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1.我國教育系統(tǒng)績效管理存在的主要問題

1.1教育系統(tǒng)普遍存在的問題我國事業(yè)單位改革面臨的形勢越來越嚴峻，“鐵飯碗，論資排輩”現(xiàn)象依然存在，因該部門典型的公益性與服務(wù)性決定了績效管理的特殊性。一方面人事流動方面管得過于嚴格，工資彈性小，考評機制單一，造成職業(yè)倦怠，人浮于事，缺乏激勵機制，人員培訓(xùn)不能跟進，造成教師思想僵化，技能落后，很不利于員工素質(zhì)提升和整個教育事業(yè)的發(fā)展。另外在機構(gòu)的撤并、壓縮經(jīng)費業(yè)務(wù)競爭、保險繳費等方面已經(jīng)對教育事業(yè)的和諧發(fā)展造成了很大的威脅。

1.2教育部門績效考核的專業(yè)性問題就目前我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀而言，從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等管理流程中存在各種問題，對校長、教師等人員的績效考核,忽視績效管理中的目標(biāo)設(shè)定、溝通、反饋等重要環(huán)節(jié),導(dǎo)致管理人員與教師之間的矛盾,也使績效考核流于形式。具體表現(xiàn)為:考核不能根據(jù)學(xué)校規(guī)劃作出具體的調(diào)整，缺乏溝通，教師總是被動接受結(jié)果而產(chǎn)生抵抗心理;評價標(biāo)準單一，升學(xué)率成了教師的績效;教師缺乏歸屬感，考核結(jié)果削弱了教師專業(yè)發(fā)展的激勵意義。

2.教育系統(tǒng)績效管理路徑初探

2.1事業(yè)單位績效考核標(biāo)準和流程應(yīng)量化，并且要有制度作保證運用人力資源管理理論對工作成績要進行公正、合理的量化考核是事業(yè)單位績效考核的難點問題?？梢越梃b平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和素質(zhì)勝任模型等思想和科學(xué)的研究方法如：問卷調(diào)查、分析層次（AHP）等作為量化考核的理論指導(dǎo)，使量化指標(biāo)更具科學(xué)性。用人制度不斷有身份管理過渡到崗位管理，對人的工作業(yè)績，能力和態(tài)度、品德，及公眾滿意度等綜合方面的考核要盡可能準確/客觀、公平，要作出公平的分析和評價，尤其是對人潛力的肯定，提升教育部門的服務(wù)能力和水平，達到教育目的和個人發(fā)展的雙贏。如科學(xué)有效的考核制度應(yīng)該以規(guī)范的崗位分析為前提，對各個崗位的工作內(nèi)容、重點、職責(zé)，進行全面的考察、衡量，在深入分析基礎(chǔ)上制定崗位說明書，避免千篇一律的標(biāo)準，體現(xiàn)差異化的原則，體現(xiàn)出不同層級、要有周期性。應(yīng)當(dāng)加強對員工日常工作的表現(xiàn)，縱向可采用月度考核、半年度考核和年度考核相結(jié)合的方式，橫向?qū)處熑粘９ぷ鞯臓顟B(tài)與績效記錄下來，逐步累計形成該員工的全方位績效。學(xué)校事業(yè)單位績效改革要堅持公開,雙向的原則,以法律等形制作為制度依據(jù)，保證績效考核的信度和效度。

2.2績效不能作為工資晉升的唯一標(biāo)準義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資改革實施以來,各地方政府普遍出臺了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資實施意見和績效考核方案,教育部已經(jīng)明確提出將師德作為績效考核首位,不得把升學(xué)率和優(yōu)秀率作為唯一考核指標(biāo)，基礎(chǔ)性績效工資基本兌現(xiàn),獎勵性績效工資分配逐漸在落實。人力資源無疑是事業(yè)單位的核心資源，科學(xué)合理的績效管理體制對員工具有較大的約束、激勵、指導(dǎo)作用，將員工工資、獎金與事業(yè)單位的效益相結(jié)合，有效的增強員工責(zé)任心提高工作積極性?！暗?、能、勤、績、廉”在實踐中形成具體可操作的量化體系,如：”能”指教師的教科研水平，學(xué)術(shù)成果，家長的滿意度等等，要增強員工的自身壓力和危機感，在人力資源管理中應(yīng)增強公平公正考核和激勵獎懲機制;此外,考核要吸引和鼓勵優(yōu)秀人才到義務(wù)教育，特別是到農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終生從教.2020年要基本實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展.就要發(fā)揮工資配置人力資源的杠桿作用，實現(xiàn)教師資源的均衡,也會對調(diào)整教育資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu),縮小城鄉(xiāng)差距起到積極作用;而且績效工資的制定不能只有校長和管理者的參與,即“官效工資”,而忽視廣大一線教師和教輔人員、后勤人員的利益.完善的工資制度應(yīng)起到調(diào)動教師的積極性，為教育事業(yè)構(gòu)建人才隊伍的作用。

2.3加強溝通，績效考評結(jié)果要致力于教師隊伍的長久發(fā)展

2.3.1建立溝通渠道的意義溝學(xué)校績效也是學(xué)校自身文化內(nèi)涵發(fā)展的產(chǎn)物,其內(nèi)涵包括了教育目標(biāo)的達成、人才培養(yǎng)方向及組織創(chuàng)新能力，教師的反饋交流和溝通是學(xué)校個性的張揚。暢通交流渠道能幫助學(xué)校改進工作，形成良好的團隊氛圍，提高績效。員工有機會對考核結(jié)果提意見既找到自身的誤差和工作上的偏頗又完善了學(xué)校管理制度。

2.3.2溝通的過程和成果學(xué)校也適用于團隊組織的研究，良好的團隊精神的培育應(yīng)注意以下方面：授權(quán)，教師應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，如自主流動、學(xué)術(shù)民主；參與計劃的制定和實施，增強教師歸屬感和責(zé)任感；校長要給與教師信任，給與工作指導(dǎo)和聽取教師意見和建議；最后是和諧團隊的建立。

2.3.3績效考評結(jié)果的應(yīng)用創(chuàng)新考核結(jié)果應(yīng)為教師尋求更大的可持續(xù)性發(fā)展空間，建立起以績效工資為導(dǎo)向，完善青年教師職業(yè)技能、生涯規(guī)劃和分配獎勵制度，營建科技創(chuàng)新氛圍。綜上所述，學(xué)?？冃Э己耸腔趯W(xué)校長遠戰(zhàn)略之上的用于改善學(xué)校質(zhì)量的一種管理活動，是對校長和教師的業(yè)績評價，考核結(jié)果是用于激勵學(xué)校員工持續(xù)改進自身崗位技能，實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的一種管理活動。

3.結(jié)束語

我國事業(yè)單位面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，而教育部門人事績效考核是人力資源管理的一個重要組成個分，教育系統(tǒng)要不斷優(yōu)化自身運行機制，提高組織績效，就必須立足現(xiàn)實，科學(xué)績效，激發(fā)教師創(chuàng)新性，增強競爭力，保障教育事業(yè)持續(xù)均衡發(fā)展。

作者：于雅坤單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院