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對于新員工的培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)；方案

一、如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律的有機結(jié)合，具體分析如下：

1.培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：

知識培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)后，就能很快地適應(yīng)企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。如果因為招聘把關(guān)不嚴(yán)，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時清退，否則，飴害企業(yè)。

3.培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源（又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當(dāng)人選時，才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。

4.培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓(xùn)。設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時就必須把入職培訓(xùn)安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時機的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過的事。

5.培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

6.培訓(xùn)場所及設(shè)備。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。

7.培訓(xùn)紀(jì)律。紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。

二、培訓(xùn)方案的評估與完善

培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

第一，培訓(xùn)效果的評估

良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

第二，培訓(xùn)評估報告

培訓(xùn)評估最后要提出培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。

第三，跟蹤反饋

對于新員工的培訓(xùn)方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：新員工培養(yǎng)；5W1H；人才培養(yǎng)方案

一、新員工培養(yǎng)的重要性

企業(yè)作為社會的重要組成部分，除了要通過產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造經(jīng)濟價值并實現(xiàn)自身運營發(fā)展以外，還肩負(fù)著為社會培養(yǎng)和輸送人才的責(zé)任。一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)，要有能力將一個新員工“從學(xué)生培養(yǎng)成職業(yè)人”，“從不懂專業(yè)到業(yè)務(wù)精通”，“從不了解管理到能夠獨立帶團隊”。即便將來他們?nèi)サ狡渌袠I(yè)或企業(yè)發(fā)展，相對于國家和社會而言，也是一種人力資本的增值。同時，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，社會分工越來越細(xì)致，行業(yè)或企業(yè)對人才的特異性和適配性要求也越來越明顯。很多企業(yè)都意識到，“內(nèi)部培養(yǎng)”的人才比直接從外部市場獲取或引進的人才更好用，更契合企業(yè)未來發(fā)展的需要。這就意味著企業(yè)必須要加強對員工的引導(dǎo)和塑造，尤其是在新員工階段。

伴隨經(jīng)濟下行及發(fā)展轉(zhuǎn)型壓力，許多傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)（如電信行業(yè)、金融行業(yè)等）都面臨更加激烈的人才外部競爭，人才外流風(fēng)險上升，內(nèi)部的“新陳代謝”加快，許多核心崗位都處于“半饑餓”的人才狀態(tài)。為了實現(xiàn)人才的穩(wěn)定供給，需要調(diào)動各方力量共同強化對新人的培養(yǎng)，使其更快成長成熟，同時，還要加強引導(dǎo)和塑造，使得新人能夠盡快融入組織，成為能夠滿足當(dāng)下和未來發(fā)展需要的骨干人才。

二、新員工培養(yǎng)工作的三個突出特點

第一，時間上的階梯遞進性。員工的培養(yǎng)，不可能是一蹴而就的，將一個新手培養(yǎng)成能夠獨當(dāng)一面的員工，不同行業(yè)、不同類別的崗位的培養(yǎng)周期有長有短，但大體都要經(jīng)歷以下幾個階段：1.新兵階段，大致需要3個月至半年，主要任務(wù)是完成從學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，即職業(yè)化；2.士兵階段，大約需要1-2年，主要目標(biāo)是掌握常規(guī)工作技能，成為能夠獨立完成交付任務(wù)的高效員工；3.精兵階段，大約需要3年-5年，主要任務(wù)是打磨出核心專業(yè)技能，能獨當(dāng)一面并且能夠去發(fā)現(xiàn)和解決問題（骨干人才）；將帥階段，培養(yǎng)周期一般要在5年以上，通常有兩個培養(yǎng)方向，將才，是要培養(yǎng)綜合管理能力，主要為管理崗位儲備人才，而帥才，則要求繼續(xù)走向精專，成為領(lǐng)域?qū)＜摇?/p>

