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【摘要】高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬計(jì)劃是企業(yè)的內(nèi)部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。本文對(duì)國(guó)外關(guān)于高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的討論以及高級(jí)管理人員報(bào)酬高低及報(bào)酬方式的研究進(jìn)行了綜述，并介紹了國(guó)內(nèi)幾個(gè)主要研究方向，另外還有對(duì)于高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的研究。文章最后對(duì)該領(lǐng)域的后續(xù)研究進(jìn)行了展望，并提出建議。

【關(guān)鍵詞】高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)

一、引言

高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬計(jì)劃是企業(yè)的內(nèi)部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。國(guó)內(nèi)的討論主要起源于國(guó)有企業(yè)的治理問題，我國(guó)上市公司相當(dāng)部分都是由國(guó)有企業(yè)改制而來，是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立的，運(yùn)作比較規(guī)范。對(duì)上市公司高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究有助于完善我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)，有效的激勵(lì)高級(jí)管理人員有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究作一個(gè)較為全面的總結(jié)。在此需要說明的是，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高級(jí)管理人員的稱謂不一，有的稱經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人等等，但內(nèi)涵相同，我們?cè)诖瞬蛔鲊?yán)格區(qū)分。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者從對(duì)高級(jí)管理人員的約束與激勵(lì)角度進(jìn)行的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

(1)關(guān)于高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的討論。各咨詢公司和研究機(jī)構(gòu)推出的評(píng)價(jià)體系和方法層出不窮，并各有特色。如Stem&Steward公司出臺(tái)的經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)構(gòu)建從評(píng)價(jià)指標(biāo)、目標(biāo)值到報(bào)酬計(jì)劃的完整業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，以及通過這一系統(tǒng)來促進(jìn)增加股東財(cái)富的意識(shí)。實(shí)證方面，DouglasClinton和ShiminChen(1998)從標(biāo)準(zhǔn)普爾500和SternStew-ard1996Performance1000中取樣，對(duì)ROI,CFROI、RI、E-VA、RCF與股票價(jià)格進(jìn)行了相關(guān)分析，結(jié)論是：剩余基礎(chǔ)的指標(biāo)，包括RI、EVA、RCF，并未表現(xiàn)出與股價(jià)的強(qiáng)烈相關(guān)，甚至EVA與股價(jià)出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)，并認(rèn)為其原因主要有二：a．資本市場(chǎng)的效率問題．b．時(shí)滯效應(yīng)。Silvers(1998)等對(duì)Fortune500和Canadianpost300取樣分析了顧客服務(wù)、市場(chǎng)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、雇員參與五個(gè)方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)用狀況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：a．存在重要性與度量的差距，原因是經(jīng)理認(rèn)為某些非財(cái)務(wù)指標(biāo)重要，但難以度量，如：企業(yè)士氣與文化指標(biāo)．b．存在度量與使用的差距，原因在于經(jīng)理認(rèn)為某些指標(biāo)雖然重要，也可度量但難以作為決策基礎(chǔ)，如雇員參與指標(biāo)。

(2)關(guān)于高級(jí)管理人員報(bào)酬高低及報(bào)酬方式的研究，如關(guān)于高管人員報(bào)酬的決定因素、高管人員報(bào)酬與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系等方面。就企業(yè)內(nèi)部治理而言，公司治理結(jié)構(gòu)的效率取決于董事會(huì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。因?yàn)?，董事?huì)結(jié)構(gòu)決定了董事會(huì)的獨(dú)立性，而董事會(huì)獨(dú)立性關(guān)系到董事監(jiān)督經(jīng)理行為的意愿與能力；企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)則影響經(jīng)理權(quán)力的大小和企業(yè)股東監(jiān)督經(jīng)理行為的意愿與能力。當(dāng)企業(yè)董事會(huì)結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)缺乏效率時(shí)，經(jīng)理報(bào)酬水平就會(huì)出現(xiàn)偏高的趨勢(shì)(corel999等)。Gomez-Mejia和Tosi(1987,1989,1994)等人的研究表明，在由所有者控制的企業(yè)里，經(jīng)理報(bào)酬的業(yè)績(jī)敏感性要高于由經(jīng)理控制的企業(yè)。David(1998)等人的研究表明，與企業(yè)無任何商業(yè)關(guān)系的機(jī)構(gòu)投資者的存在，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理報(bào)酬水平下降，報(bào)酬構(gòu)成中的長(zhǎng)期激勵(lì)因素趨于增加。

