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改革績(jī)效考核辦法范文第1篇

二是迅速動(dòng)員實(shí)施。根據(jù)工作要求，區(qū)編辦將全辦工作人員分成數(shù)據(jù)采集組、信息錄入組、審查校對(duì)組三個(gè)工作組，數(shù)據(jù)采集組負(fù)責(zé)全區(qū)各單位機(jī)構(gòu)人員信息的采集匯總，信息錄入組負(fù)責(zé)將原始數(shù)據(jù)整理成模板要求的統(tǒng)一格式，審查校對(duì)組負(fù)責(zé)對(duì)各單位信息進(jìn)行審查校對(duì)。各組開(kāi)展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強(qiáng)化督導(dǎo)措施。為確保錄入工作按時(shí)完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報(bào)”的督導(dǎo)制度，由綜合科對(duì)各組工作進(jìn)度進(jìn)行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實(shí)際情況及科室任務(wù)安排對(duì)工作實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進(jìn)信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴(yán)謹(jǐn)、高效推進(jìn)。（濟(jì)寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺(tái)基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其工作人員績(jī)效考核辦法》，扎實(shí)開(kāi)展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核工作。

一是加強(qiáng)調(diào)查研究，做好結(jié)合文章。縣編辦將上級(jí)文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗(yàn)做法和以往考核工作結(jié)合起來(lái)，共同研究完善績(jī)效考核辦法。首先，認(rèn)真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實(shí)施績(jī)效考核工作的意見(jiàn)的通知》，《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核辦法的通知》和《濟(jì)寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽(tīng)取基層工作人員的意見(jiàn)建議，適當(dāng)增加地方性考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和實(shí)效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進(jìn)行的考核工作，研究考核中存在的問(wèn)題，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善考核辦法，解決實(shí)際問(wèn)題。

二是突出公益屬性，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部和省、市的考核意見(jiàn)，在績(jī)效考核整體框架的設(shè)計(jì)中突出“公共衛(wèi)生服務(wù)”和“基本醫(yī)療服務(wù)”兩部分內(nèi)容。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫(yī)療服務(wù)”占35分，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占28分，兩項(xiàng)合計(jì)占63%。對(duì)于村衛(wèi)生室的考核，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占45分，“基本醫(yī)療服務(wù)”占30分，兩項(xiàng)合計(jì)占總分值的75%。同時(shí)，在對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，單獨(dú)將公共衛(wèi)生人員作為一類，建立公共衛(wèi)生人員考核指標(biāo)。通過(guò)強(qiáng)化“公共衛(wèi)生服務(wù)”考核，樹(shù)立正確的目標(biāo)導(dǎo)向，突出公辦基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益服務(wù)屬性。

改革績(jī)效考核辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績(jī)效考核的定義和作用

績(jī)效考核是組織或管理層對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是考核組織評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的行為與結(jié)果。

績(jī)效考核的作用在于通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。實(shí)際上就是評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核制度的必要性

2011年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革意見(jiàn)》。2012年國(guó)土資源部開(kāi)展起了國(guó)有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營(yíng)利性社會(huì)組織的身份特點(diǎn)，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨(dú)特出眾的績(jī)效。那么建立一套規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺(tái)《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問(wèn)題暫行意見(jiàn)的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資正式啟動(dòng)。事業(yè)單位績(jī)效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)事業(yè)單位活力為原則，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資只控制總量，單位在總量?jī)?nèi)享受分配自。由此可見(jiàn)，完善績(jī)效考核辦法將成為績(jī)效工資實(shí)施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核不容忽視的幾個(gè)問(wèn)題

