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綜合管理部各崗位職責(zé)范文第1篇

1.1一般資料

選擇2012年1月至2013年12月溫嶺東方醫(yī)院重癥監(jiān)護室護士23人，其中女性21人、男性2人；年齡18～44歲，平均（27.45±4.26）歲；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。職稱：主管護師4人，護師8人，護士9人，未定級人員2人。學(xué)歷：本科8人，大專10人，中專5人。

1.2方法

2012年重癥監(jiān)護室護士無分層分級，按照護士長排班工作；2013年起實行特質(zhì)上崗護理管理模式。具體方法為：①成立重癥監(jiān)護室綜合能力考評小組：聘請監(jiān)護室主任為督導(dǎo)，護理部主任為組長，各科護士長為成員。②確定崗位職責(zé)及對象：由考評小組對重癥監(jiān)護室全體執(zhí)業(yè)護士進行綜合能力評估，打破人員職稱、學(xué)歷及工齡的限制?？己朔譃閭€人素質(zhì)、臨床患者管理、突發(fā)事件應(yīng)對三方力評估總成績劃分為?？谱o士崗位≥90分，全科護士崗位75～89分，基礎(chǔ)護士崗位60～74分，支持系統(tǒng)崗位＜60分。③各崗位職責(zé)制定：專科護士負責(zé)為病人制訂全程的、全方位的、個性化的護理計劃，指導(dǎo)監(jiān)督護理要點執(zhí)行情況，并根據(jù)病情與責(zé)任醫(yī)生溝通，參與制定治療計劃；全科護士負責(zé)執(zhí)行并指導(dǎo)下級完成病人護理全部處置計劃；基礎(chǔ)護士職責(zé)是配合上級護士完成護理計劃；支持系統(tǒng)崗位職責(zé)是圍繞病人協(xié)助臨床護士完成工作。

1.3觀察指標(biāo)

評價2012年和2013年的護理質(zhì)量并發(fā)放150份問卷，調(diào)查患者對護理工作滿意度。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13.0軟件。計數(shù)資料采用χ2檢驗。設(shè)P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

患者對護理工作滿意度比較2012年12月與2013年12月統(tǒng)計的病人滿意度分別為93.30%和98.00%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

綜合管理部各崗位職責(zé)范文第2篇

一、負責(zé)***范圍內(nèi)國稅系統(tǒng)的計算機應(yīng)用和現(xiàn)代化管理工作。

二、制定***國稅系統(tǒng)的信息系統(tǒng)建設(shè)與發(fā)展、工作計劃并組織實施。

三、負責(zé)計算機硬件配備和維修，軟件維護與二次開發(fā)，軟件推廣應(yīng)用和技術(shù)培訓(xùn)。

四、指導(dǎo)信息管理部門的業(yè)務(wù)工作。

五、為本局領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供完整可靠的信息，并為局機關(guān)實施辦公現(xiàn)代化服務(wù)。

具體職責(zé)如下：

一、主任崗位職責(zé)：

崗位負責(zé)人：***

1、根據(jù)本局及市局信息中心的工作要求，安排、布置全年工作，及計算機管理制度和辦法的貫徹執(zhí)行，監(jiān)督檢查，并分階段組織落實。

2、及時傳達局領(lǐng)導(dǎo)及市局信息中心的工作要求，確定工作重點，把握主攻方向，協(xié)調(diào)解決信息中心及全局計算機應(yīng)用中存在的問題。

3、根據(jù)工作需要和本中心的技術(shù)能力，確定軟件開發(fā)課題。

4、制定計算機硬件以及消耗材料的配備計劃，并與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及科室協(xié)調(diào)予以落實。

5、負責(zé)本部門的人員管理，崗位設(shè)置、人員分工及科室文稿的審定工作。

6、各科室，分局，所的耗材的審核，上報局長分管局長審批。

7、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

二、軟件系統(tǒng)維護崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：***

1、及時對軟件升級、維護，保證軟件正常運行。

2、定期檢查信息中心計算機有無病毒并對全局計算機查殺毒工作進行部署。

3、做好應(yīng)用軟件的權(quán)限設(shè)置工作，防止他人越權(quán)登錄訪問，確保機內(nèi)數(shù)據(jù)安全、可靠。

4、做好防偽稅控系統(tǒng)稅務(wù)局內(nèi)部應(yīng)用的技術(shù)支持工作。

5、各類業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)匯總及時、準(zhǔn)確，備份完成齊全。

6、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

三、設(shè)備維護崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：***

1、建立機房設(shè)備特別是金稅工程網(wǎng)絡(luò)設(shè)備(包括DDN線路)故障登記簿，要求記錄及時、準(zhǔn)確。

2、對全局計算機設(shè)備進行維修(指有技術(shù)條件維修的)，對在保修期內(nèi)出現(xiàn)故障的設(shè)備，及時和經(jīng)銷商聯(lián)系。

