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民營企業(yè)的性質(zhì)范文第1篇

［關(guān)鍵詞］心理契約 民營企業(yè) 知識型員工 理念型心理契約

一般稱所有的非公有制企業(yè)為民營企業(yè)。改革開放以來我國民營企業(yè)近年來得以快速發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的半壁江山。不過民營企業(yè)普遍面臨做不強(qiáng)、做不大、壽命不長的問題，民營企業(yè)壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時代的到來，人才已成為企業(yè)的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才。然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%；而合理的企業(yè)人才流動率應(yīng)在5%~15%左右，過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

一、知識型員工激勵研究綜述

1959年美國學(xué)者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》著作中對“知識型員工”進(jìn)一步指出知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率；另一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的能力，創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者（李志，2005）認(rèn)為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學(xué)歷以上員工。學(xué)者們大多運(yùn)用傳統(tǒng)激勵理論來探討對知識型員工的激勵，從物質(zhì)、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵因素實(shí)證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學(xué)者運(yùn)用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內(nèi)在薪酬，工資、獎金、福利、晉升、表揚(yáng)、榮譽(yù)等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。SchEin概括心理契約為組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關(guān)系型。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認(rèn)知；二是關(guān)系型心理契約，強(qiáng)調(diào)雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內(nèi)容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓(xùn)，新的知識技能的培訓(xùn)、新的知識技能的培訓(xùn)和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個有價值和原則的可信承諾。作為回報，員工有責(zé)任幫助組織提升實(shí)現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個人利益。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。

知識型員工具備專門的知識和技能，是本領(lǐng)域的行家，不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工，因此他們具有素質(zhì)高、自主性強(qiáng)、個性化、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。知識型員工進(jìn)入組織后，心理契約一般包含以下幾個方面的期望：報酬，良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，晉升。當(dāng)企業(yè)與知識型員工的雇傭關(guān)系建立之后，在正式契約開始生效的同時，員工內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生的預(yù)期與既定的目標(biāo)需要的付出交織在一起，締結(jié)成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務(wù)，員工內(nèi)心也不斷萌生出不同層面的個人需求，若企業(yè)及時采取積極恰當(dāng)?shù)幕哟胧?，使心理契約達(dá)到新的平衡，則原有心理契約的動態(tài)平衡得以成功維系，勞資關(guān)系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動態(tài)關(guān)系失敗，則會出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進(jìn)一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關(guān)系型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級或上級的人事關(guān)系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對員工的人性假設(shè)以X理論作為管理理論基礎(chǔ)，理念滯后。認(rèn)為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；管理的手段是獎懲、嚴(yán)格的科層制，權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實(shí)現(xiàn)自我價值不相符合，必然導(dǎo)致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進(jìn)而形成低劣的績效。

工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理。一些民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件工人在接加班工作量時另外支付付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發(fā)工資，毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上突出了其勞動強(qiáng)度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進(jìn)行控制。因此就形成了一些崗位的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。 轉(zhuǎn)貼于

2.高層次心理契約違背

大多數(shù)知識型員工主要都是因?yàn)榘l(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對價值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃就是個人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作?！坝梅撬L”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術(shù)有很強(qiáng)的、長期的忠誠度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強(qiáng)的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵對策

一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對組織管理來說應(yīng)該是一個嚴(yán)重的警示。在中國文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強(qiáng)對知識型員工管理特點(diǎn)的研究。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構(gòu)建過程，通過心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的全過程，不斷達(dá)成動態(tài)的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業(yè)主或董事會要與時俱進(jìn)、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗(yàn)管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上形成一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二是企業(yè)管理制度建設(shè)基于Y假設(shè)，多數(shù)人愿意工作并對工作負(fù)責(zé)；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自己激勵。

三是營造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，展現(xiàn)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四要運(yùn)用企業(yè)價值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我管理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個自我控制的管理狀態(tài)”。

五是建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.構(gòu)建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實(shí)現(xiàn)需要

