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財務部的績效考核范文第1篇

(一)考核等級劃分粗放

在多數(shù)用人單位中對于考核成績的劃分主要分為如下三種，分別為優(yōu)秀、合格及不合格。在此種情況下的等級劃分相對來說較為粗放，常針對優(yōu)秀人員給予獎勵及不合格人員給予相應懲罰，忽略了合格人員的處理措施，然后在實際情況下合格人數(shù)所占比例較多。在等級劃分粗放的情況下，合格人員因為等級考核的影響，可能會受到一定的忽略，因此對于其積極性有一定的打擊，難以在實際工作中充分發(fā)揮自己工作能力。

(二)績效考核標準不科學

目前在企業(yè)中績效考核相對較為簡單，具有較多的經(jīng)濟指標但是在考核質(zhì)量方面卻相對欠缺，尤其是激勵政策方面缺乏一定的實際意義，這對于員工的后期成長規(guī)劃具有一定的影響，人才機制的缺乏容易導致人才流失?？冃Чぷ骱酮劷鸩皇且粋€概念，然后企業(yè)中還是存在一些人將二者混淆，這主要是因為不了解績效工作的原因，目前企業(yè)中按照成本效益進行工資分配的仍占少數(shù)。作為企業(yè)的重要部門人員，月收入只是多出獎金而已，這便導致很多人才難以接受次機制，不夠合理的績效考核標準還會造成不公平的工資分配現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不和諧。

(三)績效考核無明確反饋，結(jié)果應用單一

在一些單位中，對于績效考核的結(jié)果多表現(xiàn)在獎金的實際分配上，而未將考核的過程、考核的結(jié)果反饋給相關的財務人員，使其在考核結(jié)果后都難以明確的清楚理解績效考核實質(zhì)。另外財務人員也難以及時得到組織的認可，發(fā)現(xiàn)不了自身所存在的問題，這對于后期績效的改善與個人工作能力的提高均會造成一定的影響，長期下去將會對于財務人員的工作與組織的發(fā)展造成影響。

二、財務績效考核的建議

(一)完善企業(yè)財務部門的管理機制

財務部門的管理機制是決定財務部門在激烈的市場競爭中能否幫助企業(yè)獲得長期競爭力的根本。傳統(tǒng)財務部門管理機制在管理效率以及反饋機制上都存在重大弊端，隨著科學技術的不斷發(fā)展，必須改變財務部門傳統(tǒng)管理機制，實現(xiàn)財務部門管理制度與時俱進。財務部門需要將先進的科學技術用于成本核算中，保證成本核算的準確性，并在成本統(tǒng)計中找出需要改善的地方。因此必須建立完善的財務部門內(nèi)部局域網(wǎng)絡，讓信息在財務部門內(nèi)部有效傳達，各項費用在發(fā)生后即被記錄下來，并傳送到成本核算系統(tǒng)中。通過互聯(lián)網(wǎng)技術、計算機技術、網(wǎng)絡技術的充分結(jié)合不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對財務部門發(fā)生的費用收入進行核算，還能夠進行數(shù)據(jù)的全面分析，通過機制的有效運轉(zhuǎn)保證了財務部門成本核算的科學性及有效性，有助于財務部門及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，逐漸減少財務部門在發(fā)展過程中遇到的阻礙，為財務部門后期決策奠定基礎。通過完善的管理機制能夠明確企業(yè)財務部門人員的職責，每項業(yè)務發(fā)生后都會記錄相關人員的操作，消除推卸責任的行為。績效考核可以通過提取財務人員在考核期內(nèi)的工作項目進行評價，最重得出合理有效的考核結(jié)果。

(二)明確績效考核指標

績效考核目標主要是績效考核標準量化的集中體現(xiàn)，其作用主要是明確績效考核中不同因素的標準。例如財務部門的人均效益以及整體效益等。通過明確績效考核目標能夠提高財務部門的服務能力，給財務部門帶來可觀的經(jīng)營效益。通過科學合理的績效考核目標有助于提高財務人員工作的積極性。當今財務部門的工資分配方式主要通過績效考核完成，根據(jù)財務部門制定的標準，財務人員必將全面發(fā)揮自己的價值，為財務部門的發(fā)展做出重要貢獻，并獲得相應的回報。明確財務部門績效考核指標一定要符合實際情況，在全成本經(jīng)濟核算的基礎上制定相應的績效考核目標，例如財務人員的工資主要有以利潤為導向的績效工資分配制度、以工作量為導向的績效工資分配制度、以綜合效益為導向的績效工資分配制度等，無論是怎樣規(guī)模的財務部分，其都會經(jīng)歷一定的階段且具有各自的特點，所以采用不同的績效工資分配制度，對于不同時期財務部分的發(fā)展均具有一定的有利作用。

