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科研獎(jiǎng)金分配方案范文第1篇

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見(jiàn)“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見(jiàn)”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號(hào)）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號(hào)）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對(duì)市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號(hào)）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對(duì)穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過(guò)綜合目標(biāo)考評(píng)后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過(guò)#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評(píng)結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級(jí)分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級(jí)分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請(qǐng)記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號(hào)收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級(jí)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測(cè)評(píng)的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見(jiàn)附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開(kāi)支；科室基金（詳見(jiàn)“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級(jí)分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人

收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊(cè)備查。七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見(jiàn)習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無(wú)獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級(jí)以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級(jí)以上（含中級(jí)）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開(kāi)始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開(kāi)始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開(kāi)始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開(kāi)始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無(wú)獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開(kāi)始享受30，轉(zhuǎn)正定級(jí)后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗(yàn)。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實(shí)行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎(jiǎng)金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見(jiàn)“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見(jiàn)”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號(hào)）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號(hào)）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對(duì)市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號(hào)）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對(duì)穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過(guò)綜合目標(biāo)考評(píng)后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過(guò)#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評(píng)結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級(jí)分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級(jí)分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號(hào)收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級(jí)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測(cè)評(píng)的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見(jiàn)附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開(kāi)支；科室基金（詳見(jiàn)“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級(jí)分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊(cè)備查。

七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見(jiàn)習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無(wú)獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級(jí)以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級(jí)以上（含中級(jí)）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開(kāi)始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開(kāi)始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開(kāi)始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開(kāi)始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

科研獎(jiǎng)金分配方案范文第2篇

2008年10月27日，清華大學(xué)跳水隊(duì)總教練于芬舉報(bào)國(guó)家跳水隊(duì)領(lǐng)隊(duì)周繼紅侵吞獎(jiǎng)金一事有了來(lái)自紀(jì)檢部門的正式說(shuō)法。國(guó)家體育總局監(jiān)察局一位匿名負(fù)責(zé)人證實(shí)“不存在周繼紅個(gè)人侵占獎(jiǎng)金問(wèn)題”。

但于芬應(yīng)從“國(guó)家隊(duì)”所得而未得到的“數(shù)百萬(wàn)”獎(jiǎng)金卻沒(méi)有被證實(shí)。是于芬在撒謊，“數(shù)百萬(wàn)”這個(gè)約數(shù)是她編造的？還是這“數(shù)百萬(wàn)”另有下落？核查結(jié)果沒(méi)有提及。值得注意的還有，18筆獎(jiǎng)金中，“除于芬自己領(lǐng)取的獎(jiǎng)金外，其他獎(jiǎng)金由5人代為領(lǐng)取了”。

分配方式顯示監(jiān)管缺位

于芬說(shuō)，她與紀(jì)檢部門在4月會(huì)面，“發(fā)現(xiàn)有5人代我領(lǐng)取獎(jiǎng)金后，我曾指出，我沒(méi)有委托過(guò)這5人代我領(lǐng)取獎(jiǎng)金，我也沒(méi)有從這5人手中拿到過(guò)任何獎(jiǎng)金，這5人中有的人我甚至都不認(rèn)識(shí)?！?/p>

10月27日，國(guó)家體育總局監(jiān)察局匿名負(fù)責(zé)人答記者問(wèn)時(shí)，談到了國(guó)家跳水隊(duì)的獎(jiǎng)金分配方案：“游泳中心依據(jù)原國(guó)家體委、人事部下發(fā)的《運(yùn)動(dòng)員教練員獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法》制定了《跳水運(yùn)動(dòng)員教練員獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則》。具體到每次獎(jiǎng)金分配，程序是：首先由國(guó)家跳水隊(duì)和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財(cái)務(wù)人員進(jìn)行復(fù)核，最后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施?！?/p>

