1.當前事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題

1.1思想上不夠重視由于我國事業(yè)單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。

1.2績效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績效考核者往往缺乏恰當?shù)目冃Э己思夹g(shù)和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時需考慮人情關(guān)系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒有細化，考核內(nèi)容大同小異。現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會在實際中產(chǎn)生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設(shè)置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領(lǐng)導主觀意愿的影響。考核判斷過程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績效考核的改進對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結(jié)論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

一、事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題

1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調(diào)動，造成了事業(yè)單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎(chǔ)便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內(nèi)容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發(fā)揮。績效評價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學性。

2.管理機制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國統(tǒng)一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟發(fā)展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調(diào)控機制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關(guān)的津貼補貼等也缺少調(diào)控，在實際管理過程中，還缺少監(jiān)管約束機制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過于集中，不符合市場經(jīng)濟體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績效未進行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現(xiàn)對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現(xiàn)著對人員價值的評價。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經(jīng)濟體系的需求，對高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對策

1.實行分級分類管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結(jié)構(gòu)與補貼形式進行管理與調(diào)控，主要的對策便是分級分類管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發(fā)服務類等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級工資制度。

一、事業(yè)單位引入績效管理的意義

績效管理是單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。他在人力資源管理中的地位作用主要體現(xiàn)在：組織機構(gòu)的整體運行，部門之間的協(xié)調(diào)配合，團隊成員之間的團結(jié)合作，價值創(chuàng)造和科技創(chuàng)新的效益，都要通過一定的績效分析和管理來獲得。同時績效考核的結(jié)果對單位人員的合理開發(fā)配置、培訓使用、薪酬管理、招聘選拔等方面也有十分重要的指導意義。事業(yè)單位通過引入績效管理方法，可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時加以解決，使員工不斷改進工作方法、不斷提高技術(shù)水準，提高創(chuàng)造績效的信心。同時這種管理活動將單位的總體績效目標具體分解落實到個人，員工則通過與上級的不斷溝通和改進績效的過程，提高自身價值，事業(yè)單位的管理績效，信譽和形象在這個過程中都能夠得到提高。

二、當前事業(yè)單位績效管理存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現(xiàn)在：

（一）績效考核標準難制定

任務難量化標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設(shè)計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標準的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。

1專業(yè)管理人才缺乏

無論是企業(yè)，還是事業(yè)單位，要想生存、發(fā)展，均與人才離不開?，F(xiàn)階段，市場競爭十分激烈，人才重要性日益彰顯。對于事業(yè)單位管理，無論哪項工作，均需人去管理、執(zhí)行，而執(zhí)行效果如何，均卻絕于人才。而檔案管理工作也離不開人才，更離不開專業(yè)性人才。專業(yè)性人才決定了檔案管理效率、質(zhì)量，部分事業(yè)單位未引進專業(yè)人員，使得許多重要性信息資料未合理保存，導致一定損失。某些檔案管理人員，對檔案信息知識缺乏了解、認識，導致工作失誤，增加工作負擔，使得工作成本明顯增加。制度建設(shè)不合理。對于事業(yè)單位而言，在早期，制度流于紙質(zhì)化、形式化，但無論哪項工作，均需按照一定制度、秩序執(zhí)行。而檔案管理存在諸多法律漏洞，大多數(shù)事業(yè)單位對于檔案管理，未明確設(shè)置制度，使得工作存在空白，對檔案管理工作開展造成嚴重影響。

