摘要：隨著時代變遷，經(jīng)濟迅速發(fā)展，更多的求職者關(guān)心的不僅是薪酬，還有精神理念上的認同感和心靈碰撞融合的歸屬感。筆者從人力資源管理者的角度看待企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)系管理之間的關(guān)系，借助多年管理經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系管理可以促進企業(yè)人才核心競爭力的提高，同時推動企業(yè)文化升級。本文就員工關(guān)系管理的應(yīng)用價值及應(yīng)用方法進行探討研究，希望給相關(guān)人士提供更多助益。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；應(yīng)用價值；管理方法

目前國內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源部門的定位有偏差。人力資源部門不僅可以為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，諸如高層次人才、眾多普通勞務(wù)工作者，更是企業(yè)非常關(guān)鍵的內(nèi)部和諧的潤滑劑。企業(yè)就像一臺發(fā)動機，各職能部門根據(jù)自身職責(zé)發(fā)揮功能，以內(nèi)能轉(zhuǎn)變?yōu)闄C械能，提高發(fā)動機轉(zhuǎn)速。員工就像動力輸出結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化就像內(nèi)能，而人力資部門就是各結(jié)構(gòu)之間的潤滑劑。管理者在處理員工關(guān)系時不能有高人一等的態(tài)度，而是更應(yīng)該從知心朋友的角度尋求辦法，為員工解決問題。

一、當(dāng)代人力資源管理現(xiàn)狀

我國大部分企業(yè)對人力資源部門的職能理解并不全面，對其功能也涉獵不多，僅僅開發(fā)了招聘、薪酬、勞動關(guān)系這幾類功能，而對人力資源規(guī)劃、技能培訓(xùn)、績效評估等功能使用并不全面，甚至不使用。隨著人才競爭日趨激烈，企業(yè)更愿意花費大量金錢引進優(yōu)秀人才而非使用較少的資金培養(yǎng)人才，體現(xiàn)出企業(yè)的管理制度并不健全，從而導(dǎo)致管理者與員工這種不同層級間的矛盾無法得到解決。員工沒有歸屬感，在長時間的壓抑后只能選擇離開企業(yè)另謀生路，影響企業(yè)形象。因此，妥善處理員工關(guān)系，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。要實現(xiàn)員工關(guān)系管理，企業(yè)可以從溝通交流、紀律約束和勞動關(guān)系三個方面與員工建立聯(lián)系。企業(yè)與員工在法律法規(guī)要求和社會評價之中，雙方都有雙重身份，既是勞動者，又是雇傭者。

●員工未受到基本的尊重

[摘要]企業(yè)是市場的主體,是建設(shè)創(chuàng)新型國家的骨干力量，而員工關(guān)系是企業(yè)的生命線。本文從員工關(guān)系管理創(chuàng)新的角度出發(fā)，從理念、體系和平臺三個方面來探索企業(yè)如何創(chuàng)新員工關(guān)系管理，以提升員工關(guān)系質(zhì)量。此外，初步探討了多元文化組織的員工關(guān)系管理問題。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；員工關(guān)系管理；理念；體系；平臺

在2006年1月9號的全國科學(xué)技術(shù)大會上，總書記提出了“走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創(chuàng)全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的新局面，用15年的時間使我國進入創(chuàng)新型國家行列?？萍疾坎块L喬冠華也強調(diào)必須始終把提高自主創(chuàng)新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業(yè)，其根本目標是實現(xiàn)企業(yè)自身價值持續(xù)增值，因此是社會經(jīng)濟發(fā)展的主體，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的骨干力量。企業(yè)自主創(chuàng)新包括很多方面，其中管理創(chuàng)新是一項涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業(yè)與員工之間的關(guān)系不容忽視。韓國許多企業(yè)認為，員工關(guān)系是企業(yè)的生命線，因此他們非常重視和諧員工關(guān)系的培育，如三星集團秉持“企業(yè)即人”的企業(yè)理念，鮮京集團將企業(yè)經(jīng)營狀況向員工公開等等。要搞好員工關(guān)系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創(chuàng)新員工關(guān)系管理，作為一種系統(tǒng)的調(diào)整和變革手段，是提升企業(yè)、管理層與員工關(guān)系的必要和有效途徑。