《運(yùn)動(dòng)員教練員獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱《獎(jiǎng)勵(lì)辦法》)由原國(guó)家體委和人事部于1996年7月聯(lián)合，此前一年，《奧運(yùn)爭(zhēng)光計(jì)劃(1994~2000)》由國(guó)家體委，其中明確規(guī)定要對(duì)有突出貢獻(xiàn)人士予以重獎(jiǎng)。實(shí)行12年后，《獎(jiǎng)勵(lì)辦法》目前仍是我國(guó)競(jìng)技體育獎(jiǎng)金分配的國(guó)家指導(dǎo)原則文件。

該《獎(jiǎng)勵(lì)辦法》規(guī)定：“獲得奧運(yùn)會(huì)、世界錦標(biāo)賽、世界杯賽、亞運(yùn)會(huì)、亞洲錦標(biāo)賽獎(jiǎng)勵(lì)名次和創(chuàng)世界紀(jì)錄、亞洲紀(jì)錄的運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金，由全國(guó)單項(xiàng)運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)審核成績(jī)，填寫(xiě)《運(yùn)動(dòng)員、教練員獎(jiǎng)金審批表》，報(bào)國(guó)家體委審批。國(guó)家體委將獎(jiǎng)金總額撥給全國(guó)單項(xiàng)運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)，由全國(guó)單項(xiàng)運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)具體評(píng)發(fā)?！?/p>

上述分配方式看似并無(wú)漏洞，但一旦出現(xiàn)監(jiān)管缺位，由“全國(guó)單項(xiàng)運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)具體評(píng)發(fā)”便會(huì)出現(xiàn)制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發(fā)爭(zhēng)議的關(guān)鍵點(diǎn)之一，正在于監(jiān)管是否到位，于芬曾說(shuō)，“紀(jì)檢部門卻把調(diào)查情況的責(zé)任推給了游泳中心?！?/p>

2004年雅典奧運(yùn)會(huì)后，中央政府發(fā)放給金牌得主獎(jiǎng)金額度為20萬(wàn)，國(guó)家撥款的奧運(yùn)獎(jiǎng)金總額達(dá)到3133萬(wàn)元人民幣，各地方政府發(fā)放的獎(jiǎng)金累積則遠(yuǎn)超于此。及至北京奧運(yùn)會(huì)，金牌得主獎(jiǎng)金為35萬(wàn)，按照《獎(jiǎng)勵(lì)辦法》的規(guī)定，主教練與其負(fù)責(zé)訓(xùn)練的運(yùn)動(dòng)員所得獎(jiǎng)金一樣，那么北京奧運(yùn)單項(xiàng)金牌選手的主教練同樣得到35萬(wàn)元人民幣的獎(jiǎng)金，加之其他有功人員的政府獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)目巨大。另?yè)?jù)今年的新規(guī)定，北京奧運(yùn)會(huì)的獎(jiǎng)金將免繳個(gè)人所得稅。

獎(jiǎng)金是一個(gè)方面，而由成績(jī)而來(lái)的人事及權(quán)力調(diào)整也在預(yù)料之中。亞特蘭大奧運(yùn)會(huì)之后，時(shí)任副總教練的于芬便隨著隊(duì)伍解散離開(kāi)國(guó)家隊(duì)，并組建了清華跳水隊(duì)，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗?fàn)幍姆P。

分配模式本身有弊端

按于芬的說(shuō)法，悉尼奧運(yùn)會(huì)后，湖北省政府獎(jiǎng)勵(lì)本省籍奧運(yùn)運(yùn)動(dòng)員，金牌30萬(wàn)，銀牌20萬(wàn)，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應(yīng)得到50萬(wàn)，但這筆款項(xiàng)她并沒(méi)有拿到，而是由湖北省體育局交給國(guó)家跳水隊(duì)之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個(gè)例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運(yùn)會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。在這份文件中，運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)勵(lì)為：金牌得主50萬(wàn)，銀牌得主30萬(wàn)，銅牌得主20萬(wàn)，第四名為13萬(wàn)，及至第八名為4萬(wàn)。教練員部分的規(guī)定則是，教練員與其所培訓(xùn)的運(yùn)動(dòng)員同獎(jiǎng)；多名教練員共同培訓(xùn)的運(yùn)動(dòng)員獲得名次，副教練員按主教練員獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的70%獎(jiǎng)勵(lì)，科研教練員按主教練員獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的50%獎(jiǎng)勵(lì)，專職領(lǐng)隊(duì)(限1人)按該隊(duì)取得的名次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的20%獎(jiǎng)勵(lì)。

