》，不斷建立健全檢察官與司法警察相互協(xié)作、相互配合、相互制約工作機(jī)制，充分發(fā)揮司法警察在查辦職務(wù)犯罪工作中的職能作用。

協(xié)助參與追逃工作。我院司法警察部門(mén)與相關(guān)部門(mén)相互協(xié)作、密切配合，充分發(fā)揮職能作用。研究和探索追逃工作的特點(diǎn)和規(guī)律，不斷提高追逃工作實(shí)效。

積極服務(wù)刑檢辦案。建立和健全司法警察服務(wù)刑檢辦案工作制度，完善司法警察保護(hù)公訴人出庭安全的工作措施，努力為刑檢辦案提供警力保障。

大力開(kāi)展警務(wù)協(xié)助。不斷建立健全上下聯(lián)動(dòng)、左右互動(dòng)警務(wù)協(xié)助工作機(jī)制。進(jìn)一步規(guī)范警務(wù)協(xié)助內(nèi)容、程序，確保警務(wù)協(xié)助依法、規(guī)范進(jìn)行。

狠抓辦案安全保障。我院深入開(kāi)展辦案安全防范教育，不斷強(qiáng)化司法警察責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)，增強(qiáng)司法警察安全防范工作主動(dòng)性、自覺(jué)性；健全辦案安全防范機(jī)制，堅(jiān)持行之有效的安全預(yù)案、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等制度，不斷總結(jié)完善安全防范新舉措，提高辦案安全防范/，！/的針對(duì)性、實(shí)效性；建立警務(wù)巡查制度，對(duì)司法警察規(guī)范履職行為、落實(shí)辦案安全責(zé)任制等情況加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保辦案安全防范措施落到實(shí)處。積極參與處置突發(fā)事件，維護(hù)檢察機(jī)關(guān)的辦公、辦案秩序。

大力加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。我院抓好授予、晉升警銜培訓(xùn)，嚴(yán)格按照省院規(guī)定的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容組織訓(xùn)練，做到應(yīng)訓(xùn)必訓(xùn)，培訓(xùn)不合格者不得辦理授予、晉升警銜手續(xù)；抓好新任司法警察培訓(xùn)，對(duì)新進(jìn)人員加強(qiáng)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，使其盡快熟悉崗位職責(zé)及警務(wù)技能，以適應(yīng)司法警察履職工作需要；抓好業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，組織司法警察部門(mén)負(fù)責(zé)人、各類(lèi)技能骨干培訓(xùn)，努力提高組織、管理、協(xié)調(diào)能力，努力培養(yǎng)一批技術(shù)能手、專(zhuān)業(yè)尖子。

大力加強(qiáng)崗位練兵。我院按照《全省檢察機(jī)關(guān)司法警察開(kāi)展崗位練兵技能比武實(shí)施方案》的要求，廣泛深入開(kāi)展崗位大練兵活動(dòng)，努力提升全體司法警察的技能水平和實(shí)戰(zhàn)能力。

按時(shí)做好警銜晉升工作。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)人民警察警察警銜條例》、《人民檢察院司法警察警銜工作管理細(xì)則》，嚴(yán)格審核，嚴(yán)格把關(guān)，做到符合晉升條件人員的晉升手續(xù)當(dāng)年辦結(jié)。

注重新進(jìn)人員質(zhì)量。我院對(duì)擬授予警銜人員，嚴(yán)格執(zhí)行高檢院、省院規(guī)定的年齡、體能、健康條件，杜絕遷就照顧；從其他警種調(diào)入檢察機(jī)關(guān)擬擔(dān)任司法警察的，嚴(yán)格執(zhí)行審批程序，未經(jīng)省院批準(zhǔn)，不得更換警銜標(biāo)志手續(xù)；暢通補(bǔ)員渠道，補(bǔ)充司法警察堅(jiān)持面向社會(huì)公開(kāi)招考錄用，努力改善隊(duì)伍年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)。