（1）績(jī)效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀(jì)五十年代國(guó)家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時(shí)期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評(píng)聘、收入分配等方面全部由國(guó)家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國(guó)家對(duì)核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開(kāi)始逐步引入績(jī)效考核。對(duì)于績(jī)效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級(jí)績(jī)效管理工作者很少是專業(yè)出身，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理論和績(jī)效管理方面所受的訓(xùn)練比較少，對(duì)新時(shí)期績(jī)效考核的專業(yè)性、科學(xué)性、靈活性掌握不夠?？?jī)效僅涉及每年一次對(duì)實(shí)體或者個(gè)人過(guò)去表現(xiàn)的一種考評(píng)，對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督、目標(biāo)的達(dá)成或培育職工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時(shí)間的維度，績(jī)效考核是一個(gè)四個(gè)環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核，僅僅停留在計(jì)劃與評(píng)估階段。

（2）績(jī)效考核內(nèi)容、方式與指標(biāo)單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營(yíng)格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績(jī)效考核的指標(biāo)只能把握其共性。在績(jī)效考核的內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定時(shí)，很難充分考慮到每個(gè)單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績(jī)效考核考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放,缺乏有效的量化和細(xì)化。部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，屬于非任職者能直接控制的指標(biāo)。比如：中層干部考核?？己酥笜?biāo)未對(duì)不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進(jìn)行區(qū)分，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學(xué)程序作保證?？己嗣磕赀M(jìn)行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。

（3）績(jī)效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績(jī)效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對(duì)考核結(jié)果無(wú)所謂。二是各實(shí)體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)局限于年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任制時(shí)那幾個(gè)指標(biāo)的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密?？己私Y(jié)果有時(shí)候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽(yù)”的工具，并未實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處以揚(yáng)長(zhǎng)避短、有所改進(jìn)，未實(shí)現(xiàn)利用績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵(lì)員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

1.績(jī)效考核職責(zé)制度化，明確各級(jí)績(jī)效考核主體管理責(zé)任

績(jī)效考核實(shí)施是管理人員對(duì)員工績(jī)效行為輔導(dǎo)的過(guò)程，這一過(guò)程強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，形成績(jī)效伙伴，共同完成績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效考核辦法一旦制定，重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)向績(jī)效考核辦法的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)上。對(duì)于大部分具有全額財(cái)政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長(zhǎng)期的管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的思想?？梢哉f(shuō)，單位各級(jí)各類管理者和員工在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，導(dǎo)致單位大多數(shù)的績(jī)效考核是無(wú)效的行為。為了使績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個(gè)企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時(shí)，以制度的形式明確各級(jí)績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)的管理者職責(zé)及相關(guān)責(zé)任。

2.合理配置績(jī)效考核行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)

有的管理者經(jīng)常不愿意去實(shí)施績(jī)效評(píng)估與考核，原因在于需要大量的時(shí)間用來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，只要你的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立是有效的，符合崗位特點(diǎn)的，運(yùn)行一段時(shí)間后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核使管理工作變得簡(jiǎn)單而高效。由此可見(jiàn)，高效的績(jī)效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要實(shí)行分類評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的、量化、動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)。比如：機(jī)關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導(dǎo)向型；經(jīng)營(yíng)實(shí)體從工作效率、經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，適合結(jié)果導(dǎo)向型；長(zhǎng)期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導(dǎo)向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既能增加績(jī)效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。

3.靈活把握績(jī)效激勵(lì)與收入分配的關(guān)系

一般來(lái)講，績(jī)效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績(jī)效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用。但如果將績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會(huì)特別注意績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)有員工對(duì)績(jī)效考核不嚴(yán)肅、不認(rèn)真對(duì)待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當(dāng)，容易引起爭(zhēng)議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢(shì)必帶來(lái)更大的矛盾沖突。目前，全國(guó)很多省份核地勘事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績(jī)效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當(dāng)前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問(wèn)題。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

一是績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程。任何一種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要集體參與溝通，最終報(bào)監(jiān)督部門備案。二是績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程，相關(guān)部門要通力合作，加大對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽(tīng)取各單位的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改考核辦法中不合理成份，保證績(jī)效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

改革績(jī)效考核辦法范文第3篇

1.對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位

隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績(jī)效發(fā)放方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績(jī)效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，績(jī)效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)績(jī)完成及服務(wù)質(zhì)量，扭曲了績(jī)效考核的真正意義。

