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部門學習培訓方案范文第1篇

關鍵詞：咨詢研究團隊 新員工培訓 學習工作化

對于任何一個組織而言，新員工的培訓都是人力資源部的一項非常重要的工作，而對于咨詢研究團隊來講，這項工作的重要性和緊迫性更加突出。經過嚴格的招聘流程篩選出的優(yōu)秀學生，如何能讓他們順利、快速地融入到新的工作，并能充分發(fā)揮出他們的潛能，是一個組織的重要責任。

一、BCC部門團隊特征分析

1.知識型團隊

BCC部門屬于知識性團隊，非常強調自主學習和高效率的工作。因為知識本身的難以模仿性，所以新員工培訓不可能像工廠那樣，有非常清晰的標準操作流程可以參考，但也不能完全依靠新員工的自主學習，人力資源部有責任將新員工的進步水平都拉到平均值以上。

2.高素質、高學歷的年輕團隊

BCC部門有近百名員工，碩博以上學歷占96%，平均年齡30歲。每年的招聘學校范圍比較穩(wěn)定，新員工80%以上都來自人大、南開、北師大、北大和對外經貿。新員工素質整齊優(yōu)秀，這為培訓工作提供了便利，也提出了更多的挑戰(zhàn)，必須從一個更高的角度去設計新員工的培訓方案，以確保其有效性。

3.項目為主的矩陣結構

BCC內部有6個處室，但處室的界限比較模糊，工作運行以項目組為單位，項目組規(guī)模從2人到15人不等，項目周期3個月到三年不等。所以，在這個矩陣結構中，必須注重發(fā)揮項目組長和老員工在培養(yǎng)新員工方面的作用。

4.良好的學習研究氛圍

BCC有著濃厚的學習和研究氛圍，在工作過程中非常注重知識的共享。項目管理中都有對團隊建設和員工培養(yǎng)的相關規(guī)定，項目負責人對這項工作也充分重視。這些都為新員工培訓的實施奠定了良好的管理基礎。

二、基于“學習工作化”的新員工培訓方案設計

“學習工作化”，就是在工作過程中完成學習過程并提升學習水平，打破學習與工作的嚴格界限，利用工作平臺最大限度地擴大學習成果，并在后期工作中進行更加具體的應用。BCC基于“學習工作化”的理念，為新員工設計了一整套培訓方案，該培訓方案持續(xù)時間為一整年。

1.目標

該方案的主要目標是滿足BCC業(yè)務發(fā)展的需要，打造一支高素質、高效率、高度專業(yè)化的團隊，使BCC在激烈的市場競爭中具備持續(xù)的生命力和競爭力。

2.新員工培訓方案

（1）崗前集中培訓。這是大部分機構實施新員工培訓都會涉及的內容，BCC部門主要進行整體業(yè)務介紹、各業(yè)務模塊介紹、智能管理模塊介紹和入職前必備知識技能培訓。

（2）識車培訓。識車培訓是BCC部門比較有特色的新員工培訓內容，因為汽車和BCC的業(yè)務密切相關，一周的外出識車實踐，配合識車指導對數(shù)據處理及報告寫作工具的講解，短短三周時間，就可以讓新同事掌握基本工作流程。

（3）導師制。每個新員工入職后，BCC部門根據新員工的專業(yè)、興趣方向、辦公室等為其選擇經驗豐富的優(yōu)秀員工或業(yè)務骨干作為固定導師，原則上采用一對一指導模式。除了業(yè)務上的指導，還要幫助制定新員工一年的學習、成長規(guī)劃，并進行相應的指導和監(jiān)督；另外，考慮到項目組的更換，新員工一年之內每進一個項目組，都會為其指定1名流動導師，指導新員工在項目組各項業(yè)務的開展。

（4）新員工成長卡片。人力資源部為每一名新員工制作新員工成長卡片，新員工在第一年內每參與一個項目、或每參與一項工作，都需填寫成長卡片，由流動導師進行打分，人力資源部定期反饋。