知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。對大多數(shù)知識型員工來說，真正的激勵來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價值的理念而奉獻(xiàn)自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵措施避免低層次的心理契約違背外，還應(yīng)該采取基于理念型心理契約的激勵措施。首先組織應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)理念，形成個性鮮明的組織精神和組織價值觀，并將其內(nèi)化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護(hù)人類健康，提高人類生活質(zhì)量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達(dá)給組織成員，讓他們在交易、關(guān)系得到滿足的情況下，從內(nèi)心的理念上肯定組織，認(rèn)為自己的工作是有價值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或?qū)Τ兄Z的錯誤表達(dá)。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業(yè)或?qū)δ撤N理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關(guān)系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強(qiáng)的工作動機(jī)。再如教育是一種職業(yè)，同時更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結(jié)合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應(yīng)該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應(yīng)對知識型員工激勵的危機(jī)，民營企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

四、結(jié)論

綜上所述，對于民營企業(yè)來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內(nèi)心理念，對理念型心理契約進(jìn)行顯化，組織和成員一致的內(nèi)涵認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41

［3］彭劍鋒 張望軍：如何激勵知識型員工［J］.中國人力資源開發(fā)，1999 (9)

民營企業(yè)的性質(zhì)范文第2篇

    民營企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)者、高層管理者、中層管理者、基層管理者和企業(yè)的員工組成。良好的執(zhí)行力可以在最短的時間內(nèi)將上級的戰(zhàn)略旨意貫徹到底,尤其對于部門組成比較復(fù)雜的大型民營房地產(chǎn)企業(yè),一個保質(zhì)、快速和高效的執(zhí)行力不只意味著這個企業(yè)擁有一支凝聚力和向心力很高的團(tuán)隊(duì),更重要的是這個團(tuán)隊(duì)可以在上級領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的時間內(nèi)快速地完成任務(wù),不斷地提高民營房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力。

    此外,企業(yè)之間的競爭從長遠(yuǎn)來說是企業(yè)人才之間的競爭,尤其是對于民營房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術(shù)和政策等方面的無償扶持的企業(yè)而言,要想在某一區(qū)域率先實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場競爭第一的目標(biāo),就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為,提高企業(yè)員工的素質(zhì),構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化,為企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)創(chuàng)造一定的便利條件。因此,良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化,從根本上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,為民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    提升我國民營房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對策

民營企業(yè)的性質(zhì)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 民營企業(yè)；壟斷行業(yè)；制度壁壘；改革措施

當(dāng)前，國有企業(yè)主要存在于所謂“關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)安全和經(jīng)濟(jì)命脈”的行業(yè)。對于這些行業(yè)，國資委堅(jiān)持認(rèn)為：需要國有資本絕對控股，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)安全和確保企業(yè)在必要時履行社會責(zé)任，同時還要在這一領(lǐng)域內(nèi)短時期打造一批具有國際競爭力的大企業(yè)大集團(tuán)。那么，民營企業(yè)如何才能進(jìn)入自然壟斷行業(yè)？本文就此作一探討。

一、民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)尚有國家經(jīng)濟(jì)安全“紅線”

時至今日，還是常常聽到國資委的領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常講：民營企業(yè)進(jìn)入一般性的競爭行業(yè)還可以，自然壟斷行業(yè)是民營企業(yè)的行業(yè)進(jìn)入紅線；民營企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)將對國家經(jīng)濟(jì)安全構(gòu)成重大威脅。

事實(shí)果真如此嗎？讓我們共同思考一個問題：是歐美國家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好，還是我國的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好？

姑且不談歐美國家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的法律法規(guī)已經(jīng)形成體系，而我國尚處于經(jīng)濟(jì)安全體系初建階段，也不談我國的經(jīng)濟(jì)安全實(shí)際上尚未形成自己的法律支撐。只談一個事件：中海油兼并美國尤克斯石油公司，未獲得美國政府部門的批準(zhǔn)，理由就是要維護(hù)美國國家經(jīng)濟(jì)安全。可是，美國并沒有這個領(lǐng)域的國有企業(yè)啊？美國也沒有這個領(lǐng)域的國有企業(yè)在控制國家經(jīng)濟(jì)命脈??？由此可見，經(jīng)濟(jì)安全其實(shí)和國有企業(yè)在行業(yè)中是否占有壟斷地位并無直接關(guān)系。事實(shí)上，從世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史看，歐美國家和幾乎所有市場經(jīng)濟(jì)國家的國民經(jīng)濟(jì)安全主要是依靠完整的專門性監(jiān)管法律體系作為支撐的，與國有經(jīng)濟(jì)的比重、國有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無制度上和機(jī)理上的聯(lián)系。

