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公司股權(quán)激勵(lì)流程范文第1篇

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心研究員 張政軍

中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 左大培

中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心負(fù)責(zé)人 路 明

背景

前不久，中國(guó)北車公布了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，計(jì)劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權(quán)，2012年首次授予股票期權(quán)總數(shù)為8603.7萬(wàn)股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測(cè)也擬推股權(quán)激勵(lì)。一時(shí)間，“央企股權(quán)激勵(lì)”這個(gè)敏感舉措再次招來熱議。

目前，中國(guó)上市公司掀起股權(quán)激勵(lì)，但其中鮮有央企身影。在推行股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司中，八成以上為民營(yíng)企業(yè)，地方國(guó)資控股企業(yè)占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經(jīng)有40家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)草案，另有59家公司已將計(jì)劃付諸實(shí)施。

從2006年下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，到2008年《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》的規(guī)范喊停，再到2010年底在非上市國(guó)有控股企業(yè)實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)，國(guó)資委對(duì)央企管理人員中長(zhǎng)期激勵(lì)措施的探索一直走走停停，謹(jǐn)慎前行。近期，除烽火通信、中國(guó)海誠(chéng)這樣規(guī)模較小的央企股權(quán)激勵(lì)獲得通過，大型央企中國(guó)建筑去年的申請(qǐng)至今仍未批復(fù)。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)，這次北車之舉亦不例外。

央企股權(quán)激勵(lì)為何不積極，謹(jǐn)慎背后又有著怎樣的爭(zhēng)議？央企股權(quán)激勵(lì)何時(shí)迎來推廣？《國(guó)企》雜志特邀業(yè)界專家一同探討這個(gè)頗具爭(zhēng)議的話題。

爭(zhēng)議不應(yīng)成為“否決票”

《國(guó)企》：前不久中國(guó)北車嘗試股權(quán)激勵(lì)再次引來熱議，為什么對(duì)普通國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)來說非常普遍的股權(quán)激勵(lì)在央企卻會(huì)引發(fā)持久爭(zhēng)議？您對(duì)這些爭(zhēng)議如何看待？

張政軍：爭(zhēng)議是多方面的，但不能因?yàn)闋?zhēng)議而否定央企股權(quán)激勵(lì)的重要性和必要性。首先，外界對(duì)央企股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進(jìn)入的行業(yè)，難以判斷業(yè)績(jī)提升究竟是激勵(lì)帶來的，還是自然壟斷地位或者行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不充分帶來的。同時(shí)，一些行業(yè)的企業(yè)，有的價(jià)格受到國(guó)家管制，有的承擔(dān)較多社會(huì)責(zé)任，可能會(huì)影響企業(yè)效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)虧損，實(shí)際上難以衡量企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理層努力程度和專業(yè)程度的關(guān)系，更談不上用股權(quán)來長(zhǎng)期激勵(lì)高管。國(guó)資委應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性、功能和行業(yè)管制等具體情況作區(qū)分，比如把不同企業(yè)分成特殊目標(biāo)、公共產(chǎn)品、戰(zhàn)略重要和完全競(jìng)爭(zhēng)等類別，對(duì)前三類企業(yè)將特殊目標(biāo)、公益目標(biāo)等設(shè)置為觸發(fā)激勵(lì)的前提條件，然后將企業(yè)績(jī)效和薪酬相掛鉤。但對(duì)于水泥、建材、工程等完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，應(yīng)盡快推行股權(quán)激勵(lì)。

其次，公眾擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)會(huì)讓本身已經(jīng)很高的央企高管薪酬水平上再上一個(gè)臺(tái)階。這種看法不成熟。在良好監(jiān)管下進(jìn)行適當(dāng)設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案，不會(huì)也不應(yīng)該成為給央企高管盲目發(fā)福利、漲薪酬的手段。應(yīng)站在較高的角度去看這個(gè)問題，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)管理層的收益和企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業(yè)大的發(fā)展。

最后，外界還擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)容易導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。應(yīng)該說，在公司治理不完善、董事會(huì)權(quán)責(zé)沒落實(shí)、監(jiān)管不到位的情況下，確實(shí)有了股權(quán)也不見得能夠發(fā)揮激勵(lì)作用。但是我們應(yīng)該看到另一面，如果因?yàn)榧?lì)不足、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、投資風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足導(dǎo)致虧損，不也是一種國(guó)有資產(chǎn)流失嗎？這些擔(dān)心完全可以在技術(shù)層面通過規(guī)范制度設(shè)計(jì)和方案設(shè)計(jì)去規(guī)避。北車這次的股權(quán)激勵(lì)草案為經(jīng)營(yíng)者提供的是一種期權(quán)，并不一定會(huì)提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出的努力，與企業(yè)發(fā)展是共贏的，不會(huì)造成國(guó)資流失。