(三)合理設置等級差別與等級績效工資

對于財務人員的等級劃分多是在工資上面體現(xiàn)出來的，各個等級之間的績效工資存在較大的差別，所以不公平問題隨之出現(xiàn)。同系列財務人員之間的績效工資差別除個人勞動成果外，等級也是影響最終績效考核的重要原因。財務部門在設置同系列不同等級的績效工資時一定要注意每級之間的工資差，根據(jù)多年經(jīng)驗進行分析，可針對各級財務人員制定不同的績效工資標準，在保證科學化的前提下，使其具有工作的動力，鼓勵各級別員工努力工作，提高自身發(fā)展。加大工作成果在績效工資中所占的比例，激勵每個等級的財務人員都奮力通過科學的改進方法提高財務工作成果。

三、結(jié)束語

財務部的績效考核范文第2篇

財務管理對企業(yè)的財務活動進行決策和控制，財務管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，在財務管理中對財務產(chǎn)生影響的因素很多，包括經(jīng)濟體制環(huán)境、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)環(huán)境、財務稅收環(huán)境、金融環(huán)境、法律制度環(huán)境等。由于這些因素的影響，財務人員在進行財務管理時應當具有一定的貨幣時間價值觀念、風險收益均衡觀念和成本效益觀念。通過各項財務管理活動提高企業(yè)經(jīng)營水平和工作效率，同時在企業(yè)的經(jīng)濟效益中發(fā)揮作用?？冃Ч芾硗ㄟ^管理者和員工共同參與和實現(xiàn)企業(yè)目標所獲得績效的過程。在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中，管理者承擔著增加員工工作積極性和主動性以便完成工作績效的使命。通過績效管理，可以看出員工的努力工作在企業(yè)組織中發(fā)揮的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的效益。績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和個人的績效目標緊緊相連，從而使員工和企業(yè)的目標保持一致。合理的績效管理可以建立在公平公正的基礎上實現(xiàn)多勞多得，并且結(jié)合企業(yè)的獎懲制度如培訓與晉升、薪資等，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮個人在組織中的工作效率，通過績效管理有利于實現(xiàn)人力資源管理其他決策的科學化與合理化。

二、財務管理在績效管理中的功能與作用

績效管理包括企業(yè)目標的制定、績效管理的實施、績效考核與改進等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都與財務管理有著密切的關系，而財務管理也在績效管理中起著重要的作用。

（一）財務管理在績效管理目標的確定和指標設計中發(fā)揮著重要作用企業(yè)的總體目標和階段性目標細化后，轉(zhuǎn)化為每個部門和員工的目標，由于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和階段性目標在設立時本身具有一定的財務目標，因此，在這個過程中，財務管理部門幫助企業(yè)的財務總目標轉(zhuǎn)化為每個部門或者個人的績效目標?？冃Ч芾砟繕撕椭笜说脑O立讓員工明白自己的勞動對公司的影響和作用，也讓員工知道自己要做到怎樣的狀態(tài)才能達到公司規(guī)定的績效目標。財務管理在進行績效指標設計的同時，借助財務算成各種定量指標來進行考核，通過財務管理和人力資源績效管理的合作使考核指標具有一定的客觀性、可行性，從而順利開展績效管理的后續(xù)工作。

（二）財務管理在績效管理的監(jiān)督中發(fā)揮著重要作用績效管理不僅是對結(jié)果的管理也是對過程的管理。為了保障績效目標的順利完成，人力資源部門在績效目標的執(zhí)行過程中有必要對績效目標各階段的執(zhí)行和完成進度等情況進行監(jiān)督，并根據(jù)監(jiān)督和檢查的實際情況來進行合理的指導與改進?？冃繕耸且粋€具體的財務量化的指標，績效部門完成進度的監(jiān)控也需要借助財務部門的參與。財務部門根據(jù)員工的財務狀況和流動如收入、費用支出等進行核算，將其轉(zhuǎn)化為績效指標，從而實現(xiàn)績效目標的實時監(jiān)控。沒有財務部門的參與，績效目標也難以得到實時進度的了解和掌握，因此，也不利于企業(yè)領導進行合理的決策調(diào)整。所以，財務管理在績效管理監(jiān)督中發(fā)揮著重要的作用。

（三）財務管理在績效考核中發(fā)揮著重要的作用績效管理的建立和實施的最終結(jié)果是要對企業(yè)組織和個人的績效目標所完成的進度和情況來進行考核?？己说膬?nèi)容很多，影響的因素也較多，需要結(jié)合人力資源部門的各種因素和個人的種種表現(xiàn)來進行績效考核，但是歸根究底，最主要的考核依據(jù)還是來源于財務部門提供的各種指標。因為財務部門的考核內(nèi)容與績效目標息息相關，財務部門的各項指標是績效目標最直接的體現(xiàn)，同時財務的考核指標也具有客觀性和全面對比性，相對于企業(yè)指標而言，財務指標更具有影響力和公信力，也更容易得到大家的認可。在績效目標考核結(jié)束后，由于每個部門和個人對績效的完成情況是不同的，所以就涉及到對部門或個人的獎勵和處罰，獎懲的設置若要以金錢的形式或其他實物獎勵的方式都需要財務部門的參與，因為只有財務部門才能提高公司的財務狀況和企業(yè)的經(jīng)營狀況，也只有根據(jù)財務提供的數(shù)據(jù)區(qū)設置合理的獎懲比例，以便人力資源部門績效考核的有效實施。