2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者專門針對(duì)高級(jí)管理人員的研究主要集中在這樣幾個(gè)領(lǐng)域：

(1)從完善公司治理結(jié)構(gòu)角度討論高級(jí)管理人員的約束與激勵(lì)問題。主要集中在股權(quán)結(jié)構(gòu)研究、高管人員激勵(lì)機(jī)制、高級(jí)管理人員的激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的實(shí)證研究、高級(jí)管理人員更換與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系的實(shí)證研究等方面。

唐長(zhǎng)宏，唐長(zhǎng)泉(2005)的研究結(jié)論表明大股東的存在有利于監(jiān)督經(jīng)理層提高公司業(yè)績(jī)；董事長(zhǎng)與總經(jīng)理合一時(shí)往往會(huì)比較注重上市公司的利益；董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的規(guī)模存在一個(gè)最適度的規(guī)模，在最適度規(guī)模下對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)管最為有效。李維安，牛建波(2004)構(gòu)建了中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)理層的治理狀況進(jìn)行了指數(shù)化評(píng)價(jià)，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理層治理水平的提高，有利于改善企業(yè)的績(jī)效。

對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)除了提高年薪外，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在研究最多的就是高管人員持股和股票期權(quán)。實(shí)證方面主要集中兩方面，一方面是高級(jí)管理人員持股或者擁有股票期權(quán)是否能提高公司業(yè)績(jī)。結(jié)論差別很大。李兵(2003)發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管人員持股與公司規(guī)模之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，而與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公司控制之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。另一方面是高管人員的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。魏剛(2000)發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員財(cái)富和公司績(jī)效沒有顯著關(guān)系。朱其祥和盧俊義(2005)通過對(duì)上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性不強(qiáng)。

(2)從委托理論角度對(duì)于高級(jí)管理人員激勵(lì)問題的研究，包括高級(jí)管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、高級(jí)管理人員的激勵(lì)模式等。

在激勵(lì)方法上，我國(guó)上市公司除了采用年薪制外，還有一些有特色的薪酬激勵(lì)模式，如“業(yè)績(jī)股票”模式、“虛擬股票”模式、“武漢”模式、強(qiáng)制持股模式，另外也有公司采用以股票為基礎(chǔ)的股票期權(quán)激勵(lì)模式。張佶紅(2003)對(duì)上市公司高管的激勵(lì)模式進(jìn)行了概括和分析，包括股票激勵(lì)、增值收益、股票期權(quán)、管理層收購(gòu)、業(yè)績(jī)單位等，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，最為中國(guó)上市公司所廣泛采用的激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)股票，但最見效的激勵(lì)機(jī)制是直接發(fā)現(xiàn)金。范華(2004)對(duì)股票期權(quán)對(duì)高管人員激勵(lì)失效的原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。劉國(guó)買、鄒捷中和陳超(2004)作了雙障礙期權(quán)在經(jīng)理激勵(lì)中的應(yīng)用研究，即設(shè)定股票價(jià)格變化區(qū)間，當(dāng)股票價(jià)格上升觸及上障礙價(jià)格，或股票價(jià)格下跌觸及下障礙價(jià)格，均給付經(jīng)理一定的補(bǔ)償，期權(quán)消失，否則，期權(quán)仍按標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)執(zhí)行。這種期權(quán)可以解決采用標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)作為經(jīng)理薪酬存在的兩個(gè)問題，即經(jīng)理冒險(xiǎn)行為的最大結(jié)果不會(huì)超過上障礙價(jià)格對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償，從而遏制經(jīng)理的過激行為；而當(dāng)市場(chǎng)萎靡，股票價(jià)格暴跌至下障礙價(jià)格時(shí)，經(jīng)理可能獲得一定補(bǔ)償，避免事后重新定價(jià)的麻煩，從而提高經(jīng)理努力工作的積極性。實(shí)證方面，荊愛民和徐煒(2003)分析了上市公司高管層報(bào)酬情況及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管人員年度報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國(guó)上市公司高管人員持股比例與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但謝軍(2005)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股對(duì)公司績(jī)效具有顯著的積極影響。

