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摘要:企業(yè)間的競爭就是人才的競爭。企業(yè)成功關(guān)鍵在于增強企業(yè)的核心競爭力,而企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建主要依賴于人才。人才是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂。文章針對當(dāng)前企業(yè)人才引進工作的現(xiàn)狀,探討了如何做好企業(yè)人才引進工作的策略。

關(guān)鍵詞:人才引進;人力資源;企業(yè)文化;企業(yè)戰(zhàn)略

如何引進一流的人才,打造一支高層次的人才梯隊隊伍,已成為企業(yè)十分重要的管理課題。對此,筆者結(jié)合自身從事人力資源工作的實際,談幾點粗淺的認(rèn)識。

一、當(dāng)前企業(yè)人才引進工作現(xiàn)狀

(一)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。

任何企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都需要人去實施,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持體系。但是我國的很多企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營中沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略定位模糊,人力資源戰(zhàn)略更是無從談起。沒有一套良好的引人、用人、留人的機制,沒有有效的人力資源戰(zhàn)略,每年的人才招聘和引進只是靠各需求部門負(fù)責(zé)人平拍案定論,需求的崗位人數(shù),對需求崗位必備的能力、學(xué)歷、資歷、背景等,全是憑感覺,跟著感覺走。

(二)缺乏完善的人才甄選機制

招聘者對于企業(yè)需要引進的人才具備什么樣的素質(zhì)和能力也沒有明確的規(guī)定,彈性較大,所以在引進人才的過程中,必然存在一定的盲目性,對于這個崗位最需要的人才應(yīng)該具備何種特質(zhì),不能明確、清晰地界定,從而將“不合適的人”安排到“不合適的崗位”上,這樣,整個人才引進工作失敗也就在所難免。

(三)忽視完善引進人才的后續(xù)措施

有的企業(yè)在新員工入職以后,更多地只是充當(dāng)一種“打雜”的角色,只是鼓勵畢業(yè)生進行自學(xué),知識的更新缺乏系統(tǒng)性,對現(xiàn)代化大型企業(yè)的管理知識及管理手段接觸很少。而且有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向,在員工培訓(xùn)上舍不得花工夫,忽視了技術(shù)人才的教育和培訓(xùn)。對人才的投資不足,在現(xiàn)代科技高度發(fā)達的今天,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣,技術(shù)人才和骨干的知識資源也會逐漸枯竭。

(四)缺乏良好的企業(yè)文化

很多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感都不強,個人的價值觀、人生觀與企業(yè)的經(jīng)營理念產(chǎn)生錯位,這也是很多企業(yè)難以吸引與留住人才的重要因素。

二、新形勢下企業(yè)如何做好人才引進工作

(一)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

引進戰(zhàn)略企業(yè)要先有一個明確的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,然后再來分析這種戰(zhàn)略需要什么樣的職能戰(zhàn)略(包括人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等等)來匹配,也就是說企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略,沒有明晰的企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略也是紙上談兵。所以,企業(yè)的管理者要對企業(yè)未來的經(jīng)營和發(fā)展方向、投資重點有著明晰清楚的預(yù)期,再制定清晰、完整的企業(yè)戰(zhàn)略。在制定人力資源戰(zhàn)略時必須考慮到企業(yè)的環(huán)境背景以及戰(zhàn)略導(dǎo)向;而在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,也同樣要考慮到企業(yè)現(xiàn)有的以及可能達到的人力資源狀況。

(二)制定標(biāo)準(zhǔn)、明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)著整個人才引進工作

在引進人才的過程中,要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績表現(xiàn)、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等的分析,不能只看到短期效益,更要注重企業(yè)的長期發(fā)展。但是在選聘之時,人才還沒有被配置到擬任職的崗位上,當(dāng)然無法檢驗其業(yè)績表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學(xué)方法,如面試、心理素質(zhì)測評、知識考試等,評價候選人才的素質(zhì),看是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才的文化價值追求,成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價值追求的認(rèn)同程度。選聘人才的過程中,除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外,還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團隊的結(jié)構(gòu)特點,如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職團隊的兼容性,應(yīng)該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”,否則會影響人才能力的有效發(fā)揮,甚至?xí)仁谷瞬帕魇А?/p>

(三)拓寬招聘引進的渠道,豐富引進人才的途徑

企業(yè)在引進人才時,應(yīng)不斷拓寬渠道,利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘,也可定點與高校的就業(yè)中心聯(lián)系,采取推薦或委托培養(yǎng)等方式,廣納賢才。此外還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因為企業(yè)員工對企業(yè)和被引薦人都非常了解,所以,內(nèi)部員工更能為企業(yè)引薦合適的人才,但要避免“拖親帶故”,嚴(yán)格把握好引進關(guān)。

(四)建立正確的用人機制,創(chuàng)造激勵性的工作平臺

在當(dāng)前的形勢下,引進并留住人才,關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要企業(yè)建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競爭、寬松的用人機制。建立有效的激勵性工作平臺:一是要建立競爭機制,在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻大小,適當(dāng)拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭,努力建立一套完善的競爭機制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境;二是要建立有效的激勵機制,不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。把精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來,既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵,又要通過尊重人才的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要,給予人才以精神上的支持和激勵;三是要建立科學(xué)的績效評價機制,不斷完善福利制度。科學(xué)地評價人才對企業(yè)的貢獻和作用,保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提升,不斷調(diào)動人才的積極性。

(五)加強企業(yè)文化建設(shè),使其吸引并留住人才的磁石濃郁的企業(yè)文化會強烈地影響一個員工對企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)全體員工的工作熱情,增強員工的戰(zhàn)斗力和凝聚力,增加人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,使其愿意為企業(yè)工作、奉獻。所以應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè),而加強對管理者的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。所以,企業(yè)特別是大型企業(yè),要營造能持續(xù)學(xué)習(xí)的良好環(huán)境,鼓勵員工不斷學(xué)習(xí),提高員工的道德修養(yǎng),提高員工的科學(xué)文化素質(zhì),豐富員工的物質(zhì)和精神生活,全面提高引進人才的素質(zhì)和能力,由員工素質(zhì)的提高到產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感,從而建立良好的企業(yè)文化,使良好的企業(yè)文化成為吸引并留住人才的磁石。

參考文獻

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