包明華：第一，近幾年來對(duì)央企老總薪酬問題一直爭(zhēng)議不斷，加之股權(quán)激勵(lì)被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權(quán)激勵(lì)才會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議。實(shí)際上爭(zhēng)議的核心是沒有真正理解股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。股權(quán)激勵(lì)曾經(jīng)在2008年被叫停，原因在于當(dāng)時(shí)很多企業(yè)的激勵(lì)方式不規(guī)范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點(diǎn)籠統(tǒng)認(rèn)為所有資源性央企都不能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不是跟其他企業(yè)比，而是同一企業(yè)同等條件下將現(xiàn)在和未來的經(jīng)營(yíng)狀況相比。就算是企業(yè)壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業(yè)，比如石油類企業(yè)的營(yíng)利水平主要取決于國(guó)際市場(chǎng)原油價(jià)格和國(guó)家的原油價(jià)格控制，最后才是企業(yè)努力。我們需要研究清楚企業(yè)業(yè)績(jī)多少是取決于經(jīng)營(yíng)，適合采取股權(quán)激勵(lì)的前提是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評(píng)集中在國(guó)企私有化和加大收入差距。當(dāng)年國(guó)企改制、管理層MBO的時(shí)候就曾經(jīng)出現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)流失，這樣的擔(dān)心和批評(píng)是有道理的。但不能因此就不搞股權(quán)激勵(lì)，我們只能加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)。

至于壟斷央企是否能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，據(jù)我看，說央企壟斷就是一個(gè)偽命題，在很多行業(yè)都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競(jìng)爭(zhēng)，南車北車有很多國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這需要國(guó)資委做調(diào)研，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權(quán)激勵(lì)。第一，壟斷性國(guó)企的業(yè)績(jī)主要取決于國(guó)家壟斷性資源和政策，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人有失公平。第二，壟斷性國(guó)企的使命不應(yīng)是逐利，而應(yīng)承擔(dān)特定的社會(huì)責(zé)任。股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)淡化責(zé)任，強(qiáng)化逐利性，背離了壟斷性國(guó)企存在的初衷，也會(huì)對(duì)社會(huì)造成很大危害。

在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)于壟斷性國(guó)企大多未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。日本多數(shù)國(guó)企分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)，以及金融、煙草、鹽業(yè)等壟斷行業(yè)，管理高度集權(quán)，沒有股權(quán)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)性央企可以推股權(quán)激勵(lì)，但在股權(quán)分配比例、業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置上要慎重。

《國(guó)企》：那么股權(quán)激勵(lì)究竟有何作用？對(duì)央企是否必要？

張政軍：央企施行股權(quán)激勵(lì)很有必要。首先，上市公司的股價(jià)變化能較好地反映企業(yè)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，上市公司?duì)公司經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)是國(guó)際通行舉措，也是最有效的激勵(lì)措施之一。央企也是企業(yè)。

其次，央企作為很多行業(yè)的排頭兵，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)也需要股權(quán)激勵(lì)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)拼的就是配置資源、開拓市場(chǎng)的能力，而聚集優(yōu)秀的管理人才、調(diào)動(dòng)他們的長(zhǎng)期積極性對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

最后，現(xiàn)在對(duì)國(guó)企管理者的業(yè)績(jī)考核采用企業(yè)規(guī)模、利潤(rùn)、收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，偏重短期激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效往往是以前多年在制度變革、戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整、組織效率提高、技術(shù)創(chuàng)新、工藝流程改進(jìn)等方面積累基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來的。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)，鼓勵(lì)管理層面對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展。

高繼紅：股權(quán)激勵(lì)最核心的作用是解決委托結(jié)構(gòu)下的內(nèi)部人控制問題。國(guó)有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)，這一原理同樣適用。

路明：以創(chuàng)業(yè)板開啟為標(biāo)志，大批中小成長(zhǎng)型企業(yè)成功上市，同時(shí)行業(yè)高端人才通過所持股權(quán)的資本增值身價(jià)暴漲。對(duì)企業(yè)來講，“人才的市值時(shí)代”已經(jīng)到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。120分位的激勵(lì)水平來的就是120分位的人，60分位的激勵(lì)水平來的就是60分位的人。在這個(gè)大背景下，股權(quán)激勵(lì)已成為當(dāng)今中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)過程中無(wú)法回避的戰(zhàn)略性命題，對(duì)于國(guó)企也一樣。因此，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2010年底在部分央企開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，是央企循序漸進(jìn)完善人才激勵(lì)體系、爭(zhēng)奪核心人才的重要舉措，對(duì)于全面提升央企競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。

包明華：股權(quán)激勵(lì)能夠把企業(yè)利潤(rùn)最大化和管理者個(gè)人收入最大化有機(jī)結(jié)合，是最好的一種激勵(lì)方式。首先，股權(quán)激勵(lì)省成本。比如股票期權(quán)，行權(quán)時(shí)間內(nèi)股價(jià)上漲的錢不是企業(yè)的稅后利潤(rùn)，而是市場(chǎng)支付的。其次，股權(quán)激勵(lì)效果好。西方發(fā)達(dá)國(guó)家80%以上的大型跨國(guó)公司是強(qiáng)制性股權(quán)激勵(lì)。比如聯(lián)想的神州數(shù)碼之前的經(jīng)營(yíng)狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進(jìn)，柳傳志就要求在聯(lián)想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為企業(yè)，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權(quán)激勵(lì)保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益和股東利益一致，促進(jìn)他們謀求企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。現(xiàn)在有質(zhì)疑國(guó)企研發(fā)工作做得不好，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)不強(qiáng)，因此有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)是好事。

需激勵(lì)也需約束

《國(guó)企》：經(jīng)過多年的發(fā)展，您覺得現(xiàn)在的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐存在哪些問題？

高繼紅：現(xiàn)在央企股權(quán)激勵(lì)仍在試水。第一，為了規(guī)避社會(huì)對(duì)公平性的質(zhì)疑，目前限制首次激勵(lì)額度不多于總股份比例的1%，股權(quán)激勵(lì)收益不超過高管年薪的40%，激勵(lì)力度過小。第二，不應(yīng)一刀切，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。第三，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前有些企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過低，成了高管的造富工具；有些企業(yè)則設(shè)置過高，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃流產(chǎn)。

