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事業(yè)單位作為我國公共事務(wù)服務(wù)事業(yè)的主體，其人力資源的配置與管理尤其重要，而引進適當(dāng)?shù)募顧C制更是發(fā)揮人力資源管理作用和優(yōu)勢的重要保障舉措?，F(xiàn)如今，改革漸漸涉入深水區(qū)，社會發(fā)展也越來越復(fù)雜化和多元化，給事業(yè)單位的工作提出了更高的要求，事業(yè)單位的人力資源管理要想緊跟社會的發(fā)展，必須要改革和創(chuàng)新激勵機制，以適應(yīng)社會發(fā)展需求。如何讓激勵機制適應(yīng)市場化經(jīng)濟的潮流，從而以更高的效率造福于民眾福祉，就是一個要提到當(dāng)前日程上的緊迫課題了。

一、我國事業(yè)單位人力資源激勵機制中存在的問題與不足

雖然我國事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制在不斷地改革發(fā)展中加強，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會發(fā)展的需求，表現(xiàn)在：

1.官僚化傾向嚴(yán)重。

現(xiàn)在大部分事業(yè)單位，職工調(diào)換崗位現(xiàn)象普遍，中層交流不足，上層溝通乏力，人力資源管理中的官僚化傾向嚴(yán)重，有時職工調(diào)換崗位只需領(lǐng)導(dǎo)一句話，甚至是看領(lǐng)導(dǎo)的心情，這些使單位內(nèi)部人員的流動和配置缺乏科學(xué)性。并且較大的崗位流動性和人員調(diào)動的隨機性使得在單位內(nèi)部的人力資源管理中難以形成一系列有效的崗位和工作評價機制，晉升渠道僵化，事業(yè)單位的行政化色彩較重，從而導(dǎo)致難以制定與單位人力資源管理相對應(yīng)的激勵機制。

2.與社會需求不相適應(yīng)。

在人才交流和發(fā)展上，在薪酬比例的控制上，事業(yè)單位作為公共事業(yè)服務(wù)單位，社會需求和環(huán)境應(yīng)該在其中起決定性的作用。但是在我國事業(yè)單位卻普遍存在著技術(shù)型人才匱乏，專門型人才更少的情況，單位人才結(jié)構(gòu)不合理，大部分事業(yè)職工干的是管理和協(xié)調(diào)的活兒，并且在單位內(nèi)部存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，薪酬結(jié)構(gòu)脫離了“按勞分配”的大原則，薪酬嚴(yán)重高于市場或嚴(yán)重偏低的現(xiàn)象屢見不鮮，造成“要用的人才招不到，不用的廢柴一大堆”。這種人員結(jié)構(gòu)和薪酬分配不合理的情況使激勵機制的制定缺乏基礎(chǔ)，工作難以開展。

3.工作設(shè)施配套不標(biāo)準(zhǔn)、不完善。

每個事業(yè)單位職工都要有自己的工作崗位、操作平臺，還要有與工作相適應(yīng)的場地或是技術(shù)設(shè)備，但是現(xiàn)實是大多事業(yè)單位給自己職工提供的工作環(huán)境只有辦公室，相關(guān)的場所和工作配套設(shè)施比較缺乏，致使工作效率低下。很多單位的人力資源管理部門缺乏信息化管理的設(shè)備和相關(guān)的操作管理軟件，使人力資源管理工作缺乏效率、缺乏系統(tǒng)性和可操作性，甚至使有的工作難以進行，激勵機制的實施難以取得一個好的效果。

