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積分營銷方案范文第1篇

針對要解決的分銷企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，明基逐鹿規(guī)劃了一套完整的系統(tǒng)架構(gòu)和解決方案，幫助用戶解決供應鏈管理的問題。

系統(tǒng)功能

明基逐鹿分銷供應鏈解決方案提供的主要功能包括：

企業(yè)資源規(guī)劃(Guru ERP)：Guru ERP是明基逐鹿企業(yè)解決方案中的核心部分,面向不同行業(yè)可提供不同的解決方案。系統(tǒng)功能完整，設計靈活，能夠給企業(yè)提供內(nèi)部信息整合服務。

電子訂單系統(tǒng)(Guru eOrder)：運用集中式管理的先進思想，充分發(fā)揮網(wǎng)絡優(yōu)勢，使業(yè)務人員可以在全國任何可以上網(wǎng)的地方進行訂單錄入、訂單修改以及庫存查詢等絕大部分的日常業(yè)務活動，并且提供網(wǎng)上簽核功能。

渠道關系管理(Guru eChannel)：該模塊提供企業(yè)與客戶互動的交易平臺、服務平臺和信息平臺，客戶可以直接通過此門戶錄入訂單和服務申請單，并進行狀態(tài)追蹤與查詢等。同時，公司還可以實時信息、宣傳公司形象、展示新產(chǎn)品。

物流執(zhí)行系統(tǒng)(Guru eLogistics)：充分利用物流資源，架設起公司、客戶、物流公司之間信息交換的平臺，實時掌握外倉庫存狀況、在途貨物的運輸狀況等重要信息，降低物流成本。

維修服務管理(Guru GSR)：該模塊部分結(jié)合明基多年的實踐經(jīng)驗，充分考慮售后服務過程中經(jīng)常遇到的實際狀況，跟蹤、記錄從產(chǎn)品申請維修直到返還客戶的全過程，并可提供大量重要的分析指針。

促銷管理系統(tǒng)(Guru ePromotion)：集成的促銷管理平臺，實現(xiàn)促銷預算控制、促銷計劃申請、促銷請款作業(yè)、促銷執(zhí)行及報銷作業(yè)，全程追蹤、管理和分析促銷活動。

人力資源管理(Guru eHR)：Guru 人力資源解決方案，包括人事、考勤、薪資、培訓、招募等，同時運用Guru EDFlow為企業(yè)提供工作流解決方案平臺，為企業(yè)搭建網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上績效考核、網(wǎng)上招募和員工自助服務平臺。

商業(yè)智能系統(tǒng)(Guru BIS)：明基逐鹿商業(yè)智能系統(tǒng)借助協(xié)同商務平臺的強大信息收集功能，能夠充分利用企業(yè)分散信息，全面考慮企業(yè)現(xiàn)狀，即時生成反映企業(yè)經(jīng)營狀況的各項關鍵性指標，為管理決策提供可靠及時的數(shù)據(jù)基礎，幫助用戶進行決策。

協(xié)同商務平臺(Guru CWB):借助明基逐鹿協(xié)同商務平臺，企業(yè)可以迅速將整個分銷供應鏈中的數(shù)據(jù)、流程、應用系統(tǒng)做最全面的整合。

積分營銷方案范文第2篇

關鍵詞：績效；績效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國國家經(jīng)濟實力的快速增長，社會對于員工的素質(zhì)要求也越來越高，一定程度上促進了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國家也花費了很大的力氣在高?；A設施、校園環(huán)境改善、師資隊伍建設方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊伍質(zhì)量的高低，與此同時高等職業(yè)教育的成敗則關系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進了我國高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過程中則發(fā)揮了無可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學激情以及對待科研任務的熱情是每一所學校領導所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業(yè)技術人才成就的高低，進而對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生很強的作用。但是自從上世紀90年代后期推廣的以績效考核為基礎的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問題，比如評價體系單一、評價標準不統(tǒng)一等，這些指標一定程度上都限制了教師教學科研激情的釋放?；谝陨戏治?，我們有必有對這種以績效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進行討論，對存在的問題進行剖析，并在充分調(diào)研的基礎上提出一定的建議，以期對解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績效及其績效考核的含義

1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個人對團隊貢獻的大小，但是作為一種管理學中的名詞它卻有其特殊的學術含義。如何理解績效的確切含義對于后期以此為指標衡量一個人貢獻的高低具有決定性的意義。一般學術界認可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點將績效定義為結(jié)果。前者認為績效是與組織的戰(zhàn)略目標、顧客的滿意度以及所投資的資金的關系直接相關，應該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對工人的勞動進行量化，持這種觀點的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認為，衡量個體對集體貢獻大小的指標不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時達到某種結(jié)果的過程也非常重要，比如該過程中該個體與其他個體成員人際關系的交互作用對于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績效的兩種截然不同的觀點都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標時需要因事而異。

2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻值大小時均能在一定范圍內(nèi)行的通?？冃Э己?，顧名思義，就是對績效進行量化，通過對比一定的參考值對績效本身的大小進行評判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應該分為兩類：第一類就是如何對結(jié)果形式的績效進行考核；第二類就是如何對產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進行考核?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇直接關系到考核本身的公平性，對于績效考核的順利實施也會產(chǎn)生決定性的影響。