此外，為運(yùn)動(dòng)隊(duì)取得優(yōu)異成績(jī)做出貢獻(xiàn)的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎(jiǎng)勵(lì)。

可見(jiàn)，有資格獲得獎(jiǎng)金的人是多么龐雜。

誰(shuí)來(lái)撼動(dòng)原有利益集團(tuán)

體育系統(tǒng)內(nèi)部的獎(jiǎng)金分配，從機(jī)關(guān)干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎(jiǎng)金利益鏈之上，只是因成績(jī)和層級(jí)而有分配差異。實(shí)際上，正是奧運(yùn)會(huì)、全運(yùn)會(huì)及其他各類大賽巨額獎(jiǎng)金的受益者們，一直從各個(gè)層級(jí)把持著中國(guó)競(jìng)技體育的方向。這就是為什么自上世紀(jì)九十年代以來(lái)，飽受爭(zhēng)議的舉國(guó)體制難以撼動(dòng)的原因之一。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，具體到申報(bào)環(huán)節(jié)，都是由各管理中心在賽后統(tǒng)計(jì)填報(bào)，然后上報(bào)體育局審核，再報(bào)由省財(cái)政廳下?lián)苠X款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運(yùn)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法”，其中規(guī)定，對(duì)運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)勵(lì)，由省高級(jí)體育運(yùn)動(dòng)技術(shù)學(xué)校于決賽后申報(bào)，經(jīng)有關(guān)主管部門審核，上報(bào)省政府審批嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)由省財(cái)政按標(biāo)準(zhǔn)撥付。

然而，一旦某個(gè)管理中心或者體校監(jiān)管不嚴(yán)格，甚至在領(lǐng)導(dǎo)有意縱容之下，多報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)行為便易蒙混過(guò)關(guān)?！胺凑窍蛏霞?jí)要獎(jiǎng)金，能多要就多要。這些獎(jiǎng)金的申領(lǐng)和發(fā)放細(xì)節(jié)都不透明，如果缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管和審計(jì)，獎(jiǎng)金申報(bào)和發(fā)放環(huán)節(jié)都有漏洞可鉆。”幾位體育系統(tǒng)內(nèi)人士強(qiáng)調(diào)說(shuō)。

參照規(guī)則條文，他們舉了一個(gè)例子，主教練培訓(xùn)運(yùn)動(dòng)員，滿兩年才能按照運(yùn)動(dòng)員成績(jī)?nèi)~發(fā)放獎(jiǎng)金，滿一年而不足兩年，按獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)，滿半年而不足一年的，按50%計(jì)發(fā)；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報(bào)時(shí)可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎(jiǎng)金？又如，主教練原本沒(méi)有配備副教練的，在申報(bào)時(shí)，可不可以臨時(shí)替他找一個(gè)或者更多副教練，虛設(shè)人頭為根本不存在的副教練申領(lǐng)獎(jiǎng)金？

至于獎(jiǎng)金從財(cái)政部門申請(qǐng)下來(lái)，在體育系統(tǒng)內(nèi)部的分配問(wèn)題，又可能出現(xiàn)各種情況――這便是于芬與周繼紅爭(zhēng)端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭(zhēng)端折射出競(jìng)技體育獎(jiǎng)金發(fā)放審計(jì)是缺失的，否則，不會(huì)出現(xiàn)多年后于芬所說(shuō)的“5人代領(lǐng)獎(jiǎng)金”等情況。