3.培訓考核

新員工培訓考核時間設置在半年和一年，包括對工作軟件使用技能的考核，也包括成長卡片的分數(shù)核定。每年都會進行“新人進步獎”的評選。

三、培訓效果評估

根據連續(xù)三年新員工對培訓方案的反饋，上述培訓方案取得了較好的成效，新員工滿意度較高。該方案為新員工迅速進入工作狀態(tài)、盡快完成從學生到職業(yè)人的轉變發(fā)揮了重要作用，也增強了新員工對組織的認同感和歸屬感。

四、總結與思考

新員工培訓屬于人力資源部的日常工作，但更應該是創(chuàng)新型的工作。本著為員工充分負責任的態(tài)度，只有不斷思考和探索，才能制定出更有實效的培訓方案。對于BCC部門而言，培訓工作還有很多的提升空間，所以每年都在做改進。比如，流動導師制就是為了實現(xiàn)與具體項目工作更好地結合，在固定導師制的基礎上新增加的內容。

反觀人力資源的其他工作，雖然很多看起來都是日常工作，甚至年年做、月月做、天天做，但恰恰這些工作更需要改進和創(chuàng)新，因為只要迅速改進，其成果便很快可以得到應用，從而能大大提升人力資源工作的效果和價值。

參考文獻：

[1]尹鳴.知識型團隊及其建設初探[J].人力資源管理,2011,2

部門學習培訓方案范文第2篇

一、培訓目標

立足我省實際，借鑒先期進入高中新課程實驗省份和我省義務教育階段課程改革的有益經驗，創(chuàng)造性地實施國家《普通高中課程方案（實驗）》和普通高中各學科《課程標準（實驗）》，為全面落實普通高中新課程的培養(yǎng)目標做好基礎性、方向性培訓工作。通過比較系統(tǒng)的新課程師資培訓，幫助廣大教師樹立課程改革的新理念，深刻理解并把握各學科課程標準，了解并領會高中新教材的編寫思路和特點，改進教學方法和手段，提高廣大高中教師實施新課程和駕馭新教材的能力和水平，促進我省高中課程改革的順利推進和健康發(fā)展。

二、培訓內容與對象

（一）培訓學科：思想政治、語文、數(shù)學、英語、物理、化學、生物、歷史、地理、音樂、美術、體育、信息技術、通用技術等14門學科。

（二）培訓內容：主要包括課改通識培訓、各學科課程標準培訓和課程新教材培訓等共計70學時，內容涉及高中課程改革方案、課程結構、教材體系結構及主要特點、學科教學策略與方法等。

（三）培訓對象：20*年我省進入高中新課程實驗的各普通高中（含完全中學、民辦高中，下同）起始年級學科教師及教研員，共計約3.5萬人。

三、培訓時間及分工

我省的高中新課程教師遠程培訓分兩個階段進行。

第一階段，經教育部組織遴選和專家評審，確定由全國中小學教師繼續(xù)教育網、北京今日園丁科技文化有限公司（新思考網）和北京百年樹人遠程教育有限公司承擔培訓網絡平臺服務與技術支持，組織開展語文、數(shù)學等12個學科的通識和課程標準培訓（政治學科包含新教材培訓），培訓時間定為20*年7月11日—20日。

第二階段，由我省教育廳遴選，確定由“全國中小學教師繼續(xù)教育網”河南省總站、河南省廣播電視大學在線學習平臺承擔培訓網絡平臺服務與技術支持，組織開展語文、數(shù)學等13個學科的新教材培訓（信息技術、通用技術學科包含通識和課程標準培訓），時間為20*年7月22日—7月31日。

