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民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第1篇

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略執(zhí)行；企業(yè)家能力；環(huán)境不確定性；高管團(tuán)隊(duì)支持；中小民營(yíng)企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：17272.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-2972（2012）02-0035-07

一、引言

環(huán)境決定戰(zhàn)略觀認(rèn)為，環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略及其績(jī)效的決定性因素，戰(zhàn)略的制定和實(shí)施只有在不確定的環(huán)境中有效地把握機(jī)會(huì)和規(guī)避威脅才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和維持。這對(duì)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，打造和鞏固自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力是他們駕馭環(huán)境不確定性的有效途徑之一。研究表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是中小民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源之一。能力心理學(xué)者指出，能力的發(fā)展是個(gè)體生物因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。這說(shuō)明了環(huán)境因素在個(gè)體能力發(fā)展過(guò)程中的重要性，中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的發(fā)展不可避免受到企業(yè)環(huán)境不確定性的影響，只有適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化才能實(shí)現(xiàn)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的持續(xù)提升。然而，現(xiàn)有研究對(duì)于企業(yè)環(huán)境不確定性與中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系還缺乏深入的認(rèn)識(shí)，本研究將詳細(xì)分析這兩者的關(guān)系以及考察高管團(tuán)隊(duì)支持對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)影響，并說(shuō)明其中的作用機(jī)理，為中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

環(huán)境不確定性是指市場(chǎng)環(huán)境的變化和不可預(yù)測(cè)的程度，它包括動(dòng)態(tài)性、敵對(duì)性和復(fù)雜性三個(gè)維度。本研究將詳細(xì)分析企業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、敵對(duì)性和復(fù)雜性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響以及高管團(tuán)隊(duì)支持對(duì)上述影響的調(diào)節(jié)作用。

（一）企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

動(dòng)態(tài)性又稱(chēng)動(dòng)蕩性，它是指環(huán)境因素快速的、難以預(yù)期的變化。剛在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)面臨的環(huán)境是動(dòng)蕩的。顧客需求變化的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、行業(yè)技術(shù)變革的加快和環(huán)境因素聯(lián)系的加強(qiáng)也加劇了企業(yè)環(huán)境的動(dòng)蕩性，這對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提出了挑戰(zhàn)。因此，根據(jù)信息處理觀及相關(guān)研究，中小民營(yíng)企業(yè)家在動(dòng)蕩的環(huán)境中將不得不增加信息搜尋和處理的能力以提高企業(yè)家及時(shí)更新戰(zhàn)略決策標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略行動(dòng)速度。隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的提高，中小民營(yíng)企業(yè)家搜尋和處理信息能力的瓶頸逐漸顯現(xiàn)，這將對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略決策和行動(dòng)的效率產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而阻礙其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的發(fā)展。由此可得，H1：企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的負(fù)向影響。

（二）企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

敵對(duì)性是指企業(yè)在環(huán)境中運(yùn)作所需要關(guān)鍵資源的稀缺度，它是與豐裕度（Munificence）相反的概念。資源依賴(lài)?yán)碚撜J(rèn)為，組織運(yùn)營(yíng)所必需的資源的外部控制將會(huì)減少組織管理的自主性、阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和最終威脅組織的存在。中小民營(yíng)企業(yè)在資源獲取方面處于政府政策優(yōu)先次序的最底層，它們?cè)谫J款、土地和建筑物、關(guān)鍵資源和外匯的控制、外貿(mào)的參與許可以及信息和新技術(shù)的獲取等都受到政府政策的干預(yù)和管制。為了獲取這些稀缺的資源，中小民營(yíng)企業(yè)家在戰(zhàn)略決策和行動(dòng)上必須更具風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、主動(dòng)進(jìn)取性和創(chuàng)新性以降低對(duì)外部資源的依賴(lài)性。例如，他們通過(guò)積極與商業(yè)伙伴培育緊密的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取資源和制度支持，以提高其自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。能力基礎(chǔ)觀認(rèn)為，為了獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須識(shí)別、選擇、培育和利用一系列有形、無(wú)形的資源和默示的知識(shí)。根據(jù)資源依賴(lài)?yán)碚摵唾Y源基礎(chǔ)觀，中小民營(yíng)企業(yè)環(huán)境中資源的稀缺迫使企業(yè)家更加努力培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力以降低對(duì)外部資源的依賴(lài)，因?yàn)槠鋺?zhàn)略執(zhí)行能力可以成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一，這種能力的形成和發(fā)展改善了企業(yè)家在資源稀缺時(shí)對(duì)資源的獲取和運(yùn)用效率，環(huán)境敵對(duì)性的不利影響也將降低。由此可得，H2：企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。

（三）企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

復(fù)雜性反映了企業(yè)環(huán)境組成要素的異質(zhì)性或多樣性。隨著環(huán)境復(fù)雜性的提高，企業(yè)家會(huì)對(duì)進(jìn)行大規(guī)模的投資、引進(jìn)深刻的變革以及提出重要的承諾變得更加謹(jǐn)慎，他們將把精力集中于識(shí)別和整合重要的戰(zhàn)略因素以及形成和運(yùn)用有價(jià)值的資源和能力上。因此，企業(yè)家在復(fù)雜環(huán)境下將積極培育與戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的能力。

在我國(guó)，政治規(guī)制制度是中小民營(yíng)企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性來(lái)源中影響最大的方面。因?yàn)楦鞣N政府政策對(duì)待不同類(lèi)型的企業(yè)有著顯著的差異，這些差異反映在行業(yè)選擇、投資許可和運(yùn)用的自主性、資源采購(gòu)、設(shè)施使用和稅收政策等方面。中小民營(yíng)企業(yè)在上述方面均處于不利位置，這提高了其面臨的環(huán)境復(fù)雜性。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的深入，競(jìng)爭(zhēng)者、顧客和供應(yīng)商的異質(zhì)性不斷增加，這對(duì)于成立時(shí)間較短、市場(chǎng)力量薄弱、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)短缺和市場(chǎng)渠道狹窄的中小民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)越發(fā)嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。在不利的規(guī)制和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小民營(yíng)企業(yè)常常采用更為主動(dòng)進(jìn)取和積極創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，游擊隊(duì)式戰(zhàn)略便是其中之一。在這種戰(zhàn)略下，它們把競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)限制于有限的少數(shù)選擇上并為關(guān)鍵活動(dòng)保留稀缺資源，在市場(chǎng)機(jī)會(huì)到來(lái)時(shí)能夠迅速行動(dòng)，這不僅使中小民營(yíng)企業(yè)獲得先動(dòng)地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)帶來(lái)快速和豐厚的回報(bào)，也為企業(yè)家獲取和積累有效實(shí)施戰(zhàn)略的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能提供了機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和發(fā)展。由此可得，H3：企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。

