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規(guī)章制度處罰規(guī)定范文第1篇

員工違反了用人單位的規(guī)章制度；

根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，該違紀行為應當受到經濟處罰；

經濟處罰所依據(jù)的規(guī)章制度內容和程序合法并且適當。

企業(yè)進行內部管理時，通過罰款對員工進行規(guī)制的情況并不在少數(shù)。那么，這種做法是否違法呢？

違紀員工，該不該罰款

支持者觀點

支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經營管理權的體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”用人單位與勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規(guī)章制度，對員工的行為予以規(guī)范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當?shù)莫剳痛胧?。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規(guī)章制度制定主體、程序和內容合法，且數(shù)額適當，就應認定為合法。

同時，有的地區(qū)以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?/p>

反對者觀點

有人認為，根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區(qū)、直轄市人民政府和省、自治區(qū)人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規(guī)定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”。可見，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。用人單位僅根據(jù)自行制定的規(guī)章制度對員工進行財產上的懲罰，顯然沒有法律依據(jù)。

另有一些人認為，只有在法律明確規(guī)定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規(guī)定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經濟損失而需要賠償?shù)那樾?；以及勞動者違反服務期或競業(yè)限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。

此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規(guī)章制度的制定程序合法，數(shù)額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據(jù)。

例如，《深圳市員工工資支付條例》僅在深圳市范圍內有效，而廣東省在《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》中對此有截然相反的規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準以罰款?！?/p>

從實踐視角分析問題

勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產的處分需要法定或約定的理由。

筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲，包括經濟處罰，理由如下：

對用人單位管理權的規(guī)制不宜比照公法對公權力的限制

在目前我國的經濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變?yōu)閷趧雨P系的指導、監(jiān)督和保障。在此前提下，若依據(jù)行政處罰或刑事處罰的設定和執(zhí)行程序對公司的自主管理權進行規(guī)制實屬不妥，因為普通的企業(yè)相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。

法不禁止即自由

在檢索了相關法律法規(guī)后，筆者發(fā)現(xiàn)，國家層面對于“罰款”并無具體規(guī)定，地方層面除了個別地區(qū)以明文規(guī)定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區(qū)執(zhí)行）以外，多數(shù)地區(qū)亦未進行明確規(guī)定。

比如，已失效的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；（三），違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（五），違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。”

雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效?！秳趧雍贤ā分写_認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規(guī)章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業(yè)職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業(yè)職工獎懲條例》的做法明確規(guī)定企業(yè)可對員工進行“行政處分或者經濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續(xù)著《企業(yè)職工獎懲條例》的使命。

一些持反對意見的人士認為，除了法律規(guī)定的“代扣代繳”、“賠償經濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規(guī)章制度對員工進行獎懲。

筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經濟時期的行政關系，那么根據(jù)“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經濟處罰。

例如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規(guī)章制度制定程序合法且內容無違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其條款就具有法律效力。

也有人認為，“罰款”并非企業(yè)管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。

筆者認為，勞動法律法規(guī)雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經濟損失，都會對其管理和效率產生負面影響。用人單位對相關違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。

舉重以明輕

實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規(guī)章制度而與其解除勞動合同時，關于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規(guī)定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質還是對勞動者權益產生的實質影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據(jù)“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的刀鈑τ胛ゼ托形的性質和程度相適應，高額的罰款顯然與《勞動合同法》的立法初衷相悖。

實操建議

雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規(guī)章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發(fā)，“罰款”并不是優(yōu)化企業(yè)內部治理的上策。

對勞動者而言，不當?shù)目哿P工資將侵犯其合法權益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，嚴重的還會因此產生勞動爭議。

規(guī)章制度處罰規(guī)定范文第2篇

依照我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

【公司規(guī)章制度的內容】

公司規(guī)章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規(guī)章制度的權限和程序作出規(guī)定，對其內容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規(guī)章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據(jù)立法中對規(guī)章制度制定權限、程序和綱要式內容的規(guī)定來執(zhí)行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要》要求各部門依據(jù)綱要制定本部門內部勞動規(guī)則，并列舉了內部勞動規(guī)則應包括錄用、調動和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業(yè)單位應根據(jù)本綱要和本部門內部勞動規(guī)則的規(guī)定，結合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內部勞動規(guī)則。