“體育系統(tǒng)審計(jì)越來(lái)越嚴(yán)，但獎(jiǎng)金發(fā)放卻很少審計(jì)。”一位老教練說(shuō)。在他看來(lái)，體育獎(jiǎng)金發(fā)放額度高，涉及系統(tǒng)內(nèi)方方面面，同時(shí)內(nèi)部監(jiān)管力度薄弱，透明度又不夠，分配過(guò)程中存在的暗箱操作導(dǎo)致的分配不公，嚴(yán)重影響教練及管理人員的合作關(guān)系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

黑洞之一是，那些以個(gè)人名義多報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)申領(lǐng)下來(lái)的多余獎(jiǎng)金很有可能并沒(méi)有完全落到這些申請(qǐng)人身上。例如，按照規(guī)定某教練原本應(yīng)得20萬(wàn)，卻通過(guò)手段申領(lǐng)下來(lái)30萬(wàn)，這多余的10萬(wàn)究竟由誰(shuí)領(lǐng)取？中心主任、領(lǐng)隊(duì)、或者其他管理者有沒(méi)有份？這筆錢的分配方式永遠(yuǎn)在黑幕之中不為外人所知。

科研獎(jiǎng)金分配方案范文第3篇

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 年薪制 實(shí)踐

一、目的和作用

第一，有利于提高學(xué)科主任臨床和科研工作的積極性，引導(dǎo)學(xué)科主任真正致力于各種管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高各學(xué)科及醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。第二，有利于增強(qiáng)學(xué)科主任的責(zé)任感和約束感。既有激勵(lì)的一面，同時(shí)也有約束的一面。年薪制直接與學(xué)科主任的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)和效益掛鉤，使得他們?cè)诠ぷ髦斜啬苋P(pán)充分考慮醫(yī)院的全面發(fā)展。第三，有利于造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)學(xué)科骨干在科主任的帶領(lǐng)下，在臨床工作中提升醫(yī)療技術(shù)及科研教學(xué)水平，在勤奮工作中鍛煉優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊(duì)。

二、實(shí)施步驟

（一）試行年薪制的學(xué)科的條件

第一，區(qū)域?qū)２≈行幕蚴屑?jí)以上（含）重點(diǎn)學(xué)科。第二，該學(xué)科在溫州乃至周邊地區(qū)有較大影響力和學(xué)科優(yōu)勢(shì)。第三，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行良好，年終節(jié)余率明顯高于全院平均水平。第四，上一年總診療人次增長(zhǎng)率遠(yuǎn)高于全院平均增長(zhǎng)率。第五，三年內(nèi)無(wú)二級(jí)以上負(fù)主要責(zé)任以上醫(yī)療安全責(zé)任事件。

（二）試行年薪制的學(xué)科主任的條件

第一，該學(xué)科主任應(yīng)當(dāng)工作在臨床一線并具有高級(jí)職稱的。第二，能組織、帶領(lǐng)學(xué)科成員有針對(duì)性地開(kāi)展學(xué)術(shù)活動(dòng)，并能在研究、解決該學(xué)科的疑難問(wèn)題中發(fā)揮核心作用。第三，醫(yī)德高尚，患者信賴，積極開(kāi)展傳、幫、帶工作。根據(jù)條件進(jìn)行選拔，最后定我院大骨科、大兒科和皮膚科為首次試行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制學(xué)科主任的管理權(quán)限

第一，科室內(nèi)醫(yī)生聘任及學(xué)科團(tuán)隊(duì)組建的建議權(quán)。第二，科室?？圃O(shè)備及藥物引進(jìn)的提議權(quán)。第三，按醫(yī)院獎(jiǎng)金二次分配相關(guān)規(guī)定進(jìn)行科室內(nèi)醫(yī)生獎(jiǎng)金二次分配的權(quán)利。第四，對(duì)科室工作安排的統(tǒng)籌和計(jì)劃的權(quán)利。第五，合理安排科室醫(yī)生外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流的權(quán)利。第六，安排醫(yī)生工作量、工作時(shí)間和工作范疇的權(quán)利。