（四）高管團(tuán)隊(duì)支持的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)的支持在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中扮演著不可或缺的角色。因?yàn)橹行∶駹I(yíng)企業(yè)普遍存在著財(cái)務(wù)資本、管理能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等資源短缺的狀況，這不利于中小民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，高‘管團(tuán)隊(duì)支持對(duì)于縮小中小民營(yíng)企業(yè)的資源和能力缺口、提高中小企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施起著關(guān)鍵的作用，高管團(tuán)隊(duì)提供的專(zhuān)業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)支持是中小民營(yíng)企業(yè)家培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力所必需的資源、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的重要來(lái)源。

在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，高管成員的專(zhuān)業(yè)能力、任職經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所提供的各種物質(zhì)支持和智力支持可以促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)家迅速與利益相關(guān)者達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)、推動(dòng)戰(zhàn)略與組織形式和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的協(xié)同以及有效監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，從而使企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力成為了其他資源和能力難以替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的支持也包括他們?cè)敢飧冻龃罅康臅r(shí)間和精力于協(xié)助中小民營(yíng)企業(yè)家改善其戰(zhàn)略執(zhí)行活動(dòng)的效率，這才能保證他們能夠有效識(shí)別企業(yè)家在應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性時(shí)所面臨的問(wèn)題和困難，并為此提出專(zhuān)業(yè)的建議意見(jiàn)和合適的解決方法。總之，高管團(tuán)隊(duì)支持能夠有效緩解環(huán)境不確定性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的不利沖擊或有效強(qiáng)化其有利影響，從而促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力在不確定環(huán)境中得以持續(xù)地改善。由此可得，H4：高管團(tuán)隊(duì)支持對(duì)企業(yè)環(huán)境不確定性與中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。H4a：在高管團(tuán)隊(duì)支持強(qiáng)時(shí)，企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的負(fù)向影響相對(duì)較弱；在高管團(tuán)隊(duì)支持弱時(shí)，前述的負(fù)向影響相對(duì)較強(qiáng)。H4b：在高管團(tuán)隊(duì)支持強(qiáng)時(shí)，企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的正向影響相對(duì)較強(qiáng)；在高管團(tuán)隊(duì)支持弱時(shí)，前述的正向影響相對(duì)較弱。H4e：在高管團(tuán)隊(duì)支持強(qiáng)時(shí)，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的正向影響相對(duì)較強(qiáng)；在高管團(tuán)隊(duì)支持弱時(shí)，前述的正向影響相對(duì)較弱。

三、研究樣本與量表來(lái)源

本研究分析的中小民營(yíng)企業(yè)家是指擁有企業(yè)所有權(quán)，并且是企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者，掌握著最終決策權(quán)的企業(yè)主。2009年10月至2011年4月在廣東省通過(guò)總裁班、企業(yè)家商會(huì)等渠道進(jìn)行調(diào)查樣本采集，共向中小民營(yíng)企業(yè)家發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，收回的有效問(wèn)卷259份，有效率為64.75%。數(shù)據(jù)分析的軟件是SPSS16.0。

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，本次調(diào)查的企業(yè)家中男性占總樣本的73.4%，女性占26.6%；平均年齡為37.98歲，年齡分布主要集中在30-39歲，占總樣本的57.9%，其他依次為40-49歲、20-29歲和50-59歲，分別占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占總樣本的33.6%，其后依次為大專(zhuān)、高中、初中及以下、研究生，分別占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。從企業(yè)家參加培訓(xùn)的情況來(lái)看，參加過(guò)管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)的企業(yè)家分別占總樣本的56.0%和38.2%。企業(yè)家所在企業(yè)的平均年齡為8.16年；企業(yè)所處的發(fā)展階段主要集中在成長(zhǎng)階段，占總樣本的56.8%，其后依次為成熟階段、創(chuàng)業(yè)階段和衰退階段，它們分別占20.8%、18.5%和3.9%。

在本研究的測(cè)量表中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力和高管團(tuán)隊(duì)支持的測(cè)項(xiàng)分別是在黃亮和張建琦和Stubner等的基礎(chǔ)上修訂而成的。企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性和動(dòng)態(tài)性的測(cè)項(xiàng)來(lái)自Green等，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的測(cè)項(xiàng)來(lái)自Kabadayl等，采取Likert式7點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

四、實(shí)證結(jié)果和討論

（一）實(shí)證結(jié)果

信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力、企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性、敵對(duì)性、復(fù)雜性和高管團(tuán)隊(duì)支持的Cronbaeh’s系數(shù)分別為0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均達(dá)到可以接受的要求。相關(guān)分析的結(jié)果（見(jiàn)表1）表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力與企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性、高管團(tuán)隊(duì)支持都存在顯著的相關(guān)性。多元線性回歸分析的結(jié)果（見(jiàn)表2）顯示，在模型2中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對(duì)企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性、敵對(duì)性和復(fù)雜性的回歸估計(jì)系數(shù)分別為-0.054、0.000、0.115，除了企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的回歸估計(jì)系數(shù)在0.01的水平上顯著以外，其他兩個(gè)回歸估計(jì)系數(shù)都在0.10的水平上不顯著，這說(shuō)明企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。在模型3中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對(duì)企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性、敵對(duì)性和復(fù)雜性與高管團(tuán)隊(duì)支持的交互項(xiàng)的回歸估計(jì)系數(shù)分別為0.000、0.080和-0.058，除了環(huán)境敵對(duì)性與高管團(tuán)隊(duì)支持的交互項(xiàng)的回歸估計(jì)系數(shù)在0.10的水平顯著以外，其余的交互項(xiàng)回歸估計(jì)系數(shù)都在0.10的水平上不顯著，這說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)支持正向調(diào)節(jié)了企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系。另外，模型2和模型3中各變量的多重共線性統(tǒng)計(jì)量VIF值分別介于1.026至1.208之間以及1.041至1.244之間，這說(shuō)明兩個(gè)回歸模型不存在嚴(yán)重的多重共線性現(xiàn)象。因此，理論假設(shè)H3和H4b得到了調(diào)查數(shù)據(jù)的支持，其余假設(shè)沒(méi)有得到支持。