（四）財務管理在績效目標修改中發(fā)揮著重要的作用由于市場和社會環(huán)境多變，可能會導致績效目標的設定和實際有一定的出入，因此這就需要對績效目標和績效管理進行適當?shù)恼{(diào)整或修改。然而在改進的過程中要有一定的依據(jù)才能修改更加符合公司實際情況的績效目標。在進行績效計劃或目標修改時，需要財務部門將原有的計劃指標通過修改和完善才能變成改進的指標。另一方面，在進行績效管理改進的同時，績效管理是否合理科學都通過財務部門相關的數(shù)據(jù)變動與績效管理是否合理而表現(xiàn)出來，財務管理為績效目標的修改提供重要的依據(jù)。

財務部的績效考核范文第3篇

【關鍵詞】 績效 績效管理 績效評估

財務部門是企業(yè)核心的管理部門之一，財務部門所掌握的資金是企業(yè)不可或缺的動力資源，而資金是財務部門進行管理和支配的。加強對財務人員的績效管理可以使財務方面的工作效率達到最大化，具體來說就是：財務系統(tǒng)的強化和明確對公司個人工作能力和個人效益情況可聯(lián)系在一起，可以使公司的資金使用率和個人創(chuàng)效益率提高。另外一方面加強財務人員的績效管理，進行人才開發(fā)以及員工管理確保整個財務部門圍繞著企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標努力。

一、目前我國財務人員績效管理現(xiàn)狀

1、財務人員績效評價不重視

目前我國企業(yè)對財務人員績效評價并未引起重視，在實施程度、評價方式及意識狀態(tài)等方面都顯現(xiàn)出一種“弱勢”。這類“弱勢”源于企業(yè)對整體人員績效評價重視程度低；而財務人員績效評價的“弱勢”源于企業(yè)對財務工作的重視程度低。當一個企業(yè)，尤其是該企業(yè)的經(jīng)營管理者深刻認識到財務活動在企業(yè)的管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用時，經(jīng)營管理者就會重視并要求財務信息與財務活動的質(zhì)量、效率與效益的不斷提高，相應對財務人員的績效評價與激勵也就應當越重視。盡管目前我國大多數(shù)企業(yè)都已認識到財務工作的重要性，但很少企業(yè)能夠真正針對自身的經(jīng)營管理需要，對財務工作提出相應的要求與任務，因而無法對財務工作的重視切實轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理活動。因此，企業(yè)對財務人員的績效評價實際上在意識上并未受到重視。

2、財務人員績效評價缺乏準確性、客觀性

在許多企業(yè)中，財務工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售型人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的，財務部門或人員的工作產(chǎn)出是什么無法直接用數(shù)字衡量。事實上，通過智力或知識為企業(yè)做出貢獻員工，他們做出很多貢獻或成果不一定是有形產(chǎn)品，因此不能像有形產(chǎn)品通過價值或數(shù)量進行評估。即便我們掌握企業(yè)財務人員的績效成果或者找出無形成果的相應載體，但要實現(xiàn)具體的績效衡量過程，這一問題仍無法解決。財務工作人員的效益或成果無法以簡單的方式或利用量化指標來進行評估，這正是導致目前企業(yè)所使用的財務人員績效評價指標缺乏準確性的原因之一。

3、缺乏相關的配套制度建設

合理進行企業(yè)財務人員績效評價缺乏相應的制度環(huán)境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設。從目前財務人員績效評價的實際情況來看，要制定合理、完善地企業(yè)績效評價制度，不僅需要各相關部門的大力配合，同時也需要一定地時間來進一步完善和提高。一部分財務人員在思想上和行動上未能對現(xiàn)代績效管理得到充分認識，尚未完全能從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來，還是一味的堅持著傳統(tǒng)的觀念，使現(xiàn)代績效管理制度的推廣進程進一步放緩。

4、未建立科學、合理的績效評價體系

企業(yè)財務人員績效評價體系首先需要對財務績效評價的內(nèi)容進行合理分類；績效評價的標準值需要有效界定；以及如何通過評價體系才能使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績?nèi)矫嫱瑫r得到提高，達到“三贏”的策略。但目前對于財務人員的績效評價并未形成系統(tǒng)的體系。