（四）年薪制學(xué)科主任的任務(wù)

第一，協(xié)助醫(yī)院制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃。第二，大力加強(qiáng)對(duì)學(xué)科建設(shè)的組織與實(shí)施，確保本重點(diǎn)學(xué)科良性運(yùn)行。第三，重視人才培養(yǎng)，建設(shè)合理的人才梯隊(duì)，三年人才培養(yǎng)目標(biāo)由人事科制定。第四，2014年學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)。（見(jiàn)表1）

（五）年薪額度的設(shè)定和發(fā)放

第一，學(xué)科主任年薪由基本薪酬（基本工資、津補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬兩部分組成（不含“五險(xiǎn)一金”），基本薪酬按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬按醫(yī)院現(xiàn)行獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放。第二，結(jié)合本院學(xué)科主任的歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等綜合因素，按照“上封頂、下保底、中間看業(yè)績(jī)”的分配原則，學(xué)科主任年薪稅前不超過(guò)50萬(wàn)元（不含“五險(xiǎn)一金”），以本年度按現(xiàn)行績(jī)效考核方案計(jì)算的年薪作為保底。第三，學(xué)科主任年薪（稅前）=（1+當(dāng)年學(xué)科效益評(píng)價(jià)得分%）×該主任上年度年薪×學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)。當(dāng)年學(xué)科效益評(píng)價(jià)：由醫(yī)院根據(jù)該科室門診增長(zhǎng)率、出院增長(zhǎng)率、人均醫(yī)療效益預(yù)定增長(zhǎng)值等制定學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)所得。學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)：市直屬醫(yī)院各市級(jí)及以上重點(diǎn)學(xué)科年終考核平均分為1，每增減5分，系數(shù)增減0.1。

三、考核辦法

市衛(wèi)生局在年終組織考核小組對(duì)醫(yī)院各重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)醫(yī)院學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核。當(dāng)年度學(xué)科發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的予以黃牌警告并限期整改，當(dāng)年度考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的未三位學(xué)科撤銷其市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科稱號(hào)，并取消下一周期的年薪制學(xué)科申報(bào)資格和學(xué)科帶頭人評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

科研獎(jiǎng)金分配方案范文第4篇

1資料與方法

1.1一般資料

骨科病房護(hù)理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護(hù)師1名、護(hù)師4名,護(hù)士8名;學(xué)歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。

1.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及實(shí)施

1.2.1確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

1.2.1.1根據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師工作崗位評(píng)價(jià)表,使考核指標(biāo)量化。護(hù)士工作崗位評(píng)價(jià)表包括:精神面貌、服務(wù)態(tài)度、紀(jì)律、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、生活護(hù)理、病情觀察。護(hù)師工作崗位評(píng)價(jià)表包括:專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語(yǔ)計(jì)算機(jī)運(yùn)用、精神面貌、健康狀況。主管護(hù)師工作崗位評(píng)價(jià)表包括:專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語(yǔ)計(jì)算機(jī)運(yùn)用、科研能力、健康狀況。評(píng)價(jià)分為5個(gè)等級(jí):(1)表現(xiàn)卓越:一直超越工作要求。(2)優(yōu)良:經(jīng)常超越工作要求。(3)一般:達(dá)到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評(píng)價(jià)部分包括自我評(píng)價(jià)、科室評(píng)價(jià)(護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià))。

1.2.1.2在此基礎(chǔ)上骨科自行設(shè)計(jì)護(hù)士工作評(píng)價(jià)表,科室護(hù)士背靠背相互評(píng)價(jià)。共15項(xiàng)內(nèi)容:勞動(dòng)紀(jì)律、儀表著裝、工作主動(dòng)性、工作自覺(jué)性、工作合作性、工作態(tài)度、病室管理、技術(shù)操作規(guī)范性、表格書(shū)寫(xiě)準(zhǔn)確性、吃苦耐勞品質(zhì)、病情知曉度和基礎(chǔ)護(hù)理、儀器使用熟練度、專科知識(shí)掌握程度、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、患者表?yè)P(yáng)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用優(yōu)、良、中、差評(píng)分。