（二）討論

對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，首先，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的加劇對(duì)企業(yè)家實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境因素的異質(zhì)性提出了更高的要求，企業(yè)家必須不斷提升其戰(zhàn)略執(zhí)行能力才能在實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)有效控制外部環(huán)境復(fù)雜性的影響，駕馭復(fù)雜環(huán)境是企業(yè)家培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的重要?jiǎng)訖C(jī)之一。其次，在敵對(duì)性高的環(huán)境下，高管團(tuán)隊(duì)支持為企業(yè)家實(shí)施戰(zhàn)略提供了不可或缺的物質(zhì)支持，這些支持有助于企業(yè)家擺脫資源稀缺的困境并提高資源配置效率，從而促進(jìn)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和發(fā)展。再次，企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和敵對(duì)性對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力沒(méi)有顯著的影響，其原因在于，一方面，相當(dāng)部分中小民營(yíng)企業(yè)家未能對(duì)顧客需求變化的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、行業(yè)技術(shù)變革的加快和環(huán)境因素之間聯(lián)系的加強(qiáng)做出有效的反應(yīng)，在實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)難以形成適應(yīng)市場(chǎng)變化節(jié)奏和趨勢(shì)的能力；另一方面，政府政策對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的重視程度不夠以及扶持力度不足，導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)家難以從企業(yè)外部獲得實(shí)施戰(zhàn)略所必需的資源，從而未能使其在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)形成和發(fā)展改善資源配置效率的相關(guān)能力。最后，高管團(tuán)隊(duì)支持沒(méi)有對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系以及環(huán)境復(fù)雜性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)作用。這是因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)支持在動(dòng)蕩環(huán)境和復(fù)雜環(huán)境下所發(fā)揮的功效極為有限，尤其是高管團(tuán)隊(duì)未能為企業(yè)家在這些環(huán)境下做出準(zhǔn)確的判斷和有效的應(yīng)對(duì)提供強(qiáng)有力的智力支撐，故難以推動(dòng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和改善。

五、研究結(jié)論和管理建議

（一）研究結(jié)論

對(duì)259家中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究表明，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善有顯著的促進(jìn)作用，高管團(tuán)隊(duì)支持有助于強(qiáng)化企業(yè)環(huán)境敵對(duì)性對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的促進(jìn)作用。因此，為了促進(jìn)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善，中小民營(yíng)企業(yè)家一方面需要投入更多的時(shí)間和精力以提高復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)的效率，另一方面在敵對(duì)環(huán)境實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)需要積極獲取高管團(tuán)隊(duì)的支持。

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)策略

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)二十余年的發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主體是民營(yíng)中小企業(yè)。新時(shí)期，民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)，至2004年底，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的數(shù)量已占全國(guó)企業(yè)總量的99.3％，占全國(guó)GDP的55.6％、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷(xiāo)售額的58.9％、稅收的46.2％以及出口總額的62.3‰而且全國(guó)75％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由民營(yíng)中小企業(yè)提供的。可以看出，民營(yíng)中小企業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)一個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體――知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中能否取得成功的關(guān)鍵因素。知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投人決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力的重要因素。如何有針對(duì)性地激勵(lì)知識(shí)型員工，從而有效地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴(lài)于對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)實(shí)施系統(tǒng)全面激勵(lì)型策略。主要包括薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、文化激勵(lì)、成就激勵(lì)5個(gè)方面。

一、薪酬激勵(lì)一民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)建立新型的薪酬激勵(lì)制度

薪酬作為一種外在的激勵(lì)因素，在我國(guó)當(dāng)前仍然是一種最核心有效的激勵(lì)手段。民營(yíng)中小企業(yè)要想對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)需要從以下兩個(gè)方面著手：

1　盡量提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩_(kāi)薪酬差距，給予知識(shí)型員工更高的工資和福利待遇，使他們意識(shí)到組織對(duì)他們的認(rèn)可和器重。

2　選擇一種符合企業(yè)實(shí)際和員工需求的薪酬激勵(lì)制度，以提高知識(shí)型員工的薪酬滿意度

日前，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度，以職位為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度，一個(gè)人的職位越高，得到的報(bào)酬也越多。而民營(yíng)中小企業(yè)中，職位高低與貢獻(xiàn)大小往往不成正比，一個(gè)職位很低的員工可以憑借他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。在這種情況下，管理者必須采用適合知識(shí)型員工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四種：基于技能的薪酬制度、基于團(tuán)隊(duì)的薪酬制度、基于績(jī)效的薪酬制度及股票期權(quán)制度。上述四種薪酬激勵(lì)模式，有著各自不同的使用環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況，綜合考慮各種因素的作用和影響，選擇適合本企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式，來(lái)達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工理想的激勵(lì)效果。

二、工作激勵(lì)――民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)采用靈活的工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)不僅是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，它與員工的個(gè)人成就需要和業(yè)務(wù)成就需要的滿足有很密切的聯(lián)系。有效的工作設(shè)計(jì)可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高其工作效率。對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)可以靈活采用以下方法：

1　合理的工作配置

有研究表明，員工的工作業(yè)績(jī)與其工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度有密切聯(lián)系，當(dāng)它們對(duì)從事的工作感興趣時(shí)，效率會(huì)顯著提高。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和安排工作時(shí)，應(yīng)合理地使用知識(shí)型員工，盡可能使每個(gè)人的工作都與其特長(zhǎng)、興趣匹配，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在工作熱情。

2　增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性

知識(shí)型員工把克服挑戰(zhàn)看作一種樂(lè)趣，是為體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。而要增強(qiáng)知識(shí)型員工工作的挑戰(zhàn)性可以對(duì)知識(shí)型員工委以重任，以激發(fā)其內(nèi)在潛力使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。此外，企業(yè)還可以通過(guò)工作輪換，工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3　充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理

首先，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主性和專(zhuān)業(yè)權(quán)威性；再次，充分下放決策權(quán)，滿足了知識(shí)型員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。一般來(lái)講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。

4　實(shí)行彈性工作制

知識(shí)型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而且知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及具有張力的工作時(shí)間安排，因此，工作設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿和特征，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。

三、環(huán)境激勵(lì)――民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好的環(huán)境

1　條件優(yōu)越的工作環(huán)境

知識(shí)型員工主要從事知識(shí)性、創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，優(yōu)越的辦公條件是必不可少的。一方面。企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供工作所必需的辦公條件，比如現(xiàn)代化的設(shè)備，安靜的辦公環(huán)境等。另一方面，企業(yè)應(yīng)允許知識(shí)型員工的工作環(huán)境更富有個(gè)性化和人情化，這樣將更有利于其創(chuàng)造力和想象力的發(fā)揮。

2　和諧舒心的人際環(huán)境

盡管知識(shí)員工的工作獨(dú)立性強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么這種具有和諧的人際關(guān)系的環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工無(wú)形的激勵(lì)。

3　建立透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

與普通員工相比，知識(shí)型員工更加重視企業(yè)的公平與公正，當(dāng)他們感到企業(yè)的待遇不公時(shí)，就會(huì)另謀出路。因此，在企業(yè)內(nèi)建立起公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公平競(jìng)爭(zhēng)就顯得尤為重要。