各階段具體培訓平臺分工及培訓時間、各服務平系方式及相關信息見附件2。

四、培訓原則及方式

（一）堅持“先培訓，后上崗；不培訓，不上崗”的原則。從20*年開始，在秋季開學之前，對進入新課程的高中一年級各學科教師進行系統(tǒng)的全員崗前培訓，原則上各學科任教教師都必須接受不低于70學時的系統(tǒng)崗前培訓，并經考核合格才能上崗。未經崗前培訓的教師不能承擔新課程教學。要堅持做到培訓不達標不上崗，觀念不轉變不上崗，新教材吃不透不上崗。

（二）組織方式：采取班級化組織管理。一是為方便廣大教師就近學習，本次遠程培訓應以教師所在縣（市、區(qū)）級行政區(qū)域內具有網上學習條件的學校作為培訓的學習中心（以下簡稱“學習中心”），“學習中心”應配備有符合接受網絡培訓技術要求的若干個多媒體教室或計算機網絡教室作為培訓點（“學習中心”應具備的基本條件見附件3）。二是組班方式原則上以縣（市、區(qū)）為單位，按學科組班，對于教師人數(shù)較少的學科，可視實際情況跨縣區(qū)以地市為單位組班，每班設班主任和輔導教師各1名。三是各地應充分挖掘和整合本地區(qū)的各類教育教學資源，統(tǒng)一規(guī)劃、組織安排本轄區(qū)內教師的培訓工作。教師參加培訓時，則應打破學校之間的界限，以學科為標準，將同一學科的教師編在同一個班級，每個班級應相對固定一個多媒體教室或計算機網絡教室作為具體的培訓點，參訓教師必須按時到指定的培訓點進行集中的網上學習和研討交流。

（三）學習方式：集中學習與分散學習相結合。各地根據本地實際，充分利用網絡平臺組織教師收看視頻課程、學習相關資料、參與案例研討和專題討論等。其學習形式主要包括：通過多媒體投影在線或離線（DVD光盤播放）集體收看專家主講的視頻課程；輔導教師組織學員針對專家授課內容結合各自教學實踐開展網下的研討和交流；學員個人借助可上網的計算機自學網上的拓展性課程資源和相關學習資料，參與網上的案例研討和專題討論，提出問題或咨詢，接受專家的問題解答和教學指導；按要求完成相關作業(yè)等。

（四）輔導方式：本地研討、在線交流與專家答疑相結合。本地研討應在班主任與輔導教師的組織和指導下開展。在線交流應在本地研討的基礎上，在課程專家團隊的主持和指導下，組織學員進行學習交流和專題討論。針對各地學員學習研討和交流中普遍關注的突出問題，由課程專家集中答疑指導。

五、培訓組織與管理

（一）為保證本次遠程培訓工作的切實有效開展，省教育廳成立“河南省普通高中新課程教師遠程培訓項目辦公室”，設在河南省中小學教師繼續(xù)教育中心。項目辦公室在河南省普通高中新課程實驗工作領導小組的領導下，負責對我省培訓實施工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃和組織管理，協(xié)調多方力量組織開展培訓工作。包括組織培訓課程的設計與開發(fā)，遴選、確定新教材培訓網絡平臺服務單位，研究制定培訓實施方案，組織新課程省級骨干培訓，加強與教育部相關部門和各網絡平臺服務單位的溝通、聯(lián)系，成立行政督導組，對各地培訓工作進行巡視、指導與監(jiān)督，對培訓效果進行評估，提供必要的經費支持與保障。

（二）網絡平臺的主要任務和職責是：參與培訓課程資源開發(fā)和培訓光盤制作，協(xié)助專家團隊進行教學，組織專家在線輔導、遠程答疑，提供教務管理服務，制作操作指南，組織對班主任、輔導教師和技術人員進行培訓，組織在線研討和提供培訓信息交流服務，提供技術支持與咨詢服務。

