事業(yè)單位酬薪管理論文
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1.1國(guó)人企業(yè)薪酬體系不夠完善
（1）良好薪酬體系的運(yùn)作必須以完善的考核體系為基礎(chǔ)體系為基礎(chǔ)，但我國(guó)現(xiàn)在許多事業(yè)單位的考核體系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它輔助薪酬方面沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制。
（2）現(xiàn)有的崗位薪酬體系本身存在著各種弊端，由于這各種薪酬體系主要是崗位為基礎(chǔ)，并沒(méi)有和能力和個(gè)人的業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。
（3）獎(jiǎng)金在很大程度上是和級(jí)別和基本工資相掛鉤，而并沒(méi)有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，如果說(shuō)獎(jiǎng)金在激勵(lì)員工方面并沒(méi)有發(fā)揮出有效作用，那么福利就更是有過(guò)之而無(wú)不及了。
（4）缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的工作崗位分析和職位說(shuō)明書，各職位、各崗位間的相對(duì)價(jià)值無(wú)法科學(xué)界定。
1.2薪酬總體水平偏低
事業(yè)單位雖然過(guò)去工資比較低，但我們有比較完善的行政晉升體系和精神鼓勵(lì)體系，使得廣大員工尤其是骨干力量能夠盡心盡力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在精神鼓勵(lì)體系的作用不大了，行政職位晉升的激勵(lì)效果也沒(méi)有過(guò)去明顯，很多企業(yè)管理人員也許行政級(jí)別很高，但是工資非常微薄。放眼整個(gè)社會(huì)，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)和自己奮斗程度一樣的私企和三資企業(yè)的人員拿著豐厚的收入時(shí)，心里就有可能產(chǎn)生一種平衡的感覺(jué)。
1.3薪酬體系缺乏激勵(lì)作用
普遍缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)、定量的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)功能不明顯。建立考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和完善考核程序以及實(shí)施與考核結(jié)果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。
1.4員工的薪酬與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)
勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：?jiǎn)T工的薪酬不能正確反映市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值水平和供求狀況的局面。目前大部分事業(yè)單位在一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，造成“人才留不住，庸才不愿走”。事業(yè)單位在薪酬分配問(wèn)題上遠(yuǎn)離是市場(chǎng)的突出表現(xiàn)是違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律——價(jià)值規(guī)律。
2、加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬管理的措施
2.1建立現(xiàn)代薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資、福利等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。
2.1.1進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書
工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成崗位說(shuō)明書。
2.1.2進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值
崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性（比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。
2.2提高企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)增加低收入
職工的收入解決事業(yè)單位薪酬偏低的問(wèn)題關(guān)鍵還在于如何有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是事業(yè)單位目前在各方面的競(jìng)爭(zhēng)力都比較弱，所以，為了避免事業(yè)單位在激烈的時(shí)常競(jìng)爭(zhēng)中遭淘汰，政府部門應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面的支持。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時(shí)應(yīng)要求所有的事業(yè)單位實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)聘上崗制度，因?yàn)檎o予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T，讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來(lái)運(yùn)作企業(yè)必然會(huì)使企業(yè)的效益有利于事業(yè)單位的市場(chǎng)制度，使事業(yè)單位相比較私營(yíng)和三資企業(yè)來(lái)說(shuō)更容易獲取資源，更容易開拓新的市場(chǎng)并擴(kuò)大既有市場(chǎng)。
2.3建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
應(yīng)改變傳統(tǒng)績(jī)效考核觀念建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，用“全面績(jī)效觀點(diǎn)”取代“任務(wù)績(jī)效觀點(diǎn)”，構(gòu)建操作性較強(qiáng)的基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核體系及科學(xué)、客觀、有針對(duì)性和操作性的考核指標(biāo)，并對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地量化，加大績(jī)效考核力度，將差異在薪酬中加以體現(xiàn)。對(duì)員工績(jī)效形成全面、準(zhǔn)確的反映，進(jìn)而為員工報(bào)酬制定提供客觀現(xiàn)實(shí)依據(jù)。要增強(qiáng)考核過(guò)程、結(jié)果的透明度，力爭(zhēng)做到考核的公平、公正。
2.4保持企業(yè)薪酬在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力
事業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格必須與市場(chǎng)接軌，才能使其薪酬管理具有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。
2.4.1事業(yè)單位勞動(dòng)力價(jià)格怎樣與市場(chǎng)接軌呢？
一方面，對(duì)于一般職工，將其月工資收入高于社會(huì)價(jià)格的部分拿出來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)獲取獎(jiǎng)勵(lì)的條件做出具體的規(guī)定。付出的勞動(dòng)超過(guò)社會(huì)平均勞動(dòng)和取得超額成績(jī)者，可以繼續(xù)獲取高于社會(huì)價(jià)格的工資；反之則只能拿到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均水平的工資。這樣，想留在事業(yè)單位繼續(xù)當(dāng)“懶漢”的情形就不可能存在了。另一方面，與市場(chǎng)接軌，大幅度提高高水平工程技術(shù)人員、業(yè)務(wù)管理骨干以及被引進(jìn)人員的工資水平，并隨市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)格變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。只有勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌，即事業(yè)單位薪酬管理具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制、市場(chǎng)壓力使員工提升自身價(jià)值。
2.4.2企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，調(diào)查對(duì)象最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。通過(guò)以上方式方法在很大程度上可以改善工資水平并容易留住任用需要的人才。
3、結(jié)論
總之，通過(guò)建立和完善薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配薪酬的作用，做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實(shí)施工作，企業(yè)單位要結(jié)合自身實(shí)際情況，避免在薪酬管理制度問(wèn)題上，出現(xiàn)與學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)不相符的問(wèn)題和矛盾，這樣才有利于企業(yè)自身發(fā)展，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：劉清蓮單位：梅州市劍英公園管理處