第二，培養(yǎng)目標(biāo)的全方位性。大量研究和實踐表明，一個員工的工作業(yè)績和職業(yè)發(fā)展不僅取決于其專業(yè)知識和工作技能，還更多受到價值觀傾向與職業(yè)態(tài)度、個人素質(zhì)潛能、團隊合作意識、學(xué)習(xí)能力、心理適應(yīng)能力等“軟性職業(yè)能力”的影響和制約。因此，在新員工培養(yǎng)上，不僅要注重對其專業(yè)能力的培養(yǎng)，還應(yīng)加強“價值觀引導(dǎo)和塑造”、“高效工作習(xí)慣的養(yǎng)成”、“團隊協(xié)作能力的鍛煉”以及“不斷進取、自我激勵的心理動力模式”等，形成對新員工職業(yè)能力的全方位塑造。

第三，多角色協(xié)同、齊抓共管。對于新員工的培養(yǎng)，如果只是人力資源部或用人部門單方面發(fā)力的話，都會力有不殆，必須要多種角色共同發(fā)力，相互協(xié)作，才能真正為新員工的成長提供足夠的支持?！暗降啄男┤?、哪些角色需要對新員工的成長負(fù)責(zé)”、“各自的任務(wù)是什么”、“相互之間要如何配合”這些問題都需要通過培養(yǎng)方案來加以明確。

三、新員工培養(yǎng)方案設(shè)計的“5W1H”框架

新員工培養(yǎng)，是企業(yè)人才培養(yǎng)、開發(fā)及管理的重要組成部分，而培養(yǎng)方案，正是對這項工作進行規(guī)劃和組織的必要工具。通過培養(yǎng)方案的設(shè)計，要明確培養(yǎng)目標(biāo)（對什么能力進行培養(yǎng)和強化）、劃分培養(yǎng)階段（時間進程安排）、確立培養(yǎng)者及角色分工（哪些人參與進來，各自的任務(wù)是什么）、合理配置資源（課程、師資、機制、平臺等）并形成行動清單（具體實施哪些培訓(xùn)培養(yǎng)動作）?；谝陨戏治?，我們認(rèn)為一個科學(xué)的“新員工培養(yǎng)方案”應(yīng)遵循“5W1H”的框架進行設(shè)計，如圖所示。

1.針對模塊（Which）

第一個W，首先要明確新員工培養(yǎng)的著力點，即要重點強化新員工的哪些職業(yè)能力。在理論研究和企業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為對新員工的培養(yǎng)應(yīng)把中心放在以下四個方面：

一是要“塑造優(yōu)秀企業(yè)人價值內(nèi)核”（self-DrivingShaping）。從“學(xué)生職業(yè)人企業(yè)人優(yōu)秀企業(yè)人”，是一個漫長的過程，通過價值宣導(dǎo)以及潛移默化的影響，最終把一個社會新人變成企業(yè)的“自己人”，這是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心使命之一。要調(diào)動各方面資源共同來打造“優(yōu)秀企業(yè)人的價值觀內(nèi)核和動力系統(tǒng)”，幫助新員工樹立起“工作的價值和意義感”、“責(zé)任和使命感”，解決好在長期的職業(yè)生涯中，“我為什么要努力工作”的核心問題。

二是要“打造高效執(zhí)行力”（ExecutionMaking）。執(zhí)行力的培養(yǎng)和建設(shè)，貫穿人才成長和管理的始終。如何加快人才成長成熟的速度，幫助新員工盡快獲取工作所需經(jīng)驗技能、掌握業(yè)務(wù)操作流程、規(guī)范及方法、培養(yǎng)起高效卓越的工作習(xí)慣、把握好做事的風(fēng)險尺度，最終具備獨當(dāng)一面的工作能力等，是新員工培養(yǎng)階段的核心任務(wù)。

三是要“夯實協(xié)同協(xié)作基礎(chǔ)”（CooperationBuilding）。對于大多數(shù)企業(yè)而言，各流程、各部門及各崗位之間的協(xié)同配合，是一切工作順利推進的基礎(chǔ)，因此，溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)同協(xié)作能力，就成為“企業(yè)人”的核心標(biāo)簽。在新員工培養(yǎng)階段就要將“協(xié)同協(xié)作”意識、方法和行為傾向嵌入到其能力結(jié)構(gòu)中，也是必須要完成的目標(biāo)之一。