規(guī)范辦案工作區(qū)建設(shè)。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)高檢院《人民檢察院辦案工作區(qū)設(shè)置和使用管理規(guī)定》，辦案工作區(qū)布局合理，功能完備，設(shè)施配套。已建成辦案工作區(qū)尚不規(guī)范、設(shè)施設(shè)備不完善的，及時(shí)整改、規(guī)范，消除安全隱患。抓好辦案工作區(qū)使用管理，不斷健全完善辦案工作區(qū)使用、管理、維護(hù)以及安全檢查、檢醫(yī)聯(lián)動(dòng)、檢警配合等規(guī)章制度。總結(jié)推廣辦案工作區(qū)使用管理經(jīng)驗(yàn)，不斷推進(jìn)辦案工作區(qū)使用管理工作規(guī)范化。

加強(qiáng)警用裝備的配備、管理。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)《人民檢察院司法警察裝備配備暫行規(guī)定》，按照保障必需、逐步完善、實(shí)用高效、安全可靠的原則，配齊、配全警用裝備，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時(shí)更新、換代。建立健全警用裝備管理、使用、檢查、維護(hù)工作制度，提升警用裝備保障能力。

晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 專(zhuān)業(yè)人員 培訓(xùn) 機(jī)制 方法

員工教育培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。一個(gè)企業(yè)、尤其是現(xiàn)代化的電力企業(yè)，員工教育不僅成為企業(yè)管理、完成生產(chǎn)目標(biāo)的最重要組成部分之一，也是企業(yè)提高員工素質(zhì)的主要途徑。隨著電力行業(yè)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的大面積推廣應(yīng)用，電力企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高。企業(yè)雖開(kāi)展了多種形式的培訓(xùn)，但培訓(xùn)成效與企業(yè)的期望還存在較大差距。究其原因，既有培訓(xùn)機(jī)制的問(wèn)題，也有培訓(xùn)方法的問(wèn)題。

1 準(zhǔn)確把握成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)

企業(yè)員工培訓(xùn)屬于成人培訓(xùn)范疇，因此其培訓(xùn)機(jī)制與方法必須符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律。

1.1 成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)明確

現(xiàn)階段，我國(guó)成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是有利可圖，通過(guò)學(xué)習(xí)提升自身的價(jià)值，拓展自我發(fā)展空間，獲取更多的勞動(dòng)報(bào)酬；二是現(xiàn)實(shí)應(yīng)急，學(xué)習(xí)短缺技能，應(yīng)付手頭工作，解決面臨問(wèn)題；三是滿(mǎn)足興趣，通過(guò)對(duì)新知識(shí)的掌握，獲得精神上的愉悅。上述三個(gè)方面中，有利可圖、現(xiàn)實(shí)應(yīng)急占主導(dǎo)。

1.2 成人學(xué)習(xí)自我導(dǎo)向性強(qiáng)

成人學(xué)習(xí)是一個(gè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上針對(duì)自身實(shí)際選擇性的學(xué)習(xí)過(guò)程，追求自我決定、自我負(fù)責(zé)、自主學(xué)習(xí)，對(duì)外部強(qiáng)行施加的學(xué)習(xí)安排、內(nèi)容、方式往往不愿接受，應(yīng)付、排斥心理傾向嚴(yán)重。受自我導(dǎo)向作用影響，自主學(xué)習(xí)與被動(dòng)學(xué)習(xí)在過(guò)程和結(jié)果上形成巨大反差。

1.3 成人學(xué)習(xí)具有明顯的階段性特征

成人學(xué)習(xí)行為發(fā)生的根本誘因在于各種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生則與具體的職業(yè)發(fā)展階段密切相關(guān)，因此，不同的職業(yè)發(fā)展階段具有不同的學(xué)習(xí)特征。新進(jìn)廠(chǎng)畢業(yè)生，最初動(dòng)機(jī)是希望通過(guò)自己優(yōu)異的表現(xiàn)，盡快獲得企業(yè)認(rèn)同，以便立好腳、起好步，所以學(xué)習(xí)的熱情最為高漲。對(duì)已走上專(zhuān)業(yè)管理崗位上的員工，隨著對(duì)崗位業(yè)務(wù)掌握的日漸嫻熟，及地位、身份的日趨穩(wěn)定，學(xué)習(xí)的激情會(huì)慢慢淡化，甚至懶于學(xué)習(xí)。