3.績效考核的功能?？冃Э己说墓δ芸梢苑譃閮煞N，第一種為目標管理功能。所謂目標管理功能其實是針對績效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務的最終目標為導向，督促目標執(zhí)行者一直以目標為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動性，直到績效結(jié)果的實現(xiàn)。第二種為激勵功能?？冃Э己藷o非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢使勁游向終點站；考核不是最終的目的，激勵才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國內(nèi)外教師績效考核理念的對比

無論哪個國家的團隊，對員工進行績效考核時均不能達到百分百的公平，但是針對我國職業(yè)教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對國內(nèi)外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領域的不足，為職業(yè)院校以績效考核為基礎的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對于教師績效考核的方式也經(jīng)歷比較長的適應期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級的學生，防止階層之間的流動為最終的目的。而直到上世紀80年代，以英國為主的西方社會才紛紛將教師績效考核的方向轉(zhuǎn)向針對教育本身的教學方式、教學質(zhì)量以及教師隊伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發(fā)展是以美國教育考核制度變更為主體的。現(xiàn)階段美國境內(nèi)針對教師績效考核以“多元化”為原則，針對不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進”以及“不甚滿意”四種不同類型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對于增加考核的公平性具有明顯的促進作用。

2.國內(nèi)教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內(nèi)對于教師績效考核還處于起步階段，尤其對于績效指標的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對于是否進行動態(tài)考核還是進行多元化的考核，學術界還存在很大的爭議。但是無論如何，學術界達成的共識就是職業(yè)技術學院教師績效考核應該包括對教師職業(yè)發(fā)展的人文關懷，不能僅僅以“教學量”等硬性指標為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學以及科研熱情。另外一點，學術界對于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過程中應該透明化，只有這樣考核才會是在相互信任的基礎上進行的。

三、基于績效考核為基礎的職業(yè)院校薪酬分配存在的問題

總體而言，針對職業(yè)院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個部分主要從理論階段對績效以及績效考核的具體含義、國內(nèi)外績效考核的方式進行了較為詳細的探討，只有對以上內(nèi)容有了詳細的認識之后才能對以此為基礎建立的薪酬分配制度的特點有更為深入的認識。本節(jié)主要分析基于績效考核為基礎的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點進行較為詳細的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對教學科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個人的潛能。員工對于薪酬存在很強的滿意度能夠使得他們對自己工作的極大認可，這種認可可以轉(zhuǎn)化為對自我價值的實現(xiàn)，此時一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進工作效率的提升，進而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會導致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導“教師應該以服務教學為己任”的雞湯式的鼓勵方式已經(jīng)完全不能調(diào)動職工們的教學能動性，因此如何滿足教師對薪酬滿意度的提升對于職業(yè)院校行政人員而言是一項很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績效考核指標不科學?，F(xiàn)如今，我國職業(yè)院校薪酬分配考核指標存在很嚴重的不科學性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務就是為社會培養(yǎng)大量的適應經(jīng)濟社會發(fā)展的高端技術性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務完成的情況，各高校均制定了一定的指標，用以考核教師任務完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績效指標存在嚴重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學校的指標強加到自身學校的考核上，這種不符合院校本身學科配制特點的嫁接往往導致考核指標設置的不合理，進而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對的，基于管理學中公平理論的觀點，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對比；第二種就是職業(yè)學校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對比。無論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學積極性都會受到一定的影響。在我國職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導致教師負面情緒比較嚴重的原因就是職業(yè)學校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領導層在人文層面在給予這些人員極大的關懷，勢必會增加他們勞動的輸出，否則一直抱怨的負面情緒最終會影響整個教學任務的完成質(zhì)量，不利于學校的良性發(fā)展。

四、未來職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對績效以及績效考核的具體含義做了進一步的討論，并且在分析國內(nèi)外職業(yè)院校教師績效考核理念的基礎上，指出了我國職業(yè)院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節(jié)主要在以上分析的基礎上，結(jié)合已有的經(jīng)驗提出一定的建議，希望以此對于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學校在制定評價標準時應該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對待多層次的薪酬體制有所體會，而不會使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜硕櫞耸П恕?/p>

2.建立健全透明的績效考核制度。有時我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對待薪酬的不平衡感往往是由于評價指標不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評價方式以及各位老師的成果統(tǒng)計欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會在一定程度上減少教師對某些考核制度的抵制。

參考文獻：

積分營銷方案范文第3篇

關鍵詞：重慶 消防 形勢 對策

中圖分類號：X921 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）10（c）-0172-02

1 “五大功能區(qū)”火災情況

2013年，共發(fā)生火災6062起，亡29人，傷45人，直接財產(chǎn)損失5500.7萬元。同比2012年，火災起數(shù)、傷人數(shù)、損失數(shù)分別上升了61.3%、73.1%和113.5%，亡人數(shù)持平。

都市功能核心區(qū)和拓展區(qū)，火災起數(shù)較多、損失總量大。發(fā)生火災3533起，亡11人，傷11人，損失3063.4萬元，分別占火災總數(shù)的58.3%、37.9%、24.4%和55.7%。該區(qū)域經(jīng)濟較為發(fā)達，建筑場所密集、人流物流量大、儲存物資較多，造成的火災損失往往較大。