我國現(xiàn)行法律并未對公司規(guī)章制度的內容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現(xiàn)在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權利，《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規(guī)章制度的制定程序】

公司規(guī)章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規(guī)定，但是一些有關的法律、法規(guī)中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規(guī)章制度備案審查的內容主要是：勞動規(guī)章制度內容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動規(guī)章制度的程序是否符合有關規(guī)定。經審查，發(fā)現(xiàn)公司的勞動規(guī)章制度內容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應責令其限期改正。

【公司規(guī)章制度的效力】

【公司規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規(guī)章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。

第二，內容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規(guī)則，而勞動合同規(guī)定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規(guī)定公司內最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù)，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動用工的重要依據(jù)。關于公司規(guī)章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規(guī)章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規(guī)章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規(guī)章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】

一家企業(yè)的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

規(guī)章制度處罰規(guī)定范文第3篇

調查與分析：最終要不要處罰，我沒有當場答復她。接下來，我利用幾天的時間對全園孩子的剩飯情況進行深入的調查，不查不知道，一查問題還真不少。班級送回伙房的湯泡飯、豆?jié){等通常都會被倒掉，有的當班教師覺得這樣浪費，便直接在班級里自行處理了；有的伙房人員甚至將一些比較好的剩飯私自拿回家。根據(jù)調查的情況，我圍繞三個問題進行了分析：

問題一：造成剩飯的根源是什么？幼兒園每周制定的食譜都是帶量食譜，但是在執(zhí)行上卻難以落實，一是炊事人員依據(jù)經驗定量制作，容易造成剩余；二是帶量食譜中的帶量顯示的是克數(shù)，當班教師分餐時難以掌握，這也是造成剩飯的直接根源。

問題二：剩飯了怎么辦？任何人都有權利處理剩飯嗎？目前幼兒園的剩飯，一般都是由當班教師或者是伙房人員處理，非常隨意，需要制定相關的規(guī)章。

問題三：在法與情產生矛盾時該如何解決？教師的節(jié)約意識要肯定，但是規(guī)章制度也不能無視。管理者需要做的是從源頭上抓起，杜絕剩飯的發(fā)生。

管理對策：

1.針對盲點工作，建章立制。規(guī)章制度是幼兒園的“法”，是科學管理幼兒園的重要保證。針對調查中發(fā)現(xiàn)的盲點工作，幼兒園在充分聽取教職工意見的基礎上，制定了《分餐工作細則》《剩余食物管理規(guī)定》?！都殑t》中，特別對食譜中的常見食物進行了克數(shù)向個數(shù)的轉化，便于教師們在第一輪分餐時，將基本量分給孩子，然后進行適當?shù)奶砑?。同時規(guī)定，在給孩子分飯時應避免讓孩子吃湯泡飯，保證幼兒的健康飲食。在《剩余食物管理規(guī)定》中，將食譜中的常見食物如何處理，由誰處理進行了詳盡的規(guī)定，并責任到人。

2.和當事教師個別溝通，打開心結。首先，我坦承了作為管理者在“剩飯問題”上存在管理缺失，幼兒園將針對她提出的浪費行為采取相應措施，杜絕此類事情的發(fā)生，并就新制定的《分餐工作細則》《剩余食物管理規(guī)定》，聽取她的意見。然后，我?guī)椭鞔_了這么一個觀點：只要是未經允許吃拿孩子的物品，都是不對的，這是幼兒園的規(guī)章制度，不容違反。經過溝通，教師的心結打開了，她覺得自己的出發(fā)點雖然是好的，但行為確實欠妥。

規(guī)章制度處罰規(guī)定范文第4篇

關鍵詞：圖書館管理；制度化管理；管理制度

中圖分類號：G258.91文獻標識碼：A文章編號：1006-026X（2013）12-0000-01

一、引言：

信息時代的到來促使圖書館管理工作帶有了新的發(fā)展，傳統(tǒng)的圖書館管理制度已經不能滿足當前需要，我們需要創(chuàng)新管理制度，對圖書館管理實施改革。為了提高圖書管理工作，我們要看清當前管理制度的缺陷，根據(jù)相關問題尋求解決途徑，從而完善圖書館的管理機制。下面我們首先來了解一下圖書館管理制度中的問題，然后具體探討圖書館管理制度的建設策略。