二、建立績效評價體系，改進財務人員績效管理

財務人員的績效評價體系可以從以下五個方面來構(gòu)建。

1、切合企業(yè)實際擬訂財務績效計劃

財務管理它是一項獨立工作，也是一項綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)。因此，財務人員績效目標一方面遵循績效目標的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達到的、R可現(xiàn)實的、T基于時間的；另一方面，財務人員績效計劃目標設定必須考慮到企業(yè)或組織自身的實際情況，包括組織的經(jīng)營領域、戰(zhàn)略目標和團隊文化。財務人員績效計劃內(nèi)容應該至少包括財務人員基本職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務水平、團隊協(xié)作和學術研究這幾個方面。

2、全員參與財務績效計劃實施

績效計劃僅僅是績效管理的起點，制定績效計劃之后就是績效實施。實際上，績效實施是連接績效目標和績效評估的中間環(huán)節(jié)，也是績效評價體系中最為關鍵的一個環(huán)節(jié)，計劃實施的好壞關系著績效管理目標最終能否實現(xiàn)。在這個階段，首先財務部門的負責人需要和財務人員進行必要的績效溝通，在績效管理上達成共識。其次，由于內(nèi)部組織實際情況千差萬別，再加上外部環(huán)境因素的瞬息萬變，可能使得績效計劃內(nèi)容變得不切實際或無法執(zhí)行。因此，在計劃實施過程中不可能將一份績效計劃的規(guī)范模式運用到任何企業(yè)和組織，它需要根據(jù)企業(yè)特征、規(guī)模等依靠財務部門、人力資源部門以及決策部門就績效計劃的落實情況不斷進行探討、協(xié)調(diào)、溝通，努力完善績效計劃。再次，通過加強財務工作的優(yōu)勢，對信息進行收集和分析處理。收集信息在于為績效評估提供真實可靠的依據(jù)，也可以為績效標準的完善和員工職業(yè)規(guī)劃提供借鑒。從上而下，財務負責人可以直接地對財務人員的工作按照績效計劃的要求進行定期或不定期檢查，對工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時限以及達到的滿意度進行掌握并記錄；至下而上，向財務人員同事或者其下屬了解績效信息，或整個財務部門開展問卷調(diào)查掌握原先績效執(zhí)行情況，及時為修改和完善績效計劃提供意見或建議。

3、全面而有重點地進行財務人員績效評估

績效評估就是評估部門按照標準的績效計劃所確定的目標和內(nèi)容，采用一定的方法，對被評估的財務人員某一段時間的工作完成進度或履責情況進行分析考察。有價值的績效評估不僅可以為人事部門調(diào)整財務人員薪酬結(jié)構(gòu)及崗位分工提供依據(jù)，也可以為員工培養(yǎng)計劃提供參考。

財務人員績效評估必須具備三個前提：（1）績效考核指標的設定。不同的財務崗位，應用不同的考核指標，主要體現(xiàn)在財務業(yè)務活動和財務管理活動兩方面。當然在考核指標中有交叉的可能性，比如，一人兼多個崗位、一個崗位多人承擔以及多人協(xié)作完成財務工作，因此交叉工作量的分配以及指標的認定需要人力資源部門以及財務主管部門對其預先設定并達成一致。指標的選取考慮從硬性指標和軟性指標兩個方面出發(fā)。硬性指標主要包括了分析處理財務數(shù)據(jù)、管理財務流程、制作財務分析報告、做好預決算工作以及對外完成稅收報告及政策要求對外報表等等。軟指標項目則重點考察的是財務人員的職業(yè)態(tài)度和能力水平。（2）績效考核指標的評價。由企業(yè)或單位的績效考核小組根據(jù)設定好的考核指標，對財務人員工作過程采用科學的評估方法進行評估。由于財務人員的業(yè)務活動繁瑣且涉及面廣，在評估過程中仍可能存在遺漏，因此，對財務人員的績效評估必須全面而且要突出重點，評估的過程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標與評價標準的比較。評估人員根據(jù)財務人員績效指標考核的結(jié)果對照標準進行評價。硬性指標的評價標準來源兩個方面：其一，工作說明書以及相關制度規(guī)定，這類標準比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財務主管部門設計各指標的標準值，這類指標根據(jù)環(huán)境及現(xiàn)實每年度進行修正。軟指標項目評價標準主要指財務人員在工作過程中表現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)及后續(xù)教育程度，前者依賴于同事間的相互評價及上級的認可程度，后者更看重財務人員教育水平的更新狀況。