路明：2010年底國(guó)資委提出的分紅權(quán)激勵(lì)允許“所有權(quán)與分紅權(quán)分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵(lì)不足的問題。國(guó)資委和財(cái)政部規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占股權(quán)激勵(lì)授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重原則上不超過40%，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股權(quán)不再行使或?qū)⑿袡?quán)收益上交公司。同時(shí)，也規(guī)定了嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定。這些規(guī)定導(dǎo)致國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果非常差，甚至成了食之無(wú)味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權(quán)激勵(lì)的意愿不強(qiáng)，“還不如拿業(yè)績(jī)現(xiàn)金提成”。近幾年很少見到有國(guó)有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，原因也在于此。

在實(shí)際操作中，股權(quán)激勵(lì)通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核（橫縱向?qū)?biāo)）公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)效人才激勵(lì)機(jī)制，需要激勵(lì)與約束相結(jié)合，才能保證公司的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。對(duì)于國(guó)企上市公司股權(quán)激勵(lì)來講，在嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，要有高激勵(lì)水平的保證。而激勵(lì)水平的確定需要對(duì)企業(yè)所處行業(yè)、所在區(qū)域的整體激勵(lì)水平進(jìn)行系統(tǒng)梳理，重點(diǎn)進(jìn)行行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)水平比對(duì)，判斷企業(yè)在行業(yè)中的總體激勵(lì)水平，從而為確定股權(quán)激勵(lì)水平提供參考依據(jù)。

《國(guó)企》：未來如何豐富和完善央企股權(quán)激勵(lì)制度？

左大培：為規(guī)避社會(huì)質(zhì)疑，需要在制度設(shè)計(jì)上多加注意。第一，制度設(shè)計(jì)合法合規(guī)，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對(duì)所有股東負(fù)責(zé)，尤其是上市公司，要通過網(wǎng)絡(luò)征集普通股民意見，再開股東大會(huì)征得股東同意。第二，只能針對(duì)已經(jīng)正式采取了股份公司形式的國(guó)企。第三，股權(quán)激勵(lì)必須真正為國(guó)有資產(chǎn)保持增值服務(wù)，不能私有化。第四，央企要禁止經(jīng)營(yíng)者持大股。第五，要嚴(yán)格控制數(shù)額，防止收入分配差距過大。

路明：目前，由于治理機(jī)制不健全、資本市場(chǎng)不完善、行業(yè)不成熟、企業(yè)市場(chǎng)化程度不高以及國(guó)企自身還存在諸多問題，股權(quán)激勵(lì)不可能大面積鋪開。因此，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，可先在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)（比如國(guó)家七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)）選取一批優(yōu)質(zhì)國(guó)企進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，改革方向重點(diǎn)在激勵(lì)與約束的平衡，即將激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)。在試點(diǎn)中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大范圍。

高繼紅：完善股權(quán)激勵(lì)制度的關(guān)鍵是完善央企治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的所有者能真正監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。我們也可以借鑒國(guó)外的一些有效的做法，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。如德國(guó)國(guó)有企業(yè)是由股東大會(huì)選舉出監(jiān)事會(huì)，其中普通職工、管理人員和國(guó)家代表有一定的比例要求，再由監(jiān)事會(huì)選出董事會(huì)。董事會(huì)直接向監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)，也向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)直接行使監(jiān)督權(quán)。而在我國(guó)，監(jiān)事會(huì)在形式上與董事會(huì)并列，在實(shí)際中監(jiān)事會(huì)地位低于董事會(huì)。

公司股權(quán)激勵(lì)流程范文第2篇

商業(yè)模式立體化

商業(yè)模式貫穿于整個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)和信息流體系。好的商業(yè)模式帶給企業(yè)的不僅僅是單純的利潤(rùn)增長(zhǎng)，更多的是企業(yè)文化的沉淀和企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的提升。2010年，企業(yè)對(duì)商業(yè)模式的探索呈現(xiàn)出立體化趨勢(shì)，價(jià)值鏈定位、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、盈利模式等構(gòu)成商業(yè)模式的重要因素在這個(gè)階段都有不同程度的發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)鏈整合與細(xì)分齊頭并進(jìn)。2010年，國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈范圍內(nèi)的運(yùn)作呈兩極化趨勢(shì)，國(guó)企在整個(gè)過程中扛起了產(chǎn)業(yè)鏈整合大旗。以中糧集團(tuán)為例，集團(tuán)公司2010年在全國(guó)各地原有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上加快投資整合步伐，投資范圍從飼料加工、畜禽養(yǎng)殖到屠宰加工、深加工到冷鏈配送，持續(xù)推動(dòng)了糧油食品的“從田間到餐桌”的全程“全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略。在“全產(chǎn)業(yè)鏈模式”下，公司以消費(fèi)者和客戶需求為向?qū)?，覆蓋面從農(nóng)產(chǎn)品原料到終端消費(fèi)產(chǎn)品，通過全產(chǎn)業(yè)鏈的系統(tǒng)管理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效控制，縮短了產(chǎn)品生產(chǎn)周期，節(jié)約了中間成本，有效的提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