四、文化激勵(lì)――民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有的價(jià)值觀、信念及行為準(zhǔn)則的總稱(chēng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使知識(shí)型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)，有利于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性。對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)而言，首先要樹(shù)立“以人為本，尊重人性”的價(jià)值理念?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴钡膬r(jià)值理念是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分。它強(qiáng)調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型或強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，充分體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。要注重員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需求，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。其次，培育“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，需要一個(gè)自主創(chuàng)新、有團(tuán)體精神的文化氛圍，企業(yè)有責(zé)任為他們提供這樣一個(gè)平臺(tái)。企業(yè)要建立創(chuàng)新型文化，把創(chuàng)新的意識(shí)植入到員工的心中，并以此來(lái)指導(dǎo)他們的行為方式；建立學(xué)習(xí)型文化，就是不斷推動(dòng)企業(yè)組織和員工的持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；建立共享型文化，就是努力創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的企業(yè)氛圍，進(jìn)行有效的知識(shí)共享激勵(lì)，消除不同階層員工知識(shí)共享的界面障礙；建立合作型文化，就要加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和精神，鼓勵(lì)員工與他人合作，彼此依賴(lài)，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為。

五、成就激勵(lì)――民營(yíng)中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

1　開(kāi)辟多元化的職業(yè)生涯路徑

不同的員工有不同的發(fā)展意向，一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展道路通常有橫向與縱向兩種。為了促進(jìn)知識(shí)員工的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)員工的年齡、特長(zhǎng)、興趣和心理需要的不同，建立多元化職業(yè)發(fā)展路徑，即每一位知識(shí)型員工可選擇成為企業(yè)中的管理者，也可選擇成為具有核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能的專(zhuān)家，專(zhuān)家在企業(yè)中可以獲得和管理者同樣的待遇、權(quán)限、地位和尊重。多元化的職業(yè)生涯路徑為知識(shí)型員工提供了更廣闊的發(fā)展空間，能夠增加他們自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，提高他們的滿意度。

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第3篇

一、民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)新型班組建設(shè)的重要性

（一）班組是現(xiàn)代企業(yè)的必要組成部分

十以來(lái)，國(guó)家鼓勵(lì)支持民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，在政策方面有著明顯的體現(xiàn)，但同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)的建設(shè)做出了一定的要求，即企業(yè)中需要建設(shè)完整化、?w系化的管理系統(tǒng)，本著精細(xì)化管理的原則進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，這樣企業(yè)的實(shí)力才會(huì)從根本上得到提升，與同行業(yè)其他國(guó)有企業(yè)相比才能夠占有一定比重的市場(chǎng)份額。如果將現(xiàn)代化的企業(yè)管理看做一個(gè)金字塔，那么班組建設(shè)便是金字塔的最底層，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效不可缺少的重要步驟。

（二）班組是企業(yè)基層員工發(fā)揮作用的最小單元

班組的組成單位不是領(lǐng)導(dǎo)群體，而是基層員工，也意味著班組是現(xiàn)代企業(yè)最基本的單元，每個(gè)單元只有做到分工明確，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，才能夠?qū)⒏黜?xiàng)工作科學(xué)的規(guī)范科學(xué)的開(kāi)展下去。也只有每個(gè)班組中的成員同時(shí)發(fā)揮作用，才能及時(shí)完成企業(yè)分配的任務(wù)。從企業(yè)文化建設(shè)的角度看，進(jìn)行班組建設(shè)有利于增進(jìn)員工之間的交流和感情溝通，有利于增強(qiáng)合作能力和凝聚力，這樣在遇到困難的時(shí)候整個(gè)班組一起努力解決問(wèn)題，有利于員工養(yǎng)成堅(jiān)韌的精神。班組雖然只是一個(gè)小團(tuán)體，但是能夠?qū)⒚總€(gè)人得生命力和創(chuàng)造力凝聚在一起，不斷的為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

（三）班組是企業(yè)管理的基礎(chǔ)

樓房的挺立靠的是牢固的地基，企業(yè)發(fā)展就像蓋樓房一樣，只有加強(qiáng)班組這一地基的建設(shè)，企業(yè)才能夠在這種市場(chǎng)環(huán)境下穩(wěn)固的向前發(fā)展。如果沒(méi)有穩(wěn)定的班組單元，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度就無(wú)法落實(shí)，發(fā)展規(guī)劃就無(wú)法統(tǒng)一，戰(zhàn)略目標(biāo)也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。班組建設(shè)完成后不僅僅要使之源源不斷的為增加企業(yè)的績(jī)效創(chuàng)造能量，還要時(shí)常對(duì)班組進(jìn)行調(diào)整和完善，及時(shí)發(fā)現(xiàn)班組運(yùn)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，從而保障企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

（四）班組建設(shè)質(zhì)量的高低是一個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)

班組建設(shè)能夠?qū)⑵髽I(yè)各個(gè)管理層、決策層以及基層等幾個(gè)方面牢固的結(jié)合在一起，增加企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。但是班組建設(shè)并不是短時(shí)間就能收到成效的，需要有長(zhǎng)期的規(guī)劃和管理，需要企業(yè)內(nèi)部黨委、工會(huì)、團(tuán)委以及政工部門(mén)等所有人得共同努力，只有上下級(jí)之間加強(qiáng)協(xié)作，明確分工，相互制約，才能提升決策的準(zhǔn)確性，讓班組的作用真正的發(fā)揮出來(lái)。

二、如何加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)新型班組建設(shè)

（一）加強(qiáng)創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要求發(fā)展，首先應(yīng)該注重的便是創(chuàng)新，在民營(yíng)企業(yè)班組建設(shè)過(guò)程中也是如此，要在各個(gè)方面開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。

1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組，提升班組成員的創(chuàng)新能力

很多基層職工思想意識(shí)較為落后，認(rèn)為基層員工只要干好活就可以了，沒(méi)有意識(shí)到加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自我創(chuàng)新能力能夠?yàn)榘嘟M、為企業(yè)帶來(lái)多么大的收益，針對(duì)這種情況，建議鼓勵(lì)班組成員開(kāi)展一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，例如讀書(shū)演講活動(dòng)等，通過(guò)良好的氛圍讓班組成員認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新的重要性，從而在今后的工作中主動(dòng)要求學(xué)習(xí)，提升自身技能。

2.與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合提升班組創(chuàng)新能力

民營(yíng)企業(yè)高科技手段不是十分發(fā)達(dá)，鑒于這種情況，在新型班組的建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該充分和企業(yè)的實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，例如在班組內(nèi)部開(kāi)展企業(yè)創(chuàng)新立項(xiàng)活動(dòng)，由企業(yè)工會(huì)進(jìn)行組織，將每個(gè)班組的倡議申請(qǐng)等統(tǒng)一歸納進(jìn)行分類(lèi)并上交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行審批，對(duì)于那些立意新穎，效果良好的班組要著重表彰，從而激發(fā)職工的創(chuàng)新意識(shí)。

3.建立班組創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為員工創(chuàng)新提供動(dòng)力