一．員工關(guān)系管理概念界定及創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

員工關(guān)系是指企業(yè)、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突等的存在形態(tài),員工關(guān)系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設(shè)計有效的機制和采取恰當(dāng)?shù)拇胧﹣頋櫥?、改善企業(yè)和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導(dǎo)向一種和諧的狀態(tài)，目的是構(gòu)建合作型員工關(guān)系。它的基本任務(wù)是，在“以人為本”這一理念指導(dǎo)下開展工作，配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關(guān)系，統(tǒng)籌建設(shè)和推廣企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善人員隊伍素質(zhì)，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環(huán)境。現(xiàn)代員工關(guān)系管理理論是在西方企業(yè)根據(jù)長期以來處理復(fù)雜情況和解決問題、沖突的豐富經(jīng)驗，融匯企業(yè)經(jīng)營管理理論的最新進展而逐漸發(fā)展起來的理論體系。它已經(jīng)不是簡單的勞資關(guān)系，而是包括員工人際關(guān)系處理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內(nèi)的一套綜合的員工服務(wù)體系。

創(chuàng)新理論最初是由古典政治經(jīng)濟學(xué)家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》提出來的。熊彼特把創(chuàng)新定義為“執(zhí)行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現(xiàn)一種新的組織形式，這可以說是熊氏關(guān)于制度創(chuàng)新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當(dāng)廣泛，不僅包括他的創(chuàng)新理論本身而且還包括建立在創(chuàng)新理論基礎(chǔ)之上的利潤和利息理論、經(jīng)濟增長理論、經(jīng)濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創(chuàng)新理論的發(fā)展出現(xiàn)了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術(shù)創(chuàng)新學(xué)派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創(chuàng)新學(xué)派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體地包括企業(yè)的組織方式、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理體制以及市場規(guī)則等。根據(jù)制度創(chuàng)新理論的觀點，結(jié)合員工關(guān)系管理的特點，筆者嘗試從員工關(guān)系管理的理念、管理體系及平臺建設(shè)三個方面來具體探索企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理工作。

摘要：人力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理不管在哪種企業(yè)或機構(gòu)中，都是十分重要的部門。員工關(guān)系管理是人力資源管理中的一個重要部分，員工關(guān)系是企業(yè)中上傳下達及相關(guān)工作平穩(wěn)進行的基礎(chǔ)。本文淺談員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；人力資源管理；重要性

本文將詳細介紹員工關(guān)系并介紹出不利員工關(guān)系的體現(xiàn)形式及造成的不良影響、員工關(guān)系管理的重要之處和合理員工關(guān)系管理的積極作用等四方面分析。

1員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

當(dāng)前，員工關(guān)系管理主要包括兩部分：其一為處理員工間關(guān)系；其二為企業(yè)主與員工及上下級間關(guān)系。員工關(guān)系會受到一系列因素的影響，主要是企業(yè)對于員工的政策、企業(yè)的管理制度、企業(yè)管理員工的相關(guān)技術(shù)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等因素。同時又在這些方面制約員工，并保障員工的權(quán)利。

2不和諧的員工關(guān)系的表現(xiàn)及其影響因素

以往的人力資源管理體系都是基于人力資源管理的業(yè)務(wù)職能構(gòu)建的，或者說以往的人力資源管理體系是以工作（職位）為本的人力資源管理模式，我們講人力資源管理往往主要講人力資源管理的幾大職能業(yè)務(wù)板塊：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理和人力資源培訓(xùn)開發(fā)。然而，在普遍推行“以人為本”為管理理念的今天，這種以工作（職位）為本的人力資源管理模式遇到了巨大挑戰(zhàn)，顯示出其弊端和現(xiàn)實不適應(yīng)性，需要轉(zhuǎn)型為“以人為本”的人力資源管理模式。

一、以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端和現(xiàn)實不適應(yīng)性

（一）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端

1.追求目標的單一性。資本與勞動一直是工業(yè)生產(chǎn)既合作又沖突的兩個要素，在長期的工業(yè)社會里，效率是雇主追求的目標。效率是對有限資源的有效利用，它是一種經(jīng)濟行為的工具性標準，是雇主的首要目標。以工作（職位）為本的人力資源管理模式實質(zhì)是以資本為本的模式，滿足的是雇主的目標和需求。但這套模式?jīng)]有顧及員工追求的目標，員工追求的目標是公平和發(fā)言權(quán)，公平是雇員所得到的物質(zhì)和人身待遇方面的平等，如合理的工資、安全的工作條件以及非歧視待遇。也就是說，公平不只包括經(jīng)濟回報分配的平等（比如工資和利益），還包括雇傭政策管理上的平等（比如無歧視雇傭和解雇）；發(fā)言權(quán)則是雇員參與決策的內(nèi)在標準，發(fā)言權(quán)不僅包括在免受不公平解雇和申訴程序保護下的言論自由，還包括對決策制定的直接和間接參與。不管是否有助于效率，發(fā)言權(quán)對員工都是非常重要的，是天賦人權(quán)。2.評估標準的功利性。一個經(jīng)濟體或一個組織的發(fā)展?fàn)顩r的評估標準包括多方面，既包括功利主義標準，也包括人權(quán)標準和公正標準。功利主義標準是以經(jīng)濟效益最大化為標準，測量指標往往是績效、生產(chǎn)率、利潤；人權(quán)標準是指經(jīng)濟的發(fā)展要尊重和保護人的基本權(quán)利；公正標準是要求經(jīng)濟分配和經(jīng)濟管理政策的平等。功利主義標準是一種工具性標準，人權(quán)標準和公正標準是一種內(nèi)在標準。以工作（職位）為本的人力資源管理模式往往只看企業(yè)的功利主義標準，而忽視了人權(quán)標準和公正標準，在實踐中，當(dāng)勞資有矛盾和沖突時，人力資源管理一般是站在雇主的立場，代表雇主的利益來處理勞資矛盾，處理結(jié)果往往是傾向于雇主一方，而忽視甚至損害雇員的權(quán)益。