2.考核方式過(guò)于單一，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位績(jī)效考核每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核機(jī)制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務(wù)員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，沒(méi)有崗位類別、職務(wù)層級(jí)和內(nèi)容要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)彈性過(guò)大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。

3.考核結(jié)果不夠透明，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能

目前，由于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，大多數(shù)考核結(jié)果僅僅單位掌握，作為評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)，沒(méi)有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，也沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)工作績(jī)效的具體措施，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績(jī)效管理與績(jī)效工資特點(diǎn)

體育系統(tǒng)績(jī)效管理的重點(diǎn)就是績(jī)效工資管理?？?jī)效工資就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。簡(jiǎn)單說(shuō)，首先對(duì)員工進(jìn)行有效考核，以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級(jí)別的職位上，工作量的多少，目標(biāo)任務(wù)難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣等等。單位利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過(guò)對(duì)優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。主要存在以下特點(diǎn)：

1.績(jī)效考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則

根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類設(shè)置考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)，將平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，重點(diǎn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實(shí)績(jī)?nèi)〕辍?/p>

2.實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合

現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結(jié)構(gòu)比例不夠合理?？?jī)效工資的實(shí)施在提升基本工資的同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，發(fā)揮績(jī)效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績(jī)效考核以提高工作效能和服務(wù)水平為導(dǎo)向

通過(guò)進(jìn)一步完善績(jī)效考核辦法，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前績(jī)效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

一是要轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核及工資發(fā)放的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)單位員工的思想教育，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績(jī)效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動(dòng)員工對(duì)績(jī)效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績(jī)效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。

2.夯實(shí)基礎(chǔ)，做好考核前的基礎(chǔ)工作

一是科學(xué)制定考核制度。細(xì)化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容；重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果要能反映員工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。結(jié)合三類崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說(shuō)明書，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對(duì)思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)等客觀性內(nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)，通過(guò)量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)使考核結(jié)果更加客觀、公正。三是實(shí)行全方位考核。采取年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合、個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評(píng)相結(jié)合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果?？己嗽u(píng)分者的選取應(yīng)與職工績(jī)效具有相關(guān)性，根據(jù)評(píng)分者的職級(jí)不同，確定相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)權(quán)重，力爭(zhēng)使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績(jī)效。

3.注重實(shí)效，靈活利用考核結(jié)果反饋

改革績(jī)效考核辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞 機(jī)農(nóng)一體化；主要措施；問(wèn)題；對(duì)策；大中農(nóng)場(chǎng)

中圖分類號(hào) S23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農(nóng)場(chǎng)在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機(jī)農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設(shè)計(jì)，制訂實(shí)施了新的機(jī)農(nóng)一體化辦法。其指導(dǎo)思想是圍繞農(nóng)場(chǎng)農(nóng)業(yè)總體目標(biāo)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機(jī)制，推行員工績(jī)效管理，推進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細(xì)化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實(shí)現(xiàn)管理上臺(tái)階，進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)場(chǎng)在更高平臺(tái)上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機(jī)農(nóng)一體化實(shí)施目標(biāo)，一是提升水平。推動(dòng)農(nóng)機(jī)作業(yè)水平的提升，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過(guò)制度化的實(shí)施，有力地推進(jìn)管理上新臺(tái)階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費(fèi)、定油耗的“三定”管理，加強(qiáng)內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹?jí)管理，客觀準(zhǔn)確地反映和評(píng)價(jià)考核對(duì)象的勞作情況，激發(fā)動(dòng)力，提升效能。