還有一個問題：是歐美國家的企業(yè)履行社會責(zé)任做得好，還是我國的企業(yè)履行社會責(zé)任做得好？我國食品行業(yè)的問題企業(yè)，很多都是國有企業(yè)或者是以國有資本控股為主的企業(yè)，那么，這些國有企業(yè)履行社會責(zé)任為何并不比民營企業(yè)好呢？事實(shí)證明，企業(yè)履行社會責(zé)任主要是依靠政府引導(dǎo)、法律監(jiān)管，同樣與國有經(jīng)濟(jì)的比重、國有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無制度上的本質(zhì)聯(lián)系。

至于如何看待有些朋友在21世紀(jì)上半葉的第13個年頭還在說“在短期內(nèi)打造一批具有國際競爭力的大企業(yè)大集團(tuán)”，我們提示一句，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一就是國有壟斷經(jīng)濟(jì)，建議這些朋友要學(xué)習(xí)黨的十七大、十八報告中關(guān)于要毫不動搖地鼓勵、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有關(guān)論述，學(xué)習(xí)中央的《國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委關(guān)于2009年深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作意見的通知》，認(rèn)真領(lǐng)會文件精神，努力做到與時俱進(jìn)，客觀看待國有經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)的歷史局限性。

二、民營企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)符合資源優(yōu)化配置原則

時至今日，國資委的領(lǐng)導(dǎo)們還是常常講：現(xiàn)在的壟斷行業(yè)不少是自然壟斷，民營企業(yè)無法進(jìn)入，或即使進(jìn)入，如軍工行業(yè)，也會造成重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)等問題。那么，民營資本為什么一定要進(jìn)入壟斷領(lǐng)域？現(xiàn)在民營資本在打破壟斷方面面臨著哪些障礙？

由國有資本對某些所謂自然壟斷行業(yè)進(jìn)行獨(dú)占，這不符合市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，也不是真正的市場經(jīng)濟(jì)。民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)是WTO規(guī)則的對市場經(jīng)濟(jì)國家的要求，是一個國家是否真正建立市場經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志。歐美國家至今不承認(rèn)我國的市場經(jīng)濟(jì)國家地位，這是一個重要原因。民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)面臨的制度障礙是近似的，因此，僅以軍工行業(yè)為例。

但從目前實(shí)際情況來看，民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)仍然障礙重重。主要是存在著進(jìn)入軍工行業(yè)的壁壘：一是軍工行業(yè)存在客觀瓶頸。同時，民營資本還在一定程度上受到了現(xiàn)階段自身特點(diǎn)制約，如民營資本的分散性；技術(shù)水平有待提高；缺乏運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)等。

因此，政府部門需要積極出臺政策，大力促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，為民營企業(yè)掃清障礙。例如，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，這種規(guī)模效應(yīng)表現(xiàn)在兩方面：資本規(guī)模效應(yīng)和技術(shù)規(guī)模效應(yīng)。首先，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的資本規(guī)模效應(yīng)，投資巨大。由于資本規(guī)模較小，民營資本在股權(quán)結(jié)構(gòu)中所占的比重可能微乎其微。其次，軍工行業(yè)還具有技術(shù)規(guī)模效應(yīng)即技術(shù)外部性的特征，堅(jiān)持競爭、拒絕合作往往是在位軍工產(chǎn)品廠商的選擇，這一特性無疑是把新進(jìn)的民營企業(yè)拒之門外。

雖然存在諸多障礙，但是從總體上看，軍工行業(yè)打破壟斷是必然的。因?yàn)槟壳爸袊姽ば袠I(yè)正處于轉(zhuǎn)換之中，從原來內(nèi)部的融資和間接融資方式，越來越轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯尤谫Y。這就為民營企業(yè)入股軍工企業(yè)提供了機(jī)會。造成投資機(jī)制轉(zhuǎn)變的主要有三個驅(qū)動力：一是民營企業(yè)進(jìn)入?yún)^(qū)域性的軍工行業(yè)體系已成為可能；二是民營經(jīng)濟(jì)投資在企業(yè)信息化和技術(shù)建設(shè)方面還有很多的機(jī)會；三是軍工行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)售，為民營企業(yè)進(jìn)入打開缺口。因此，一方面，國家要繼續(xù)扶植民營企業(yè)加強(qiáng)自身實(shí)力和競爭力；另一方面，國家要出臺法律法規(guī)，進(jìn)一步健全政策法律體系，為民營企業(yè)提供一個公平的市場環(huán)境。同時，對軍工行業(yè)引入民營資本進(jìn)行法律約束。