4、完成財務人員績效反饋

績效反饋是讓被評估者獲得績效考核意見與信息的管理過程，它是評價者與被評價者溝通的一種重要形式，體現(xiàn)了全員參與的互動評估的特點。

績效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來說采取“一對一”面談的形式，評價者將績效考核的結(jié)果反饋給被評價者，這樣使被評價者充分且客觀認識到自己的工作中的不足或值得借鑒學習的地方，并征求其意見或建議。通過面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財務人員的未來發(fā)展提供方向。被評價者在信息溝通過程中應保持積極的心態(tài)看待績效評價結(jié)果，同時總結(jié)經(jīng)驗教訓，揚長避短；對于尚存疑慮問題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過會議討論評價結(jié)果。在會議中管理者聽取評價者對財務人員工作情況的通報，被評價者作出反饋，使評價者、被評價者在過程中對評價結(jié)果意見達成一致，從而使管理者對財務工作有更為全面而深刻的理解，而財務人員也可以借此爭取管理者對財務工作支持。通過績效反饋可以對績效評估體系已經(jīng)達成的定性和定量的評價指標取得進一步共識。更重要的是，通過績效反饋雙方可以制定出一個詳細的書面績效改進計劃，同時針對改進計劃調(diào)整下一個周期的績效管理計劃，為今后的績效管理提供參考和有價值的借鑒，從而進一步完善績效考核體系。

5、形成分析報告

財務績效分析報告以財務人員或管理者作為對象，以財務相關的內(nèi)部控制信息及人事信息以及財務政策制度等作為依據(jù)，對其工作整個過程經(jīng)過整理、分析及評價，然后將結(jié)果與標準進行對比，分析差異，找出其原因以及責任和影響，最終形成績效評價報告。這份報告是對財務人員或管理者的工作過程及狀態(tài)的整體評價，可作為其業(yè)績考核的重要依據(jù)。

與此同時，將評價報告信息進行歸納總結(jié)與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個人的績效改進提供科學合理的依據(jù)。

三、推行財務人員績效體系應注意的問題

無論從準確性、完整性還是激勵機制來說如何推行有效的財務人員績效評價體系才是重要的，在推行體系時應注意如下幾個問題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時通過信息反饋，了解績效考核體系中的各個細節(jié)，是否存在考核結(jié)果與實際情況不相符的情況，該如何進行調(diào)整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個重要前提是通過一定的流程將評價所需的數(shù)據(jù)進行真實搜集，該如何設定流程；其三，從企業(yè)角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質(zhì)沖突等原因?qū)е仑攧湛冃гu價體系是否應有所區(qū)別或重點考慮等。

（注：本文系西華大學重點項目“大型國有企業(yè)在抵御金融危機中作用的實證分析”（ZW1121507）階段性成果之一，四川省“會計學”特色專業(yè)建設項目資助（07TSZY203）。）

【參考文獻】

[1] 田曼華：企業(yè)財會人員績效考核與激勵問題研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2004.

[2] 徐斌：績效管理流程與實務[M].人民郵電出版社，2006.

財務部的績效考核范文第4篇

【摘要】鑒于在當今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時代中，浙江經(jīng)濟發(fā)展走在全國的前端，而企業(yè)財會人員在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位越來越受到人們的重視，一個中小企業(yè)的高效率財會人員，對于社會與經(jīng)濟的發(fā)展是必不可少的，因此各省都將面臨著提高財務會計人員績效的考核壓力。如何解決中小企業(yè)財會人員的績效考不準、考不服、結(jié)果不敢用的問題？如何解決考核操作繁瑣，耗時費力？這是浙江中小企業(yè)都必須面對的一個困境。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視基層財會人員工作績效考核本身，是一種事后評估。在互聯(lián)飛速發(fā)展時代中，企業(yè)財務信息多具有隨機性、多變性和超前性，財務信息的特點使企業(yè)對財務人員的考核應當做到隨時、隨地，與財務信息的發(fā)生同步，從而為企業(yè)財務決策提供支持。

【關鍵詞】中小企業(yè) 財會人員 績效管理 決策支持

中小企業(yè)財會人員的績效管理，就是運用科學的方法、標準和程序，對業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，在此基礎上對企業(yè)績效進行改善和提高。績效管理這個在企業(yè)管理中已經(jīng)相當成熟的管理理念最先被西方國家引入到企業(yè)管理中，取得了一定成效。績效管理作為一種新的理念和新的管理工具，并非可以一蹴而就，它是以一定的價值取向和必要的政府改革為前提的。加強基層財務人員績效管理與評估，是建設企業(yè)隊伍的務實性的重要內(nèi)容和提高工作效率的必然要求。這對于如何有效實施中小企業(yè)績效管理有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、目前浙江中小企業(yè)財務人員的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段浙江省中小企業(yè)在管理中仍存在成本高昂、效率低下和服務質(zhì)量亟待提高等問題。當前一些地方和部門在發(fā)展觀念上存在重“顯績”輕“潛績”、重當前輕長遠等問題，決策科學化、民主化做得不夠，企業(yè)管理工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性不強，體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確考核評價體系尚不健全，財會人員作為企業(yè)的行政關鍵部門，考核相對無制度體系化模式，出現(xiàn)以平均分配、帶有滯后理念或看銷售業(yè)績等規(guī)模衡量，從這個意義來說，理清當前中小企業(yè)財務人員績效管理實踐中的種種困境，已成為有效地進行績效評估的重要步驟。