相對(duì)于國(guó)企的“全產(chǎn)業(yè)鏈”式擴(kuò)張，民營(yíng)企業(yè)利用其“短小精悍”的優(yōu)勢(shì)積極探索專業(yè)技術(shù)、合理規(guī)劃資金投向，在細(xì)分行業(yè)中大放光彩。廣州國(guó)光長(zhǎng)期專注于揚(yáng)聲器和音響產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)，成為國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的能進(jìn)入專業(yè)高保真，監(jiān)聽音箱等高端領(lǐng)域的企業(yè)，四維圖新憑借其新興通信技術(shù)一躍成為中國(guó)第一。全球第五大導(dǎo)航電子地圖供應(yīng)商。從產(chǎn)品的細(xì)分到業(yè)務(wù)的細(xì)分，使龍頭企業(yè)更聚焦于自身的專利技術(shù)研究，也使得優(yōu)質(zhì)資源、資本將進(jìn)步向優(yōu)勢(shì)企業(yè)靠攏。

輕資產(chǎn)模式備受青睞。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)看重實(shí)物資產(chǎn)的特點(diǎn)，輕資產(chǎn)模式更看重的是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，如核心技術(shù)、流程管理、治理制度、企業(yè)品牌等。這種資產(chǎn)占用企業(yè)資金極少的特點(diǎn)也正是輕資產(chǎn)模式備受資本市場(chǎng)青睞的原因。如美邦服飾，巨星科技等開始逐漸放棄自身原有模式，利用自身品牌及渠道優(yōu)勢(shì)，建立起輕資產(chǎn)品牌戰(zhàn)略。企業(yè)通過自身對(duì)市場(chǎng)需求的整合能力和快速反應(yīng)，能夠有效的組織資源，以最少的有形資產(chǎn)投入，獲取最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

盈利模式縱橫延伸。上市公司盈利模式作為商業(yè)模式的重要組成部分在2010年取得了巨大發(fā)展，多數(shù)企業(yè)不僅僅局限于自身固定的盈利模式，開始積極探索企業(yè)自身盈利模式以外的贏利點(diǎn)，增值服務(wù)無(wú)疑在這個(gè)年度成為了企業(yè)的首選。立思辰的創(chuàng)新稱為盈利模式拓展的典范。作為首批創(chuàng)業(yè)板上市公司的一員，立思辰憑借多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了四種不同的收費(fèi)模式，有的放矢地針對(duì)不同的客戶：企業(yè)設(shè)備全購(gòu)置型，全租賃型，半購(gòu)置半租賃型和全外包型(客戶無(wú)需考慮設(shè)備的購(gòu)買，由立思辰提供設(shè)備，但是服務(wù)單價(jià)比相對(duì)偏高)。這四種收費(fèi)方式都是按照打印數(shù)量收費(fèi)，區(qū)別在于優(yōu)化設(shè)備時(shí)的支付方式上，前期支付越高的企業(yè)，后期服務(wù)費(fèi)用就越低廉，反之亦然。

股權(quán)激勵(lì)理性化

伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，上市公司間人才流動(dòng)也日漸頻繁。鑒于此，上市公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)方案，方案的激勵(lì)機(jī)制較以前上市公司有較大的優(yōu)化，更為科學(xué)和理性。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，未實(shí)施終止的只有1家。而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家，2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多，2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往更多，實(shí)施率也比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng)，而是出于自身真正的需求，上市公司也在這個(gè)過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民企漸成激勵(lì)主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來看，2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家，民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46％。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42％。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57％和79％。近一年來，民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63家上市公司里有57家是民營(yíng)企業(yè)，占公司總數(shù)的90％。

冷門行業(yè)激勵(lì)升溫。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后，2010年諸如公共事業(yè)，紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面，這一年來公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化。

方案設(shè)計(jì)凸顯理性。2010年公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等上呈現(xiàn)出了更多的理性

一是，激勵(lì)覆蓋面有所擴(kuò)大。相對(duì)于過去激勵(lì)對(duì)象較少、激勵(lì)覆蓋面較窄的現(xiàn)象，2010年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上有所擴(kuò)大，除了公司管理層，更多方案涉及到公司的技術(shù)人員及核心員工。

二是，考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10％左右，而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10％-25％之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高，如2010年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份，在考核條件方面規(guī)定2011-2013年，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過40％、80％、120％。

過去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo)，而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng)，不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念，作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo)，復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期，更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

公司股權(quán)激勵(lì)流程范文第3篇

虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。

虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無(wú)償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤(rùn)的情況。

第三，與購(gòu)買實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無(wú)償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會(huì)以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為精神激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在持股的員工因?yàn)橄碛刑囟ü尽爱a(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。同時(shí)，因?yàn)樘摂M股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但是短期內(nèi)又無(wú)法拿出大筆資金來激勵(lì)核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵(lì)制度，會(huì)收到意想不到的良好效果。

在無(wú)須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)，作為長(zhǎng)期激勵(lì)的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)，虛擬股權(quán)激勵(lì)方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵(lì)對(duì)象是針對(duì)全體員工，還是只對(duì)部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵(lì)方面的效果，此激勵(lì)手段比較適宜只針對(duì)核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識(shí)到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績(jī)效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級(jí)管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級(jí)職稱的核心管理層（如營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級(jí)監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工，或者擁有獨(dú)特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級(jí)企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時(shí)，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個(gè)層次的激勵(lì)對(duì)象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動(dòng)應(yīng)控制在一個(gè)較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對(duì)于上述三類虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績(jī)效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jī)效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jī)效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績(jī)效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績(jī)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績(jī)效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個(gè)享有績(jī)效虛擬股權(quán)的最低績(jī)效完成比例限制。例如，當(dāng)年績(jī)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績(jī)效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計(jì)算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說明的是，遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動(dòng)原則