3、做好機房的安全防護工作，保持各類設(shè)備良性運轉(zhuǎn)。

4、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

四、網(wǎng)絡(luò)維護崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：***

1、定期檢查、維護廣域網(wǎng)，非電信部門或設(shè)備故障外，24小時內(nèi)恢復(fù)中斷線路。

2、及時網(wǎng)頁的更新工作。

3、負責(zé)局域網(wǎng)絡(luò)的日常維護、網(wǎng)絡(luò)運行日志的填寫，每周更新網(wǎng)頁內(nèi)容。

4、對全局網(wǎng)絡(luò)進行規(guī)劃、設(shè)計和監(jiān)控，保障本局局域網(wǎng)絡(luò)正常運行。

5、嚴格遵守網(wǎng)絡(luò)密碼制度，防止越權(quán)登錄，以免造成權(quán)限混亂，數(shù)據(jù)丟失。

6、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

五、金稅工程技術(shù)管理崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：***

1、負責(zé)本局金稅工程“稽核系統(tǒng)”軟件日常運行的維護工作(包括稅務(wù)機構(gòu)的代碼維護工作)。

2、運用稽核系統(tǒng)將業(yè)務(wù)部門采集的有關(guān)數(shù)據(jù)上傳至***市國家稅務(wù)局信息中心。

3、運用稽核系統(tǒng)提取***市國家稅務(wù)局的發(fā)票比對結(jié)果等數(shù)據(jù)。

4、對本級稽核數(shù)據(jù)庫進行管理、維護，按時對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行備份。

5、對稽核系統(tǒng)運行過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題隨時進行記錄，影響系統(tǒng)正常運行的重大技術(shù)問題，應(yīng)及時向***市國家稅務(wù)局信息中心報告。

6、嚴禁擅自修改、刪除、泄露經(jīng)增值稅管理部門采集、接收并審核后數(shù)據(jù)以及稽核結(jié)果。

7、嚴禁擅自打開系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫修改、刪除數(shù)據(jù)。

8、加強對超級用戶和全程用戶的管理，嚴禁擅自為無關(guān)人員設(shè)置系統(tǒng)操作權(quán)限。

9、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

六、培訓(xùn)崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：***

1、負責(zé)對全局計算機操作人員進行應(yīng)用軟件培訓(xùn)。

2、了解熟悉計算機及其它設(shè)備的性能和使用方法，對計算機操作人員進行硬件知識的培訓(xùn)。

3、負責(zé)對市國稅局信息中心推廣的軟件進行推廣、培訓(xùn)和指導(dǎo)工作。

4、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

七、內(nèi)勤崗位職責(zé)

崗位負責(zé)人：****

1、負責(zé)信息中心的日常及綜合事務(wù)工作。

2、負責(zé)管理信息中心計算機系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件。

3、負責(zé)網(wǎng)絡(luò)信息的下載、登記、傳遞工作等。

4、對信息中心管理的硬件設(shè)備登記入帳，填寫領(lǐng)用手續(xù)，并作到帳實相符。

5、負責(zé)對其它科室計算機耗材的領(lǐng)用、分配及分發(fā)，建立<計算機耗材領(lǐng)用登記簿>。

6、負責(zé)收發(fā)文的處理。

7、負責(zé)信息中心內(nèi)部資料的整理及各科室之間的傳遞。

8、負責(zé)領(lǐng)發(fā)辦公用品。

9、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

綜合管理部各崗位職責(zé)范文第3篇

通過實施廉政風(fēng)險防范管理，建立防范崗位責(zé)任風(fēng)險工作機制，完善黨風(fēng)廉政懲防體系，結(jié)合年度工作目標(biāo)，逐步形成層層管理、重點防控、責(zé)任到位的廉政風(fēng)險防范管理長效工作機制，努力達到服務(wù)水平明顯提高、廉潔從政意識明顯提高、管理能力明顯提高、群眾滿意度明顯提高。