二、中小企業(yè)財務人員績效管理存在問題的原因分析

浙江省是我國經(jīng)濟發(fā)展較快的城市之一，中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的影響下影響較大，財務部作為企業(yè)的核心部門，對企業(yè)的發(fā)展有著重大意義；但是內(nèi)部財會人員績效制度及其實施中存在的諸多問題，產(chǎn)生上述問題的主要原因分析如下：

（一）中小企業(yè)制度方面的原因

我省中小企業(yè)基本制度尚不健全。由于發(fā)展速度較快，財務人員制度建設剛剛起步相對落后，且受到傳統(tǒng)干部人事制度的影響，企業(yè)對財會人員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為止，我省大部分中小企業(yè)還未建立起完善的財會人員職位分類制度和薪酬標準化管理制度，而這些制度正是建立績效評估體系所必備的配套制度[]。

（二）中小企業(yè)文化方面的原因

受中國傳統(tǒng)文化和“和為貴”的思想影響，我省較多中小企業(yè)財務人員在績效考核中出現(xiàn)“一團和氣”、“皆大歡喜”的局面，我國歷來是個“人治”色彩比較濃厚的國家，在這種“人治”色彩比較濃厚的環(huán)境下，人情關系和主觀臆斷往往取代科學客觀的評估標準而成為左右評估的主要因素，而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等F代績效評估理念難以深入人心。

（三）中小企業(yè)自身原因

中小企業(yè)財務人員作為企業(yè)隊伍的核心人物，其人數(shù)是最少的，就任的門檻也是要求不高，財務部門里都會安插親朋好友；因此整個隊伍的整體素質(zhì)會牽制，認為財會人員便是管錢部門，不重視實際工作，效率低下，由于績效考核制度的不完善，導致了部分財會人員“為所欲為”。另外，就是中小企業(yè)財會不重視績效考核結(jié)果的現(xiàn)象十分嚴重，認為考評結(jié)果都是上級領導主觀上的意思，并未通過科學的評估。

三、改善我省中小企業(yè)績效管理的建

（一）適當糾正績效管理認識程度上的偏差

在思想程度上轉(zhuǎn)變對財會人員思維定義，采取考評財會員工對企業(yè)的貢獻或?qū)T工價值進行評價， 而績效管理是為達成組織的目標， 通過持續(xù)不斷有效的溝通過程， 推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

（二）有效制定財會人員績效計劃的合理、規(guī)范性

首先應重視財會人員不同職位的工作計劃目標，須制定程序要求科學合理；其次對財會人員的績效應根據(jù)工作量及重要性程度科學考核，不可全員平均化或一刀齊模式；最后對財會人員的行業(yè)或工作模塊不同應該加以區(qū)分考核，采取有效的建議。如中小企業(yè)財務人員提出的有效合理建議方案、財會人員的報表的完整性、憑證錄入量正確率及相關支持配合度等要素；制定出一套比較合理、規(guī)范的制度化績效考核。

（三）不斷改善財會人員績效考核體系

企業(yè)的績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)， 有效的考核體系設計是績效管理的有效保證。浙江省中小企業(yè)呈現(xiàn)多元化經(jīng)營模式，那么無論哪個部門考核管理也要多元化方針，如考核主體不應只限于被考核者的上級， 財務部作為企業(yè)的重要部門，那么財務人員考核更應該多樣化，可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶， 中小企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合選擇考核主體， 也可實多維度考核， 從而得出相對客觀公正的考核結(jié)果。

“互聯(lián)網(wǎng)+”敢為人先的浙江搶先開跑，加快“兩化”融合，浙江經(jīng)濟在信息化和工業(yè)化的深度融合下，實現(xiàn)“美麗的轉(zhuǎn)變”。浙江省中小企業(yè)整個組織的角度來看，形成一個具有高度產(chǎn)業(yè)和地區(qū)適應性的中小企業(yè)，通過績效目標的設定與績效計劃的過程，企業(yè)財會人員績效的合理和規(guī)范，更有利于財務人員的工作態(tài)度和狀態(tài)，體現(xiàn)在企業(yè)部門人力資源管理的各個程序、各個環(huán)節(jié)和各個層次，提高企業(yè)績效應該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實踐的研究和應用。財務人員績效評估與各部門的員工績效評估相比，有評估法定化、標準多樣化、社會參與性強、評估公開等特點。因此，浙江省中小企業(yè)財務人員績效管理研究應基于多維度績效的背景開展，才更具實踐性和指導性。