（二）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的現(xiàn)實不適應(yīng)性

1.不適用組織創(chuàng)造價值關(guān)鍵依賴要素的轉(zhuǎn)變。在工業(yè)社會里，資本是創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素，而在今天的信息社會里，人力資源是創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素，從“以物（資本）為本”到“以人（員工）為本”和從“顧客是上帝”到“員工是上帝”是許多跨國企業(yè)人力資源管理正在發(fā)生的兩個基本理念。社會價值創(chuàng)造取決于許多要素，如資本、勞動力、土地、技術(shù)和信息等，在不同的時代，這些要素對社會價值創(chuàng)造所起的作用是不同的：在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，社會價值創(chuàng)造主要依賴于勞力，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是勞動密集型經(jīng)濟，多而強壯的勞動力是農(nóng)業(yè)高產(chǎn)出的主要驅(qū)動力；到了工業(yè)經(jīng)濟時代，貨幣資本成了社會價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力，工業(yè)經(jīng)濟是資金密集型經(jīng)濟，一般而言，資本投資與收益是正比例關(guān)系，資本投資越多，收益越大；進入知識經(jīng)濟時代，社會價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)為主要依賴于人力資本或說智力資本，其表現(xiàn)形式是知識信息，從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代到工業(yè)經(jīng)濟時代再到知識信息經(jīng)濟時代，社會價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力的變遷趨勢是：勞動力→貨幣資本→人力資本。而知識信息是由員工掌握，即員工是企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素。社會價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力的變遷意味著工業(yè)社會那種以物（資本）為本的管理模式要轉(zhuǎn)向以人（員工）為本的管理模式。2.不適用組織結(jié)構(gòu)和工作單元的轉(zhuǎn)型。20世紀90年代以來，伴隨經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由金字塔科層制轉(zhuǎn)型為扁平化組織結(jié)構(gòu)，工作單元由部門業(yè)務(wù)制轉(zhuǎn)型為團隊制。組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為扁平化，意味著過去那種等級垂直型管理方式轉(zhuǎn)向分權(quán)授權(quán)型管理方式；工作單元轉(zhuǎn)型為團隊制，意味著企業(yè)業(yè)務(wù)職能管理功能的弱化，員工自我管理、個體形式參與管理的加強。員工個體管理能力和合作能力的重要性突出了，基于業(yè)務(wù)職能的人力資源管理模式顯然不適用這種轉(zhuǎn)變，需要轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的人力資源管理模式。

【摘要】公共關(guān)系對于企業(yè)的作用不僅體現(xiàn)在對外宣傳上，更是必不可少的一種管理模式。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視公共關(guān)系的管理，一個良好的公共關(guān)系不僅可以為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，而且可以提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，從而提高團隊合作的效率。本文通過對企業(yè)中公共關(guān)系的研究，分析了公共關(guān)系對于企業(yè)管理的作用，危機公關(guān)以及特定的行業(yè)中公共關(guān)系的處理。希望會給企業(yè)公關(guān)管理的研究提供幫助。

【關(guān)鍵詞】公共關(guān)系；企業(yè)形象；公共危機

1.引言

改革開放之后公共關(guān)系管理進入我國，但是之前對于公共管理的理解停留在表面文字的解釋，認為公共關(guān)系管理只是為了打好關(guān)系就可以。人們對于公共關(guān)系管理的深刻理解是在《公關(guān)小姐》電視劇熱播之后。隨著經(jīng)濟發(fā)展，我國企業(yè)越來越重視公共管理。例如：在北京申奧、SARS危機中公共關(guān)系起到一個關(guān)鍵作用。無論是企業(yè)還是政府都需要處理公共關(guān)系，因為它們的生存于發(fā)展與內(nèi)外部環(huán)境有密切的關(guān)系。

2.公共關(guān)系管理在企業(yè)中的作用

2.1公共關(guān)系有利于形成良好的企業(yè)形象。