三、打破行業(yè)壟斷要靠推進(jìn)整體性改革

2005年，國務(wù)院了《關(guān)于鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》（“非公36條”），明確允許非公有資本進(jìn)入金融、電力、軍工、鐵路、民航、石油等原國有企業(yè)壟斷的行業(yè)和領(lǐng)域。此后，我國首部《反壟斷法》的出臺和實(shí)施，鼓勵民間資本進(jìn)入壟斷領(lǐng)域，加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，已經(jīng)成為我國深化經(jīng)濟(jì)體制改革中的關(guān)鍵內(nèi)容之一。

當(dāng)前，解決壟斷問題的根本出路在于進(jìn)行“整體性改革”（“整體改革論”），即推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革、深化行政體制改革、建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系三者的相結(jié)合。

一是推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革。我國現(xiàn)階段的壟斷，包括經(jīng)濟(jì)壟斷、行政壟斷和自然壟斷幾乎都與產(chǎn)權(quán)制度有著緊密的聯(lián)系。深化產(chǎn)權(quán)制度改革，主要是深化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)改革，即要采取多種形式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化、分散化和合理化。

二是深化行政體制改革。核心是準(zhǔn)確界定和全面履行政府職能。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府的職能主要包括經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)。

所謂經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，主要是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控。所謂市場監(jiān)管，主要是制定并監(jiān)督執(zhí)行各種市場規(guī)則，包括市場準(zhǔn)入規(guī)則、市場交易規(guī)則、市場競爭規(guī)則和市場退出規(guī)則等。這些規(guī)則的制定和執(zhí)行，必須有利于打破壟斷，保護(hù)競爭。

三是建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系。目前，緊迫的是建立保證民營企業(yè)、民營資本進(jìn)入壟斷行業(yè)的配套法規(guī)，對制度壁壘和非制度壁壘進(jìn)行制約。確立在壟斷行業(yè)優(yōu)先扶植民營資本、民營企業(yè)的立法導(dǎo)向。

總之，我國現(xiàn)階段的壟斷帶有轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的基本特征，企圖通過某種單一的手段（如法律的）去解決壟斷問題是不可能的，只有綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的和改革的手段，才能逐步解決我國的壟斷問題。

民營企業(yè)的性質(zhì)范文第4篇

摘 要 近年來，國際金融危機(jī)的發(fā)生、山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動等，都對我省民營企業(yè)的發(fā)展有很大的影響，因此有必要探討一下山西民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展問題。資金問題一直都是民營企業(yè)發(fā)展中最大的瓶頸。本文通過對山西民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然性及其所面臨的融資問題進(jìn)行分析，針對性的提出了增加對民營企業(yè)的金融支持，并提出了一系列的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞 資源整合 轉(zhuǎn)型發(fā)展 金融支持

民營企業(yè)是一個相對的概念，廣義上講它是指非國有獨(dú)資企業(yè)。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中民營企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動力，促進(jìn)就業(yè)方面起著重要的作用。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇

從民營企業(yè)自身的角度看：山西的民營企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯的民營企業(yè)為我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，但仍然存在著一些問題，如產(chǎn)品單一，營銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對資源的依賴性較強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營成本較大，風(fēng)險防范能力低。

從民營企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機(jī)發(fā)生、外部原材料漲價、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對山西民營企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。

從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，山西的民營企業(yè)家應(yīng)該正視這些現(xiàn)實(shí)，主動提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)換思路，積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉(zhuǎn)變投向發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展①。

二、我省民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的融資難題

融資難一直都是制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來源看，當(dāng)前民營企業(yè)的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營企業(yè)存在的信息披露機(jī)制不健全，財務(wù)制度不規(guī)范等問題加大了信息不對稱的程度，使得民營企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場融資對大多數(shù)民營企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場，為民營企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關(guān)方面的制度尚不完善，民營企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國企業(yè)債券市場不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。

三、強(qiáng)化對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的金融支持

對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的問題，提供較具針對性的幫助?？蓮囊韵聨讉€方面做起：