由于職位和績(jī)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會(huì)發(fā)生改變。職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會(huì)逐漸增加。對(duì)于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級(jí)、待崗處分等處罰時(shí)，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì)面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購(gòu)買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實(shí)有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時(shí)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時(shí)，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請(qǐng)，可以出資購(gòu)買個(gè)人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實(shí)有股權(quán)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈(zèng)予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)照分紅基金的提取計(jì)劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動(dòng)范圍。

如果分紅基金在利潤(rùn)中的提取比例，是以前一年的獎(jiǎng)金在公司凈利潤(rùn)中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵(lì)性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的上一年度，公司凈利潤(rùn)為114萬(wàn)元，上年年終獎(jiǎng)金總額為6.58萬(wàn)元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎(jiǎng)金總額÷上一年公司凈利潤(rùn)）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤(rùn)（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對(duì)應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元

中間線：200×7.5%＝15萬(wàn)元

最低線：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元

另外，在實(shí)際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對(duì)分紅基金數(shù)額變動(dòng)所帶來的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬(wàn)元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價(jià)值

按照以下公式計(jì)算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝當(dāng)年實(shí)際參與分配的分紅基金規(guī)模÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實(shí)際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計(jì)算出每股現(xiàn)金價(jià)值。

實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的第一年，假定其當(dāng)年實(shí)際分紅基金數(shù)額為12.75萬(wàn)元，而當(dāng)年實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個(gè)虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價(jià)值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個(gè)股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動(dòng)分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計(jì)入個(gè)人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議

公司股權(quán)激勵(lì)流程范文第4篇

隨著上市公司專項(xiàng)治理完成，醞釀許久的各類股權(quán)激勵(lì)方案爭(zhēng)相而出。據(jù)國(guó)際著名人力資源管理咨詢公司美世統(tǒng)計(jì)，截至2008年2月5日，董事會(huì)公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司已達(dá)80家左右，近期更是以平均每天一家的頻率在遞增。

但令人眼花繚亂的“中國(guó)式激勵(lì)”，自面世起便伴生著巨大的市場(chǎng)爭(zhēng)議。近期處于輿論風(fēng)口浪尖的事件主要有：

1月31日，伊利股份（上海交易所代碼：600887）公告，由于計(jì)提股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)損益，導(dǎo)致公司全年虧損，被市場(chǎng)指為“利益獻(xiàn)高管，損失留給公眾投資者”的典型案例。

2月15日，中糧地產(chǎn)（深圳交易所代碼：000031）公告停牌，研究注入資產(chǎn)等事項(xiàng)。而就在一個(gè)月前，該公司先行推出了高管激勵(lì)計(jì)劃。有人士指出，激勵(lì)先行這一做法與公司高管在重大利好公布前買進(jìn)股票并無(wú)實(shí)質(zhì)差異。

更引人矚目的是，高管辭職套現(xiàn)風(fēng)潮乍起。據(jù)媒體報(bào)道，截至2月20日，已有包括三花股份、新和成、德豪潤(rùn)達(dá)、科華生物、山河智能、天邦股份、海翔藥業(yè)、思源電氣等在內(nèi)的多家中小板公司高管主動(dòng)辭職套現(xiàn)。

風(fēng)行海外的股權(quán)激勵(lì)，正在日益激發(fā)越來越多國(guó)人的財(cái)富夢(mèng)想。但如何在長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化和股東等利益相關(guān)人權(quán)益的最大化，這一問題在中國(guó)可能尤為復(fù)雜。

「工具偏好

股權(quán)激勵(lì)工具一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票，以及股票增值權(quán)和虛擬股票。

所謂股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定價(jià)格，購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利；激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

而限制性股票，則是指企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票，激勵(lì)對(duì)象一般不能立即獲取，只有在工作年限符合激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的情況下，才可以免費(fèi)或支付低價(jià)分期獲得股票。

美國(guó)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)韜睿咨詢公司的高級(jí)咨詢顧問柴敏剛表示，從已披露方案來看，70％以上的中國(guó)公司依然以股票期權(quán)為主。25％的公司則選擇了限制性股票，但大多附加了業(yè)績(jī)指標(biāo)，綜合了限制性股票和業(yè)績(jī)股票的特點(diǎn)。

柴敏剛認(rèn)為，就股東而言，應(yīng)該考慮股票期權(quán)和限制性股票的不同。比如公司的股價(jià)已經(jīng)很高時(shí)，再使用期權(quán)激勵(lì)意義有限，而公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)卻會(huì)加重，此時(shí)，很多公司多會(huì)轉(zhuǎn)而使用限制性股票。但對(duì)于剛上市或者增長(zhǎng)空間大的企業(yè)，使用期權(quán)激勵(lì)更符合股東利益。

申銀萬(wàn)國(guó)證券研究所業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)王文芳介紹，很多企業(yè)仍選擇單一的期權(quán)方式，主要是因?yàn)樵O(shè)計(jì)和操作都比較簡(jiǎn)單。

如果使用限制性股票，往往開始就要交錢，還有兩年鎖定期，期間要進(jìn)行股權(quán)登記，一旦發(fā)生離職、工傷或病故還要變更登記，在操作中涉及比較多瑣碎問題。但期權(quán)只有在行權(quán)時(shí)才涉及真正的股權(quán)變更。