1 機(jī)農(nóng)一體化主要措施

一是分場(chǎng)成立以分場(chǎng)長(zhǎng)為組長(zhǎng)及機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。二是機(jī)耕隊(duì)工作時(shí)間劃分為2個(gè)時(shí)間段，即作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段和非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段。各分場(chǎng)分段進(jìn)行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段由農(nóng)場(chǎng)根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機(jī)耕隊(duì)將機(jī)駕人員編成若干小組，由農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定組長(zhǎng)，實(shí)行“三定”管理和績(jī)效考核管理。分場(chǎng)的績(jī)效考核辦法依據(jù)機(jī)農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場(chǎng)員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機(jī)耕隊(duì)具體負(fù)責(zé)職工績(jī)效考核；非機(jī)械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負(fù)責(zé)機(jī)駕人員績(jī)效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機(jī)耕隊(duì)考核掛鉤；其獎(jiǎng)金（分場(chǎng)平均獎(jiǎng)金的50%）與機(jī)耕隊(duì)考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員由分場(chǎng)以機(jī)車小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負(fù)責(zé)管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎(jiǎng)金的50%。職工考核津貼、獎(jiǎng)金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績(jī)效考核細(xì)則，每月績(jī)效考核得分定期公布。對(duì)不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動(dòng)任務(wù)的職工，要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開(kāi)。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動(dòng)的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎(jiǎng)金。九是機(jī)耕隊(duì)標(biāo)畝油耗和標(biāo)畝修理費(fèi)若低于農(nóng)場(chǎng)核定指標(biāo)，農(nóng)場(chǎng)按節(jié)約成本的30%部分獎(jiǎng)勵(lì)各相應(yīng)機(jī)耕隊(duì)。機(jī)耕隊(duì)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并根據(jù)節(jié)約情況分配獎(jiǎng)勵(lì)資金。十是分場(chǎng)完善“三定”年度基礎(chǔ)定額管理資料，及時(shí)做好“三定”記錄和考核。機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、修理工、保管員由分場(chǎng)管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場(chǎng)獎(jiǎng)金待遇。

2 存在的問(wèn)題

2.1 仍然有部分駕駛員對(duì)方案存在抵觸情結(jié)

無(wú)論在管理層還是在機(jī)耕隊(duì)工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長(zhǎng)期的體制、機(jī)制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認(rèn)為機(jī)耕隊(duì)駕駛員就是駕駛員，是技術(shù)工，并不是分場(chǎng)民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應(yīng)急、應(yīng)付、隨大流等觀念問(wèn)題；在機(jī)耕隊(duì)職工中存在干活要錢、領(lǐng)導(dǎo)指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動(dòng)、創(chuàng)新、主人翁意識(shí)。

2.2 管理區(qū)層面準(zhǔn)備工作不夠充分

部分職工對(duì)400元/月工資考核有情緒。雖然分場(chǎng)都制定了具體的實(shí)施方案，但尚無(wú)具體的人員工作計(jì)劃，無(wú)具體考核措施，除一、二分場(chǎng)制定了分場(chǎng)員工考核辦法以外，其他分場(chǎng)的方案中還沒(méi)有員工考核辦法。大部分分場(chǎng)“三定”指標(biāo)還沒(méi)有落實(shí)到人頭和機(jī)車上，大部分職工對(duì)“三定”指標(biāo)只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實(shí)發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認(rèn)為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進(jìn)。

3 對(duì)策

3.1 加強(qiáng)政策的宣傳

機(jī)隊(duì)職工的工資來(lái)源于機(jī)車作業(yè)，獎(jiǎng)金來(lái)源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機(jī)耕隊(duì)并不是完全獨(dú)立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責(zé)任更加明確，目的是調(diào)動(dòng)雙方的積極性，提高機(jī)隊(duì)職工的收入，這當(dāng)然是要付出勞動(dòng)、付出辛苦的。各分場(chǎng)要進(jìn)一步加強(qiáng)職工的宣傳、引導(dǎo)，加強(qiáng)不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對(duì)“三定”的認(rèn)識(shí)