（三）省轄市教育局的主要職責是：根據本地區(qū)的具體情況進一步分解、細化我省的遠程培訓項目實施方案，制定本地區(qū)針對培訓工作的保障措施和應急預案；組織開展市直高中的培訓工作；成立檢查小組，對轄區(qū)內各縣（市、區(qū)）培訓工作的準備、進展情況進行督導、檢查；及時向網絡平臺服務單位和省教育廳上報本轄區(qū)輔導教師、班主任、聯(lián)絡員、參訓學員編班情況等信息；審核各縣（市、區(qū)）呈交的學員培訓成績報表，負責為成績合格的學員頒發(fā)培訓合格證書；為本轄區(qū)遠程培訓項目的實施提供相應的配套經費。

（四）縣（市、區(qū)）教育局的主要職責是：根據上級主管部門項目實施方案的要求和本轄區(qū)學校、教師分布的具體情況，確定本轄區(qū)“學習中心”的設立；做好本轄區(qū)各“學習中心”培訓點班主任、輔導教師、計算機網絡技術人員的遴選工作；及時向省轄市教育行政主管部門上報本轄區(qū)輔導教師、班主任、聯(lián)絡員、學員編班情況等信息；制定本地區(qū)保障培訓工作順利實施的相關措施和應急預案，對培訓中出現(xiàn)的重大問題及時向上級主管部門匯報；做好上級教育行政主管部門選派輔導教師的接待和在各培訓點的分配工作；做好本轄區(qū)普通高中教師參與培訓的相關信息的收集、存檔、上報工作。

（五）在“項目”的實施過程中，普通高中的校長、培訓班配備的班主任和輔導教師是培訓的具體組織者、管理者、指導者，對順利實施和完成本次遠程培訓任務、保證培訓質量起著至關重要的作用。校長的主要職責是：擔任“學習中心”的主任，負責該中心培訓期間的行政領導和管理、協(xié)調工作；對班主任和輔導教師履行工作職責的情況進行監(jiān)督。班主任的主要職責是：負責組織和管理本班學習活動，了解本班學員學習進度，記錄學員學習活動參與情況，對跟進不足的學員進行督促，檢查審核作業(yè)。輔導教師的主要職責：負責本班學習指導，組織并引領學員研討，點評并推薦優(yōu)秀作業(yè)，編輯并提交學習簡報。各地要選擇富有經驗和責任心的骨干教師和教研員擔任班主任和輔導教師，有條件的地方可以聘請已進入實驗省區(qū)的高中課改優(yōu)秀教師承擔輔導工作。

（六）各地要根據實際情況配備技術人員，其職責是：密切配合網絡平臺服務單位開展工作，協(xié)助行政部門、班主任、輔導教師進行管理與輔導，解決學員在注冊及學習中遇到的相關技術問題，做好本地的技術保障工作。

六、培訓實施

我省普通高中新課程教師遠程培訓工作從20*年6月啟動，分階段、分學科逐步推進。具體實施步驟為：

（一）6月19日前，各普通高中校長應負責將本校參加本次培訓的不同學科的教師人數(shù)（不需提供教師的個人信息），學校多媒體教室、計算機網絡教室等設施設備的數(shù)量及技術狀況以電子文本的形式上報縣（市、區(qū)）級教育行政主管部門。

（二）6月20日前，縣（市、區(qū)）級教育主管部門應完成以下工作：

1、對本轄區(qū)各學校上報的上述信息數(shù)據進行認真審核，按照參訓學員的數(shù)量和分布狀況，設立和確定“學習中心”。（注：“學習中心”在冠名時可以其所在學校為基礎，冠以“xx高級中學學習中心”、“xx學校學習中心”等）

2、將全轄區(qū)應接受培訓的教師按學科進行編班，原則上每個學科為一個班，并確定每個培訓班級培訓期間所在的“學習中心”。對于學員人數(shù)超出50人以上的較大班級，為便于組織網下的交流、研討，可再將其劃分為若干個學習組。