為了提升每個(gè)班組的創(chuàng)新能力，建議企業(yè)成立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)每個(gè)班組在不同項(xiàng)目取得的成果進(jìn)行褒獎(jiǎng)和表彰，對(duì)于成果格外突出的班組，要走出企業(yè)參與行業(yè)之間的一些創(chuàng)新比武競(jìng)賽等，還可以根據(jù)實(shí)際情況向市委市政府申請(qǐng)市級(jí)勞動(dòng)模范，以此對(duì)班組的良好表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)。

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)雇傭柔性機(jī)制模式選擇

在社會(huì)發(fā)展和國(guó)外經(jīng)濟(jì)的沖擊下，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式個(gè)雇傭哲學(xué)產(chǎn)生巨大的影響，特別是在信息技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)對(duì)柔性和靈活性的追求使得雇傭雙方的治理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力凸顯，特別的全球金融危機(jī)的影響，就業(yè)率已經(jīng)下降到極點(diǎn)，國(guó)家和企業(yè)都非常重視這一變化，傳統(tǒng)的就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，隨著經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)需求，這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。

柔性控制是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。，以健全的監(jiān)控體系為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制模式，它強(qiáng)調(diào)員工的自覺(jué)性，通過(guò)有效的企業(yè)文化營(yíng)造一個(gè)誠(chéng)信的環(huán)境和盡量減少欺詐誘導(dǎo)因素來(lái)避免內(nèi)部控制失效。因而它不同于以往的以強(qiáng)調(diào)監(jiān)控和糾正為重點(diǎn)的內(nèi)部控制，而是將內(nèi)部控制看作是追求員工和企業(yè)利益統(tǒng)一的制度設(shè)計(jì)行為。柔性管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域,它是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。一直以來(lái),人們往往只強(qiáng)調(diào)帶有強(qiáng)制色彩的剛性管理,強(qiáng)調(diào)遵守和服從各種管理制度,完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo),否則便給予懲處。柔性管理的基本特征如下：

1獎(jiǎng)勵(lì)型；因?yàn)楣芾碇腥说臐撃苁怯泻艽髲椥缘?，但是柔性管理適應(yīng)的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)他們的主動(dòng)性和潛力，如果硬性處理可能導(dǎo)致員工的反感，但是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

2時(shí)效型。由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準(zhǔn)則進(jìn)行決策。策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。此外，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其最大缺點(diǎn)是很難避免主觀、片面、武斷的錯(cuò)誤；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見(jiàn)和建議，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱(chēng)為柔性決策。

3持久型。各個(gè)組織的各種管理制度只具有外在的作用，只有讓大家從內(nèi)心深處接受，才能產(chǎn)生“效忠行為”。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)的行動(dòng)。柔性財(cái)務(wù)管理在于塑造人高尚的理財(cái)精神，而一旦這種塑造成功，便會(huì)在實(shí)際財(cái)務(wù)管理中產(chǎn)生持久的效力。

4心理驅(qū)動(dòng)型。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力，柔性管理不強(qiáng)調(diào)權(quán)力、等級(jí)觀念，不強(qiáng)調(diào)我命令你執(zhí)行的財(cái)務(wù)管理方式。而是依賴(lài)于員工的心理過(guò)程，依賴(lài)于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，在管理中，人與人之間強(qiáng)調(diào)的是理解與尊重，靠真誠(chéng)和熱情把財(cái)務(wù)問(wèn)題處理好。因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺(jué)認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

國(guó)內(nèi)外企業(yè)一些現(xiàn)狀：

1、企業(yè)內(nèi)部基層機(jī)構(gòu)過(guò)多,工作缺少溝通,造成管理低效率。由于我國(guó)許多企業(yè)還是沿用金字塔式的組織結(jié)構(gòu),層次多,關(guān)系復(fù)雜,靠行政命令控制,信息不暢通,管理形象較差,管理費(fèi)用比較高。以前傳統(tǒng)的固定時(shí)間內(nèi)完成工作需要可以準(zhǔn)時(shí)，有效率，但是缺乏科學(xué)主動(dòng)性，生產(chǎn)的產(chǎn)品也是停留在過(guò)去固有的模式，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場(chǎng)。

2、傳統(tǒng)靜態(tài)模式向現(xiàn)代柔性動(dòng)態(tài)發(fā)展。財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)僅根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表以財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù),而不對(duì)企業(yè)的具體情況進(jìn)行分析,缺乏靈活性和客觀性。企業(yè)的管理職能是靜態(tài)的處理，導(dǎo)致財(cái)務(wù)上的出入。財(cái)務(wù)分析如果不與企業(yè)的具體情況相結(jié)合,不靈活運(yùn)用,將使其喪失客觀性。高新科技的發(fā)展首先使傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨著全面調(diào)整，以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的新興的高新產(chǎn)業(yè)部門(mén)和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，高科技的發(fā)展還全方位、深層次地改變了企業(yè)組織的生產(chǎn)和服務(wù)的技術(shù)以及運(yùn)作方式。以前的靜態(tài)模式不在適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)在人性化的管理模式正是時(shí)代的需求，科學(xué)發(fā)展觀也是以人為本，提出動(dòng)態(tài)的技術(shù)管理。

3、企業(yè)管理人員的柔性化管理；以前管理人員只滿足于完成自己份內(nèi)的工作,對(duì)如何改善企業(yè)管理現(xiàn)狀并不感興趣。管理人員只滿足于完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo),,并不真正從整體全局角度關(guān)心財(cái)務(wù)管理工作。最重要的是,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)總監(jiān),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)財(cái)務(wù)管理好壞與他們關(guān)系很大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)總監(jiān)的目標(biāo)理想、精神狀態(tài)、管理水平、經(jīng)營(yíng)能力、思維方式對(duì)財(cái)務(wù)管理有很大影響。財(cái)務(wù)管理柔性化管理的推廣和實(shí)施需要一大批優(yōu)秀的知識(shí)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)總監(jiān),但目前還比較缺乏。

4、信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識(shí)、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點(diǎn)突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。以前的靜態(tài)模式已經(jīng)慢慢的轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的柔性動(dòng)態(tài)模式。在動(dòng)蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來(lái)越注重工作地點(diǎn)的靈活性?，F(xiàn)在人性化的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作期限、人員

管理等等慢慢的適應(yīng)時(shí)代的需求，現(xiàn)在都是通過(guò)合同化的自主型。

在工作的動(dòng)態(tài)化中體現(xiàn)更多的是非固定點(diǎn)工作（家里、辦公室等等），那樣不但節(jié)省了員工的時(shí)間同時(shí)又能提高工作的效率，包括IBM、HP、DowChemical等在內(nèi)的很多企業(yè)都把遠(yuǎn)程工作方式引入組織內(nèi)。宏觀數(shù)據(jù)表明，遠(yuǎn)程工作近年來(lái)正在迅速發(fā)展，1999年，歐盟國(guó)家從事遠(yuǎn)程工作的人數(shù)為9000萬(wàn)，約占勞動(dòng)力總數(shù)的6%左右，根據(jù)預(yù)測(cè)，到2005年，遠(yuǎn)程工作的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比例將達(dá)到11%左右(根據(jù)歐盟10個(gè)國(guó)家數(shù)據(jù)得出)。[4]另?yè)?jù)估測(cè)，2005年美國(guó)將有9%的勞動(dòng)力為遠(yuǎn)程工作者。遠(yuǎn)程工作的興起，是現(xiàn)代組織對(duì)其雇員合理工作地點(diǎn)的重新確定，它標(biāo)志著工作場(chǎng)所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。