二、適用范圍

范圍包括：局機關(guān)及各站所在職在編人員。

三、主要內(nèi)容

圍繞規(guī)范和制約權(quán)力，認真分析權(quán)力運行中風(fēng)險和監(jiān)督管理中的薄弱環(huán)節(jié)，梳理查找思想道德、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程和制度機制等方面可能發(fā)生不廉潔行為的風(fēng)險點，大力開展崗位廉政教育，健全防范措施，強化監(jiān)督檢查和責(zé)任追究，有效防范各類腐敗行為的發(fā)生。

四、方法步驟

（一）宣傳教育階段（8月25日至8月30日）

召開動員會，組織開展廉政主題教育活動，進行警示教育，使全體工作人員明確開展崗位廉政風(fēng)險防范管理工作的目的、意義、指導(dǎo)思想、基本原則、工作目標(biāo)和要求，提高全體工作人員參與崗位廉政風(fēng)險防范管理工作的積極性和自覺性。

（二）查找風(fēng)險點階段（8月30日至9月10日）

1.梳理職權(quán)。對各工作崗位的職權(quán)進行全面梳理和規(guī)范，編制職權(quán)目錄，制定權(quán)力運行流程圖，做到責(zé)權(quán)清晰。

2.排查廉政風(fēng)險點。在權(quán)力運行的全過程中，針對每個崗位、每個科室、每個環(huán)節(jié)，特別是容易滋生不廉潔行為的重點崗位和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，按照崗位自查、科室自查、單位自查的程序，逐一排查在履行崗位職責(zé)過程中潛在的廉政風(fēng)險，填寫《崗位廉政風(fēng)險排查表》，并在局機關(guān)進行公示（公示期為7天），廣泛征求意見，特別是征求管理和服務(wù)對象的意見，力求把風(fēng)險點找全、找準(zhǔn)、找實。

3.規(guī)劃風(fēng)險等級及類別。按照風(fēng)險發(fā)生機率和危害程度，采取單位干部評議、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究的方式，確定崗位風(fēng)險等級及類別。按照違法、違規(guī)、違紀(jì)三個層級，將排查出的風(fēng)險點劃分為三個級別。對可能產(chǎn)生違法、違紀(jì)行為的潛在風(fēng)險確定為一級風(fēng)險，其中包括領(lǐng)導(dǎo)班子正職崗位，與經(jīng)濟發(fā)展和人民群眾生產(chǎn)生活密切相關(guān)的崗位，具有行政審批權(quán)和執(zhí)法權(quán)的崗位，從事人事、財務(wù)、物資等管理的崗位。對可能產(chǎn)生嚴重違規(guī)、違章行為的潛在風(fēng)險確定為二級風(fēng)險，其中包括一般經(jīng)濟管理、社會事務(wù)管理、公共服務(wù)等職能的崗位。對可能產(chǎn)生輕微違規(guī)、違章行為的潛在風(fēng)險確定為三級風(fēng)險。按照風(fēng)險點的性質(zhì)將其具體分為六類，即思想道德類、制度機制類、崗位職責(zé)類、行政審批類、行政事務(wù)類、公共類。

4.分級分類監(jiān)控。

依照上述等級和分類，對風(fēng)險點加強等級分類監(jiān)控。一是實行分級監(jiān)控。一級風(fēng)險點由領(lǐng)導(dǎo)小組重點監(jiān)控，風(fēng)險點所在科室負責(zé)人監(jiān)督管理。二級風(fēng)險點由分管局長和風(fēng)險點所在科室站所負責(zé)人共同監(jiān)控，領(lǐng)導(dǎo)小組隨時掌控。三級風(fēng)險點由所在科室站所負責(zé)人監(jiān)控，每個干部共同參與監(jiān)督。二是實行分類監(jiān)控。思想道德風(fēng)險點、制度機制風(fēng)險點由領(lǐng)導(dǎo)小組、各科室站所負責(zé)人共同監(jiān)控；崗位職責(zé)風(fēng)險點按照職能分工，由分管局長、科室負責(zé)人共同監(jiān)控；行政審批風(fēng)險點由分管局長、相關(guān)科室負責(zé)人共同監(jiān)控；行政事務(wù)類和公共類風(fēng)險點由領(lǐng)導(dǎo)小組、各科室負責(zé)人共同監(jiān)控。