一是銀行應(yīng)加強(qiáng)在民營企業(yè)融資方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開發(fā)出利于降低銀行貸款風(fēng)險與民營企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項(xiàng)目作保證、設(shè)定進(jìn)入機(jī)制條款（在民營企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時，銀行作為債權(quán)人可以參與其經(jīng)營管理）、貸款轉(zhuǎn)讓等方案。

二是大力發(fā)展地方中小型金融機(jī)構(gòu)。設(shè)立專門的地方型中小型金融機(jī)構(gòu)，一方面，其更容易了解到民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，降低信息不對稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營企業(yè)提供針對性更強(qiáng)的融資服務(wù)。

三是為民營企業(yè)的融資提供擔(dān)保機(jī)制。擔(dān)保機(jī)構(gòu)作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機(jī)構(gòu)的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機(jī)構(gòu)的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險。因此，有必要建立專門為民營企業(yè)提供融資擔(dān)保的機(jī)制，融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營企業(yè)在內(nèi)的各方共同組建。

四是積極推進(jìn)民營企業(yè)信用制度建設(shè)。解決民營企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營企業(yè)信用信息征集體系、信用等級評價體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。

五是引進(jìn)風(fēng)險投資機(jī)制。在西方國家，風(fēng)險投資被視為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進(jìn)器，它是指向主要屬于技術(shù)型的高成長性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時提供經(jīng)營管理和咨詢服務(wù)，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取中長期資本增值收益的投資行為。我省可以適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險投資機(jī)制籌措資金。

六是為民營企業(yè)并購提供資金支持。并購是企業(yè)做大做強(qiáng)的方式，通過并購，在一定程度上可以克服民營企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對民營企業(yè)的并購提供必要的金融支持：比如資金支持、并購指導(dǎo)等。

四、總結(jié)

為民營企業(yè)提供金融支持一方面可以促進(jìn)民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，另一方面也可以為民營企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵機(jī)制。任何事物的發(fā)展過程都是一個螺旋式發(fā)展的過程，都需要不斷地在實(shí)踐中去檢驗(yàn)去修善。同樣，如何為民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供切實(shí)可行的金融支持，是需要在實(shí)踐中不斷地嘗試、改進(jìn)和完善的。

注釋：

①"全方位優(yōu)勢互補(bǔ)"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.

②梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

參考文獻(xiàn)：

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[3]梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[6]佚名."全方位優(yōu)勢互補(bǔ)"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.

[7]山西省民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃.山西省人民政府網(wǎng).2006.4.17.

民營企業(yè)的性質(zhì)范文第5篇

【論文關(guān)鍵詞】民營上市公司 公司治理 公司績效

1、研究背景

中國的民營企業(yè)起步于20世紀(jì)80年代初期．經(jīng)過20幾年的發(fā)展已經(jīng)逐漸成為中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在中國．很多民營企業(yè)都是由家族企業(yè)而來，在初創(chuàng)階段．企業(yè)規(guī)模一般都不大卻充滿著生機(jī)與活力，極富競爭力和開創(chuàng)精神對于各種機(jī)會的運(yùn)用和把握也恰到好處然而，很多民營企業(yè)在經(jīng)過資本的原始積累，具備了進(jìn)一步發(fā)展的條件時卻逐漸迷失了方向，做出了很多錯誤的判斷和選擇從此逐漸跌入發(fā)展的低谷．有的甚至銷聲匿跡了。究其原因．很大程度上就是這些企業(yè)沒有認(rèn)識到公司治理的重要性。公司治理問題目前已經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展壯大的一個重要因素。

民營企業(yè)該選擇什么樣的途徑繼續(xù)走下去是一個值得深刻思考的問題。如何克服民營企業(yè)內(nèi)外交困的制約因素．特別是民營企業(yè)公司治理方面的缺陷．是關(guān)系民營企業(yè)前途命運(yùn)的問題。其中，如何通過構(gòu)造完善的公司治理結(jié)構(gòu)來提高民營企業(yè)的經(jīng)營績效．是很多學(xué)者關(guān)心的問題。

2、研究設(shè)計(jì)

2．1研究假設(shè)

(1)股權(quán)集中度在我國．民營上市企業(yè)的實(shí)際控制人往往表為個人或者一個家族。實(shí)際控制人往往在公司中擔(dān)任重要職位．這樣企業(yè)的實(shí)際控制人的利益就趨于民營上市公司的利益，這樣在一定程度上就會提升公司經(jīng)營業(yè)績，減少了委托成本。因此．我們可以假設(shè)：