城市發(fā)展新區(qū)，倉儲物流領域火災起數(shù)少、造成損失大。發(fā)生火災1488起，亡10人，傷17人，損失1466.8萬元，分別占火災總數(shù)的24.5%、34.5%、37.8%和26.7%。其中，廠房庫房火災70起、損失199.1萬元，平均每起火災損失2.8萬元。

渝東北生態(tài)涵養(yǎng)發(fā)展區(qū)，用火不慎造成的火災多。發(fā)生火災830起，亡7人，傷13人，損失626.8萬元，分別占火災總數(shù)的13.7%、24.1%、28.9%和11.4%。因生產(chǎn)生活用火不慎發(fā)生火災597起，損失446.7萬元，分別占該區(qū)域火災總數(shù)的71.9%和71.3%。

渝東南生態(tài)保護發(fā)展區(qū)，農(nóng)村火災起數(shù)多。發(fā)生火災211起，亡1人，傷4人，損失423.7萬元，分別占火災總數(shù)的3.5%、3.4%、8.9%和7.7%。其中，農(nóng)村地區(qū)發(fā)生火災116起，損失253.9萬元，分別占該區(qū)域火災總數(shù)的55%和59.9%。

2 “五大功能區(qū)”消防安全現(xiàn)狀分析

2.1 都市功能核心區(qū)、拓展區(qū)

火災風險性高。有各類高層建筑15000余棟，超高層100余棟，70%左右分布主城區(qū)。多數(shù)建筑修建日期較早，內(nèi)部設施日漸老舊，產(chǎn)生了大量火災隱患。

人口高度聚集。在主城9區(qū)5473 km2（約占總面積6.6%）的土地上，常住人口多達795.36萬人，占總?cè)藬?shù)的27%，因人口密集誘發(fā)火災的不利因素大量增加。

小單位、小場所眾多。至2013年，重慶市場主體總量已達到153.23萬戶，多在城鄉(xiāng)結(jié)合部從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。受經(jīng)濟條件所限，大量居民自建房被改造為生產(chǎn)經(jīng)營場所，多數(shù)未經(jīng)審批。

2.2 城市發(fā)展新區(qū)

違法違章建筑多。一些工業(yè)園區(qū)早期缺乏規(guī)劃、隨意開發(fā)、無序發(fā)展、配套不全，多數(shù)工程未通過消防設計審核和驗收。如：長壽、江津、璧山、潼南、銅梁等地工業(yè)園區(qū)均不同程度存在這樣問題，存在的先天隱患較多。

“三合一”場所多。大批農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，多在居住建筑或簡易建筑內(nèi)開辦小工廠、小作坊，且集中連片。如：璧山區(qū)七塘、八塘鎮(zhèn)皮鞋加工片區(qū)，巴南區(qū)騎龍村家俱制造片區(qū)等，多集生產(chǎn)、經(jīng)營、生活與一體，存在較多火災隱患。

易燃易爆場所多。近年來，大量易燃易爆涌入城市發(fā)展新區(qū)，形成長壽、涪陵等特色化工園區(qū)。由于園區(qū)化工企業(yè)發(fā)展時間短，管理、工藝、技術相對薄弱，存在較多火災隱患，且一旦發(fā)生火災，社會影響較大。

公共消防設施建設滯后。不少地區(qū)在缺少消防規(guī)劃的情況下開工建設，消防車通道、市政消防水源未同步規(guī)劃、同步建設，基礎設施不能完全適應發(fā)展需求。

2.3 渝東北生態(tài)涵養(yǎng)發(fā)展區(qū)

整體規(guī)劃落實不到位。受三峽移民影響，城市消防規(guī)劃未能及時修編，消防配套設施多數(shù)沒有同步跟上。特別是巫山、奉節(jié)等地，受地域條件限制，城市新建區(qū)依山而建，道路蜿蜒盤旋，建筑層疊聳起，普遍諸多先天隱患。

工程存在先天隱患。受三峽移民工程進度影響，該區(qū)出現(xiàn)了大量移民自建房、聯(lián)建房，多數(shù)未辦理任何消防手續(xù)，建筑內(nèi)無任何消防設施，部分自建房擅自加層，無法滿足現(xiàn)行消防規(guī)范要求，遺留較多的先天性火災隱患。

小旅館、小賓館大量出現(xiàn)。隨著旅游業(yè)高速發(fā)展，賓館、酒店十分緊俏，一些居民建筑被違規(guī)改變使用性質(zhì)開辦賓館、酒店，多存在場所安全出口數(shù)量不足、鎖閉疏散通道、動態(tài)隱患多等消防安全問題。

2.4 渝東南生態(tài)保護發(fā)展區(qū)

建筑耐火等級低。少數(shù)民族居住地多以吊腳樓和木質(zhì)簡易房為主，如：酉陽縣龍?zhí)丁⑶瓍^(qū)濯水等國家級古鎮(zhèn)，建筑耐火等級低，沒有防火分隔，相互毗連，一旦起火，極易“火燒連營”。