2 培訓(xùn)的思路與框架

了解成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，就可以有的放矢的確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的思路與框架。

2.1 用機(jī)制激發(fā)學(xué)習(xí)的熱情和動(dòng)力

成人學(xué)習(xí)功利性的特點(diǎn)，決定了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)必須與其個(gè)人發(fā)展、薪酬收入相掛鉤。在實(shí)踐中，可以圍繞“晉升機(jī)制”、“淘汰機(jī)制”、“激勵(lì)機(jī)制”做文章。通過(guò)“晉升機(jī)制”、“淘汰機(jī)制”的建立和運(yùn)作，可以使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)的習(xí)慣長(zhǎng)久保持，將學(xué)習(xí)貫穿到職業(yè)生涯全過(guò)程中；通過(guò)“激勵(lì)機(jī)制”的建立，可以端正專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員接受培訓(xùn)的態(tài)度，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

2.2 用方法保證學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量

成人自我導(dǎo)向性強(qiáng)的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，決定了應(yīng)盡量減少?gòu)?qiáng)制性、灌輸式培訓(xùn)方法的使用。下圖描述了職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)方法的對(duì)應(yīng)關(guān)系（如圖1）：

可以看出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作貫穿在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的全過(guò)程中，是一個(gè)綜合性的大系統(tǒng)。在這一大系統(tǒng)中：崗位職責(zé)描述是基礎(chǔ)，明確培訓(xùn)方向和內(nèi)容；崗前技能學(xué)習(xí)、在崗能力提升是日常培訓(xùn)的重心所在，需要正確的方法做支持；選拔上崗、績(jī)效評(píng)價(jià)、崗位晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是培訓(xùn)工作的推動(dòng)力、加油站，是培訓(xùn)工作持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。

3 配套機(jī)制的實(shí)施

3.1 晉升機(jī)制

晉升機(jī)制有效實(shí)施的前提是每一名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都能準(zhǔn)確了解自己技術(shù)水準(zhǔn)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后能夠觸及到的崗位高度，且這一高度是與其努力程度密切相關(guān)的。與晉升機(jī)制配套的措施是公開(kāi)選拔，分兩步進(jìn)行：第一步是推薦人選，被推薦人選要有廣泛的群眾基礎(chǔ)；第二步是公開(kāi)競(jìng)聘，以競(jìng)聘大會(huì)的形式進(jìn)行，參加投票的人員要覆蓋到各相關(guān)層面，既要包括主管領(lǐng)導(dǎo)、本專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)家、技能專(zhuān)家，也要包括一線(xiàn)班組長(zhǎng)、操作人員等。

3.2 淘汰機(jī)制

淘汰機(jī)制是一種強(qiáng)制、震懾機(jī)制，如果在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)和工作績(jī)效不能持續(xù)滿(mǎn)足崗位需求，則有被崗位淘汰的可能。在實(shí)踐中，因淘汰機(jī)制的直接結(jié)果是崗位人員崗位丟失、收入薪酬下降，所以與晉升機(jī)制的建立與實(shí)施相比，其難度往往更大，這主要是我們長(zhǎng)期形成的“能上不能下”的思想在作怪。但此機(jī)制不能有效建立，慵懶、不思進(jìn)取的工作氛圍就會(huì)蔓延。具體到淘汰的比例，可以在綜合考慮企業(yè)的需求、現(xiàn)有崗位人員整體技術(shù)水平、后備人才的多寡等多種因素后確定。

3.3 激勵(lì)機(jī)制

晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

    隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),如何

    防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗,如何提高公務(wù)員的工作效率,調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力,如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍,如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問(wèn)題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一,而解決這些問(wèn)題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制,雖然目前我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范,也發(fā)揮了很大的作用,但是這些激勵(lì)機(jī)制相對(duì)制度化,缺少人性化,也就是說(shuō)還沒(méi)有完全從以人為本的角度出發(fā),沒(méi)有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力,因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。

