獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法
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獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法范文第1篇
為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率?，F(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際情況，特制訂本院績(jī)效工資考核辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、績(jī)效考核原則
堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評(píng)價(jià)、合理量化的考核辦法，實(shí)行績(jī)效考核與社會(huì)效益相掛鉤，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測(cè)評(píng)與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。
二、績(jī)效考核的組織與管理
本績(jī)效考核方案和每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院績(jī)效考核小組討論，職工大會(huì)通過后，報(bào)市衛(wèi)生局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
衛(wèi)生院成立績(jī)效工資考核小組，負(fù)責(zé)組織對(duì)本院職工績(jī)效工資的考核。
三、確定分配系數(shù)
分配系數(shù)分崗位系數(shù)、考核系數(shù)。崗位系數(shù)由衛(wèi)生院根據(jù)不同崗位的專業(yè)性、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量以及職工的職稱、兼職情況確定分配系數(shù)為：醫(yī)療崗，護(hù)理崗、公共衛(wèi)生崗（合作醫(yī)療）1.1，中醫(yī)崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫(yī)技崗（檢驗(yàn)、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數(shù)確定按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次，優(yōu)秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數(shù)確定為0的，除績(jī)效工資不能發(fā)放外，基礎(chǔ)工資也按百分比發(fā)放。分配系數(shù)最后的確定，將崗位系數(shù)與考核系數(shù)相乘。
四、績(jī)效工資的核算方法
（一）績(jī)效工資構(gòu)成。
除績(jī)效工資以外的工資（含崗位工資、薪級(jí)工資、提高10％部分、艱苦邊遠(yuǎn)津貼、衛(wèi)生費(fèi)、護(hù)齡津貼等）和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成；將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資暫確定為40％，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資確定為60％。
（二）除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資分配。
除績(jī)效工資以外的工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放。病假、事假、曠工扣除標(biāo)準(zhǔn)按照衛(wèi)生局《同江鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施績(jī)效工資考核辦法》（修訂稿）同衛(wèi)辦發(fā)文件規(guī)定執(zhí)行。
1、病假：病假必須持縣級(jí)或縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。工作人員病假期間工資待遇：
（1）工作人員病假在2個(gè)月以內(nèi)的發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。
（2）工作人員病假超過2個(gè)月的從第3個(gè)月起，按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿10年的，發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的90%； 工作年限滿10年的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。
（3）工作人員病假超過6個(gè)月的，從第7個(gè)月起按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資；工作年限不滿10年，發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的80%。
2、事假：事假必須經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)。工作人員請(qǐng)事假，全年累計(jì)不超過二十天或連續(xù)事假不超過十天的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資；連續(xù)事假超過十天或全年事假累計(jì)超過二十天的，超過天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的70%發(fā)放；全年事假超過三十天的，超過天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的50%發(fā)放；全年事假超過六十天，超過天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。
3、曠工：按曠工天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。
扣除個(gè)人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資充入單位考核周期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配。
衛(wèi)生院的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，是按照市衛(wèi)生局對(duì)衛(wèi)生院考核結(jié)果而確定的。
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資＝單位可分配績(jī)效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數(shù)）×本人考核得分×本人分配系數(shù)
五、績(jī)效考核內(nèi)容
德、能、勤、績(jī)、廉、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。
（一）德、能、勤、績(jī)、廉是指考核職工的政治思想、道德修養(yǎng)；本職工作能力、技術(shù)水平；完成工作質(zhì)量、取得成績(jī)和社會(huì)效益；工作態(tài)度、組織紀(jì)律；廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。
（二）服務(wù)數(shù)量是指考核職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診、住院診療及護(hù)理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量等。
（三）服務(wù)質(zhì)量是指考核各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對(duì)每個(gè)職工實(shí)行滿意度測(cè)評(píng)，每個(gè)月發(fā)20張測(cè)評(píng)票。院內(nèi)設(shè)群眾意見箱，公布投訴電話。
（五）否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療責(zé)任事故、掛床騙保、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無績(jī)效工資。
六、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)
采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)。德、能、勤、績(jī)、廉指標(biāo)占35%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占30%、群眾滿意度指標(biāo)占5%。
衛(wèi)生院考核小組每月進(jìn)行一次滿意度調(diào)查，向患者發(fā)放調(diào)查問卷20份 。每季度對(duì)職工進(jìn)行一次績(jī)效考核，每半年為一個(gè)考核周期?？己诵〗M對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實(shí)地查看進(jìn)行考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。其中將德、能、勤、績(jī)、廉和群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為通用部分，通用部分的考核標(biāo)準(zhǔn)適用于每一名職工；對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位不同分別設(shè)定，分為醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、公共衛(wèi)生、合作醫(yī)療、財(cái)務(wù)、收款員、后勤考核單元。對(duì)兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進(jìn)行考核。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法范文第2篇
一、指導(dǎo)思想
以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機(jī)制,績(jī)效工資以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),堅(jiān)持多勞多得的原則,適當(dāng)拉開差距,堅(jiān)持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,同時(shí)要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進(jìn)我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績(jī)效考核結(jié)果,不予發(fā)放績(jī)效工資。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。
3、堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距不宜過大。
三、實(shí)施對(duì)象
衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機(jī)構(gòu)
衛(wèi)生院成立金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長(zhǎng):趙蘇念 院長(zhǎng)
副組長(zhǎng):盧彩霞 副院長(zhǎng)
蘇菲玲 院長(zhǎng)助理
成 員:韋保丞 辦公室主任
廖金芳 臨床綜合科主任
黃通星 公衛(wèi)科主任
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負(fù)責(zé)組織全院干部職工績(jī)效工資的分配。
五、績(jī)效工資分配及計(jì)算方法
(一)績(jī)效工資組成
績(jī)效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績(jī)效工資(以下簡(jiǎn)稱崗位津貼)。為財(cái)政托低水平線70%部分的績(jī)效工資，由縣人力資源和勞動(dòng)保障局確定各崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。1、由財(cái)政托低水平線30%部分的績(jī)效工資、2、經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門核準(zhǔn)繼續(xù)保留高于財(cái)政托低水平線部分的績(jī)效工資、3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤(rùn)84%以內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)基金(績(jī)效工資增量)三項(xiàng)組成。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配