危險用火行為多。由于該區(qū)冬季氣溫較低，群眾多用炭火、烤火箱御寒，一到冬季“戶戶有火箱、家家都烤火”，稍有不慎就會引發(fā)火災。

群眾消防安全意識較差。該區(qū)群眾居住較為分散，接收消防知識的途徑較少，普遍缺乏消防安全知識。加之大量青壯年外出打工，留下大量孤寡老人和留守兒童，這些人員火災自防自救能力較差，易在火災中死亡。

3 加強和改進消防工作措施

3.1 創(chuàng)新“都市功能核心區(qū)、拓展區(qū)”消防安全管理模式

加強單位“四個能力”建設。督促單位明確消防安全重點單位責任人、管理人、消防管理員職責，推廣應用消防安全“戶籍化”管理系統(tǒng)，建立“戶籍化”管理電子檔案，每季度開展消防安全自我評估，提升單位消防安全管理水平。

培育消防技術服務機構(gòu)。推行注冊消防工程師職業(yè)資格制度，探索建立消防中介機構(gòu)準入制度，提請市政府配套制定相應政府規(guī)章、管理辦法及實施細則，強化消防社會服務機構(gòu)組織和人員管理，規(guī)范服務行為，提高服務質(zhì)量。

強化火災高危單位管理。推動火災高危單位按要求配備消防專職人員，定期開展消防安全評估，依法購買火災公眾責任保險，切實提高抗御火災風險能力。

強化物聯(lián)網(wǎng)技術應用。推廣建筑消防水壓遠程實時監(jiān)測系統(tǒng)，提高高層建筑技防能力。充分利用市政“智慧城管”手機軟件，將市政消火栓、消防通道等公共消防設施納入城市公共服務平臺，發(fā)動廣大群眾舉報消防安全隱患。

3.2 優(yōu)化“城市發(fā)展新區(qū)”消防安全環(huán)境

落實城鄉(xiāng)消防規(guī)劃。實施《重慶市城鄉(xiāng)消防規(guī)劃》，開展消防規(guī)劃執(zhí)行評估工作，進一步修編完善消防規(guī)劃，強化公共消防設施建設，將消防安全布局和消防隊站、供水、通信、通道等納入城鎮(zhèn)化總體規(guī)劃和城鎮(zhèn)改造統(tǒng)一實施。

清除違法違章建筑。推動區(qū)縣政府組織安監(jiān)、建設、規(guī)劃、工商、稅務、市政、消防等部門聯(lián)合對工業(yè)園區(qū)建筑進行檢查，對符合條件的建筑，及時補辦手續(xù)。對不符合相關規(guī)范的建筑，堅決依法督促企業(yè)整改，逾期未整改的報請停產(chǎn)整頓。

整改“三合一”場所隱患。在各地政府的統(tǒng)一組織下，聯(lián)合政府相關職能部門，發(fā)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道和村（居）委會等基層組織，全面排查轄區(qū)“三合一”場所，通過增設防火分隔、安裝簡易噴淋系統(tǒng)、獨立式感煙探測器等措施，強力整改場所火災隱患。

3.3 牢筑“渝東北生態(tài)涵養(yǎng)發(fā)展區(qū)”消防安全“防火墻”

完善公共基礎消防設施建設。從規(guī)劃、建設環(huán)節(jié)入手，將公共基礎消防設施與市政設施一道同步規(guī)劃、同步建設。對現(xiàn)有公共基礎消防設施不滿足實際需求的區(qū)域，督促區(qū)縣政府納入建設計劃盡快補充完善。

優(yōu)化消防裝備器材配置。立足該區(qū)坡陡路急、道路狹窄、大型消防車難以展開的實際，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道增配一批小型消防車，提升基層應對初起火災能力。

加強重點行業(yè)消防安全監(jiān)管。做好特種行業(yè)消防安全前置性管理，對不符合標準要求場所堅決不予批準。發(fā)揮轄區(qū)派出所監(jiān)管作用，提前預知新增旅館、賓館，提前介入執(zhí)法，杜絕先天火災隱患。同時對現(xiàn)有場所開展排查，督促業(yè)主及時整改存在的問題。

3.4 提升“渝東南生態(tài)保護發(fā)展區(qū)”火災防控能力

強化基層組織建設。落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道網(wǎng)格化管理，制定網(wǎng)格化工作標準和指導手冊，推動消防安全辦公室配備專（兼）職消防監(jiān)管干部，落實基層重點防控對象“一對一”盯防和弱勢群體“一對一”幫扶措施。

建立聯(lián)防群防組織。結(jié)合轄區(qū)治保會、協(xié)警等機構(gòu)建立群防群治組織，成立志愿消防隊，配置輕便消防車、手抬機動泵等滅火應急救援裝備和器材。將10戶或多戶居民劃分為一個聯(lián)防組織，輪流值班，每日開展對該區(qū)域的巡查看護。

投保房屋火災保險。按照“政府引導、市場運作、適當補助、農(nóng)戶受益”的工作模式，采取農(nóng)戶自籌一點、政府補貼的辦法，試點開展農(nóng)村農(nóng)房投保工作，建立農(nóng)村火災災后保障體系。

強化宣傳教育和應急演練。發(fā)動消防宣傳人員、“網(wǎng)格化”監(jiān)管人員及廣大志愿者深入農(nóng)村開展宣傳，督促村（居）委會每年開展滅火應急演練，增強農(nóng)村地區(qū)人民群眾消防安全意識和自救能力。

參考文獻

[1] 郭偉軍.淺談農(nóng)村消防安全形勢及火災防治對策[J].科技創(chuàng)新導報，2010，172（28）：209-211.