1.2.1.3每月進(jìn)行3~4項(xiàng)技術(shù)操作考核,每季度閉卷理論考試一次。

1.2.1.4每季度評(píng)選出服務(wù)之星,在患者出院時(shí)投票選出一名最滿意護(hù)士,將結(jié)果放入意見(jiàn)箱。

1.2.2績(jī)效考核方法

1.2.2.1每月底護(hù)士填好自我評(píng)價(jià)、相互評(píng)價(jià)表,交護(hù)士長(zhǎng),護(hù)士長(zhǎng)考核后交由護(hù)士確認(rèn)。被評(píng)為服務(wù)之星后給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),以一年之內(nèi)服務(wù)之星次數(shù)多者作為年底考核優(yōu)秀護(hù)士,上報(bào)醫(yī)院管理部門?！?.12護(hù)士節(jié)”評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士,標(biāo)準(zhǔn)為:理論、技術(shù)占40%,相互評(píng)價(jià)占15%,科內(nèi)講課查房占30%,病人滿意占15%。

1.2.2.2護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配原則[3]。根據(jù)崗位工作的風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性、強(qiáng)度,體現(xiàn)按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎(jiǎng)金按崗位系數(shù)加工作天數(shù)分配。責(zé)任組長(zhǎng)1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護(hù)0.8,護(hù)士長(zhǎng)1.0。新入職護(hù)士試用期5個(gè)月,第1個(gè)月0.4,第2個(gè)月0.5,第3、4、5個(gè)月0.6,第6、7、8個(gè)月0.7,第9、10、11、12個(gè)月0.8。崗位積分＋績(jī)效考核分+工作完成質(zhì)量分=當(dāng)月總積分。獎(jiǎng)金分配方案、結(jié)果每一個(gè)護(hù)士都能了解。

1.2.2.3我院在獎(jiǎng)金分配上聘用護(hù)士與正式護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)不同,在我科所有護(hù)士實(shí)行統(tǒng)一獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.2.4給予一定經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.3反饋

績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,護(hù)士長(zhǎng)將結(jié)果告訴護(hù)士,讓每名護(hù)士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進(jìn)措施。

2結(jié)果

通過(guò)績(jī)效考核調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性,提高了工作效率,工作質(zhì)量,病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度得到提高,護(hù)士的專業(yè)水平、技術(shù)操作質(zhì)量提高。實(shí)施前后各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)比較,見(jiàn)表1。

3討論

3.1提高了護(hù)理質(zhì)量

績(jī)效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎(chǔ)護(hù)理,技術(shù)操作等關(guān)鍵項(xiàng)目納入考核目標(biāo),增強(qiáng)護(hù)理人員貼近臨床,貼近患者,主動(dòng)服務(wù)的意識(shí),為分級(jí)護(hù)理質(zhì)量的提高奠定了基礎(chǔ)。

3.2提高了患者滿意度

績(jī)效考核最大受益者是病人,實(shí)施績(jī)效考核后,護(hù)士的積極性得到了提高,健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)到位,服務(wù)態(tài)度得到改善,尤其是基礎(chǔ)護(hù)理的實(shí)施拉近了護(hù)士和患者的關(guān)系,護(hù)患溝通、交流的機(jī)會(huì)增多,患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度隨之增高[4]。

3.3提高了護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)

由于績(jī)效考核是對(duì)護(hù)理人員綜合能力的評(píng)價(jià),只有具有良好的服務(wù)態(tài)度,扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),嫻熟的?？坪突静僮骷寄?才能為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù),所以護(hù)士必須嚴(yán)格遵守各項(xiàng)操作規(guī)程,加強(qiáng)業(yè)務(wù)和技能訓(xùn)練,為患者提供以人為本的護(hù)理服務(wù),強(qiáng)化了護(hù)士的責(zé)任感,從而全面提高護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)。