3、為每個培訓班級配備一名班主任和培訓輔導教師，對人數(shù)較少的小學科，可二個班級配備一名班主任。

4、指定“學習中心”所在學校的一名校長和兩名副校長擔任“學習中心”的主任和副主任，負責培訓期間該“學習中心”培訓的具體組織、領導和協(xié)調工作。

5、指定本級教育行政主管部門的一名同志作為聯(lián)絡員，負責與上級教育行政主管部門和各網絡平臺服務單位的溝通、聯(lián)系、接洽工作。

6、將本轄區(qū)確定的輔導教師、班主任、聯(lián)絡員、學員編班情況按照各網絡平臺提供的電子表格形式填寫后發(fā)送到省轄市教育行政主管部門指定的電子郵箱。（各類電子信息表格可在“全國中小學教師繼續(xù)教育網”等網站主頁上下載）

（三）6月24日前，各省轄市教育行政主管部門應將縣（市、區(qū)）上報的輔導教師、班主任、聯(lián)絡員、參訓學員編班情況等信息進行審核整理后，按學科分別發(fā)送到相關網絡平臺服務單位的電子郵箱和設在省教育廳師范教育處的“項目辦公室”指定的電子郵箱內。

同時省轄市教育局也應指定本級教育行政主管部門的一名同志作為聯(lián)絡員，負責與各級教育行政主管部門和各網絡平臺服務單位的溝通、聯(lián)系、接洽工作。

（四）6月18日至7月4日，省教育廳組織兩期對全省高中新課程骨干教師的培訓，為每個縣（市、區(qū)）的“學習中心”和培訓點提供稱職的輔導教師。

（五）7月1日至10日，進入培訓前的準備階段。在此期間的主要工作是：

1、相關網絡平臺服務單位將向各縣（市、區(qū)）教育行政主管部門送達各學科網絡視頻課程的DVD光盤，由其配送給轄區(qū)內各“學習中心”的培訓點。

2、完成計算機網絡檢測、DVD光盤播放測試、學員網上注冊、分班、預覽相關課程資源等工作。

3、各網絡平臺服務單位組織各地班主任、輔導教師、網絡技術人員，進行相關知識、方法、技能的網上培訓（培訓的具體時間由各網絡平臺通知）。

（六）7月11日至31日，培訓工作正式實施。在此期間，各“學習中心”負責人（校長、副校長）、班主任，應認真組織本中心的教師按照網絡遠程培訓課程表的安排到指定的培訓點集中進行培訓；班主任負責對參訓學員集中培訓的考勤和日常管理。輔導教師在業(yè)務上具體指導參訓學員的網上學習和組織網下集體研討、交流等活動。

（七）網上遠程培訓工作結束。輔導教師應根據有關規(guī)定，綜合評定出學員的培訓成績并交給班主任；班主任經審核無疑義后應將學員培訓課程、課時、成績等信息呈交縣（市、區(qū)）教育行政主管部門歸檔保存，作為學員進行繼續(xù)教育登記和頒發(fā)結業(yè)合格證書的憑據。

各級教育行政主管部門、各“學習中心”對培訓工作做出認真的總結；對培訓工作中涌現(xiàn)出的先進典型要納入本年度“教師培訓年”評選表彰活動中。

七、培訓考核與發(fā)證

我省普通高中新課程教師遠程培訓的具體考核辦法由市級教育行政部門另行制訂。經考核合格的學員，由省轄市教育行政主管部門審查核準后，頒發(fā)培訓結業(yè)合格證書，同時納入教師繼續(xù)教育學時登記。

部門學習培訓方案范文第3篇

第四條本辦法適用于鹽城農發(fā)行全體干部員工。

第二章培訓內容與形式

第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內容。

（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務等內容。

第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內部培訓主要以行內業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現(xiàn)場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統(tǒng)一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發(fā)展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協(xié)商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進行現(xiàn)場考試，考察培訓目標實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現(xiàn)，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。