積分營銷方案范文第4篇

第一次形成性考核任務

案例分析

學習完教材1-5章之后完成本次任務。

案例分析題：請認真閱讀以下案例材料，完成后面的問題。

案例背景：

美國體育迷常常在電視轉(zhuǎn)播中看到這樣的畫面：兩個或多個身材魁梧的橄欖球運動員用大瓶的嘉得樂(Gatorade)飲料痛擊毫無戒備的教練或者主力隊員，飲料四濺、泡沫亂飛，人人喜笑顏開。這種痛擊大多出現(xiàn)在一場重要賽事獲得勝利后的一刻?！?/p>

問題：

1．

貴格及其競爭對手運用哪些主要的變量來劃分運動飲品市場？

（25分）

2．

在運動飲品市場產(chǎn)品生命周期的早期階段，嘉得樂運用的是哪種市場覆蓋戰(zhàn)略？而現(xiàn)在嘉得樂和它的競爭對手采用的又是什么市場覆蓋戰(zhàn)略？

（25分）

3．嘉得樂和它的競爭對手是如何對自己的產(chǎn)品進行定位的？

（25分）

4．嘉得樂和它的競爭對手分別具有哪些競爭優(yōu)勢？

（25分）

答：作為排名第三的西式快餐，德克士盡管相對弱小，但是由于充分考慮到國人的口味和投資者的實情，并以此制定自身的發(fā)展策略，終于在2005年跨過了500家店的門檻，并呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。

2005年12月16日，隨著山東臨沂第二家店桃源店的開業(yè)，中國西式快餐排名第三的德克士的開店數(shù)量達到512家，與此同時，另有49家店處于籌備當中。

2005年，中國西式快餐第一巨頭肯德基新開店鋪達300家，總店數(shù)超過1500家；緊隨其后的麥當勞新開店鋪約70家，總店數(shù)約700家；排名第三的德克士新開店鋪160家，總店數(shù)超過500家。就開店速度看，肯德基、德克士與麥當勞呈現(xiàn)約4∶2∶1的比例，快餐老三德克士與位于第二位的麥當勞的差距在逐漸縮小。

開店

展開彈性近身戰(zhàn)

就勢力分布看，目前德克士領先(店數(shù)及市場份額均第一)的省市有河南、四川、重慶、貴州、寧夏、新疆以及東南沿海的

福建。

此前，德克士一直致力于中西部地區(qū)，而肯德基和

麥當勞則緊緊盯住沿海發(fā)達城市。當肯德基和麥當勞在繁華都市的熱鬧地段打得不可開交的時候，德克士卻在許多二、三級城市甚至更小的地方先入為主、趁機發(fā)展。所以，西式快餐的三大品牌在發(fā)展區(qū)域方面分為中西部和東部沿海兩大區(qū)塊。

現(xiàn)在，由于三大品牌爭奪市場的步伐加快，兩大巨頭(尤其是肯德基)，開始將目光投向二、三級城市乃至人口規(guī)模只有十萬左右的小城；而德克士，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模并積累了大量經(jīng)驗之后，也開始向東部沿海地區(qū)進軍。這樣一來，在一個街口可以看到K(肯德基)、M(麥當勞)、D(德克士)三大招牌的現(xiàn)象就越來越多。

“當我們在其他地區(qū)發(fā)展得不錯了，有了穩(wěn)定的贏利，這時企業(yè)可以為了拓展市場而忍受局部地區(qū)的虧損。在北京、上海和廣州，我們雖然進入的并不晚，但是一直沒有刻意去發(fā)展?！钡驴耸慨a(chǎn)品開發(fā)部協(xié)理鄧仁榮說。

2005年，德克士在京、滬、穗的拓展力度加大，預計2006年北京的開店數(shù)量將達到7家，而目前已在上海開了9家店、在北京開了3家店。

在連鎖業(yè)界，最為流行的一句話就是：第一是選址，第二是選址，第三還是選址。其實，三個“選址”并非是簡單的重復和強調(diào)，而是分別指地域、商圈和店址?，F(xiàn)在，三大品牌在地域和商圈兩方面已然發(fā)生重疊，在具體店址的選擇上開打近身戰(zhàn)就在所難免。

長春市的重慶路是該市最熱鬧、最繁華的地段，德克士與肯德基毗鄰，斜對面是麥當勞，麥當勞的對面還有一家肯德基，也就是說，在直徑100米范圍內(nèi)，就聚集了兩家肯德基、一家德克士和一家麥當勞。

“大家都看中最繁華的位置，即使旁邊已經(jīng)有肯德基、麥當勞，我們也會毫不猶豫地切進去，只要租金合理”，對于這種扎堆兒現(xiàn)象，鄧仁榮如此解釋。

從最近兩年的經(jīng)驗看，在同一商圈內(nèi)，德克士的新店不僅沒有被擠垮，反而離肯德基、麥當勞越近越好?！?005年，我們在四川的綿陽和瀘州以及廣東的陽江先后開設直營店，都很成功。在綿陽，德克士和肯德基、麥當勞在一條馬路上，相距不到100米；在瀘州，與麥當勞緊鄰，麥當勞開在一樓，德克士開在二樓；在陽江，彼此距離也很近。以上這些店的業(yè)績都很好。”鄧仁榮說。