衛(wèi)生院個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配根據(jù)實(shí)際工作量+績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，計(jì)算方法如下：
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)
注：1、個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)=個(gè)人崗位系數(shù)
2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)
3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核系數(shù)：
考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。
全院職工按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、增加的系數(shù)
值班（當(dāng)天下午下班時(shí)間至第二天早上上班時(shí)間）每晚為20元，24小時(shí)班（當(dāng)天上午上班時(shí)間至第二天上班時(shí)間）每天補(bǔ)助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時(shí)計(jì)為20元，護(hù)理部護(hù)士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計(jì)算）
(三)個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運(yùn)用
個(gè)人考核評(píng)價(jià)指標(biāo)按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,作為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。績(jī)效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。
六、相關(guān)規(guī)定
(一)經(jīng)組織批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個(gè)月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個(gè)月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個(gè)月的,從第三個(gè)月起至第6個(gè)月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計(jì)超過6個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。
(四)國(guó)家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。
(六)請(qǐng)事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)滿15天的,停發(fā)一個(gè)月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。
(八)補(bǔ)充條款未提及的：
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法范文第3篇
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；激勵(lì)；問題；改進(jìn)措施
績(jī)效考核工作的好壞關(guān)系到單位的健康發(fā)展和職工能動(dòng)性的發(fā)揮?？茖W(xué)的績(jī)效考核通過制定合理、客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現(xiàn)、結(jié)果等各方面信息，從而對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，從根本上來促使員工個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，提高效益，促進(jìn)單位管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)。因此，績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有深遠(yuǎn)的意義 。
一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性
1.績(jī)效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據(jù)。通過績(jī)效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現(xiàn)、工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，而這些考核結(jié)果又可以作為選人用人的重要依據(jù)。因此，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核為人才選用提供了重要參考依據(jù)。
2.績(jī)效考核為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗提供了重要依據(jù)。競(jìng)爭(zhēng)上崗是優(yōu)化單位人才配備的重要手段，通過績(jī)效考核使單位充分了解員工的能力和素質(zhì)，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，使高素質(zhì)員工找到更合適的工作崗位，發(fā)揮更大的作用。
3.績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其中績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照員工實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)大小，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放的，考核不達(dá)標(biāo)將直接影響到員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配，因此績(jī)效考核在績(jī)效工資分配中尤為重要。
4.績(jī)效考核還是一種激勵(lì)手段。通過績(jī)效考核，總結(jié)員工一定時(shí)期的工作表現(xiàn)、工作成果，并將考核結(jié)果及時(shí)回饋給員工，使他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到差距，激發(fā)動(dòng)力，從而激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)取，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，繼而實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。
二、績(jī)效考核在實(shí)施中存在的問題
目前，事業(yè)單位已推行崗位績(jī)效工資制，與之相適應(yīng)的績(jī)效考核工作已全面鋪開，各單位紛紛針對(duì)自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但是實(shí)施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是，在績(jī)效考核制定和實(shí)施過程中，仍然存在一定問題。
1.考核指標(biāo)過于教條化，內(nèi)容籠統(tǒng)，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來考量，意思大家都明白，但過于原則性，過于籠統(tǒng)，缺乏實(shí)際內(nèi)容，無法拿來衡量形式各樣、性質(zhì)不同的各個(gè)崗位、各個(gè)工作任務(wù)，因此在實(shí)施中缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。
2.考核結(jié)果沒有加以有效利用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，使員工找不到自身問題，無法提高，也起不到激勵(lì)作用；沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，沒有將考核結(jié)果積極應(yīng)用到人員聘任、職稱評(píng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、人才培訓(xùn)、薪酬分配等工作中，使績(jī)效考核的作用不能充分發(fā)揮。
三、改進(jìn)措施
1.進(jìn)一步健全和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至各個(gè)工作崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
2.制定科學(xué)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了考核指標(biāo)不易量化，所以在長(zhǎng)期的考核工作中，沒有充分發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際意義。如果單位領(lǐng)導(dǎo)能充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)詳細(xì)制定各崗位考核指標(biāo)，多方考量，反復(fù)研究，制定詳細(xì)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則，就能比較科學(xué)的建立各崗位指標(biāo)，從而使考核更具可操作性，充分體現(xiàn)考核的意義。
3.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時(shí)認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足；根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見；加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，給被考核者改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而起到激勵(lì)和鞭策作用；另外，除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要與職稱評(píng)聘、人才培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來，作為參考依據(jù)，使廣大職工對(duì)績(jī)效考核工作充分認(rèn)識(shí)并重視起來，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
績(jī)效考核是人力資源管理中的一種手段，而不是目的。只有從根本上建立一套科學(xué)、規(guī)范、合理的績(jī)效考核管理體系，才能創(chuàng)造一個(gè)有生機(jī)、有活力、有創(chuàng)造力的工作集體，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，提高單位管理水平，實(shí)現(xiàn)效益的不斷提高。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法范文第4篇
【摘要】
績(jī)效考核在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績(jī)效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績(jī)效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績(jī)效考核等方面的改進(jìn)建議。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054
《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績(jī)效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?
1醫(yī)院開展績(jī)效管理的做法?