H1：民營上市公司前五大股東持股比例與公司績效正相關(guān)。

H2：民營上市公司流通股比例與公司績效負(fù)相關(guān)。

(2)董事會結(jié)構(gòu)：在我國民營上市公司的公司治理過程中．由廠大多數(shù)是家族控制模式．監(jiān)視會的功能往往被弱化．這樣董事會的治理就顯的尤為重要，增加外部董事在董事會中的比例，有利于保護(hù)中小股東的利益，從而提升公司的績效。因此．我們可以有以下假設(shè)：

H3：民營上市公司獨(dú)立董事比例與公司績效正相關(guān)。

(3)董事長是否同時也是總經(jīng)理兩職合一．缺乏監(jiān)督缺乏獨(dú)立性，不能形成一個有效的監(jiān)督機(jī)制，從而不利于公司經(jīng)營績效的提升，因此，我們可以假設(shè)：

H4：董事長與總經(jīng)理兩職合一與公司績效負(fù)相關(guān)。

(4)機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量、機(jī)構(gòu)投資者持股比例；機(jī)構(gòu)投資者的引入有利于形成一種外部監(jiān)督機(jī)制．有利于公司治理問題的進(jìn)一步完善．從而有利于民營上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。同樣的道理，機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高．越有利于民營上市公司的公司治理。由此．我們可以假設(shè)：

H5：民營上市公司機(jī)構(gòu)投資者持股比例與公司績效正相關(guān)。

2．2變量定義與模型設(shè)定

(1)模型設(shè)定根據(jù)上文的假設(shè)，我們可以建立一個多元的線性回歸方程，利用spssl3．0軟件對公司績效和與各個解釋變量進(jìn)行回歸擬和．并采用參數(shù)檢驗(yàn)(T檢驗(yàn)和F檢驗(yàn))來確定其相關(guān)顯著性。

(2)樣本選取：本文以滬深兩市上市的82家民營企業(yè)為研究總樣本2005．2006、2007三年為研究年度，對其公司治理與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。為消除異常樣本對實(shí)證結(jié)論的影響保證數(shù)據(jù)的有效性．我們對原始樣本進(jìn)行篩選的標(biāo)準(zhǔn)選擇如下在樣本中剔除了ST公司．剔除了05—07三年間各年凈資產(chǎn)收益率為負(fù)數(shù)的公司樣本剔除變量信息披露不完整和數(shù)值異常的上市公司．剔除金融類公司數(shù)據(jù)。

根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)篩選后，最終選取了62家民營上市公司進(jìn)行研究。樣本數(shù)據(jù)全部來源于上海．深圳證券交易所網(wǎng)站以及Wind數(shù)據(jù)庫。

2．3回歸分析

相關(guān)性分析：在做多元回歸分析之前本文先就因變量和各個自變量之間的相關(guān)性進(jìn)行鑒定．運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件得出的變量間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

3、政策建議

3．1充分發(fā)揮董事會的作用，設(shè)立對董事會的評價機(jī)構(gòu)

董事會治理的好壞直接關(guān)系到了民營上市公司經(jīng)營績效的好壞．而我國目前雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了董事會．但是董事會應(yīng)有的功能并沒有很好的發(fā)揮出來，并沒有起到一個很好的監(jiān)督功能．甚至出現(xiàn)了董事與公司內(nèi)部管理人員相互妥協(xié)的情況．這樣就嚴(yán)重?fù)p害了董事會的功能所以應(yīng)該設(shè)立一個對董事會功能的評價機(jī)構(gòu)．采取定期的方式來進(jìn)行績效評價，加強(qiáng)對董事會的監(jiān)督．促進(jìn)其治理功能更好的發(fā)揮。

3．2充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用

獨(dú)立董事雖不是企業(yè)的出資者．但是擁有與出資者具有同樣的投票權(quán)。尤其是獨(dú)立董事有獨(dú)立的認(rèn)可和對企業(yè)投資行為可做出獨(dú)立的判斷．會對企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生重大影響。民營上市公司一定要完善獨(dú)立董事的選舉方式約束機(jī)制和激勵機(jī)制．讓獨(dú)立董事有很高的積極性去監(jiān)督董事會的治理和決策．從而可以真正的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用更好的完善民營上市公司治理，更好地保護(hù)中小股東的利益．有效地提升其經(jīng)營績效。