四是要“強化自主學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的意愿及能力”（Learning&Growing）。一個員工未來會不會成為“人才”，多快能夠成才，都與其學(xué)習(xí)的意識和能力有著密切的關(guān)系。那些有著較為明確的學(xué)習(xí)意愿和職業(yè)發(fā)展訴求、有自主學(xué)習(xí)意識、善于學(xué)習(xí)的員工，會更樂于接受組織的引導(dǎo)和經(jīng)驗傳遞，能力提升更迅速、能更好地適應(yīng)并進入工作狀態(tài)、更快地找到自己的發(fā)展路徑。因此，在新員工階段還應(yīng)幫助其建立“自主學(xué)習(xí)、持續(xù)進步、多做多學(xué)”等積極的理念意識，引導(dǎo)其做好學(xué)習(xí)渠道的拓展、學(xué)習(xí)方法的升級，建立起總結(jié)反思提升的良好習(xí)慣。

2.培養(yǎng)階段和培養(yǎng)目標(biāo)（When×Why）

如前所述，新員工培養(yǎng)主要涉及人才成長的“新兵階段”和“士兵階段”，通常又可進一步細(xì)化為“新兵”“下士”“中士”“上士”幾個階段。各階段的培養(yǎng)目標(biāo)見表1，不管如何劃分，最終目標(biāo)都是要將新員工從“學(xué)生狀態(tài)”培養(yǎng)成企業(yè)中“合格的一份子”。

3.由誰負(fù)責(zé)（Who）

新員工的培養(yǎng)，要由多種角色相互協(xié)作，共同來完成。盤點能夠在新員工培養(yǎng)中發(fā)揮作用的有生力量主要有以下幾個。

一是直接上級或?qū)煛Ｖ苯由霞壔驅(qū)?，在新員工培養(yǎng)中扮演最為重要的角色，直接上級（部門領(lǐng)導(dǎo)）要負(fù)責(zé)為新員工“定目標(biāo)”、“給機會”并做“管控激勵”；而導(dǎo)師則要負(fù)責(zé)對新員工的引領(lǐng)和督導(dǎo)。導(dǎo)師通常由企業(yè)統(tǒng)一選拔和指派，他們要有培養(yǎng)人才的使命感，要對新員工的特點、個性風(fēng)格及長短板有洞察能力，要學(xué)習(xí)和掌握必要的教練及輔導(dǎo)技巧，并按照組織要求完成對新員工的成長追蹤、督導(dǎo)和評價。

二是人力資源部。人力資源部主要要負(fù)責(zé)機制和平臺的搭建，具體包括：明確標(biāo)準(zhǔn)（牽頭制定“新員工職業(yè)能力模型”，明確成才標(biāo)準(zhǔn)）；建立協(xié)同機制（即明確各個角色，如導(dǎo)師、內(nèi)訓(xùn)師、部門主管等的定位及權(quán)責(zé)，做好協(xié)同設(shè)計）；制定管理激勵政策（為不同角色制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)及辦法，并建立配套的激勵政策）；搭建舞臺（為新員工培養(yǎng)工作設(shè)立專門的標(biāo)桿活動，如“技能大賽”、“新人挑戰(zhàn)杯”等，展示培養(yǎng)成果，提升氛圍）；提供資源支持（確保為新員工的培養(yǎng)提供充足的外部培訓(xùn)資源及內(nèi)訓(xùn)課程）。