2事業(yè)單位檔案管理的優(yōu)化對策

如上文所述，在事業(yè)單位管理，由于觀念、人才、制度、設(shè)施等問題，嚴重影響了檔案管理發(fā)展，不利于本單位資料、檔案的管理與保存，某些資料由于不恰當管理，而導致資料丟失。筆者認為，要想提升事業(yè)單位的檔案管理水平，必須做到如下幾點：首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念。對于事業(yè)單位工作，通過理論與實踐結(jié)合，促使檔案管理科學化與系統(tǒng)化。有效健全檔案管理機制，保證檔案管理順利開展，包含檔案歸檔、檔案使用，完善獎懲機制，建立檔案保密機制。對于事業(yè)單位檔案管理，建立專崗專職，主管與分管相結(jié)合的管理體系，確保多層次運行，市縣分層建檔與集中管理。其次，加強檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)。目前，人們身處信息化時代，隨著信息技術(shù)、計算機技術(shù)的日益更新，各行各業(yè)均引入現(xiàn)代化技術(shù)。對于事業(yè)單位檔案管理而言，必須建立信息化管理渠道，提升信息化能力，是事業(yè)單位檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，符合時展步伐。要想實現(xiàn)檔案管理科學化，必須應用現(xiàn)代化信息技術(shù)與管理設(shè)備。在傳統(tǒng)檔案管理中，主要通過人工紙質(zhì)為載體，記錄與存儲文檔，采用各類教學設(shè)備，特別隨著計算機技術(shù)與信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的逐漸發(fā)展，針對信息檔案管理，在確保面對面服務的同時，建立網(wǎng)絡(luò)服務平臺，檔案管理趨向信息化、科技化。處于該類情況下，事業(yè)單位必須建立健全、科學的數(shù)據(jù)庫，具備信息檢索、查詢功能，檔案管理必須加強現(xiàn)代化建設(shè)，通過科學化手段，通過先進管理工具，提高信息處理效率，提高快速檢索功能，確保較高保密性，以節(jié)約人力、物力，進而提升檔案管理水平與效率。第三，強化檔案管理人員的工作能力。對于事業(yè)單位檔案管理，因其綜合性較強，在新時代背景下，要求檔案管理的先進性、現(xiàn)代化，管理內(nèi)容頁日益廣泛。對于檔案管理人員，需具備強專業(yè)知識，提升工作能力，即可以傳統(tǒng)紙質(zhì)為媒介，又可利用信息技術(shù)管理檔案，對各類學科有初步了解，對于咨詢者的咨詢，可提供真實、準確的檔案信息。檔案管理人員作為檔案管理實施者，其水平高低決定了檔案管理的落實情況。所以，對于檔案管理而言，事業(yè)單位必須重視專業(yè)人才培養(yǎng)，強化技術(shù)培訓，有效提升管理人員工作水平，促進檔案管理的科學化發(fā)展。第四，轉(zhuǎn)變檔案管理服務方式。對于事業(yè)單位檔案管理，檔案管理不應只由檔案管理部門負責，應轉(zhuǎn)變服務方式。傳統(tǒng)檔案管理主要為資料提供，而不是一種信息服務職能。目前，各行業(yè)正在深化改革，事業(yè)單位檔案管理必須轉(zhuǎn)變職能，提倡信息服務。因現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益發(fā)展與更新，在檔案管理過程中，必須適當下放管理權(quán)限，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)咨詢平臺，為用戶提供可靠的咨詢服務，指導用戶檢索、篩選資料，以解決檔案空間限制和時間約束，進而提升事業(yè)單位的檔案管理水平。

3結(jié)論

總而言之，對于事業(yè)單位而言，處于市場經(jīng)濟條件之下，檔案管理已成為事業(yè)單位發(fā)展與管理的重要手段之一?，F(xiàn)階段，主要存在重視度不夠、軟件與硬件薄弱、專業(yè)管理人才缺乏、制度建設(shè)不合理等問題。對于這些問題，我們必須采取優(yōu)化措施，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，強化檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)，提高檔案管理人員的工作能力，轉(zhuǎn)變檔案管理服務方式，進而提升事業(yè)單位檔案管理水平，促進事業(yè)單位檔案管理的穩(wěn)健發(fā)展。

1、事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀與分析

1.1國人企業(yè)薪酬體系不夠完善

（1）良好薪酬體系的運作必須以完善的考核體系為基礎(chǔ)體系為基礎(chǔ)，但我國現(xiàn)在許多事業(yè)單位的考核體系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它輔助薪酬方面沒有一整套完善的考核機制。

（2）現(xiàn)有的崗位薪酬體系本身存在著各種弊端，由于這各種薪酬體系主要是崗位為基礎(chǔ)，并沒有和能力和個人的業(yè)績聯(lián)系在一起。

（3）獎金在很大程度上是和級別和基本工資相掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，如果說獎金在激勵員工方面并沒有發(fā)揮出有效作用，那么福利就更是有過之而無不及了。

（4）缺乏系統(tǒng)、科學的工作崗位分析和職位說明書，各職位、各崗位間的相對價值無法科學界定。