第十八條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

部門學習培訓方案范文第4篇

隨著2013年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

一、行政人事

(一) 制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合對行業(yè)現(xiàn)實的調查了解，在2013年制定和逐漸完善公司的制度方案。

(二) 程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，2013年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

(三) 在2013年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在2013年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月(詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司2013年度員工培訓計劃方案》，該方案于2013年3月01日提交)，通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

(四)檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此2013年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

(五)企業(yè)文化的建設在2013年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶外活動在2013年也將形成一套計劃性的方案(詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司2013年度員工群體活動計劃方案》，該方案于2013年4月01日前提交)。

通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經營。

(六)員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在2013年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。

部門學習培訓方案范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；培訓；文化建設；學習型組織

一、德意志銀行職工大學

德意志銀行專門建立了一個為其輸送專業(yè)知識人才的德意志銀行職工大學，并且在各個分行設有分校。其中的教師少部分來自本行，大多來自銀行外部的專業(yè)人士或大學教授。所謂聞道有先后，術業(yè)有專攻，這樣的一個專門化專業(yè)化職工大學對員工培訓起到的影響和作用是巨大的。

剛剛進入銀行工作的員工，對業(yè)務多少都存在不熟悉更或是不明白，當然學習就是了解一切事物的開始。企業(yè)往往會針對這些問題為新進員工做一些相關培訓，人力資源職能部門主管這項事物，而往往人力資源職能部門的人數(shù)是有限的，在開設培訓課程時人力資源部門需要設計課程和聘請老師等等，任務是十分繁重的，往往在針對不同的培訓內容或是為了配合時代變遷市場變化所作出對培訓內容的更新和變化時，人力資源職能部門的工作量更會大大的增加，可能會導致效率和質量的低下。

德意志銀行在這個方面做出的對策便是設立直接隸屬于人力資源職能部門的德意志銀行職工大學，聘請相對固定的行內老師與行外專家、大學教授。這樣，職工大學相當于人力資源職能部門下，一個專門致力于培訓研究與開發(fā)的下屬部門，按照上級人力資源職能部門的戰(zhàn)略計劃，職工大學有一個由行內行外專家教授組成的教師團隊，這個團隊針對銀行的培訓需求設計有德意志銀行特色的專業(yè)課程，并且隨著德意志銀行的發(fā)展與戰(zhàn)略改變更新培訓計劃與課程，做到培訓內容與銀行發(fā)展的同步前進。由于教師團隊與培訓研發(fā)團隊的一致性，教師在培訓課程中所發(fā)現(xiàn)的員工問題可以及時反饋給培訓計劃者，課程內容的設計者，設計者再對其作出修改，形成了員工與教師、課程設計者的良好反饋機制。

二、高層管理人員培訓

在針對高層管理人員的培訓開發(fā)中，德意志銀行開發(fā)了一套專門針對管理人員的培訓開發(fā)方案即“HR2002，下一代人力資源管理者的開發(fā)”。課程的目標是開發(fā)每一個學員的個人能力，通過人力資源戰(zhàn)略重構，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上開發(fā)企業(yè)中的人力資源管理者的潛能。培訓班的30名學員從德意志銀行遍布世界各地的人力資源管理者中產生，他們是德意志銀行人力資源綜合委員會的潛在候選人。課程由三組平行安排的課堂學習和實踐活動組成：個人發(fā)展，項目研究，知識更新，這一系列的學習活動需要一年的時間。