此外，依據(jù)國(guó)際慣例，限制性股票通常是全部贈(zèng)與，但在國(guó)內(nèi)，往往是公司和個(gè)人對(duì)半支付。期間如果行業(yè)性風(fēng)險(xiǎn)或系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致股票價(jià)值下跌，損失過半，個(gè)人非但無(wú)法受到應(yīng)有激勵(lì)，還會(huì)因?yàn)椴豢煽沽υ馐軗p失。

據(jù)了解，目前國(guó)內(nèi)僅有幾家公司采取組合運(yùn)用方式，但更多是出于解決行權(quán)資金考慮。

如廣州國(guó)光電器股份有限公司（深圳交易所代碼：002045），將股票期權(quán)與股票增值權(quán)組合使用，股票增值權(quán)以現(xiàn)金行權(quán)，用行權(quán)資金實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)的行權(quán)，解決資金來源。

此外，黃山永新股份有限公司（深圳交易所代碼：002014）也采取了限制性股票加股票期權(quán)組合模式。

王文芳表示，不同模式組合作用不同。限制性股票主要是為了達(dá)到留住公司核心員工的目的，而期權(quán)則是“一本萬(wàn)利”，且隨時(shí)可以在股票市場(chǎng)兌現(xiàn)，因此，對(duì)于吸引新員工加盟比較有利，激勵(lì)意義也更大些。

「道德及定價(jià)風(fēng)險(xiǎn)

怡安（亞太）咨詢有限公司北京分公司負(fù)責(zé)人田文智坦承，盡管期權(quán)的造富效應(yīng)令人憧憬，但其包含的風(fēng)險(xiǎn)同樣不容小覷，首當(dāng)其沖的便是道德風(fēng)險(xiǎn)。

據(jù)知情人士透露，在2006年底2007年初，有上市公司的老總在股權(quán)激勵(lì)方案公布前夕致電基金經(jīng)理，要求幫忙打壓股價(jià)，以幫助公司確定一個(gè)低廉的行權(quán)價(jià)格。

2007年底2008年初出現(xiàn)的高管“辭職套現(xiàn)”風(fēng)潮，則暴露出了制度缺陷的深層問題。不少上市公司的高管年薪高達(dá)數(shù)十萬(wàn)元，但與股票套現(xiàn)后馬上成為千萬(wàn)富翁、億萬(wàn)富翁相比，股票套現(xiàn)的吸引力顯然更大。

證監(jiān)會(huì)新聞發(fā)言人2月25日表態(tài)稱，對(duì)上市公司高管違規(guī)買賣本公司股票行為將始終保持高壓態(tài)勢(shì)，以有效“遏制其頻發(fā)勢(shì)頭”。但高管“辭職套現(xiàn)”風(fēng)波卻被業(yè)界和投資者視為“制度有空子可鉆”，這些高管的行為雖貌似不違規(guī)，但卻有損股東及投資人利益。

根據(jù)《公司法》第142條規(guī)定：“公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數(shù)的百分之二十五”。

《上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員所持本公司股份及其變動(dòng)管理規(guī)則》也規(guī)定，“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員離職后半年內(nèi)”，所持本公司股份不得轉(zhuǎn)讓。

如此一來，上市公司高管在辭職且離職時(shí)間滿半年后，就完全可以不受上述條款約束。

此外，微軟、惠普等公司都曾因股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)利潤(rùn)的大幅下降甚至虧損，如今，這種現(xiàn)象在中國(guó)已露出了苗頭。

1月31日，伊利股份預(yù)虧公告，這家公司也成為國(guó)內(nèi)首例因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而導(dǎo)致公司虧損的案例。

2006年11月，伊利股份披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)股股票期權(quán)，標(biāo)的股票總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本9.681％，行權(quán)價(jià)格為13.33元。2007年11月，由于實(shí)施利潤(rùn)分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證，股票期權(quán)數(shù)量調(diào)整為6447.9843萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)格調(diào)整為12.05元。

上海榮正投資咨詢有限公司董事長(zhǎng)兼首席合伙人鄭培敏表示，伊利的方案既然通過了相應(yīng)的審批程序，那么，他們選擇一次性攤?cè)氤杀?，從法理上來講，無(wú)可厚非。

鄭培敏認(rèn)為，伊利的問題在于“過度激勵(lì)”。一次激勵(lì)幅度已經(jīng)接近10％的上限，且行權(quán)價(jià)格較低，使得期權(quán)成本過大，最后只得作出“長(zhǎng)痛不如短痛的無(wú)奈選擇”。

柴敏剛則認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)估值有一定難度。理由是國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)往往附帶不少限制性條款，此類條款越多，估值難度越大。如授予日和公布日之間存在時(shí)差，按照規(guī)定要以公平的市場(chǎng)價(jià)格授予，但材料遞交和備案需要一定時(shí)間，導(dǎo)致二者的時(shí)間差。

如果以授予日為參照決定行權(quán)價(jià)格，則可以保證行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格一致。但如果公告日就決定了行權(quán)價(jià)格，而公告日與授予日又有一段時(shí)差，如果授予日股票價(jià)格大漲，那么，企業(yè)能否承受得了這樣的成本？恐怕值得考慮。