    目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷

    目前我國(guó)在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等,下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。

    (一)薪酬制度

    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào),從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中,可以看到,現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級(jí)別工資和基本工資兩個(gè)部門(mén)組成,而且對(duì)每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說(shuō)明。由于公務(wù)員工資相對(duì)穩(wěn)定,福利也較好,這就吸引了社會(huì)各界人士紛紛參加公務(wù)員考試,以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍,這些都有利于公共部門(mén)廣泛吸納優(yōu)秀人才,提高公共部門(mén)的人才儲(chǔ)備量,從而提高公共部門(mén)的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用,但對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務(wù)員工資提升的速度相對(duì)滯后。

    (二)晉升制度

    起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”并重的晉升制度,從這個(gè)規(guī)定上可以看出,即使公務(wù)員的職務(wù)沒(méi)有得到晉升,也可以通過(guò)職級(jí)晉升來(lái)提高自己的待遇,同時(shí)也開(kāi)拓了公務(wù)員的晉升渠道,減小了職務(wù)晉升所帶來(lái)的壓力。但是,隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心,中國(guó)的行政改革的不斷探索,公共部門(mén)結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)也就日益突出,這就使得公共部門(mén)中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制,從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果:“由此造成公務(wù)員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯?晉升不是很容易的事,還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道,這就可能在一定程度會(huì)影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。

    (三)考核制度

    公務(wù)員考核制度主要是指國(guó)家公共部門(mén)對(duì)公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察,并最終以量化的形式做出評(píng)價(jià)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度,是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,再結(jié)合現(xiàn)代公共部門(mén)的工作實(shí)際而確定下來(lái)的,包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說(shuō)明。不可否認(rèn),這些考核結(jié)果有參考價(jià)值,對(duì)公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對(duì)公務(wù)員的實(shí)際考核中,缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定,從而造成考核的結(jié)果不盡人意,影響了考核結(jié)果的有效性。第二,績(jī)效考評(píng)與原宗旨相悖。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作,防止公共權(quán)力被異化,激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng),使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì),績(jī)效評(píng)估沒(méi)有發(fā)揮原本的作用。另外,績(jī)效考評(píng)是被動(dòng)的監(jiān)督,缺少自覺(jué)性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過(guò)場(chǎng)”,缺乏真實(shí)性和有效性,不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

    (四)福利制度

    我國(guó)公共部門(mén)公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間了,好的福利和就業(yè)壓力是“萬(wàn)眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國(guó)的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利,但是,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入,公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢(shì)就日趨不明顯,與社會(huì)大環(huán)境存在一定不和諧,因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢(shì)、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無(wú)形中失去,而工資水平又跟不上房?jī)r(jià)水平,這就在一定程度上無(wú)形地降低了公務(wù)員原來(lái)所享受的福利待遇,也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

    (五)培訓(xùn)制度

    培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前,我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類(lèi)型:“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更 本文章共2頁(yè),當(dāng)前在第2頁(yè)  上一頁(yè)  [1] [2] 新知識(shí)培訓(xùn),培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專(zhuān)業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面。”培訓(xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境,增加新知識(shí)以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外,培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全,這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果,同樣需要進(jìn)一步的改良

    和完善。

    建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性

    以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度,具有法律性、強(qiáng)制性、外部性,或者說(shuō)是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對(duì)這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對(duì)前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言,這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上,本著以人為本的原則而提出的,它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性,具體如下:

    首先,現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì),外在的監(jiān)督管理,職位的升降激勵(lì)等,也就是說(shuō)這些激勵(lì)方式都比較直接,具有誘惑力大,見(jiàn)效快的特點(diǎn)。而對(duì)公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對(duì)不夠重視,比如,公務(wù)員的家庭狀況,情緒波動(dòng)、興趣愛(ài)好、民主參與,職業(yè)倦怠等。目前,隨著公務(wù)員制度的不斷完善,公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善,社會(huì)地位也逐步升高,這些都吸引了大量?jī)?yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍,但進(jìn)入后,這些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)不一定能得到發(fā)揮,公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視,也就是說(shuō),公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自?xún)?nèi)心的積極性和工作熱情,造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因,因此要提高公務(wù)員的工作熱情,就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā),建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。