（三）組織實施階段（9月10日至10月10日）

1.制定防范措施。針對排查確定的廉政風(fēng)險點，根據(jù)不同風(fēng)險等級，從前期預(yù)防、中期監(jiān)控和后期處置等方面，逐項制定具有針對性和可操作性的防范措施。

2.建立崗位廉政風(fēng)險防范機制。加強思想道德、職業(yè)道德、社會公德和法律法規(guī)教育，強化以權(quán)力制衡為重點的制度建設(shè)，建立健全風(fēng)險預(yù)警機制和糾錯機制，做到崗位職責(zé)明確、廉政風(fēng)險清楚、監(jiān)督重點突出、防范措施得力，各項制度有機銜接，形成符合本單位實際的廉政風(fēng)險防范機制。

（四）考核評估階段（10月10日至11月10日）

1.加強監(jiān)督檢查。堅持內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督有機結(jié)合，通過舉報、效能投訴、民主評議、明察暗訪和巡查等多種手段，對各項防范措施的落實情況實行有效監(jiān)督。

2.建立考核機制。把對每個黨員干部在廉政風(fēng)險防控機制中的綜合考評結(jié)果，納入黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和工作目標(biāo)責(zé)任制考核，并同干部的使用、年終考核結(jié)合起來，對失察失管失教或違規(guī)違紀(jì)者給予責(zé)任追究。

3.認真搞好總結(jié)。各科室站所要對開展專項活動的基本情況、主要特點、取得成效、存在問題、改進措施等進行總結(jié)，形成書面材料，認真填寫《崗位廉政風(fēng)險防范管理工作統(tǒng)計表》。

綜合管理部各崗位職責(zé)范文第4篇

在教育培訓(xùn)體系建設(shè)中，崗位培訓(xùn)規(guī)范的制定處于核心地位，它明確了公司對組織能力的要求，即建立了組織能力需求的標(biāo)準(zhǔn)與來源，因而是教育培訓(xùn)工作的起點。崗位培訓(xùn)規(guī)范把對各崗位人員的培訓(xùn)要求具體落實到崗位說明書中，實現(xiàn)了對崗位培訓(xùn)的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。因此，定制開發(fā)應(yīng)用于電網(wǎng)企業(yè)各序列專業(yè)的崗位培訓(xùn)規(guī)范有利于推動教育培訓(xùn)工作在良好基礎(chǔ)上再上新臺階，同時也為后續(xù)開展崗位培訓(xùn)資源建設(shè)和崗位考核規(guī)范建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。本文針對教育培訓(xùn)體系中的重要組成部分――培訓(xùn)規(guī)范進行探討。結(jié)合教育培訓(xùn)工作的實際，從專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)規(guī)范的編制思路、編制流程、及其應(yīng)用等方面進行分析和闡述。

崗位培訓(xùn)規(guī)范的編制思路

構(gòu)建基于崗位勝任能力的一體化教育培訓(xùn)體系，規(guī)范員工崗位培訓(xùn)，有利于加強人力資源管理，促進企業(yè)發(fā)展，提高員工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員教育培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。本文對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)規(guī)范的編制總體思路為“干什么、會什么、學(xué)什么”。

“干什么”：崗位職責(zé)說明員工的工作內(nèi)容，即“干什么”。具體工作內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)務(wù)手冊、業(yè)務(wù)流程說明書、作業(yè)指導(dǎo)書或作業(yè)表單等工作文件中。

“會什么”：崗位勝任能力說明“會什么”。崗位勝任能力明確了員工為履行崗位職責(zé)必須具備的知識和技能以及潛能能力素質(zhì)。

“學(xué)什么”：基于崗位勝任能力的培訓(xùn)規(guī)范決定了員工能夠“學(xué)什么”。根據(jù)培訓(xùn)規(guī)范，開發(fā)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)課程即是員工需要學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容。

崗位培訓(xùn)規(guī)范的編制流程

根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的崗位特征，結(jié)合現(xiàn)有研究成果，培訓(xùn)規(guī)范的編制步驟如圖1所示。