三是新員工自身。新員工作為成長主體，也要做好心態(tài)調(diào)整，從被動地學(xué)主動去學(xué)、從勉強接受培訓(xùn)愛學(xué)樂學(xué)；還要進行認(rèn)知升級，能夠了解企業(yè)的專業(yè)性構(gòu)成，主動向部門及公司的人才標(biāo)準(zhǔn)和期待靠攏；學(xué)會借風(fēng)起舞，懂得充分利用企業(yè)提供的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)資源，借助導(dǎo)師、優(yōu)秀老兵、直接上級等的力量，不斷吸收高價值經(jīng)驗，實現(xiàn)自身快速成長。

4.培養(yǎng)方法和行動清單（How×What）

培養(yǎng)方案最終還是要落實到行動上，即不同的角色在新員工培養(yǎng)的不同階段，到底應(yīng)該采用什么培養(yǎng)方式方法（How）以及采取哪些具體的行動（What）。以“下士”階段的培養(yǎng)為例，說明如何將培養(yǎng)目標(biāo)落實成具體的行動，見表2。

四、結(jié)語

越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到，人才的培養(yǎng)對于企業(yè)生存、轉(zhuǎn)型及發(fā)展的戰(zhàn)略意義。抓好人才培養(yǎng)的起始階段，通過科學(xué)的設(shè)計和系統(tǒng)規(guī)劃，把“一張白紙”的社會新人最終引導(dǎo)和塑造成為與企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展需要高度契合的“企業(yè)人”，是一項事半功倍的管理舉措。為此，企業(yè)需要以5W1H為框架，構(gòu)建起多角色分工協(xié)作、齊抓共管的新員工培養(yǎng)體系，共同開創(chuàng)人才成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]狄淺.以培養(yǎng)“企業(yè)人”為目標(biāo)的新員工培訓(xùn)體系[J].中國人力資源開發(fā)，2006（8）.

對于新員工的培訓(xùn)方案范文第3篇

不管一個什么樣的企業(yè)若發(fā)生優(yōu)秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調(diào)查得知，很多的員工離職是由于不適應(yīng)導(dǎo)致的，究竟如何在最短的時間內(nèi)讓新員工適應(yīng)公司并留住潛力員工呢？以下內(nèi)容將給出答案。

相關(guān)人物

新員工、培訓(xùn)師

事件描述

本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產(chǎn)業(yè)基地，目前業(yè)務(wù)模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數(shù)次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經(jīng)是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴(yán)重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關(guān)懷，直接導(dǎo)致的就是——人才流失！

通過對流失率的統(tǒng)計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關(guān)鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關(guān)懷計劃。

為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續(xù)考學(xué)歷、家長不同意離家遠(yuǎn)的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應(yīng)”這些不適應(yīng)有來自于工作，也有來自于生活?？赡苓@些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領(lǐng)可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰(zhàn)，這時就要求我們及時去發(fā)現(xiàn)員工所遇的困難并且去解決。

一般情況下，新員工進入公司后的適應(yīng)期在一個星期左右，因此，我在后續(xù)每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關(guān)懷。具體措施如下：

1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓(xùn)室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓(xùn)結(jié)束后會進入不同的項目團隊培訓(xùn)各自的項目內(nèi)容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產(chǎn)生共鳴，快速進入團隊合作狀態(tài)，增加歸屬感。這個環(huán)節(jié)需要注意的是，在交談時培訓(xùn)師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓(xùn)一樣站在前面面對員工交談。

2.讓新員工養(yǎng)成在剛?cè)肼毜囊粋€星期內(nèi)每天寫紙條的習(xí)慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準(zhǔn)確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內(nèi)容得知有員工需要及時的疏導(dǎo)，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續(xù)以飽滿的精神來工作。

3.將入職第二天的員工集合，在培訓(xùn)室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調(diào)整自己的心態(tài)。這個環(huán)節(jié)需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監(jiān)督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

4.在分享完畢以后，可以找一位曾經(jīng)跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經(jīng)驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發(fā)展空間，更加堅定自己內(nèi)心的那份信念。

對于新員工的培訓(xùn)方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)培訓(xùn)方法團隊精神企業(yè)文化