1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績(jī)效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。?
1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長(zhǎng)掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?
1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績(jī)相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則?？己说慕Y(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬??［1］?。?
1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?
1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?
1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?
2績(jī)效考核過程中遇到的問題?
影響績(jī)效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?
2.1固定工資所占比重較大,績(jī)效工資所占比重較小，績(jī)效工資流于形式。現(xiàn)行績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例上僅占績(jī)效工資總量的30%~40%。也就是說，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績(jī)效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?
2.2績(jī)效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門檢查的一種形式而已。?
2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?
2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績(jī)效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?
2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國(guó)財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績(jī)效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?
2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。?
2.7沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績(jī)效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績(jī)效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?
3完善績(jī)效考核的對(duì)策與建議?
3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績(jī)效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?
3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績(jī)效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績(jī)效分配。在績(jī)效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?
3.3嚴(yán)格績(jī)效工資總額管理。醫(yī)院績(jī)效工資的增長(zhǎng)應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的比例。根據(jù)核算，確定績(jī)效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?
3.4建立預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績(jī)效考評(píng)依據(jù)。?
3.5績(jī)效考核與績(jī)效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門成立考核小組，對(duì)上月科室績(jī)效評(píng)分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績(jī)效工資總額與每月績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？?jī)效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績(jī)效分配水平，使之形成績(jī)效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?
3.6重視績(jī)效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績(jī)效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?
3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新?？?jī)效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績(jī)效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績(jī)效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以此來調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績(jī)效工資總量。這部分績(jī)效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?
3.8加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?
醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個(gè)非常完善的績(jī)效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核辦法范文第5篇
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體：
根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見：
一、獎(jiǎng)勵(lì)原則
實(shí)行機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門和人員傾斜。
2.堅(jiān)持公平、公正、公開的原則?？?jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過程中實(shí)行陽光操作，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報(bào)限額未予申報(bào)的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績(jī)的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績(jī)的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
三、其他事項(xiàng)
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績(jī)效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議，由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神，制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。
一、獎(jiǎng)懲對(duì)象
依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問責(zé)。
二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容
(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評(píng)先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報(bào)批評(píng)，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動(dòng)，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。
(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評(píng)中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬元，獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對(duì)街道愛衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評(píng)市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評(píng)先。
2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，實(shí)施行政問責(zé)。
三、獎(jiǎng)金安排
嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。
本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。
2.月度績(jī)效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點(diǎn)工作
重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績(jī)效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。
月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度
序號(hào)
工作內(nèi)容
完成時(shí)間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項(xiàng)
2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對(duì)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評(píng)估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績(jī)效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人;
2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī)，對(duì)比員工自我評(píng)估與部門評(píng)估間的差距;
2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績(jī)效計(jì)劃。
2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：
當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用
2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。
2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%
3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12
3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)
績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法，以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià)，最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評(píng)0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。