劃分序列及業(yè)務(wù)方向

專業(yè)技術(shù)類人員定義為具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的，為企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)支持的崗位。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類人員的特點，培訓(xùn)規(guī)范將分序列、分業(yè)務(wù)進行編制，保證規(guī)范的崗位針對性。

收集資料

主要收集以下相關(guān)資料：專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)方向相關(guān)部門崗位設(shè)置及崗位說明書、各崗位的工作流程、工作涉及的管理規(guī)定、工作手冊、作業(yè)指導(dǎo)書或作業(yè)表單等。收集的資料是之后問卷調(diào)研與培訓(xùn)規(guī)范編制的材料基礎(chǔ)，是最終成果的質(zhì)量保障。

確定結(jié)構(gòu)及形成問卷調(diào)查表

首先，依據(jù)勝任能力冰山模型確定勝任能力結(jié)構(gòu)。知識技能方面，根據(jù)部門各崗位的工作流程、工作涉及的管理規(guī)定、工作手冊將崗位職責(zé)細分為工作任務(wù)。然后對相關(guān)崗位職責(zé)進行梳理，提煉完成該工作任務(wù)所需要的知識和技能，最終形成調(diào)研問卷。潛能能力方面，結(jié)合勝任力模型以及能力詞典進行問卷編制。

問卷調(diào)查及現(xiàn)場訪談

問卷調(diào)查及現(xiàn)場訪談主要是確認各業(yè)務(wù)方向相關(guān)崗位能力要求。知識技能方面，對崗位職責(zé)細分的工作任務(wù)以及完成工作任務(wù)所需要的知識點和技能點進行明確和補充；在潛能方面，結(jié)合問卷進行調(diào)研，在訪談中對潛能能力進行調(diào)整和補充。

形成能力對應(yīng)

根據(jù)問卷調(diào)研與現(xiàn)場訪談的結(jié)果，采用數(shù)理統(tǒng)計方法對結(jié)果進行分析整理，并在其基礎(chǔ)上，分知識技能能力和潛能能力兩個部分進行能力對應(yīng)。

（1）知識技能能力對應(yīng)。①優(yōu)化能力要求，確定知識技能課程名稱。根據(jù)問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談確定的能力要求，對相同范圍的知識點和技能點優(yōu)化形成同一個培訓(xùn)課程。②確定課程分類。將優(yōu)化形成的知識技能課程分類為基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識、基本技能、專業(yè)技能、相關(guān)技能6類。

（2）潛能能力對應(yīng)。潛能能力分為通用類和鑒別類兩類能力素質(zhì)。根據(jù)問卷調(diào)研及現(xiàn)場訪談的結(jié)果，通用素質(zhì)包括語言文字表達能力、溝通能力、執(zhí)行力、關(guān)注細節(jié)、積極主動性、服務(wù)意識。而鑒別類潛在素質(zhì)，對應(yīng)劃分到相應(yīng)專業(yè)類別。

形成培訓(xùn)規(guī)范

知識技能培訓(xùn)內(nèi)容將能力要求分類，歸納，形成對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；潛能培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)潛能能力對應(yīng)表挑選對應(yīng)潛能課程內(nèi)容。根據(jù)知識、技能、潛能培訓(xùn)內(nèi)容，添加學(xué)習(xí)要求、培訓(xùn)方式、考核方式和培訓(xùn)課時形成完整的培訓(xùn)規(guī)范。學(xué)習(xí)要求分為必修和選修；知識部分為選修；技能和潛能部分為必修。培訓(xùn)方式分為集中培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、合作培訓(xùn)以及在職學(xué)歷（學(xué)位）教育?？己朔绞椒譃榘虢Y(jié)構(gòu)化面試、360度反饋評價、筆試、履歷分析以及工作實例答辯。培訓(xùn)課時借鑒相關(guān)培訓(xùn)規(guī)范，每個培訓(xùn)內(nèi)容約為2個小時。