二、目前圖書館管理制度中存在的問題

（一）管理制度中權利與義務失衡。

在圖書館管理制度中，針對讀者規(guī)章制度較多，制度明確的表明了讀者的義務，很少或完全沒有指出讀者的合法權利，規(guī)章制度缺少對讀者權利的說明。根據(jù)這一現(xiàn)象，我們會發(fā)現(xiàn)圖書管理工作是以制度為主體，將讀者作為客體，相關規(guī)章制度僅僅是用來對讀者的一些不良行為進行約束的。長此以往，就會造成權利與義務的失衡，影響了制度的功能發(fā)揮，給讀者增添了許多的心理負擔，不能夠使讀者輕松自在的去查閱文獻資料，降低了讀者查閱資料的積極性，不利于提高圖書館的利用率。

（二）管理制度中缺乏主體意識。

人是制度的執(zhí)行者，是行為的操控者，是制度執(zhí)行的主體。而一些圖書館片面強調制度，缺乏主體意識，使管理制度單純的發(fā)揮了懲罰、約束人的作用，沒有注重規(guī)章制度對人的教化功能。只有懲罰的管理制度存在一定的缺陷，不能很好的教化主體行為，從而使人們對管理制度不夠重視，不能夠很好的執(zhí)行規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定和執(zhí)行是相互關聯(lián)的，兩者缺一不可，為此我們要完善管理制度的主體意識，使管理制度充分發(fā)揮應有的功能。

（三）管理制度缺少司法規(guī)定。

在圖書館管理制度中，明確指出了讀者的義務，針對讀者的一些錯誤行為，管理者需要依據(jù)相關規(guī)章制度進行處罰，這樣以來，制度的制定者和行為的處罰者都是管理人員，缺乏公正性。從司法角度看，管理人員亦是司法主體，讀者與制度一旦起沖突，只有讀者接受處罰這一種判定，管理制度相當專制，不利于圖書館管理制度功能的發(fā)揮，對圖書館管理工作有了很大的限制。

三、加強圖書館管理制度建設的主要措施

（一）實施人性化和制度化管理相結合。

圖書館管理主要以人性化管理和制度化管理為主，人性化管理是堅持以人為本的原則實施的，它是一種軟式管理手段。而制度化管理是本著以制度為本的原則實施的，主要強調制度的遵守和執(zhí)行，是一種硬式管理手段。目前，圖書館管理制度多以制度化管理為主，相對于人性化管理來說，它更注重人對制度的遵守，具有一定的片面性，其管理理念及管理機制相對落后，不能夠充分發(fā)揮圖書館的功能，阻礙了圖書館發(fā)展的腳步。人性化管理是從人權角度考慮的，它注重讀者與管理者的溝通，能夠對人產生一定的教化功能，容易被人從心底接受。由此可見，只有建立科學的規(guī)章制度，將人性化管理滲透到規(guī)章制度中，才能使圖書館管理制度更加完善，進一步推動圖書館的發(fā)展。

（二）管理制度要明確指出讀者的權利。

在圖書館管理規(guī)章制度中，只是單向的指出讀者應遵循的義務，不利于讀者行使自己的權利，對讀者來說是不公平的，單向的管理制度具有不合理性，需要我們對其進行補充完善。在制定制度時，我們要堅持以人為本的服務態(tài)度，增強主觀意識，將讀者的權利明確指出，公示獲取圖書借閱證的讀者權利，利用科學管理手段進行資源整合。在執(zhí)行制度過程中，我們既要了解讀者的義務，又要明確讀者的權利，對于讀者應履行的義務要采用合理手段進行說明，對于讀者的權利要給予尊重和保護，給讀者充分的自利，讓讀者可以自由選擇，進一步實現(xiàn)讀者權利和義務的平衡，使圖書館管理制度充分發(fā)揮其應有的功能。另外，在圖書館管理規(guī)章制度中，我們還要正確詮釋讀者的個性化需求，對讀者提出的要求要給予尊重，可以盡量避免個性化需求的產生，不能對其采取強制手段。