從雇傭員工角度看來(lái)，彈性雇傭模式的直接產(chǎn)物是靈活性，就是對(duì)傳統(tǒng)的剛性機(jī)制中存在的工作時(shí)間，工作地點(diǎn)等等各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，靈活的工作任務(wù)可以提高雇員的知識(shí)和技能從而促進(jìn)其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。

對(duì)于企業(yè)建立柔性化財(cái)務(wù)要提出合理的對(duì)策：

1.統(tǒng)一思想；對(duì)于市場(chǎng)模式的靜態(tài)要改革，提高員工的認(rèn)識(shí)，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐和學(xué)習(xí)交流，重視和加強(qiáng)內(nèi)部管理，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)把工作落實(shí)，不是采用過(guò)去的強(qiáng)制式，而是相應(yīng)的通過(guò)討論，讓員工認(rèn)同的觀點(diǎn)去管理，同意大部分員工的思想，。

2.理性認(rèn)識(shí)；彈性雇傭也是有負(fù)面影響的，它減低了雇員的安全性，增加了雇傭的危險(xiǎn)，另一方面又要雇員終生學(xué)習(xí)，加重了雇員的負(fù)擔(dān)，所以針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，首先要加強(qiáng)對(duì)雇員的道德要求，另外采用法律制度，通過(guò)合同和誠(chéng)信來(lái)限制雇員的一些行為，另外可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)政策，把雇員的被動(dòng)性變成雇員的主動(dòng)性。

3.根據(jù)實(shí)際；因?yàn)檎叨际怯兴臅r(shí)效性和不絕對(duì)性，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，有些部門(mén)應(yīng)該采取柔性制度，有些部門(mén)應(yīng)該保留以前的靜態(tài)模式；鑒于模式的選擇也要帶有理性的決策。正是部分改制模式出現(xiàn)了上述問(wèn)題，導(dǎo)致多數(shù)部分改制公司還要進(jìn)行二次改制，也使政府主管部門(mén)在審批部分改制模式時(shí)慎之又慎，整體改制逐漸成為當(dāng)前選擇改制模式的主流。所以要根據(jù)國(guó)民企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行模式選擇。

4.人性化；科學(xué)觀的發(fā)展逐漸靠近人性化的發(fā)展，根據(jù)馬克思唯物辯證法和科學(xué)發(fā)展觀的需求，現(xiàn)代企業(yè)也因該采用，以前的強(qiáng)制模式在某方面是適應(yīng)企業(yè)的管理，但是人性化更能體現(xiàn)時(shí)代的主流，對(duì)于雇員要多溝通，多交流，管理人員充分考慮雇員的情況才給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。采取市場(chǎng)化模式與非市場(chǎng)化模式，靜態(tài)模式與柔性模式相結(jié)合。柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，最終創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

結(jié)論，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，靜態(tài)雇傭模式逐漸被柔性機(jī)制取代，彈性雇傭模式重新構(gòu)造了當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的形態(tài)：柔性化模式增強(qiáng)企業(yè)靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性和快速反應(yīng)能力的管理，它通過(guò)人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機(jī)制、靈活的生產(chǎn)體系。對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到彈性模式的必然性，只有這樣，政府才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上采取合理有效的措施來(lái)支持靈活就業(yè)的全面健康發(fā)展。

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1.劉力編著.《財(cái)務(wù)管理學(xué)》，2000年版，企業(yè)管理出版社.

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民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第5篇

摘 要：企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展具有關(guān)鍵作用，其短缺是企業(yè)家能力短缺的重要成因之一。從企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)的比較研究角度，分析了企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證結(jié)果表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的短缺存在一定的普遍性，其中的實(shí)施戰(zhàn)略控制能力短缺狀況最為嚴(yán)重，企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)之間的分歧也集中在實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的短缺上。這一結(jié)果對(duì)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善具有重要啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家能力；戰(zhàn)略執(zhí)行；能力短缺；中小民營(yíng)企業(yè)

An Empirical Analysis on the Shortage of Private SME Entrepreneur’s Strategic Executive Competency

HUANG Liang

（School of Business Administration, Guangdong University of Business Studies, Guangdong Guangzhou 510320, China）

Abstract：

Entrepreneurial strategic executive competency plays a key role in the growth and development of private SME, the shortage of which is one of the important causes of entrepreneurial competency’ shortage. From the comparative study perspective of entrepreneurial evaluation and TMT’s evaluation, the paper analyses the shortage of entrepreneurial strategic executive competency. An empirical study on SME shows that the shortage of entrepreneurial strategic executive competency and that of three dimensions is universal, among which the shortage of strategic control implementing competency is the most severe. Entrepreneurial and TMT’s evaluation differs mainly on the shortage of strategic control implementing competency, which has important implications for the improvement of entrepreneurial strategic executive competency.

Key words：

entrepreneurial competency; strategic execution; shortage of competencies; private SME

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家自身能力的供給不足是企業(yè)難以成長(zhǎng)和持久發(fā)展的根本原因之一。［1］［2］近年來(lái)，大量民營(yíng)企業(yè)家頻繁參加各類(lèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)反映出其改善自身能力的迫切要求。［3］企業(yè)家能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用［3］ ［4］ ［5］，其個(gè)人意愿和能力對(duì)企業(yè)的存續(xù)和增長(zhǎng)產(chǎn)生巨大作用［6］，而其能力的短缺則是企業(yè)生存和發(fā)展的重大阻礙。［7］ ［8］