崗位培訓(xùn)規(guī)范的應(yīng)用

指導(dǎo)開發(fā)課程資源

培訓(xùn)規(guī)范是通過對各序列專業(yè)各業(yè)務(wù)方向的專業(yè)技術(shù)人員的崗位說明書、工作流程、工作手冊等資料的基礎(chǔ)上，梳理出各專業(yè)各等級專業(yè)技術(shù)人員的知識技能的能力對應(yīng)和潛能的能力對應(yīng)。因此培訓(xùn)規(guī)范詳細列出了各專業(yè)各等級專業(yè)技術(shù)人員必須具備的知識技能，為相關(guān)培訓(xùn)素材的收集指明了方向，從而為開發(fā)各等級專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)專業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)方向的課程資源提供基本依據(jù)。

指導(dǎo)教育培訓(xùn)，提高培訓(xùn)過程的科學(xué)性

教育培訓(xùn)過程是一個典型的持續(xù)滾動提升的閉環(huán)管理過程。實施教學(xué)計劃必須根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的變化而不斷修編，才能不斷滿足學(xué)員的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)規(guī)范載明了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)，為模塊化、單元制培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)。

提高培訓(xùn)計劃的針對性

綜合管理部各崗位職責(zé)范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政后勤；績效考核

為了迎合公立醫(yī)院的實際需要，在醫(yī)院內(nèi)部開展績效考核工作，并不斷完善現(xiàn)有的分配機制，從而能進一步提升在崗人員工作效率和工作質(zhì)量。行政后勤科室是醫(yī)院開展其他醫(yī)療和護理工作的保障，對醫(yī)院的其他工作起到輔助作用，屬于醫(yī)院的重要崗位，也是醫(yī)院績效考核的重點和難點。我院基于行政后勤崗位的職責(zé)、特殊性，結(jié)合現(xiàn)有的實際情況，建立一套行之有效的行政后勤崗位績效考核制度 。

1醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路

醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路主要包括兩點：①崗位管理的核心內(nèi)容為人力資源管理，崗位評價的方法采取因素計點法，以此形成層次不同的崗位等級序列；②考核內(nèi)容需由工作效率、服務(wù)對象滿意度、崗位風(fēng)險度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、技術(shù)含量等內(nèi)容組成，考核機制可將"崗位、職責(zé)、編制、績效、薪酬對應(yīng)管理"和"日常的KPI綜合目標(biāo)考核"兩者結(jié)合起來，進而實現(xiàn)"多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬"的分配原則，為崗位人才謀取更大的發(fā)展空間。

2醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的實踐過程

2.1崗位分析與設(shè)置 在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，崗位分析與設(shè)置主要涉及兩個方面：一方面是醫(yī)院需要分析原有崗位的合理性、具體職責(zé)：調(diào)查崗位的工作內(nèi)容，梳理并界定行政后勤各科室的職責(zé)，再依據(jù)調(diào)查結(jié)果明確崗位內(nèi)容和職責(zé)，最后結(jié)合醫(yī)院實際和崗位的工作量，了解各崗位所需的編制人數(shù)；另一方面為合理設(shè)置現(xiàn)有崗位：結(jié)合近幾年醫(yī)院的行政后勤崗位績效工資的分配現(xiàn)狀，對中層崗位、一般崗位等實施詳細劃分。

2.2崗位價值評定 醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中的崗位價值評定的過程為：①在崗位分析的前提下，采取因素計點法，提取工作壓力、工作范圍、工作經(jīng)驗、時間特征等相關(guān)的評價因素，制定一個行政后勤崗位的評價因素分級表，從而將無法量化考核的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險程度等內(nèi)容體現(xiàn)出來；②在熟悉各崗位的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤的中層干部及部分工作人員共同組成一個崗位評價組，對行政后勤的各崗位進行價值評價；③按照綜合評分的高低對崗位排名，并給出具體的崗位規(guī)劃 。

2.3人崗匹配 在崗位價值確定之后，可采取競聘上崗的方式，使醫(yī)院行政后勤各崗位達到人崗匹配，其具體內(nèi)容為：醫(yī)院全部的行政后勤崗位人員需對應(yīng)相應(yīng)的崗位職責(zé)，并自動評估自身的綜合能力，再結(jié)合崗位的資質(zhì)要求和上崗條件，自主競聘適合的崗位。若出現(xiàn)競崗的人數(shù)≤競聘崗位的人員定額時，則需申請適合崗位的人才到空缺崗位，以實現(xiàn)有崗有人；若競崗人數(shù)>競聘崗位的人員定額時，需重點考核競崗者的綜合能力，考核中采取末位淘汰制。在崗位的考核中，可設(shè)置筆試、面試及現(xiàn)場答辯等三種考核方式，從眾多人員中選聘出優(yōu)秀的崗位人才，并硬性規(guī)定人崗匹配的周期為3年。