二、如何發(fā)揮好激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.建立合理的薪酬管理制度。

薪酬可以在單位中體現(xiàn)職工價值和衡量職工對單位的貢獻，是單位進行人力資源管理的重要手段。公平合理的薪酬管理和分配制度是建立激勵機制，發(fā)揮好激勵作用的基礎(chǔ)，只有單位中大多數(shù)人對薪酬制度感到滿意了，那么在此基礎(chǔ)上建立一個良好的激勵機制才可能實現(xiàn)。制定合理的薪酬管理制度首先要做好工作崗位的分析，對職工的工作量、工作技術(shù)含量、工作價值、工作績效等有一個合理的評定，明確崗位職責(zé)，使每個職工明白自己應(yīng)有的權(quán)限和應(yīng)付的責(zé)任，以便按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核獎罰。然后再根據(jù)本單位的實際情況按照“按勞分配、按貢獻分配”的原則制定付酬策略，以公平合理的薪酬制度來達到單位中大多職工的滿意，使廣大職工對單位的薪酬制度、人力資源管理制度乃至激勵機制產(chǎn)生認(rèn)同感，為激勵機制的運行打好基礎(chǔ)、做好準(zhǔn)備。

2.將激勵措施落到實處。

激勵措施包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩方面，只有協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，合理運用激勵措施，將激勵措施落到實處，才能達到激勵的目的。公平合理的物質(zhì)激勵是激勵制度的核心和基礎(chǔ)，人們的衣食住行等工作和生活的各方面都離不開物質(zhì)的支持，雖然社會物質(zhì)文明高度發(fā)達，人們的生活水平已經(jīng)明顯提高，但是物質(zhì)需要仍然是人的第一需求。要使物質(zhì)激勵發(fā)揮作用、落到實處首先還是要堅持公平合理的原則，有理有據(jù)地進行物質(zhì)激勵才能夠服眾，才能在職工隊伍中產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)，才能達到良好的激勵效果。在物質(zhì)需求得到一定滿足的時候，精神激勵的作用越來越明顯，精神激勵的方式包括目標(biāo)激勵、榜樣激勵、職務(wù)晉升激勵等方面，要發(fā)揮好精神激勵的作用，則首先需要對職工的精神需求有一個客觀的了解，明白職工想什么、要什么，然后再根據(jù)單位和職工實際情況采取措施適當(dāng)?shù)?、有控制地滿足其精神需求，這樣既一定程度上滿足了其精神層面的需求，又保持了其對精神激勵的渴望性，這樣就會達到一個理想的精神激勵的效果。

3.注意對激勵工作經(jīng)驗的借鑒。

很多發(fā)達國家用人單位的激勵機制中很多內(nèi)容都具有積極的借鑒意義,如績效量化評估制度和業(yè)績獎勵制度等，這些好的激勵機制和工作方法有效地激發(fā)了員工工作的積極性和主動性,提高了工作效率，并且在充分挖掘內(nèi)部潛力的同時還可以吸引單位外部的優(yōu)秀人才。當(dāng)然這樣的激勵機制中在我們工作實際的實施和操作中還有許多需要完善和改進的地方：一是績效評估更側(cè)重于經(jīng)濟效益和定量標(biāo)準(zhǔn)，只盲目地追求量化的經(jīng)濟指標(biāo),而忽略了員工的道德品質(zhì)、政治素養(yǎng)等重要卻不易量化的內(nèi)容，使激勵機制容易引發(fā)道德、不公正等方面的問題；二是評估的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，操作困難，單位人力資源管理工作是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)化的工作，激勵機制的制定和實施也需要多個部門的相互協(xié)調(diào)與合作，但各部門的工作目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性和彈性,相應(yīng)的員工的工作也復(fù)雜多變，不易量化，使得崗位評估和激勵機制的實施難以統(tǒng)一、效果不佳。我們在工作中必須堅持從實際出發(fā)、理論經(jīng)驗和實際相結(jié)合的原則，避免對相關(guān)經(jīng)驗的盲目迷信和完全照搬，應(yīng)根據(jù)自己單位的實際情況合理借鑒和利用相關(guān)經(jīng)驗，才能達到“去其糟粕，取其精華”的效果，充分發(fā)揮出激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

作者：魏玉梅 單位：唐山市遷西縣發(fā)展改革局