3.4提高了護(hù)理人員的積極性

我科在護(hù)理部、大外科的多次檢查中受到表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)正強(qiáng)化,是對(duì)人的某種行為給予肯定與獎(jiǎng)勵(lì),使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為[5]。骨科80%護(hù)理人員為聘用護(hù)士,我院每年一次評(píng)選優(yōu)秀聘用護(hù)士活動(dòng),把績(jī)效考核引入到工資制度中,被評(píng)為優(yōu)秀聘用護(hù)士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調(diào)整工資的方法。這是對(duì)優(yōu)秀護(hù)士的鼓勵(lì)和其他護(hù)士的鞭策,調(diào)動(dòng)了聘用護(hù)士的積極性。

科研獎(jiǎng)金分配方案范文第5篇

1、優(yōu)質(zhì)護(hù)理，文化先行。特色護(hù)理文化沙龍，傳承護(hù)理創(chuàng)新精神；開(kāi)辟護(hù)理文化墻，融洽醫(yī)護(hù)患關(guān)系；建立護(hù)理園地，報(bào)道各科優(yōu)質(zhì)護(hù)理最新動(dòng)態(tài)，以豐富多彩的形式營(yíng)造濃厚氛圍。

2、完善護(hù)士績(jī)效考核和崗位管理制度，提高護(hù)理人員工作積極性?？?jī)效考核向臨床傾斜，由院長(zhǎng)倡議設(shè)立護(hù)理專項(xiàng)獎(jiǎng)金；護(hù)理部在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，頒布“__*市第四人民醫(yī)院護(hù)理人員優(yōu)質(zhì)護(hù)理崗位績(jī)效分配方案”，該分配方案以護(hù)理工作量及科室護(hù)理質(zhì)量考核結(jié)果為依據(jù)，計(jì)算并核發(fā)各護(hù)理單元優(yōu)質(zhì)護(hù)理績(jī)效分配額度。

3、強(qiáng)化形象塑造。抓好“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”。完善禮儀標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展禮儀培訓(xùn)，樹(shù)立良好的職業(yè)風(fēng)貌。開(kāi)展“微笑服務(wù)”，“打造四醫(yī)微笑”，提升醫(yī)院護(hù)理服務(wù)形象。

4、規(guī)范護(hù)理標(biāo)識(shí)。完善護(hù)理安全管理預(yù)警系統(tǒng)，科學(xué)地統(tǒng)一、規(guī)范、細(xì)化、明確護(hù)理標(biāo)識(shí)，不斷提升護(hù)理工作效率。根據(jù)臨床需求，增加方便護(hù)士的護(hù)理輔助用具。

5、優(yōu)質(zhì)護(hù)理與考核培訓(xùn)雙管齊下，為醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展傳遞正能量。

6、強(qiáng)化質(zhì)量監(jiān)控，注重細(xì)節(jié)管理。

7、注重標(biāo)桿管理，加強(qiáng)人文關(guān)懷?？剖颐吭略u(píng)選滿意天使并掛牌上崗；在“5.12”護(hù)士節(jié)評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士。通過(guò)開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)，樹(shù)立護(hù)理“標(biāo)桿”，激發(fā)護(hù)理人員主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)全科護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。管理者設(shè)身處地為護(hù)士解決工作和生活中的困難，充分理解、多激勵(lì)并激發(fā)每個(gè)護(hù)士的主觀能動(dòng)性。開(kāi)展護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士談心活動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓護(hù)士快樂(lè)工作。

8、開(kāi)展公益性項(xiàng)目，充分發(fā)揮公立醫(yī)院的示范作用。

（1）拓展對(duì)口幫扶范圍，豐富對(duì)口幫扶內(nèi)容和形式。

開(kāi)展對(duì)口幫扶工作：2013年護(hù)理部組織護(hù)理專家赴中河口、滄山、灌溪等鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)、護(hù)理查房和護(hù)理管理等多種形式的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