2.4績效考核和分配 績效考核和分配的內(nèi)容，可從兩個方面分析：一方面是制定科室二級考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)醫(yī)院行政后勤科室的相關(guān)要求，再結(jié)合具體的工作實際，總結(jié)出的考核內(nèi)容主要包括工作質(zhì)量和效率、工作數(shù)量、服務(wù)對象的滿意度等；考核指標(biāo)是與醫(yī)院行政后勤科室的工作密切相關(guān)的一級指標(biāo)7個（包括一級共性指標(biāo)6個，差異性指標(biāo)1個）和二級共性指標(biāo)；另一方面是對于獎勵性的績效工資，需實施二次分配：獎勵性的績效工資，一般采取院科兩級的分配管理制度。科室一級分配主要基于醫(yī)院全成本核算，結(jié)合各崗位的相對價值系數(shù)、具體工作目標(biāo)的考核結(jié)果等內(nèi)容確定的。科室內(nèi)部在了解各員工的KPI關(guān)鍵性績效指標(biāo)的量化考核成績、工作目標(biāo)考核等內(nèi)容后，再將獎勵性績效工資實施二次分配。詳細的發(fā)放方式如下：

個人二次考核的獎勵性績效工資金額（行政后勤崗位的獎金基礎(chǔ)值×本科室的崗位系數(shù)之和÷科室各成員本月KPI考核的得分之和×各成員的本月KPI考核得分），同時給予科主任績效分配額10%的考核權(quán)限。最后結(jié)果就為個人實發(fā)的獎勵性績效工資金額 。

3醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實踐的效果

3.1建立有效考核機制 在行政后勤崗位績效考核實施后，醫(yī)院建立行之有效的績效考核管理機制，并完全改變過去因人設(shè)崗的老舊模式，拉開了以崗定人的新崗位設(shè)置序幕，充分體現(xiàn)出崗位管理的合理性。

3.2明確崗位職責(zé) 采取績效考核后，能明確行政后勤各崗位的職責(zé)，加強了各科室干部的管理意識，使醫(yī)院的后勤管理更加合理化、規(guī)范化。同時能增強崗位人員的責(zé)任意識，調(diào)動其工作積極性，進而提高工作質(zhì)量及效率。

3.3發(fā)現(xiàn)和糾正問題 經(jīng)過績效考核，能及時發(fā)現(xiàn)崗位人員工作中的問題，并增強其發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力，同時采取相應(yīng)的改正措施，以提高工作業(yè)績和服務(wù)對象的滿意度。

3.4拉開分配差距 采取績效考核以后，醫(yī)院行政后勤崗位中的中層干部之間、一般人員之間、中層干部與一般人員之間的獎勵性績效工資分配差額，均出現(xiàn)擴大趨勢，最終拉開崗位分配差距。以此實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配目的，進而鼓勵優(yōu)秀的崗位人才，還能提醒工作業(yè)績一般、工作態(tài)度不認真的工作人員端正工作態(tài)度 。

4醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實踐的反思

在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，會出現(xiàn)以下幾個問題：①由于考核周期一般設(shè)定為月度或季度，因此，部分非日常性而屬于個人能力體現(xiàn)的指標(biāo)；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其對自身的考核，缺乏監(jiān)督和公信力；③崗位不同的科室，其考核的主體會存在差異，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確把握，最終得出的考核結(jié)果會不同。另外 ，想要發(fā)揮出績效考核的最佳效果，就必需建立與醫(yī)院管理的特性相適應(yīng)的績效考核模式、競爭上崗的崗位競聘，以此規(guī)避考核的個人主義，使其更加客觀和公正。

綜上所述，醫(yī)院行政后勤崗位績效考核制度關(guān)系到醫(yī)院的合理、有效運行，因此，將績效考核制度應(yīng)用于實際，并掌握其實踐效果，就顯得極為重要。在注重行政后勤崗位績效考核實踐過程的同時，還需對實踐中出現(xiàn)的問題進行反思，從而對不足或者遺漏之處進行修訂，使行政后勤崗位績效考核體系更為完善。

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