想吃大鍋飯的人畢竟越來(lái)越少，通過(guò)對(duì)“定作業(yè)量、定油耗、定維修費(fèi)”等定額標(biāo)準(zhǔn)的分解落實(shí)，將有效增強(qiáng)管理效能，使職工能明確目標(biāo)、準(zhǔn)確定位，分場(chǎng)考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進(jìn)內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進(jìn)一步做好宣傳發(fā)動(dòng)，把“三定”工作細(xì)化，在推進(jìn)過(guò)程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機(jī)農(nóng)一體化方案是一項(xiàng)系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場(chǎng)制定了總體方案，基層單位要有相關(guān)制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實(shí)施。當(dāng)前要抓好分工協(xié)作，分場(chǎng)、管理區(qū)機(jī)隊(duì)要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計(jì)劃、考核辦法，落實(shí)“三定”指標(biāo)到每一名職工，將各基層單位的實(shí)施方案建成一個(gè)比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場(chǎng)改革方案在基層單位得到有效實(shí)施[6]。

4 參考文獻(xiàn)

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農(nóng)業(yè)機(jī)械化建設(shè)存在的問(wèn)題及發(fā)展對(duì)策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進(jìn)山區(qū)農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展對(duì)策[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)與裝備，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制約農(nóng)業(yè)機(jī)械化快速發(fā)展的因素及對(duì)策[J].中國(guó)農(nóng)機(jī)化，2011（5）：25-27，24.

改革績(jī)效考核辦法范文第5篇

改革開(kāi)放30年來(lái)，在中央一系列方針政策指導(dǎo)下，我國(guó)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，工資分配制度改革開(kāi)始起步，打破八級(jí)工資制度，試行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實(shí)現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制”，薪酬領(lǐng)域的全面改革正在繼續(xù)向前推進(jìn)。

國(guó)有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國(guó)家工資分配制度改革的歷程一致，各國(guó)有企業(yè)的基本工資制度也從原來(lái)的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來(lái)，筆者所在企業(yè)不斷深入開(kāi)展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)、多種分配形式為補(bǔ)充，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的薪酬分配體系，堅(jiān)持員工績(jī)效考核和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制，鼓勵(lì)單位搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)薪酬支付規(guī)范化建設(shè)，這些對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問(wèn)題

隨著國(guó)有企業(yè)薪酬制度深入運(yùn)行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進(jìn)一步完善。

1.工資動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級(jí)的提升為前提，在鼓勵(lì)職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制需進(jìn)一步完善

各類人員收入關(guān)系需要進(jìn)一步理順。部分關(guān)鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，部分簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員收入?yún)s高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位與簡(jiǎn)單操作崗位收入差距還沒(méi)拉開(kāi)。

3.員工績(jī)效考核需進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)基于崗位績(jī)效工資制建立了員工績(jī)效考核制度。對(duì)技能操作人員實(shí)行了較多的考核辦法，效果較好，但對(duì)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員還沒(méi)有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標(biāo)選取的合理性方面有待改進(jìn)。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個(gè)性化福利激勵(lì)手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進(jìn)人才持續(xù)成長(zhǎng)和企業(yè)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以完善薪酬分配體系為重點(diǎn)，著力構(gòu)建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制、靈活多樣的內(nèi)部分配機(jī)制、公平合理的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制、作用明顯的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制、措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制相配套，激勵(lì)與保障功能完善、各項(xiàng)措施結(jié)合緊密、重點(diǎn)突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學(xué)合理的薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行辦法完善，崗位和專業(yè)技術(shù)任職資格（技能等級(jí)）變動(dòng)薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實(shí)施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實(shí)體現(xiàn)組織方式、崗位關(guān)系和能力階梯，適應(yīng)人才成長(zhǎng)和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準(zhǔn)確、高效[1]。

2.公平合理的員工績(jī)效考核管理機(jī)制

單位考核組織機(jī)構(gòu)健全，考核組織有效，員工績(jī)效考核辦法健全、考核指標(biāo)修訂及時(shí)、考核公平公正、考核結(jié)果客觀真實(shí)，定期和年度考核結(jié)合緊密，員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎(chǔ)工作扎實(shí)。員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法健全，考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，有力地促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機(jī)制

