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財務競聘問題范文第1篇

關鍵詞： 人力資源管理;思路;對策

Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實現資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實踐證明，單位要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。

石津灌區(qū)管理局是一個擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來他們在人力資源管理、經營機制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎性作用得到有效發(fā)揮，隊伍整體實力不斷增強。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問題，主要表現為：對人才資源是第一資源的認識不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊伍結構和布局不盡合理，政策制度尚需改進完善。

一、人力資源現狀

1、人才資源配制和人才結構不盡合理。

灌區(qū)目前有專業(yè)技術人員206人，職稱結構為：正高級職稱人員14人，占專業(yè)技術人員的7%；副高級職稱人員45人，占專業(yè)技術人員的22%；中級職稱人員52人，占專業(yè)技術人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業(yè)技術人員的46%。學歷結構為：碩士研究生學歷7人，占專業(yè)技術人員的3%；大學本科學歷112人，占專業(yè)技術人員的55%；大學專科學歷78人，占專業(yè)技術人員的38%；中專學歷9人，占專業(yè)技術人員的4%。從人才引進方面來說，灌區(qū)引進人才的等次較低，與水利設計、研究單位只引進博士、研究生相比相差一個大的檔次，導致灌區(qū)高素質人才、拔尖人才少；另外，上世紀90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專生，灌區(qū)急需的人才不能引進，導致人才資源的配制不合理，專業(yè)技術人員的文化結構與灌區(qū)發(fā)展不協調的現狀。

2、技術工人隊伍年齡老化嚴重，斷檔問題突出。

在138名技術工人中，技術等級結構為：技師17人，占技術工人的12%；高級工99人，占技術工人的72%；中級工15人，占技術工人的11%；初級工7人，占技術工人的5%。在138名技術工人中，30歲及以下人員6人，占技術工人總數的4%；31歲至40歲的24人，占技術工人總數的17%；41歲至50歲有36人，占技術工人總數的26%；50歲至59歲有72人，占技術工人總數的52%。灌區(qū)引進工人途徑單一（每年接收的復員軍人），工人年齡老化問題突出，斷檔問題嚴重。

3、用人機制和分配機制不活。

盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎金和福利分配方面采取了一定的激勵措施，但是力度不大，個別崗位仍存在干多干少報酬、待遇一樣的問題。在科級干部使用上，盡管采取了競聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問題，用人機制沒有真正搞活；在職稱評聘問題上，還沒有實現真正的評聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現工資，職工沒有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對科級干部實行聘任制、競崗制，對一般職工實行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進崗位管理工作，完善科級干部隊伍管理，加強專業(yè)技術隊伍和工人隊伍建設，建立充滿生機與活力的灌區(qū)用人機制，充分調動各類人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高職工隊伍的整體實力，增強單位活力和自我發(fā)展的能力。

三、深化人力資源管理的對策

（一）建立以聘任、聘用為基礎的用人制度

1、深化科級干部選拔聘任制度。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競爭性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機關、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評價體系，增強競爭力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機制創(chuàng)新，努力構建完備的干部制度體系?？偨Y運用考履職情況、考現實表現、考公認程度、開展談心談話“三考一談”的經驗，形成既有考核內容又有考核指標的比較完善的評價體系，真正解決干部的能上能下問題。

2、完善職工全員聘用制度。結合灌區(qū)實際，研究擬訂崗位設置管理實施辦法及實施細則，統籌管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位和特設崗位的控制比例及等級設置，明確有關條件、政策和機制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭全面落實全員聘用制。

完善專業(yè)技術職務和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競崗、聘用和解聘制度，推行評聘分離，實行動態(tài)管理。定崗、競崗是搞好評聘分離工作的前提和基礎，因此，評聘分離工作開始前，必須首先搞好各崗位的設置、競崗、聘用等項工作。崗位設置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務不能突破上級部門設定的比例。出現空崗，可由初次取得和原來競崗落選人員競崗。競聘到相應崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責任、義務和職責，按照合同條款，履行自己的責任和義務。實行評聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報酬的關系。通過建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進能出問題。

（二）、統籌管理，嚴把職工總量控制關。

本著量出為入的原則，加強對職工總量的控制，每年招錄的人員不超過退休人員數量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴把人員的調入關。本著引進人才的原則，適當引進一些高素質、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設計等單位學習，制定相應的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴把招聘學生入口關。隨著現代科技的發(fā)展和實際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質、高技能的拔尖人才越來越多，招收學生的學歷也越來越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強調2013年之前，本科以上學歷保持在100%，非水利類專業(yè)控制在20%。2014年之后，二類本科以上學歷達到60%，爭取到2015年達到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊伍素質，才能把好職工總量控制關。

（三）、調整優(yōu)化人才結構，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。

在現有人才結構的基礎上，逐步引進和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類急需的實用人才，滿足人才總體需求和實現人才的優(yōu)化配置。實施專業(yè)技術人員知識更新工程，全面抓好新理論、新知識、新技術的培訓，著力提升專業(yè)技術人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設項目、重點工作研究，強化人才資源的統一配置，形成專業(yè)技術人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內在工程建設、用水管理、水利發(fā)電、財務管理、資產經營、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數支高水平創(chuàng)新團隊。

在對專業(yè)技術人員和技術工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到發(fā)揮優(yōu)勢，人盡其才。