企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應(yīng)企業(yè)和市場發(fā)展的需要。企業(yè)在提高老員工的工作業(yè)績和執(zhí)行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業(yè)發(fā)展的一種經(jīng)常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經(jīng)驗，入職培訓(xùn)是企業(yè)一項必不可少的工作。因此，企業(yè)應(yīng)從多方面重視新員工培訓(xùn)工作。

一、新員工培訓(xùn)的重要性

新員工培訓(xùn)，是員工進入企業(yè)后對企業(yè)進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓(xùn)”，是企業(yè)幫助新聘用的員工完成角色轉(zhuǎn)變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業(yè)加入到本企業(yè)，或是從校園步入企業(yè)的“新人”，對于職業(yè)的理解、敬業(yè)度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業(yè)精神得到貫徹、企業(yè)目標(biāo)的得到實、企業(yè)文化得到傳承、企業(yè)優(yōu)勢得到發(fā)揮，企業(yè)有必要將自己的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業(yè)的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關(guān)系。通過一定時間的培訓(xùn)，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓(xùn)，它在新員工和企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業(yè)價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉(zhuǎn)變、迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎(chǔ)。

（三）幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變。員工通過逐漸熟悉組織環(huán)境和文化，明確自身定位，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促使新員工從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人，將新員工塑造成企業(yè)所需的人才。培訓(xùn)的內(nèi)容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

（四）通過崗位培訓(xùn)，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業(yè)對員工的了解。通過新員工培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)工作得不到重視

目前，新員工培訓(xùn)在有些中小企業(yè)并沒有引起足夠的重視，培訓(xùn)工作只是由某些臨時部門負(fù)責(zé)，有的企業(yè)甚至只是把企業(yè)簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認(rèn)為培訓(xùn)就是某一個部門或者幾個人員的責(zé)任；也有的企業(yè)只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓(xùn)。

（二）不注重團隊精神的培養(yǎng)

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認(rèn)識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應(yīng)該注意的事項、工作職責(zé)等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應(yīng)如何與同事合作、企業(yè)文化等方面。企業(yè)不重視團隊精神的培訓(xùn)，主要是因為這種培訓(xùn)無法給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。但如果不能將入職培訓(xùn)做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓(xùn)方法有待改善

有的企業(yè)不論是對哪個層次的員工培訓(xùn)，也不論企業(yè)的行業(yè)特點如何，一般都采用“老師講，學(xué)員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓(xùn)。

（四）沒有培訓(xùn)結(jié)果反饋或反饋不及時

當(dāng)一項培訓(xùn)結(jié)束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓(xùn)效果和內(nèi)容的評價，對于改進培訓(xùn)工作也是十分必要的。目前，一些企業(yè)由于培訓(xùn)體系不健全，常常會忽略培訓(xùn)評估，對新員工的培訓(xùn)情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓(xùn)結(jié)果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓(xùn)反饋和評估，培訓(xùn)是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓(xùn)結(jié)果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓(xùn)中的問題應(yīng)采取的對策

（一）對新員工培訓(xùn)工作在思想認(rèn)識上給予重視

只有從思想上認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，才能順利開展培訓(xùn)工作。首先，高層管理人員應(yīng)該高度重視新員工培訓(xùn)工作，并給予支持，認(rèn)識到培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做準(zhǔn)備。其次，要使執(zhí)行者和新員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，使他們認(rèn)識到培訓(xùn)不僅僅是有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也有利于實現(xiàn)新員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)的投入力度。再次，要健全培訓(xùn)機構(gòu)，明確人員職責(zé)。要想把培訓(xùn)工作真正落到實處，就要明確專門的培訓(xùn)管理部門或人員，以及相應(yīng)的工作職責(zé)。

（二）企業(yè)應(yīng)注重團隊精神培訓(xùn)