在堅(jiān)持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，單位結(jié)合自身特點(diǎn)，建立完善適應(yīng)生產(chǎn)實(shí)際，符合經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人員三支隊(duì)伍特點(diǎn)的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在促進(jìn)員工立足崗位成才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

4.作用明顯的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

在引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化油田內(nèi)部標(biāo)桿崗位指導(dǎo)價(jià)位的指導(dǎo)作用，單位結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同人群合理選擇目標(biāo)價(jià)位，使企業(yè)薪酬分配對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力。

5.措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制

健全的企業(yè)年金和激勵(lì)性年金制度，建立滿足職工個(gè)性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵(lì)和保障作用。當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)措施并重，物資激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，福利激勵(lì)制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務(wù)流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強(qiáng)規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督工作；注重分配過(guò)程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關(guān)系。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎(chǔ)，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設(shè)置不同的崗位層級(jí)，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級(jí)以及累計(jì)績(jī)效情況設(shè)置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級(jí)明確體現(xiàn)員工成長(zhǎng)，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.建立員工基本工資制度的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

在綜合考慮員工個(gè)人資歷、能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工績(jī)效考核工作，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行定期晉檔，實(shí)現(xiàn)員工基本工資的動(dòng)態(tài)運(yùn)行，建立員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。操作時(shí)，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級(jí)，依據(jù)個(gè)人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實(shí)現(xiàn)員工工資的動(dòng)態(tài)管理、正常增長(zhǎng)[3]。

3.建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制

以績(jī)效考核為手段，推進(jìn)員工績(jī)效考核工作深入開(kāi)展，調(diào)動(dòng)員工積極性，加大溝通和培訓(xùn)力度，幫助員工改善工作行為，提高績(jī)效水平，更好地完成組織目標(biāo)。強(qiáng)化單位績(jī)效考核工作。督促單位結(jié)合生產(chǎn)工作特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，明確崗位職責(zé)線和工作目標(biāo)線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)，修訂完善三支隊(duì)伍績(jī)效考核辦法，加大績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)、導(dǎo)向作用。進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對(duì)基層單位員工績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)制度，將評(píng)價(jià)結(jié)果與改進(jìn)基層單位員工績(jī)效考核工作相掛鉤，促進(jìn)績(jī)效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實(shí)績(jī)效考核基礎(chǔ)工作。進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額，規(guī)范績(jī)效考核基礎(chǔ)資料。建立員工績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行記錄分析。探索完善績(jī)效考核與薪酬、晉升、培訓(xùn)、評(píng)先相結(jié)合的管理機(jī)制。

4.建立適應(yīng)三支隊(duì)伍特點(diǎn)的多種分配形式

認(rèn)真總結(jié)歸納國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合基本薪酬制度，進(jìn)一步研究改進(jìn)單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年度績(jī)效考核兌現(xiàn)制度，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對(duì)其他管理人員實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)、強(qiáng)化績(jī)效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術(shù)人員：推行項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等形式，以基本薪酬加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金加提成收入為主，重點(diǎn)根據(jù)成果、貢獻(xiàn)大小和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況，嚴(yán)格考核分配。技能操作和服務(wù)人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、定額工時(shí)工資制等分配形式，立足崗位，重點(diǎn)考核勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)完成情況；對(duì)高技能人才傾斜，對(duì)獲得技術(shù)能手稱號(hào)和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎(jiǎng)。

5.建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，編制有競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)作用，合理選取目標(biāo)價(jià)位，進(jìn)一步調(diào)整、理順各類人員收入關(guān)系，盡快提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位工資水平，適當(dāng)控制技術(shù)含量低、替代性較強(qiáng)的崗位員工的收入增長(zhǎng)[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵(lì)機(jī)制

促進(jìn)福利制度與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵(lì)模式，改變單一的福利模式，推行福利個(gè)性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵(lì)單位探索個(gè)性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個(gè)性需要。