參考文獻：

財務部的績效考核范文第5篇

關鍵詞：平衡計分法；醫(yī)院；財務人員；構(gòu)建；績效考核；研究

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國近幾年來經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，我國衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫(yī)學模式也得到了較大的改變。知識經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)時代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個不同的方面進行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會和經(jīng)濟狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對財務人員的績效進行嚴謹?shù)目己?，提高醫(yī)院的工作效率和競爭力，以便實現(xiàn)醫(yī)院自身的競爭優(yōu)勢并獲得人民的認可和信任。平衡計分法就是醫(yī)院在對財務人員進行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績效考核管理方案，為醫(yī)院實現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進程。

平衡計分法具有獨特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的辦法，具有科學性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀90年代共同提出。平衡計分法主要以信息作為基礎，由財務指標、客戶指標、內(nèi)部運營情況和財務工作者的學習指標四個重要指標構(gòu)成，對企業(yè)的績效驅(qū)動因素進行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對指標評價因素進行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財務衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標對績效進行考核，而是在財務指標上加入了相應的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營和員工學習成長等未來驅(qū)動因素，并對這四個主要因素之間的相互影響和作用進行分析。簡而言之，平衡計分法就是制定各個財務工作崗位的職責和考核標準，然后對其實際工作進行打分，以便實現(xiàn)量化的標準。這將更加科學而且合乎實際的對績效進行有效的評估，為醫(yī)院提高績效考核管理的水平和實現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標提供了重要條件。

二、醫(yī)院對財務工作者績效考核的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院財務工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個財務部門之間的崗位職責也有較大的差異，因此不容易對醫(yī)院財務工作的成果進行量化，這也就直接加大了對財務工作者的績效考核工作的難度和復雜程度，因此在對醫(yī)院財務人員進行績效考核時或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。

（一）績效評價的整體性不強

通常情況下，績效評價更多的只是反映了某個科室或者個人的目標取向，比如綜合目標責任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎金和年終獎金額度，并沒有對科室的整體運作做出應有的評價。有時候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。

（二）績效考核指標權(quán)重具有主觀性

一些醫(yī)院在績效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對客觀因素進行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評價法和相關系數(shù)法在績效考核中的作用。醫(yī)院在績效考核工作中沒有嚴謹?shù)膽B(tài)度，對工作進行量化評價時只是當做填表游戲，機械的填入績效評價分數(shù)，完全不能激發(fā)財務工作人員的積極性、

（三）對財務人員績效考核趨于平均化和簡單化

財務人員的工作成果通常不易被量化，而且財務人員工作的強度也無法按照明確的標準進行考證。財務工作不同與其他的工作，其對財務人員的壓力較大，要求財務人員在工作中及其細心和有責任感，因此對醫(yī)院內(nèi)部的財務人員的績效考核難度較大。這也就會導致在考核過程中考核人員為了避免困難和復雜，通常采取平均化和簡單化處理，導致對財務人員的績效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、醫(yī)院財務部門崗位設置以及績效考核工作的量化標準的探討

根據(jù)以上醫(yī)院財務部門績效考核中存在不具有量化標準的問題，以下將對財務各個部門設置的崗位應該承擔的責任和建立量化標準進行分析和探討：

（一）出納崗位職責及其量化標準

出納崗位通常設有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個不同的崗位。現(xiàn)金出納必須要嚴格實行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對各個科室上報的報銷單據(jù)和費用與實際是否相符，保證單據(jù)費用與實際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負責醫(yī)院的門診收取的費用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務的處理工作，要嚴格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲?，F(xiàn)金出納還要核對醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動性和安全性，并對醫(yī)院的應收款項進行核對和管理，及時進行催收，保證醫(yī)院有序的運轉(zhuǎn)。同時出納要做好日常的工作，做好相應的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務質(zhì)量及態(tài)度等，在對現(xiàn)金出納進行績效考核時可對以上的指標進行打分，然后將分數(shù)匯總，以便達到對現(xiàn)金出納進行的量化標準考核。

銀行出納需要對銀行的收支業(yè)務負責，每個月都要嚴格的編制相應的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時的對醫(yī)院的未達賬項進行核查并積極與銀行進行核對，找到未達賬項的原因。銀行出納還要編制資金日報表，并想銀行報送資金日報表，及時查出與銀行現(xiàn)金日報表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財務工作添加麻煩。銀行出納還要及時核對并管理借出和借入的支票，及時對預付款項進行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個部門和科室進行溝通。對銀行出納進行績效考核需要的指標有支票管理是否得當、銀行賬務核對情況、日記賬管理質(zhì)量、服務態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對以上指標進行打分對其工作進行量化，以便進行科學嚴謹?shù)目己恕?/p>