    其次,現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷,會(huì)影響到公務(wù)員的工作情緒,因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一,滿(mǎn)足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過(guò)晉升、加薪、培訓(xùn)等滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展的需要,但是機(jī)會(huì)相對(duì)不多,而且這樣的機(jī)會(huì)是否可以通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)取得,還有商榷的空間。這樣,公務(wù)員就容易對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀(guān)念。抱著這樣的悲觀(guān)情緒,就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來(lái)支持,因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國(guó)的傳統(tǒng)觀(guān)念是“舍小家為大家”,提倡為工作無(wú)私奉獻(xiàn),但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

    再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務(wù)員的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè),使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī),為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源,公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對(duì)待,如果得不到信任和關(guān)懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對(duì)待公民。”也就是說(shuō)要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約,從以事為中心的觀(guān)念轉(zhuǎn)為以人為中心,充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn),為其安排適合的職位,以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神,不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神,同時(shí)也滿(mǎn)足公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要,激發(fā)他們的潛能,最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

    建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法

    (一)制定公務(wù)員心理契約

    這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究,我認(rèn)為1962年萊文森等人(levinson,price,et.)的解釋比較具體明確,他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總合”,這些期望都具有內(nèi)隱特性,其中有些期望相對(duì)更加明確,比如工資;而有些期望更加模糊,僅僅是通過(guò)間接的揭示,比如長(zhǎng)期的晉升前景。這與社會(huì)契約論有類(lèi)似之處,社會(huì)契約論是政府與公民之間的契約,它也是隱含的,未公開(kāi)說(shuō)明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門(mén)與公務(wù)員之間的契約。也就是說(shuō)公共部門(mén)與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會(huì)對(duì)公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用,從內(nèi)心來(lái)調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門(mén),也是根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會(huì)遇到一些困難,比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些,怎樣才合理等。因此具體做法是:先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要,寫(xiě)出個(gè)人近期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),同時(shí)公共部門(mén)也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位,寫(xiě)出公共部門(mén)對(duì)其要求,在公共部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后,最終訂立公共部門(mén)與公務(wù)員之間的契約,同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化,并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整,一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

(一)觀(guān)念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)，夸大成績(jī)；而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說(shuō)好話(huà)，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒(méi)有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查?？己说牡却尾荒?chē)?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足

績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義。

(四)缺乏對(duì)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀(guān)失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績(jī)效考核工作

1.提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績(jī)分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績(jī)效考核更加直觀(guān)、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀(guān)、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來(lái)。全單位每季度考核一次，以拉開(kāi)部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評(píng)出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門(mén)的其他職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免以偏概全、主觀(guān)主義等問(wèn)題。

6.考核工作要有專(zhuān)管部門(mén)及專(zhuān)人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門(mén)承擔(dān)起來(lái)，并作為日常工作去做，要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)。各部門(mén)要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類(lèi)排隊(duì)，找出不足，提出整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒(méi)有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無(wú)關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過(guò)考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿(mǎn)足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路，滿(mǎn)足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過(guò)考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過(guò)程之中，也就是說(shuō)將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績(jī)效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀(guān)上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門(mén)、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開(kāi)，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問(wèn)題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績(jī)效考核”，即通過(guò)系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來(lái)。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門(mén)人員作為部門(mén)管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對(duì)本部門(mén)人員的考核過(guò)程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過(guò)程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來(lái)，作為單位人力資源開(kāi)發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(mén)(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績(jī)和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門(mén)可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績(jī)效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)“績(jī)效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著事業(yè)改革的全面推開(kāi)，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對(duì)于大多數(shù)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作是全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績(jī)效考核體系，將是未來(lái)一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話(huà)題。只有做好績(jī)效考核工作，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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