能力是指要完成某種任務(wù)所需要的心理能力，能力是影響任務(wù)效果的心理特征。人的能力的高低之所以影響任務(wù)的效果，是因?yàn)槟芰Φ哪撤N結(jié)合與任務(wù)的要求處于不同的關(guān)系（李孝忠［9］）。能力是為完成特定的任務(wù)而存在的，任務(wù)是能力施展的平臺(tái)，任務(wù)的完成直接體現(xiàn)為特定的績(jī)效，績(jī)效是能力發(fā)揮的外在形式和具體表現(xiàn)，能力如果脫離了特定的績(jī)效就無(wú)法得以彰顯。同樣，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)的內(nèi)在要求，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)是以獲得特定的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績(jī)效為目的。當(dāng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力符合企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績(jī)效的要求時(shí)，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力才能高效率地完成其戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)。薛云奎等（2005）明確指出了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力是在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中運(yùn)用各種資源和機(jī)制實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合能力，并構(gòu)建了以共識(shí)、協(xié)同和控制作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力構(gòu)成要素的分析框架。［10］這個(gè)分析框架高度概括和清晰界定了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的所有重要環(huán)節(jié)。根據(jù)薛云奎等企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力分析框架，企業(yè)家在戰(zhàn)略執(zhí)行中的主要任務(wù)包括建立戰(zhàn)略共識(shí)、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同和實(shí)施戰(zhàn)略控制等三個(gè)方面。根據(jù)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力、企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績(jī)效之間的邏輯聯(lián)系和薛云奎等的研究結(jié)果，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是指企業(yè)家通過(guò)建立戰(zhàn)略共識(shí)、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同和實(shí)施戰(zhàn)略控制等任務(wù)的履行把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績(jī)效所必須具備的能力，它包括建立戰(zhàn)略共識(shí)能力、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力三個(gè)維度。［11］ ［12］

企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是蘊(yùn)藏在企業(yè)家體內(nèi)的履行戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)的心理能量，它是通過(guò)企業(yè)家履行任務(wù)時(shí)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)反映出來(lái)的。作為自身戰(zhàn)略執(zhí)行能力的載體，企業(yè)家是對(duì)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力認(rèn)識(shí)最清楚和最全面的人。除了企業(yè)家以外，外界也可以在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)觀察企業(yè)家的戰(zhàn)略執(zhí)行行為以及與企業(yè)家互動(dòng)而對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力形成特定的認(rèn)識(shí)和判斷，而且這種認(rèn)識(shí)和判斷會(huì)隨著評(píng)價(jià)者觀察企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行行為以及與企業(yè)家互動(dòng)的頻密程度增加而不斷得以深化。在企業(yè)中，對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行行為觀察以及與企業(yè)家互動(dòng)頻密程度最高的群體之一是企業(yè)的高管成員，故高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的認(rèn)識(shí)和判斷也是對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力一個(gè)重要的評(píng)價(jià)來(lái)源。因此，本研究收集企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)兩方面的數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)兩者的比較研究全面了解中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況，并分析其成因和提供改善途徑。

一、樣本概況

對(duì)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個(gè)維度的能力現(xiàn)狀和重要程度，本研究既邀請(qǐng)企業(yè)家參加調(diào)查，也邀請(qǐng)其下屬的4名高管成員參加不記名調(diào)查，高管成員完成調(diào)查后把評(píng)價(jià)結(jié)果直接郵寄回調(diào)查小組，這可以確保高管人員評(píng)價(jià)的可信性和可靠性。企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個(gè)維度的能力現(xiàn)狀和重要程度采取Likert式7點(diǎn)量表計(jì)分，能力現(xiàn)狀和重要程度的“低”到“高”分別用“1”到“7”分表示。其中高管成員的評(píng)價(jià)結(jié)果是由對(duì)同一個(gè)企業(yè)家進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有高管成員的打分的簡(jiǎn)單算術(shù)平均得出的，這有助于降低因個(gè)別高管成員的評(píng)價(jià)有較大偏差而造成高管成員的評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)家的評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)較大反差的可能性。

本研究所要分析的中小民營(yíng)企業(yè)家是指擁有企業(yè)所有權(quán)，并且是企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者，掌握著最終決策權(quán)的企業(yè)主；參與評(píng)價(jià)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的高管成員是指那些能夠參與企業(yè)最高層決策的管理者。研究樣本嚴(yán)格按照國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的有關(guān)界定選取，在廣東、浙江、四川、陜西等地開(kāi)展調(diào)查，涉及農(nóng)業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)以及信息業(yè)等多個(gè)行業(yè)。測(cè)量問(wèn)卷于2009年4月至2010年1月通過(guò)EMBA班、總裁培訓(xùn)班和企業(yè)家商會(huì)等渠道采取滾雪球抽樣的方式進(jìn)行樣本采集，向中小民營(yíng)企業(yè)家和高管成員分別發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷500份和2000份，共收到來(lái)自153家企業(yè)的153名企業(yè)家和551名高管成員的有效配對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果，收回的企業(yè)家問(wèn)卷和高管成員問(wèn)卷的有效率分別為306%和2755%。統(tǒng)計(jì)分析使用的軟件是SPSS 160。

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，本次調(diào)查的企業(yè)家中男性占總樣本的784％，女性占216％；平均年齡為385042歲，其中，企業(yè)家的年齡主要集中在30―39歲，占有效總體的562％，其他依次為40―49歲、20―29歲和50―59歲，分別占有效總體的346％，46％和46％。從企業(yè)家所接受的教育程度來(lái)看，擁有本科文憑的企業(yè)家最多，各占有效總體的346%，其后依次為接受過(guò)大專(zhuān)教育的企業(yè)家、高中程度的企業(yè)家、初中及以下程度的企業(yè)家和接受過(guò)研究生教育的企業(yè)家，分別占有效樣本的294％、216％、85％和59％。

二、實(shí)證結(jié)果與討論

（一）中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的基本情況

描述性統(tǒng)計(jì)分析（表1）顯示，在中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的現(xiàn)狀方面，來(lái)自企業(yè)家的自我評(píng)價(jià)表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的得分均值略低于5分，在三個(gè)維度中，除了建立戰(zhàn)略共識(shí)能力的得分均值稍高于5分以外，推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的得分均值都稍低于或低于5分，三個(gè)維度的得分均值從大到小依次為建立戰(zhàn)略共識(shí)能力、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力。來(lái)自高管成員的評(píng)價(jià)反映的趨勢(shì)基本相同，但與企業(yè)家自我評(píng)價(jià)相比，高管成員的評(píng)價(jià)均相對(duì)較高，這對(duì)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度來(lái)說(shuō)都有類(lèi)似情況，其中對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)更是高于5分，而且高管成員評(píng)價(jià)的差異性相對(duì)較小，這一方面反映了高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀稍為樂(lè)觀，另一方面反映了高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)相對(duì)集中。在企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的重要程度方面，來(lái)自企業(yè)家的自我評(píng)價(jià)表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的重要程度均值略低于6分，其中，建立戰(zhàn)略共識(shí)能力的重要程度均值稍高于6分，推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力都稍低于6分，三個(gè)維度的重要程度均值從大到小依次為建立戰(zhàn)略共識(shí)能力、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力。這說(shuō)明企業(yè)家都比較重視其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的作用，其中，他們對(duì)建立戰(zhàn)略共識(shí)能力最為重視，其后依次為推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力。來(lái)自高管成員的評(píng)價(jià)反映的情況則有所差異，與企業(yè)家自我評(píng)價(jià)不同的是，高管成員對(duì)能力重要程度的評(píng)價(jià)均相對(duì)較低，這對(duì)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度來(lái)說(shuō)均是如此；而且他們對(duì)能力重要程度的評(píng)價(jià)高低次序依次為推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力、建立戰(zhàn)略共識(shí)能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力，這也與企業(yè)家自我評(píng)價(jià)的次序有所不同；同時(shí)，高管成員評(píng)價(jià)的差異性相對(duì)較小。這些結(jié)果一方面反映了高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的作用和相對(duì)重要性與企業(yè)家有不同的認(rèn)識(shí)，高管成員最重視推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力，而企業(yè)家最重視建立戰(zhàn)略共識(shí)能力，這種認(rèn)識(shí)上的差異性的成因以及影響值得后續(xù)研究的深入探討；另一方面也反映了高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的重要程度認(rèn)識(shí)具有較高的一致性。