（2）完善健康教育，重視社區(qū)護(hù)理服務(wù)。

更新全院健康教育處方：全面更新全院健康教育處方，放置于各科護(hù)士站醒目位置及門診各科候診室內(nèi)，方便病人隨時(shí)取閱。

1、深入開(kāi)展護(hù)士崗位試點(diǎn)，合理配置人力，建立緊急護(hù)理人力資源調(diào)配庫(kù)，用于應(yīng)急事件的應(yīng)對(duì)，以及根據(jù)病區(qū)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行護(hù)理人員的臨時(shí)調(diào)度。護(hù)士長(zhǎng)巧用激勵(lì)機(jī)制，凝聚護(hù)理團(tuán)隊(duì)精神，打造高素質(zhì)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

2、深化?？谱o(hù)理內(nèi)涵：充分發(fā)揮?？谱o(hù)士的作用，各科室重視?？谱o(hù)理發(fā)展，制定等級(jí)評(píng)審口袋本，指導(dǎo)年輕護(hù)理人員更好更快地掌握?？浦R(shí)和技能。

3、護(hù)理信息化建設(shè)：建立護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，每月計(jì)算各科室的護(hù)理工作量，作為全面績(jī)效考核和護(hù)理人力合理配置的科學(xué)依據(jù)；建立護(hù)理質(zhì)量控制信息系統(tǒng)，健全護(hù)理質(zhì)控重點(diǎn)監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系，使質(zhì)量控制更加數(shù)據(jù)化、科學(xué)化。

4、先進(jìn)護(hù)理輔助用具的使用，提升護(hù)理工作效率。

5、強(qiáng)化痕跡管理。各護(hù)理單元高度重視，根據(jù)方案要求結(jié)合醫(yī)院實(shí)際落實(shí)工作任務(wù)，進(jìn)一步優(yōu)化護(hù)理管理流程。通過(guò)痕跡化管理幫助護(hù)理管理者提高管理藝術(shù)和方法，保證保留優(yōu)質(zhì)護(hù)理相關(guān)的文字、圖片、實(shí)物及其電子文檔等資料。護(hù)理管理者可以通過(guò)痕跡對(duì)比彌補(bǔ)不足,改進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理方法和藝術(shù),提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作成效和護(hù)理水平。

6、護(hù)理部工作貼近臨床，加強(qiáng)各科室之間的聯(lián)席協(xié)作，特別是后勤保障系統(tǒng)、醫(yī)技之間的聯(lián)系配合等。推進(jìn)護(hù)理信息化建設(shè)，促優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)再上新臺(tái)階。

7、嚴(yán)格考核，強(qiáng)化督導(dǎo)。護(hù)理部對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動(dòng)開(kāi)展情況進(jìn)行指導(dǎo)檢查，注重患者的感受和效 果評(píng)價(jià)，通過(guò)指導(dǎo)檢查，及時(shí)糾正和解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，改善護(hù)理服務(wù)，確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理成效。

8、護(hù)士人才庫(kù)建設(shè)：

選拔具有本科及以上學(xué)歷、主管護(hù)師職稱的臨床護(hù)理骨干進(jìn)入護(hù)士人才庫(kù)，根據(jù)每位護(hù)士的優(yōu)勢(shì)和個(gè)人意愿進(jìn)行護(hù)理管理或?qū)？谱o(hù)理的外出進(jìn)修，并承擔(dān)一定的臨床科研任務(wù)。

9、優(yōu)質(zhì)護(hù)理樹(shù)品牌，溫馨服務(wù)促和諧。

作為護(hù)理管理人員，我們同樣受到感染、接受洗禮。只有不斷創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)氛圍，不斷培養(yǎng)、感染年輕護(hù)士，才能形成醫(yī)院服務(wù)品牌。對(duì)照新三級(jí)醫(yī)院評(píng)