德意志銀行大學的培訓課程雖然是總行分行都有建立，但我們發(fā)現(xiàn)其大學的培訓課程與方案還是劃分了等級的。在“下一代人力資源管理者的開發(fā)”方案中，德意志銀行大學從世界各地的分行中選拔上來一些有潛能的管理人員，再經過一系列的培訓課程，從而選拔精英中的精英。這個方案是異于各個分行對普通員工教育式的培訓的，并且在此設計方案中，培訓課程并不是單一的灌輸知識的方式，而是分為了三大塊：個人發(fā)展，項目研究，知識更新。德意志銀行大學在面對高層管理人員的培訓課程設計時，充分考慮了人的學習自主性與學習環(huán)境的相融合性。第一，培訓過程主要以實踐活動為主。最好的學習方法是從實際問題中學習，在這個學習方案中，被培養(yǎng)者需從實際工作中找出問題，并將這些問題確定為研究項目，從而找到解決的方案。而在這個過程中，由于被培養(yǎng)者并不是單純的在紙上研究問題，而是結合實際情況在身臨其境的情況下，充分考慮各個方面的因素，培養(yǎng)迅速解決問題的能力。第二：這個培訓方案指在培養(yǎng)高層員工發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題的能力，而不是培訓被動接受改革方案的普通員工。能夠在工作實踐中尋找學習機會，為公司和顧客帶來利益的管理者才是德意志銀行所需要的管理人才。第三：重視技能的培訓。由于是基于實踐的培訓，故此主要是為了技能的培訓，而不是單純的知識灌輸。本身無論是培訓的目的還是灌輸知識的目的都是為了技能的提高。這樣從一開始就注重技能的培養(yǎng)，也是十分重要的。德意志銀行通過這個開發(fā)出新的能力模型，對遍布世界各地的1800多名人力資源管理者實施戰(zhàn)略性開發(fā)。同時對未來的人力資源管理中新的精英人物重點培養(yǎng)，讓他們通過學習獲得人力資源管理的專業(yè)知識和管理藝術。

三、培訓文化建設

受德國人嚴肅謹慎，一絲不茍傳統(tǒng)思想的影響，德意志銀行在培訓上也是盡然有序，嚴肅律人。但過于嚴肅的氣氛，久了難免會使人感到壓抑。企業(yè)是一個團隊的奮斗，人們需要一種可以依靠的文化來支撐自己在企業(yè)中繼續(xù)走下去。文化的建設是必須的，培訓文化的建設也是企業(yè)文化建設不可缺少的一部分，建議德意志銀行在培訓中建立屬于自己的培訓文化。相互合作、相互信任就是德意志銀行自己所宣傳的企業(yè)文化之一。他們認為，員工并不一定把工資的高低放在第一位上，而是把自己的發(fā)展機會放在更加重要的位置上，因此，企業(yè)存在和員工工作的意義，不僅是為了賺錢，而是為了如何使其價值更長久，所以他們努力把每位員工放在最合適的位置上去。他們找到了企業(yè)和員工個人的結合點，就象其形象廣告：一只巨大的手，它所表示的思想內涵是：我們共同用手創(chuàng)造財富；我們手拉手抱成團，共同向上。這樣的一個德意志銀行文化在培訓中也應當相應的體現(xiàn)：可以為員工組織素質拓展培訓，除了增長員工們的知識以外，也可以增進他們之間的情誼，深刻理解相互合作、相互信任的含義。

四、與職工職業(yè)生涯規(guī)劃的融合

在培訓過程中德意志銀行還應注意把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃同培訓相融合的培訓原則，充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展設計。德意志銀行迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質,以便更好地服務于銀行的發(fā)展；員工希望通過培訓提高自我職業(yè)能力。調查表明,多數(shù)成人員工是出于職業(yè)發(fā)展的動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色,都承擔了一定的社會職責和義務,他們學習主要是為了適應社會和生活變化,提高自己的適應能力和履行自己職責能力。員工素質提高以后,也就有了更好的服務企業(yè)的本領?，F(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調企業(yè)與員工的共同成長,只有在明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下,也只有在價值目標協(xié)調一致的情況下,員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設計,才有默契配合組織的可能,這樣培訓才能真正成為促進發(fā)展的利器。因此,德意志銀行的培訓制度必須考慮員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展,使培訓成為鍛造企業(yè)活力的真正之本,成為員工塑造自我職業(yè)競爭力的源泉,成為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。

五、建立學習型組織