在上海青浦區(qū)的中心地帶，德克士開了一個加盟店，它旁邊有一家麥當勞，彼此的營業(yè)額不分伯仲；江蘇揚州，德克士加盟店開在世紀聯(lián)華超市的左邊，在該超市的入口右側(cè)已經(jīng)有麥當勞，與麥當勞一巷之隔有一家肯德基，德克士雖然開店最晚，但生意毫不遜色于對手。

肯德基在東北有三家新開店，都是貼著德克士，本想擠垮德克士，結(jié)果雙方打成了平手。

通過這些成功的案例，給德克士進軍長期被肯德基、麥當勞占據(jù)的東部沿海城市積累了經(jīng)驗，也增強了信心。2005年，江蘇、浙江、山東、廣東都成為德克士的重點開發(fā)區(qū)域，在這些地區(qū)，德克士和肯德基、麥當勞會發(fā)生更多的正面競爭。

為了在肯德基、麥當勞密集的東部沿海城市落地生根，德克士再次表現(xiàn)出充分的彈性，講求落地生根。據(jù)悉，基于租金與效益的平衡，2006年德克士將考慮在大城市開小店，不追求大店面，而追求好績效。德克士作為頂新集團旗下的餐飲連鎖平臺，還包括一個有樂和食拉面品牌，對于位置好、面積大的位置，可以一分為二，把德克士和有樂和食同時“裝進去”。

德克士的彈性表現(xiàn)不僅僅在繁華商業(yè)地段開店，還表現(xiàn)在率先把店開進準成熟社區(qū)。肯德基、麥當勞必須選擇在完全成熟的商圈開店。而德克士由于損益平衡點較低，可以在社區(qū)不太成熟的時候進入，當社區(qū)發(fā)展起來的時候，贏利就可以顯現(xiàn)了。這樣做的好處有：先期進入者可以取得較低的房租成本；可以培養(yǎng)消費者；占據(jù)最佳位置。

社區(qū)店雖然營業(yè)額不會太高，但是它阻斷了客流，提高了德克士的市場占有率。

特許

專攻二三線城市

德克士是一個美國的快餐品牌，1994年在成都開了國內(nèi)第一家餐廳。1996年被臺灣頂新集團收購，從而走上快速擴張的道路。在短短幾年中，德克士先后在北京、上海

等13個城市建立了54家直營店。但很不幸，在肯德基和麥當勞的擠壓下，這些店的經(jīng)營日漸慘淡。于是靈活的臺灣人迅速做了一個決定：退出北京、廣州等大城市，轉(zhuǎn)攻麥當勞、肯德基暫時覆蓋不到的中小城市。

談到當初德克士遭遇的失敗，德克士食品開發(fā)有限公司副總經(jīng)理鄧仁榮表示，當時(1996年)，市場正處于高峰期，麥當勞和肯德基剛好處于100家店的規(guī)模。頂新集團決定采取正面進攻的戰(zhàn)略，快速占領市場。但那時開店的租金很高，德克士又普遍都是面積在500至1000平方米的大店，

裝修甚至比麥當勞的餐廳還要豪華，這導致整體投入過高。

另外，在快速發(fā)展門店的過程中，德克士又面臨人才吃緊的問題。作為一個后發(fā)品牌，先天存在這些方面的問題，在發(fā)展上就顯得很吃力。最終，德克士不得不退出部分城市市場。

隨后，德克士開始調(diào)整方向和步伐，吸取了盲目擴張直營店的教訓，德克士開始轉(zhuǎn)向特許經(jīng)營。經(jīng)過5年多的特許經(jīng)營，德克士450家連鎖店中，特許加盟店達到了380家?？梢哉f，進軍二三線城市讓德克士找到了新的市場空間，而發(fā)展特許加盟讓德克士走上快速擴張的道路。

競爭

低成本經(jīng)營

二三線城市的投資者、消費者與大城市有很大不同，投資者希望用較小的投資獲得不俗的利潤，消費者的品牌忠誠度低，看起來差不多的產(chǎn)品他們更愿意接受價格便宜的。

德克士強調(diào)的是較低的門檻，選擇加盟對象也沒有那么嚴格，目的就是盡量降低成本，提高投資回報率。在鄧仁榮看來，肯德基、麥當勞的加盟程序并不適合東方人，“脫產(chǎn)學習12個月對于國內(nèi)的很多投資人而言并不現(xiàn)實?！?/p>

對于德克士承諾的在1至2年就可以收回投資的說法，鄧仁榮認為主要是較低的加盟門檻和低成本經(jīng)營的結(jié)果。德克士的一個特許加盟店的投資額相當于肯德基直營店的1/2，相當于麥當勞直營店的1/4。