企業(yè)對新員工培訓(xùn)不僅要強調(diào)個人的業(yè)務(wù)成果，更應(yīng)強調(diào)整個團隊的業(yè)績。因此，在強調(diào)工作方法與技巧的同時，也要強調(diào)團隊精神的重要性。在培訓(xùn)中使新員工接受企業(yè)文化，并使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)成新員工努力地方向和目標(biāo)?？梢越Y(jié)合典型事例開展培訓(xùn)，使員工在日常工作中感受到企業(yè)文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，從而更好地適應(yīng)自己的工作。

（三）新員工培訓(xùn)也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態(tài)有所了解，這是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)。從員工需求入手設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓(xùn)可以采用小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演、導(dǎo)師負(fù)責(zé)制等方式，使培訓(xùn)方法更加有效。

（四）企業(yè)要注重結(jié)果反饋

每次培訓(xùn)結(jié)束后都應(yīng)做好反饋，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓(xùn)活動的有效性，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是新員工個人通過培訓(xùn)，個人學(xué)到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強；二是企業(yè)通過新員工培訓(xùn)，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。

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對于新員工的培訓(xùn)方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院;新員工;崗前培訓(xùn)

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，以“發(fā)展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結(jié)合我院實際情況，我院每年要從省內(nèi)、外的高等院校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，對他們實施崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是每位新員工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)[1]，是使新員工迅速轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)新崗位、新環(huán)境的重要環(huán)節(jié)之一[2]。醫(yī)院實施崗前培訓(xùn)目的是，讓新員工盡快適應(yīng)醫(yī)院新的環(huán)境，適應(yīng)崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應(yīng)醫(yī)院工作模式，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓(xùn)，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。

1 崗前培訓(xùn)實施步驟

1.1 做好準(zhǔn)備工作:崗前培訓(xùn)要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準(zhǔn)備。崗前培訓(xùn)主要由醫(yī)院人事處負(fù)責(zé)實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫(yī)務(wù)處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。

1.1.1 制定崗前培訓(xùn)方案:為推進醫(yī)院崗前培訓(xùn)工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學(xué)附屬醫(yī)院崗前培訓(xùn)方案》。

1.1.2 擬定崗前培訓(xùn)計劃、確定崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo):根據(jù)《延邊大學(xué)附屬醫(yī)院崗前培訓(xùn)方案》、總結(jié)歷年崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，并做好《新員工崗前培訓(xùn)日程安排表》。

1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯(lián)系:人事處實施崗前培訓(xùn)前一周，與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門進行及時溝通與聯(lián)系，并將打印好的《新員工崗前培訓(xùn)日程安排表》送到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準(zhǔn)備。

1.1.4 做好發(fā)放《延邊大學(xué)附屬醫(yī)院規(guī)章制度匯編》準(zhǔn)備:此《規(guī)章制度匯編》是我院在日常每個環(huán)節(jié)的工作中做到嚴(yán)謹(jǐn)、求實、文明、高效的保證;是我院科學(xué)化管理和“執(zhí)法”管理的依據(jù);是規(guī)范、激勵全院職工的行為準(zhǔn)則?！兑?guī)章制度匯編》具體介紹了醫(yī)院概況、醫(yī)院行政部門的主要職能、醫(yī)院各項規(guī)章制度和其它信息，學(xué)好《規(guī)章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫(yī)院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準(zhǔn)備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。

1.1.5 其它準(zhǔn)備工作:做好崗前培訓(xùn)場所的聯(lián)系與布置、準(zhǔn)備培訓(xùn)材料與簽到名冊的準(zhǔn)備等工作。

1.2 組織實施新員工崗前培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)時間安排為七天，參加對象主要為畢業(yè)生及未參加過崗前培訓(xùn)的新調(diào)入人員。人事處處長負(fù)責(zé)下下屬人員做好整個培訓(xùn)的組織、協(xié)調(diào)、實施工作。

1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫(yī)院的真切關(guān)懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫(yī)院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)向新員工介紹醫(yī)院的總體概況，講述醫(yī)院的發(fā)展方向和目標(biāo)任務(wù)，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。