（三）加強相關人員的制度培訓。

為了提高圖書館的服務水平，我們需要對管理制度進行補充完善，將讀者權利明確化，然后依據(jù)制度進行科學管理。然而在制度的執(zhí)行過程中，一旦相關人員缺乏制度認識，只是單向的懲罰讀者，無視讀者的權利，那么就會使人對制度產生蔑視，不利于制度的順利執(zhí)行。為此，我們要重視管理人員對讀者權利規(guī)定的學習，讓他們能夠堅持獎勵與懲罰共存的管理原則，具體來說就是獎勵對圖書館建設關心、對圖書館管理用心的人，懲罰破壞圖書館建設、霸道執(zhí)行規(guī)章制度的人。當然，對于一些違反規(guī)定的人，首先要進行人性化教育，如果教育無效便可采取強制手段。除此之外，我們還要加強讀者的制度教育，可以通過講座、宣傳等手段對讀者進行制度教育，使讀者行使自己權利的同時，充分認識自己的義務，不僅要禁止一切違反規(guī)定的行為，還要對有違反規(guī)定的人進行勸阻或檢舉，用實際行動來促進圖書館的建設。

四、結束語：

綜上所述，要做好圖書館管理工作，就需要將人性化和制度化緊密結合起來，健全圖書館管理機制，采用人性化管理手段使圖書館管理模式不斷創(chuàng)新發(fā)展。通過對圖書館管理制度的分析，我們深刻的體會到健全圖書館管理機制的重要性。只有做好相關規(guī)章制度的制定、監(jiān)督規(guī)章制度的實施，才能使圖書館管理規(guī)章制度更加系統(tǒng)化。

參考文獻：

[1]鄭倩婕.關于圖書館規(guī)章制度與人性化管理的思考[J].內蒙古科技與經濟，2009（05）

規(guī)章制度處罰規(guī)定范文第5篇

公司規(guī)章制度

第一章總則

第一條：為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規(guī)章制度。

第二條：規(guī)章制度包括生產制度、衛(wèi)生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。

第三條：本規(guī)章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第二章行政辦公制度

第四條：根據(jù)公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議。

第六條：衛(wèi)生管理制度

1.生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛(wèi)生清掃工作，保持清潔整齊。

2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛(wèi)生、清潔。

3.每臺設備由直接操作者負責保養(yǎng)、基本維修、清掃工作。

4.必須服從公司統(tǒng)一安排，做好公司環(huán)境衛(wèi)生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5.食堂衛(wèi)生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：工作期間，公司內嚴禁個人電話的使用。

第八條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

第九條：生產場所嚴禁吸煙。

第十條：任何員工不能泄露公司的商業(yè)秘密和技術秘密。

第十一條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

第十二條：不做任何有害公司的事。

第十三條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。

第十四條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

第十五條：必須按公司值日規(guī)定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛(wèi)生。

第三章考勤制度

第十六條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十七條：有事請假者，必須填寫請假申請單，批準同意后休假，未辦理請假手續(xù)者作曠工處理。

第十八條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。

第十九條：公益事業(yè)活動等休假可享受工資待遇補貼。

第二十條：新招員工有試用期，試用期間不勝任工作而自行離開者，扣發(fā)當月工資，辭職者須提前一個月打辭職報告，同意后方可辭職，自行離職者扣發(fā)當月工資。

第四章安全生產管理制度

第二十一條：嚴格按照操作規(guī)程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規(guī)程造成后果者，責任自負。

第二十二條：未經允許，不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。

第二十三條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發(fā)現(xiàn)、排除。

第二十四條：如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下，公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配，保衛(wèi)公司的財產不受損失。

第五章員工的權利

第二十五條：平等就業(yè)的權利。

第二十六條：參加企業(yè)民主管理的權利。

第二十七條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十八條：按公司規(guī)定休息和休假。

第二十九條：享受勞動安全、衛(wèi)生和保護。

第三十條：請求勞動爭議處理的權利。

第六章員工的義務

第三十一條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

第三十二條：遵守國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度的義務。

第三十三條：執(zhí)行勞動規(guī)程，按規(guī)定操作的義務。

第三十四條：在工作中不斷提高勞動技能的義務。

第七章獎罰制度