體>

另外，德克士的店面普遍規(guī)模不是很大，這樣對于設備的產(chǎn)能要求就低一些，再加上部分設備本土化，設備上的投入就少了很多；德克士選擇的加盟商往往在當?shù)鼐哂幸欢ǖ娜嗣}關系，可以獲得較低的店面租金。更為重要的是，相對于肯德基800萬元的加盟費，德克士的加盟費低很多。

此外，在經(jīng)營過程中，德克士也是盡量做到降低成本，在供應商原料供應成本、稅收、人員成本方面更具有成本優(yōu)勢，尤其是原料供應，德克士供應給店方的原料加價非常低；德克士收取的權利金和廣告基金的比例都比較低，分別只有3%至5%和3%，比競爭對手6%和5%的比例低很多。由于在開店前期和經(jīng)營過程中降低了成本，在二三線城市德克士始終具有一定的價格優(yōu)勢，這讓德克士贏得了一批消費者。

營銷

貼近本地化

德克士來到福州時，麥當勞和肯德基已經(jīng)各開了7家店，消費者已經(jīng)相當認知這兩個品牌。作為后發(fā)品牌，德克士并沒有避開它們，而是挨著它們又開了四家店。為了把營業(yè)額做上去，他們采用頻繁的促銷活動和發(fā)優(yōu)惠券的方式。這種看似簡單的營銷手段卻很奏效，短短幾個月德克士的銷售收入已經(jīng)與競爭對手不相上下。

德克士進入二三線城市后發(fā)現(xiàn)，當?shù)氐南M者對促銷活動非常青睞，而廣告對他們的影響相對有限，于是德克士就加大了促銷活動的力度，將節(jié)省下來的廣告費用轉(zhuǎn)作各種促銷、優(yōu)惠活動。

在鄧仁榮看來，洋快餐的價格相對于當?shù)氐南M水平還是偏高，而采用優(yōu)惠券的方法對于刺激消費非常有用。在促銷體系上，德克士顯示出了更為靈活的策略，與麥當勞自上而下的全國或區(qū)域性的促銷體系不同，德克士的每個加盟店在上報總部后，都可以根據(jù)自己的

實際情況開展促銷。正是這種靈活而快捷的促銷體系使得德克士得以用更低的成本和更有效的方案吸引更多的回頭客。

在很多城市隨著商業(yè)格局的變化，傳統(tǒng)的商業(yè)圈逐漸沒落，而社區(qū)商業(yè)卻開始崛起。德克士看到這種趨勢，于是加大在重點城市的學校、社區(qū)的布點。例如在福州，德克士的很多門店都是開在小區(qū)附近，規(guī)模相對比較小，但對于居民而言非常方便，而且投資成本低廉，可以形成對競爭對手的合圍態(tài)勢。

食品

強調(diào)速度與個性

眾所周知，就食品而言，肯德基以炸雞聞名，麥當勞以漢堡見長。而德克士則以脆皮炸雞和米漢堡為代表，形成自己的特色，并且不斷拉大這種差異。

2005年10月，德克士新的米漢堡上市，據(jù)鄧仁榮介紹：將來米漢堡將成為德克士的一個主要產(chǎn)品系列；而炸雞類產(chǎn)品也將不斷得到豐富——2005年7月，雞排大亨上市，這種食品遍布臺灣的大街小巷，德克士將其移植到大陸；12月又推出黃金串燒及妙心翅餃。

鄧仁榮說：“我們的計劃是平均每個月都有新產(chǎn)品上市，與肯德基的新產(chǎn)品上市速度接近。產(chǎn)品發(fā)展的大方向是口味越來越中國化、多樣化，更主張新鮮和健康。2006年，消費者就會看到全新的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)?！?/p>

積分營銷方案范文第5篇

關鍵詞：臨床支助中心；責任包干制；績效分配

我院支助中心主要擔負著臨床各科室的病員陪送陪檢、會診、急診化驗標本的送檢、各科室的藥品領用等工作。以前，因采用大鍋飯式平均分配的獎金統(tǒng)酬方案，存在著員工積極性低，工作效率低，臨床滿意度低的"三低"狀況[1]。為加強服務質(zhì)量，提高工作效率，降低運行成本，提高科室人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地為臨床服務，我院于2011年6月開始，對支助中心進行調(diào)整，推行崗位管理制度，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，全科人員定崗定責，實行責任組包干制，輪班輪休制，各班按責任組劃分，組內(nèi)互相協(xié)作，按工作量考核，體現(xiàn)多勞多得，取得良好的效果，現(xiàn)介紹如下。

1建立工作標準和工作流程

在我院護理部的大力支持和倡導下，根據(jù)實際工作情況，建立了支助中心工作質(zhì)量標準和工作流程，并建立評價體系和持續(xù)改進措施，建立服務質(zhì)量管理獎罰條例、員工質(zhì)量檔案等。提出了"用微笑傳遞愛心"的服務口號，豎立"安全快捷、高質(zhì)高效，全心全意為臨床"的服務理念。對不理解和持不同態(tài)度的同志多次談心，了解其心理狀態(tài)、打消其顧慮，為開展績效考核奠定基礎。