(3)對(duì)于高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的研究。關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)研究，蔡莉和單軍(2003)提出了評(píng)價(jià)思

路：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理作為企業(yè)的高層管理人員，董事長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的重大決策起著核心作用，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)及決策起著關(guān)鍵作用，可以認(rèn)為二者的績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)近似等同。在考慮二者的績(jī)效時(shí)，將各副總經(jīng)理及企業(yè)的其他人員均視為特殊的資源——人力資源，因此，在剔除了環(huán)境因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響后，企業(yè)績(jī)效的評(píng)分可以近似地看作為董事長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)各主管副總的績(jī)效時(shí)，將以下可以配置的人員均視為特殊的資源——人力資源，各位主管副總通過配置其可利用的資源為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)即為其績(jī)效，在評(píng)價(jià)體系中首先采用目標(biāo)管理法來評(píng)價(jià)各主管副總的績(jī)效，然后在該績(jī)效與企業(yè)績(jī)效之間建立聯(lián)系，同樣的在剔除了環(huán)境因素的影響后，將其轉(zhuǎn)化為在各評(píng)價(jià)對(duì)象之間具有可比性的績(jī)效評(píng)價(jià)。胡樂江、高峻峻(2004)提出了一種新的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，用四類指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷：效益指標(biāo)(凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益、市盈率)，效率指標(biāo)(制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務(wù)水平、財(cái)務(wù)運(yùn)作的合理性等)，遞延指標(biāo)(企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)前景、市場(chǎng)份額、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力)和風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)(政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技與文化環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等)。并利用可能性理論來處理指標(biāo)量化問題，建立了能充分考慮各影響指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型，為設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

三、研究展望

從國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀看，各項(xiàng)研究都只是從不同側(cè)面涉及高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)問題，缺乏系統(tǒng)的理論支持，導(dǎo)致對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)各層面不同主體、目的含混不清。比如很多研究將企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和高級(jí)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)混為一談；在研究對(duì)高管人員的激勵(lì)時(shí)，往往集中在激勵(lì)方式的討論上，而忽視了對(duì)高管人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的前提；對(duì)于薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究；績(jī)效評(píng)價(jià)方法體系的研究和操作忽略應(yīng)有的個(gè)性特征，期望有千篇一律的指標(biāo)體系，這是研究和操作的一個(gè)誤區(qū)。

正是因?yàn)檫@些不足，使得我們還需要進(jìn)一步的研究和完善：(1)設(shè)計(jì)高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系。將企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)與高管人員的績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開來。建立高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這套指標(biāo)體系里包括對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)，但只是作為高管人員工作考核的一部分，還要包括高管人員個(gè)人能力素質(zhì)的考核、考慮宏觀環(huán)境的影響等等，全面的考核高管人員的業(yè)績(jī)。目前雖然已有人做這項(xiàng)工作，但還不完善。(2)高管人員績(jī)效考核指標(biāo)的選取。對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)已經(jīng)研究的比較多，對(duì)指標(biāo)的選取有一定的認(rèn)同，同時(shí)還有很多新的指標(biāo)在出現(xiàn)，比如EVA、托賓Q等。應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等方法尋找合理的高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也是當(dāng)務(wù)之急。(3)評(píng)價(jià)方法上的改進(jìn)。為了克服人的主觀判斷出現(xiàn)的差錯(cuò)，現(xiàn)在的評(píng)價(jià)體系非常注重定量的評(píng)價(jià)，期望所有方面都能通過給選定的指標(biāo)賦值來得到客觀的評(píng)價(jià)。事實(shí)證明這種做法也并不能客觀的反映。這是因?yàn)槭澜缛f物都在變化之中，有些東西我們并不能靠過去確定的指標(biāo)來確定，另外有些指標(biāo)的賦值也仍然是主觀的。因此。評(píng)價(jià)方法上我們要從定量轉(zhuǎn)到定量和定性的結(jié)合上，這樣更能適應(yīng)變化的環(huán)境。