（二）中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的基本情況

為了分析中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的短缺情況，本研究以5分為臨界值對(duì)總樣本進(jìn)行分組，維度的現(xiàn)狀得分低于5分則說(shuō)明該維度存在能力短缺。以5分作為能力短缺臨界值的原因在于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的自評(píng)和他評(píng)得分均值在5分附近（見(jiàn)表1），故以5分作為能力短缺臨界值近似于以得分均值作為能力短缺臨界值。從表2可知，企業(yè)家的自我評(píng)價(jià)顯示，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的得分低于5分的樣本占總樣本的3922%，三個(gè)維度的得分低于5分的樣本占總樣本的2941%到4706%不等，即企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其各個(gè)維度都有超過(guò)四分之一到接近二分之一不等的樣本存在能力短缺。來(lái)自高管成員的評(píng)價(jià)反映的情況基本相同，稍有不同的是高管成員的評(píng)價(jià)低于5分的樣本均相對(duì)較多，這對(duì)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度來(lái)說(shuō)都有類(lèi)似情況，結(jié)合描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果可知，高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)更加趨向于5分附近。表3顯示，企業(yè)家自我評(píng)價(jià)表明，有4771%的樣本存在一個(gè)維度或以上的能力短缺，來(lái)自高管成員的評(píng)價(jià)反映的情況更為嚴(yán)重，有5817%的樣本存在一個(gè)維度或以上的能力短缺，這些結(jié)果都說(shuō)明了中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的短缺具有一定的普遍性，其狀況是不容樂(lè)觀的。

（三）中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的比較分析

為了進(jìn)一步探討中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的短缺成因，本研究對(duì)自我評(píng)價(jià)和高管評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行了比較研究。兩種評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析（表4）表明，首先，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度現(xiàn)狀的認(rèn)知存在顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)介于0182至0310之間，即相關(guān)性都不高，這表明企業(yè)家的評(píng)價(jià)和高管成員的評(píng)價(jià)之間存在明顯的共性但共性的程度并不高，兩者之間的評(píng)價(jià)存在一定的差異性。其次，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的重要程度認(rèn)識(shí)均不存在顯著的相關(guān)性，這表明企業(yè)家對(duì)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個(gè)維度重要程度的認(rèn)知和高管成員的認(rèn)知之間不存在明顯的共識(shí)?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的自我評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)既存在共性也存在差異性，對(duì)兩種評(píng)價(jià)的比較分析能夠有效反映企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況。

配對(duì)樣本t檢驗(yàn)結(jié)果（表5）和配對(duì)樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果（表6）均顯示，首先，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行能力、建立戰(zhàn)略共識(shí)能力和推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力的現(xiàn)狀和重要程度的評(píng)價(jià)均不存在顯著差異，只有對(duì)實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度的評(píng)價(jià)均存在顯著差異。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)家對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)顯著低于高管成員的對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)，但企業(yè)家對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略控制能力重要程度的評(píng)價(jià)卻顯著高于高管成員的對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)。這說(shuō)明了實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度是企業(yè)家的認(rèn)知和高管成員的認(rèn)知之間的分歧所在，這種分歧反映了企業(yè)家很可能對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀的自信不足以及對(duì)其實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的作用過(guò)分看重，而高管成員則對(duì)企業(yè)家的實(shí)施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀相對(duì)樂(lè)觀，但對(duì)其作用卻不太重視。這是因?yàn)閾碛薪K極所有權(quán)的企業(yè)家都比較重視戰(zhàn)略控制并擁有較強(qiáng)的戰(zhàn)略控制意愿，但他們對(duì)自身戰(zhàn)略控制能力的表現(xiàn)并不滿意，他們認(rèn)為自己在戰(zhàn)略控制方面做得不夠到位，故他們認(rèn)為自身在戰(zhàn)略控制方面的表現(xiàn)與其要求不相稱(chēng)；而高管成員由于不是企業(yè)的終極控制者，其對(duì)戰(zhàn)略控制的重視和意愿都不如企業(yè)家，他們對(duì)企業(yè)家戰(zhàn)略控制能力的要求也不如企業(yè)家對(duì)自身的要求，故他們認(rèn)為企業(yè)家在戰(zhàn)略控制方面的表現(xiàn)與其要求較相符。

（四）中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的實(shí)證分析結(jié)論

綜上所述，從企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)的比較研究角度分析企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀和重要程度表明，首先，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個(gè)維度的短缺存在一定的普遍性，改善企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力具有十分的緊迫性。在三個(gè)維度中，實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的短缺狀況最為嚴(yán)重，其不足是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺最重要的原因，其改善尤為迫切和關(guān)鍵。同時(shí)，實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度也是企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)之間的分歧所在。

三、管理啟示

本研究從企業(yè)家評(píng)價(jià)和高管成員評(píng)價(jià)的比較研究角度分析了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況及其成因，研究結(jié)果證實(shí)了企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的普遍性以及其改善的重點(diǎn)在于實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的提升。其管理啟示在于，首先，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善需要同時(shí)兼顧建立戰(zhàn)略共識(shí)能力、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同能力和實(shí)施戰(zhàn)略控制能力三方面的提升。企業(yè)家除了需要進(jìn)一步充實(shí)各自方面的內(nèi)部能量以外，也需要促成各方面之間的協(xié)同整合效應(yīng)，從而加速和優(yōu)化其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善過(guò)程。其次，實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的提升是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力改善的重點(diǎn)。一方面，企業(yè)家需要不斷改善其在績(jī)效定期評(píng)估與反饋、培育執(zhí)行文化、根據(jù)組織環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，以及與外部組織建立戰(zhàn)略聯(lián)盟等方面的效能，以促進(jìn)其實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的提升［11］；另一方面，企業(yè)家也需要在加深認(rèn)識(shí)和加強(qiáng)重視實(shí)施戰(zhàn)略控制能力在其戰(zhàn)略執(zhí)行能力中的地位和作用的基礎(chǔ)上，努力采取各種手段激發(fā)自身持續(xù)提升實(shí)施戰(zhàn)略控制能力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外顯行為。

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收稿日期：2012-03-11