2開展績效考核

2.1責任包干分組 支助中心績效考核組有8名工作人員，男性1人，女性7人，其中20～30歲2人，31～40歲1人，41～50歲5人，平均年齡39.2歲。本科學歷1人，大專學歷5人，中專學歷（包括高中）2人；5人為主管護師，2人為護士，1人為技師。我們根據(jù)每人的年齡性別、學歷職稱、工作能力、性格特點等，將人員分為電話組、陪送陪檢組、標本組、機動組四個小組來具體開展工作。

2.1.1電話組 負責接收臨床所需服務信息，并將任務分配給各組員。電話員由年資較高，工作經(jīng)驗豐富，溝通能力強的人員擔任，準確記錄電話信息，協(xié)調(diào)分配給各責任組，并嚴格掌握輕重緩急原則。

2.1.2陪送陪檢組 根據(jù)醫(yī)院地形特點及科室分布情況，分內(nèi)科、外科兩個小組，分別負責本院內(nèi)、外科大樓的病員陪送陪檢工作，做到服務主動熱情，安全及時快捷。

2.1.3標本組 負責全院住院科室的標本運送，非行政時間負責臨時的拿血、拿藥、急診的陪檢等工作；做到及時準確無誤。

2.1.4機動組 在各小組人員不足、有人員休假或工作量大需要支援時及時補缺；接受臨床科室特殊需求服務等。

2.2績效分配方案

2.2.1績效工作量統(tǒng)計流程 各科室、病區(qū)通知支助中心所需工作；支助中心按要求進行陪檢陪送等服務；服務工作按要求完成后，由病區(qū)出具支助中心工作統(tǒng)計表，如實填寫；支助中心工作人員取得統(tǒng)計表，需填寫自己姓名，此表方為有效；支助中心人員每天統(tǒng)計工作量，月底交科主任匯總后交于經(jīng)管辦審核。

2.2.2績效獎金核算方法 為突出按勞分配、同工同酬的原則，我們根據(jù)各項工作的具體情況，包括時間、勞動強度、難度系數(shù)等因素，將工作量分為陪檢、拿藥、送標本3大塊，由醫(yī)院經(jīng)管辦核算出各項工作的分配金額：陪檢4元/項，拿藥1.98元/次，送標本1.6元/次。制定出工作統(tǒng)計表，每月交由經(jīng)管辦匯總，核算出當月績效獎金。在整個考核中做到：操作簡便，富有實效，使考核結(jié)果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。引入競爭機制，充分調(diào)動工作人員積極性[2]。

2.2.3質(zhì)量考核 在以上績效考核方案試行1年以后，效果不錯，因打破以往大鍋飯式的分配，實行下不保底，上不封頂?shù)姆峙渲贫龋剖胰藛T積極性很高，徹底消除了以前消極怠工、閑散的工作狀態(tài)。但也存在了一些問題，如有的人員只重視數(shù)量，不重視服務質(zhì)量，在工作中弄虛作假以不正當方式獲取工作統(tǒng)計單，服務態(tài)度較差引起患者或臨床護士不滿意等現(xiàn)象。根據(jù)以上情況，我們在2013年開始推行質(zhì)量考核，從服務態(tài)度、工作質(zhì)量、工作作風3個方面進行考核，即每月底發(fā)放服務質(zhì)量調(diào)查表，調(diào)差考核結(jié)果與績效掛鉤，對弄虛作假者，免當月獎金。對滿意度提名最多的個人每季度提出表揚，并發(fā)放最佳服務之星獎。

2.3 效果評價 效果評價方法，將實行績效考核前后進行對比：①護患滿意度調(diào)查。實施前后采取同一調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查表：臨床科室護士滿意度上升5.6%，患者臨床滿意度上升4.2%。②護理部質(zhì)量巡查。護理部對支助中心工作進行隨機檢查督導，合格率上升6.5%[1]。

3總結(jié)

實行責任包干制的績效分配方案的最終目的是培養(yǎng)和造就一支具有高度敬業(yè)精神、團隊精神和進取精神的高素質(zhì)服務隊伍，我們將各項工作分工明確責任到人到組，做到人人知曉、團結(jié)協(xié)作，在績效分配上拉開檔次，增強了科室員工的競爭意識[1]，工作突出一個"快"字，服務突出一個"誠"字，質(zhì)量突出一個"高"字。在保證陪檢質(zhì)量、效率和安全的同時，也大大提高了服務質(zhì)量，提高了臨床滿意度，從而減少了臨床一線人員的工作量，讓她們能輕松、快樂、全身心地面對患者，是把時間還給護士，把護士還給患者的極有效措施之一。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計顯示：臨床滿意度長期>99%，患者滿意度達到98.8%，員工的工作滿意度為97%，科室的投訴由以前的8～10次/月，下降到0～1次/月。以前的"三低"轉(zhuǎn)變成了"三滿意"：臨床滿意、領導滿意、員工滿意。多次獲得醫(yī)院護理服務流動紅旗，服務之星等榮譽，并成為醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務試點科室。當然，也存在著一些需要注意和改進的問題：如同一時間內(nèi)相同檢查患者較多，造成患者等候時間過久，電話通知易產(chǎn)生口誤等，我們將在以后的工作中不斷的探索，引入信息化服務，保證工作準確性，提高工作效率。相信在我們的共同的努力下，我們的工作將越來越完善，更好地為臨床服務。

參考文獻：