伊利案例還促使市場(chǎng)不得不再次審視股權(quán)激勵(lì)面臨的會(huì)計(jì)問題。深圳證券交易所公司部副總監(jiān)段亞林直言，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)過程中還有一個(gè)比較重要但一直沒有得到解決的問題，即股權(quán)激勵(lì)如何進(jìn)行會(huì)計(jì)入賬。

據(jù)了解，目前相關(guān)規(guī)定只是原則上要求計(jì)入成本，扣除利潤(rùn)?！暗芏嗥髽I(yè)并不理解，也不按規(guī)定執(zhí)行?！倍蝸喠终f。

比如，企業(yè)當(dāng)前股價(jià)是10元/股，約定的行權(quán)價(jià)格是10元/股，很多企業(yè)就會(huì)認(rèn)為這部分期權(quán)是沒有成本，不需要扣除利潤(rùn)，但事實(shí)上，這部分股權(quán)是有內(nèi)涵價(jià)值的，不計(jì)入成本并不合理。段亞林認(rèn)為，證監(jiān)會(huì)應(yīng)該明確如何計(jì)算，怎樣沖減利潤(rùn)，在這方面，國(guó)外有很詳盡的規(guī)定，甚至達(dá)數(shù)百頁(yè)之多。

此外，在實(shí)際操作中，有的公司即使按規(guī)定將股權(quán)激勵(lì)計(jì)入成本，也會(huì)利用多種技術(shù)指標(biāo)，調(diào)整到有利于自己的方向，比如調(diào)整波動(dòng)率等。

美世亞洲區(qū)高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)鄭偉同樣認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)，特別是有業(yè)績(jī)限制性條件的期權(quán)如何入賬，需要豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

比如，一家上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)方案規(guī)定，行權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)條件為“凈資產(chǎn)回報(bào)率需達(dá)12％”，一旦無(wú)法達(dá)到，期權(quán)就會(huì)被沒收。根據(jù)國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，在估算期權(quán)會(huì)計(jì)成本時(shí)必須加以折算，將因?yàn)闃I(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的可能性因素考慮進(jìn)去。如果僅僅按照原來的期權(quán)定價(jià)公式簡(jiǎn)單入賬，企業(yè)成本就會(huì)偏高。

「股票與錢來自何處？

按照證監(jiān)會(huì)此前規(guī)定，企業(yè)用于股權(quán)激勵(lì)的股票可以來自定向增發(fā)、回購(gòu)或者證監(jiān)會(huì)規(guī)定的其他方式。而多數(shù)上市公司在披露方案時(shí)表示，將采取回購(gòu)或增發(fā)方式，給自己預(yù)留選擇空間。

柴敏剛告訴《財(cái)經(jīng)金融實(shí)務(wù)》記者，回購(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)對(duì)現(xiàn)有股東造成股份攤薄，但問題在于，公司得拿真金白銀去買股票。而增發(fā)的優(yōu)點(diǎn)在于公司不用花錢，但會(huì)對(duì)現(xiàn)有股東股份造成攤薄。

目前，證監(jiān)會(huì)和交易所尚未對(duì)股權(quán)激勵(lì)涉及的增發(fā)流程作出明確規(guī)定，很多公司往往傾向于采取回購(gòu)措施。但回購(gòu)價(jià)格如遇股價(jià)較高時(shí)段，企業(yè)成本就會(huì)抬升，且回購(gòu)來的股票按照規(guī)定，需要在一年內(nèi)授出。所以，多數(shù)公司只能選擇在員工行權(quán)時(shí)回購(gòu)，且需預(yù)測(cè)有多少員工會(huì)行權(quán)?；刭?gòu)的自由度不大，難度不小。

歷史上，萬(wàn)科的回購(gòu)計(jì)劃獲得管理層認(rèn)可。而另一家金融企業(yè)則選擇了定向增發(fā)且增發(fā)比例較高，由于擔(dān)心此舉對(duì)現(xiàn)有股東會(huì)造成較大的攤薄，在監(jiān)管層審批時(shí)出現(xiàn)了爭(zhēng)議，擱置了一年多后目前仍無(wú)進(jìn)展。

此外，大股東轉(zhuǎn)讓也是一種方式，但國(guó)企基本不采用這種方式解決股票來源問題。鄭偉解釋，在股權(quán)分置改革實(shí)施前，類似做法較多。比如，最近披露方案的獐子島和潯興股份，其股權(quán)激勵(lì)的股票來源都是大股東轉(zhuǎn)讓。但其中有些問題值得關(guān)注，例如，此舉是否算贈(zèng)與，由誰(shuí)來繳稅等。

擺在國(guó)內(nèi)公司面前的另一個(gè)棘手問題是，高管行權(quán)資金來源。為防止管理層行權(quán)時(shí)出現(xiàn)利益輸送現(xiàn)象，有關(guān)辦法明確規(guī)定，“上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保?！?/p>

柴敏剛表示，國(guó)內(nèi)企業(yè)高管的行權(quán)資金來源通常有四個(gè)渠道：一是授予人自籌資金；二是企業(yè)通過提取股權(quán)激勵(lì)基金來購(gòu)買股票，這一措施能否實(shí)施取決于股東是否愿意把原本可以拿來分紅的錢（即使不分紅，每股EPS也會(huì)增加）拿一部分出來作為基金；三是通過信托方式墊資，如最近實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的東百股份；四是一種變通之計(jì)，但用得較少。如股價(jià)從10元漲到20元，獲授員工可以支付10元認(rèn)購(gòu)，也可以不出錢，從公司得到半股。通過股票增值解決資金問題。但投資者能否接受是個(gè)問題，因?yàn)槿藗儠?huì)覺得受益人分文未出。