1.2.2 培訓(xùn)內(nèi)容:培訓(xùn)內(nèi)容分兩個部分，包括公共課培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應(yīng)期，如何幫助他們更好更快地跨入職業(yè)新起點，將狀態(tài)調(diào)整到位，是崗前教育的一個重要內(nèi)容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉(zhuǎn)折點，也是醫(yī)院加強對新職工上崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容[4]。

1.2.2.1 公共課培訓(xùn):醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)院的法律法規(guī)、醫(yī)療工作核心制度、預(yù)防醫(yī)院內(nèi)部感染的知識講座、消防安全講座、財務(wù)管理相關(guān)制度、個人行為規(guī)范要求、員工服務(wù)意識教育、員工考勤細(xì)則等基本知識。公共課講解時我們注重職業(yè)道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業(yè)道德素質(zhì)，使其盡快適應(yīng)新的工作崗位的需要，恪守醫(yī)務(wù)人員的行為準(zhǔn)則，維護醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)和醫(yī)務(wù)人員的良好形象，建立和諧的醫(yī)院文化。

1.2.2.2 專業(yè)科培訓(xùn):專業(yè)科培訓(xùn)要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業(yè)科培訓(xùn)時我們注重基本技能訓(xùn)練及臨床上易出現(xiàn)差錯的環(huán)節(jié)等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復(fù)練習(xí)，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現(xiàn)的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。

1.2.3 授課方式:崗前培訓(xùn)形式應(yīng)針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選用不同的培訓(xùn)方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學(xué)、模擬訓(xùn)練等方式進行培訓(xùn)，這種授課方式使受訓(xùn)者能更好地理解學(xué)習(xí)內(nèi)容和操作方法，激發(fā)新員工學(xué)習(xí)興趣和積極性，從而增強培訓(xùn)效果。

1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓(xùn)日程安排表》的要求，詳細(xì)講解各職能科室的工作職責(zé)及相關(guān)制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內(nèi)容，把學(xué)到的知識，充分應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。

1.2.5 組織考試:我們要求員工自學(xué)已發(fā)放的《規(guī)章制度匯編》里的各項規(guī)章制度和條例，在全部課程結(jié)束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。

1.2.6 建立培訓(xùn)檔案:實記載培訓(xùn)情況、考核結(jié)果、心得體會、培訓(xùn)效果，作為正式聘用的依據(jù)，也為了下一輪崗前培訓(xùn)取得更好地效果提供依據(jù)。

2 效果

經(jīng)過七天的崗前培訓(xùn)，每位新員工對醫(yī)院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責(zé)任心、態(tài)度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準(zhǔn)備。從1992年至今考核結(jié)果來看，參加崗前培訓(xùn)的新員工共750名，其中優(yōu)秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認(rèn)為崗前培訓(xùn)使他們受益匪淺，有的新員工希望醫(yī)院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認(rèn)為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內(nèi)容沒有擴展。

3 討論

3.1 要充實崗前培訓(xùn)內(nèi)容:根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓(xùn)內(nèi)容。對于新員工認(rèn)同與受歡迎的課程，我們將繼續(xù)保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。

3.1.1 要注重專業(yè)科培訓(xùn):醫(yī)學(xué)是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術(shù)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和科學(xué)技術(shù)發(fā)展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫(yī)療護理質(zhì)量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質(zhì)量，減少醫(yī)療糾紛，我們要做好專業(yè)科培訓(xùn)。

3.1.2 要注重目標(biāo)意識教育:使幫助新員工認(rèn)識自我，認(rèn)識自己所處的環(huán)境，采取切實可行的措施，不斷開發(fā)自己，積極克服職業(yè)道路上的困難，正確把握人生方向，為實現(xiàn)理想，走向成功而朝著既定目標(biāo)努力奮斗。

3.2 培訓(xùn)形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓(xùn)內(nèi)容按上述的公共課培訓(xùn)和專業(yè)科培訓(xùn)內(nèi)容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學(xué)，從而激發(fā)新員工學(xué)習(xí)興趣和積極性，增強培訓(xùn)效果。

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