（二）收入會計崗位的職責和量化標準

醫(yī)院的收入會計需要對醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會計工作者要對醫(yī)院發(fā)生的各項收入進行及時的處理，要將該收入準確真實的反映在會計科目之中，要嚴格遵循會計準則，做到賬實相符，賬單相符。要嚴謹對待醫(yī)院票據(jù)并及時進行審核，對醫(yī)院的未結(jié)款項進行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會計人員的出勤情況和其服務質(zhì)量進行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分數(shù)，達到量化的目的。

（三）支出會計的職責和量化標準

支出會計工作人員在日常工作中要嚴格遵守醫(yī)院規(guī)定的報銷手續(xù)和流程，對票據(jù)進行嚴格細心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會計人員要及時審查票據(jù)，并對票據(jù)進行管理和登記，要做到支出款項的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會計人員的工作績效考核指標通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標對支出會計人員的工作進行科學的量化，進行對其進行績效考核。

（四）工資會計人員的職責和量化標準分析

工資會計人員需要嚴格保證全院職工的工資的定時發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎金金額要與現(xiàn)實應得金額相符，要做到準確和真實，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時，工資會計人員要對職工的疑問進行耐心的解答，并積極學習國家相應的政策，比如要全面了解國家個人所得稅和住房公積金等，要對職工的個人所得稅等進行及時的申報和繳納，并及時做好相應的賬務處理。工資會計崗位工作的績效考核指標有工資獎金發(fā)放的質(zhì)量、賬務處理質(zhì)量、工資獎金檔案管理質(zhì)量、服務質(zhì)量和工資會計人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責對績效考核標準進行構(gòu)建，以便對其績效進行量化分析。

（五）主管會計工作人員的職責和量化標準的分析

主管會計需要認真核對醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設備等材料，要嚴格對其進行核查和管理，并做好相應的記錄以便對賬，做到賬實相符。主管會計工作者還要根據(jù)會計信息準確的制定并提供各類會計報表，在會計期間內(nèi)要對資產(chǎn)和負債進行詳細的記錄，要對債權(quán)債務進行準確的登記和及時的管理。主管會計工作人員要及時整理會計檔案工作，定期對收費部門進行檢查，并監(jiān)督收費部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財務主管部門進行財務預算和結(jié)算等工作，做好財務控制管理。對主管會計工作人員進行績效考核可以從以下指標入手：財務報告是否及時或者是否可靠、賬務處理的質(zhì)量和效率的高低、會計檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會計人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會計人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績效考核中，可以根據(jù)上述指標對主管會計人員實際工作質(zhì)量進行衡量和量化，以便得出真實可靠的考核成績。

（六）稽核會計工作人員的職責和量化標準的分析

稽核會計人員主要工作是要對醫(yī)院內(nèi)部的會計系統(tǒng)賬務進行審核和核查，保證會計系統(tǒng)賬務工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運行和發(fā)展?；藭嬋藛T要嚴格監(jiān)督財務工作的工作質(zhì)量和效率，要對內(nèi)部會計最基礎的工作負責和對其進行監(jiān)督，并為會計崗位技術的培訓工作的開展創(chuàng)造機會。稽核會計人員要明確清晰的制定稽核會計工作計劃和方案，并對賬務審核結(jié)果進行整理，并按時報告賬務審核結(jié)果，還要及時對會計法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學習和研究新的會計法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會計工作質(zhì)量的改進和效率提高提出建議和意見?；藭媿徫豢冃Э己说臉藴视匈~務審核的及時性、撰寫審核報告的質(zhì)量、稽核會計人員作出提議的質(zhì)量、學習和指導情況、服務的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會計人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標進行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續(xù)工作。

在對以上各個財務工作部門和崗位進行了績效考核的量化工作之后，按照各個指標重要性的不同規(guī)定不同的分數(shù)，總分實行百分制。在得到各個財務工作崗位的分數(shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財務崗位工作的實際績效成果。

四、平衡計分法在績效考核中的作用

在醫(yī)院的績效考核中應用平衡計分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績效考核原則，填補了原來的績效考核相對平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達到了績效考核促進財務工作人員積極性的目的。同時，平衡計分法的應用更是對醫(yī)院目標管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標的制定進行了有機的結(jié)合，平衡計分法給予了每個財務工作者不同的工作目標，并給予了各個財務工作者清晰明確的考核標準，使得財務工作者能夠了解工作的重點，有利于員工制定相應的工作目標并為實現(xiàn)該目標而積極工作。醫(yī)院財務工作者的各個分目標的實現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，因此，平衡計分法是醫(yī)院目標管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運作提供了重要作用。

五、結(jié)語

平衡計分法雖然是為公司而設計的，但是也同樣適用于我國的醫(yī)院的績效考核體系之中，平衡計分法是一套科學全面的理論，具有很強的操作性。醫(yī)院在實行平衡計分法時要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進行應用，要嚴謹?shù)姆治鲐攧杖藛T的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實際情況的考核標準和指標，不斷的完善醫(yī)院績效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎和條件。

參考文獻：

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