據(jù)了解，當(dāng)前，多數(shù)公司的方案仍以自己籌措，或以提取股權(quán)激勵(lì)基金為主。

比如，湖南華菱管線股份有限公司（深圳交易所代碼：000932，下稱華菱管線）最新披露的激勵(lì)草案中提到，國(guó)內(nèi)高管的購(gòu)股資金將由公司和個(gè)人按1∶1比例分別承擔(dān)。公司以該期限制性股票授予時(shí)，相應(yīng)業(yè)績(jī)年度的超額凈利潤(rùn)為基數(shù)，提取一定比例的購(gòu)股資金，同時(shí)要求激勵(lì)對(duì)象自籌部分資金。

「國(guó)際化挑戰(zhàn)

對(duì)中國(guó)上市公司而言，國(guó)際化帶來的股權(quán)激勵(lì)新課題同樣值得關(guān)注。華菱管線在推出激勵(lì)計(jì)劃草案時(shí)即充分考慮到了國(guó)內(nèi)外高管的不同情況。

根據(jù)草案，華菱管線擬對(duì)米塔爾鋼鐵公司派駐的外籍高管實(shí)施股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并將參照對(duì)國(guó)內(nèi)高管的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中有關(guān)考核的規(guī)定，由華菱管線以現(xiàn)金方式，支付行權(quán)時(shí)華菱管線股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)的價(jià)差。外籍高管的激勵(lì)計(jì)劃分兩次授予，并且首期計(jì)劃共圈定了三名激勵(lì)對(duì)象。

柴敏剛告訴《財(cái)經(jīng)金融實(shí)務(wù)》記者，中國(guó)企業(yè)要走國(guó)際化道路，對(duì)其全球員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須充分研究有關(guān)國(guó)家法律。如在美國(guó)，外國(guó)企業(yè)不能隨便對(duì)其雇員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，否則可能涉嫌非法集資。

公司股權(quán)激勵(lì)流程范文第5篇

員工持股計(jì)劃更大的意義還在于,能從員工內(nèi)部監(jiān)督上市公司運(yùn)作,因?yàn)楝F(xiàn)在擺在明面上的員工持股計(jì)劃與員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)均不得超過公司股本總額的10%,但是員工可以在二級(jí)市場(chǎng)自由買賣,最后員工持股可以達(dá)到15%甚至20%,這足以影響整個(gè)投票決定。董事會(huì)或者公司高管做出了某項(xiàng)決定,如果得不到員工的認(rèn)同很有可能在股東大會(huì)被否掉,員工可以將意見匯總至職工監(jiān)事,該決策甚至連監(jiān)事會(huì)層級(jí)也過不了?！蹲C券法》規(guī)定,對(duì)持有公司5%以上比例股份的股東已經(jīng)擁有單獨(dú)的提案權(quán),提案可以上報(bào)股東大會(huì)上進(jìn)行正式提議,也可以讓董事會(huì)對(duì)提案做出說明和回答,如果員工持股計(jì)劃的正式實(shí)施,員工也將擁有單獨(dú)提案權(quán)。在此情境之下,公司管理層面臨雙向監(jiān)督——上有證券監(jiān)管部門,下有內(nèi)部持股員工,這是利大于弊的事情。

公司治理對(duì)員工而言集中在約束和激勵(lì)兩大問題,約束的機(jī)制現(xiàn)在國(guó)內(nèi)已經(jīng)較為成熟,而工資、獎(jiǎng)金、福利這些激勵(lì)措施是比較初級(jí)的,員工持股是更加完善的激勵(lì)方式。

就寶新能源而言,我們強(qiáng)調(diào)“用事業(yè)的發(fā)展吸引人、優(yōu)厚的待遇留住人、和諧的感情溫暖人”。但是“事業(yè)發(fā)展吸引人”許諾不能普及所有人,并非所有員工都能在公司實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的提升,從基礎(chǔ)崗位升至管理層。但是員工持股計(jì)劃可以最大程度上讓員工親身參與并感受到事業(yè)的發(fā)展的成果,實(shí)現(xiàn)切實(shí)的分享。

這次《暫行辦法》規(guī)定,上市公司根據(jù)員工意愿,將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理,通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有,股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。強(qiáng)調(diào)的是自愿加入員工持股計(jì)劃,公司應(yīng)當(dāng)充分尊重員工意愿,不能強(qiáng)制攤派。

我認(rèn)為,敢推出員工持股計(jì)劃的上市公司一定對(duì)自己特別有信心,如果公司的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)度日如年,不可能花大力氣推進(jìn)員工持股計(jì)劃。但也要考慮的一種情況是,持股計(jì)劃凍結(jié)的時(shí)間太長(zhǎng),有36個(gè)月,員工可以選擇別的投資渠道,會(huì)出現(xiàn)認(rèn)購(gòu)不足這種情況。但這并不是一件壞事,可以促進(jìn)管理層必須切切實(shí)實(shí)將公司規(guī)劃好,推出有效的措施將各方面事情做好,只有這樣才能說服員工。員工是最清楚公司狀況的“投資者”,公司如果提出宏偉的計(jì)劃,但是沒有任何舉措,公司原有制度不行,生產(chǎn)流程和工藝也很糟糕……員工是不會(huì)相信進(jìn)而選擇持股的。