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[摘要]吉林省是人力資源存量相對比較豐富的地區(qū)，但由于開發(fā)和利用體系上的原因，存量優(yōu)勢并沒有轉化為勞動力就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢。因此，探索科學有效的人力資源開發(fā)和利用體系，對緩解吉林省當前就業(yè)的結構性矛盾，保持社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有長遠的戰(zhàn)略性意義。

[關鍵詞]吉林省；人力資源；存量優(yōu)勢；開發(fā)體系

一、吉林省人力資源存量及其開發(fā)現(xiàn)狀

1支撐人力資源開發(fā)的教育資源體系

人力資源(humanresource)一詞最早出現(xiàn)于1921年約翰·R·康芒斯(JohnR·Commons)的《產(chǎn)業(yè)政府》中，但作者并沒有具體說明這一概念的含義。直到1954年，彼得·德魯克(PeterDmcker)在其名著《管理實踐》中第一次較為具體地闡述了人力資源的內(nèi)涵。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質量；狹義性則是指一個人現(xiàn)有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現(xiàn)力和潛在力。從政府和社會角度看，人力資源開發(fā)就是為培養(yǎng)和提高勞動者就業(yè)能力而提供的以教育資源供給為核心的系統(tǒng)支持體系。

人力資源的開發(fā)與現(xiàn)存教育資源體系存在著因果聯(lián)系。一般來說，一個地區(qū)人均占有的教育資源總量豐富、體系結構合理，則該地區(qū)的人力資源優(yōu)勢也會相對明顯。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒(2006)》有關教育基本情況數(shù)據(jù)，可以推導出吉林與浙江、吉林與全國相應指標的比率。然后對照吉林與浙江的人口比、吉林與全國的人口比，可以反映出吉林省人均占有教育資源在全國層面的基本狀況：吉林省普通高校教育資源的人均占有量在全國占有明顯優(yōu)勢，無論是院校數(shù)量、師資力量，還是學生人數(shù)，每一項人均指標都高于全國以及浙江省的同類指標。在其他類型教育資源中，吉林省中專系統(tǒng)資源的人均占有量雖然總體上高于全國平均水平，但卻明顯低于浙江水平；而普通高中的人均教育資源占有量都明顯低于或至少不高于浙江和全國平均水平。

2人力資源的主體存量比較豐富，自然結構比較合理

人力資源主體是指經(jīng)濟活動人口的總量。從“五普”和“四普”的資料對比來看，吉林省人力資源尤其是核心部分的人才資源(具有中專及以上學歷或中等以上職稱的人力資源)增長較快?！拔迤铡苯Y果顯示，吉林省共有人才231.91萬人，平均每萬人口擁有人才總量為865.27人。與“四普”相比，每萬人中擁有人才總量增加了411.7人，增幅達90.77％。其中，中專學歷人數(shù)達99.72萬人，占總人口的3.72％；大專學歷人數(shù)達81.33萬人，占總人口的3.03％；本科及以上學歷人數(shù)達50.86萬人，占總人口的1.90％。

從全國對比來看，吉林省人力資源的主體存量結構也明顯優(yōu)于全國平均水平，甚至優(yōu)于國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。以2005年為例，當年吉林省人口總數(shù)為2639.7萬人，其中15～64年齡段的人口比重為78.6％，比全國和浙江同類指標分別高出6.5和2.0個百分點。從非適齡勞動人口的構成看，吉林省的優(yōu)勢在于老年勞動人口比重較低，而不足在于未成年勞動人口比重偏低。2005年，吉林省65歲以上的人口占總人口的比重為7.5％，分別比浙江和全國平均水平低2.3和1.1個百分點；15歲以下的人口占總人口的比重為13.9％，分別比浙江和全國平均水平低1.7和5.4個百分點。

從人力資源存量的性別構成看，由于生理上的差異，在國民經(jīng)濟結構的部分行業(yè)中能夠體現(xiàn)出人力資源不同性別的優(yōu)勢和特點。例如，在紡織行業(yè)，女性一般要優(yōu)于男性；而在一些須具備一定體能的行業(yè)，男性勞動力往往偏多。因此，在一個經(jīng)濟體中，人力資源存量的性別構成是否合理，直接影響著國民經(jīng)濟生產(chǎn)和服務結構的變化特點。

在吉林省人力資源構成中，男性人力資源雖然比重相對偏高，但與女性人力資源比重非常接近，而且對應全國平均水平差異不大。2005年吉林省男性人力資源總量為1355.0萬人，占人力資源總數(shù)的50.8％，比女性略高0.2個百分點。

據(jù)“五普”資料，在人力資源構成中，全省具有中專學歷的人口99.72萬人。其中，男性48.49萬人，女性51.23萬人，分別比1990年增加17.84萬人和23.09萬人，年平均增長4.54％和5.97％，增長速度女性比男性快1.43個百分點。全省具有大專學歷的人口81.33萬人。其中，男性45.15萬人，女性36.18萬人，分別比1990年增加25.35萬人和24.63萬人，年平均增長8.31％和11.69％，增長速度女性比男性快3.38個百分點。全省具有大學本科及以上學歷的人口50.86萬人。其中，男性30.44萬人，女性20.42萬人，分別比1990年增加15.64萬人和13.52萬人，年平均增長7.23％和11.07％，增長速度女性比男性快3.84個百分點。

在人力資源性別構成日趨合理的同時，吉林省人力資源的年齡結構也逐漸趨向年輕化。目前，30歲以下的人才占人才總量的44.6％，35歲以下的占總量的比重已達到57.4％，40歲以下的占總量的69.1％。在人才總量中，擁有中專、大學本科及以上學歷的人口中，20～24歲年齡組為最多，分別占全省人才總量的8.73％和4.99％，其次是25～29歲年齡組，分別占總量的6.29％和3.00％；擁有大專文化程度的人口中，25～29歲年齡組為最多，占人才總量的6.18％，其次是20～24歲年齡組，占總量的5.59％，50歲以上年齡組的人才數(shù)量相對較少，僅占人才總量的15.39％。

從吉林省從業(yè)人員的受教育程度看，高端勞動力(大學本科以上)所占的比重明顯偏低。截至2005年底，吉林省大學本科以上的就業(yè)人口比重僅占2.99％，大體與全國水平持平。在東北三省中，吉林省高端勞動力的比重明顯低于遼寧，其中大學本科水平的從業(yè)人員比重低了0.5個百分點，研究生水平的從業(yè)人員比重低了0.09個百分點。

吉林省高端人力資源的比重偏低，也能從技術市場成交額的對比上反映出來。近年來，吉林省技術市場成交額在全國的比重平均呈下滑趨勢，而相對發(fā)達的浙江技術市場成交額在全國的比重平均呈上升趨勢，而且絕對額遠高于吉林省。2000~2005年，吉林省技術市場成交額雖然逐年上升，但在全國市場的份額卻在不斷下降，由1.10下降到0.81；絕對額與浙江省的差距由3.9倍擴大到5.4倍。

吉林省高端勞動力比重偏低與人均占有高等教育資源相對豐富的反差，暗示著吉林省人才流失現(xiàn)象較為嚴重。

二、吉林省人力資源開發(fā)中的主要問題

1存量優(yōu)勢并沒有轉化為經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢

從人力資源的年齡構成和性別構成看，吉林省人力資源在存量上與發(fā)達省份接近，甚至某些指標還要高于發(fā)達省份。這反映出吉林省在全國有明顯的人力資源優(yōu)勢。但是，如果考察人力資源的經(jīng)濟效應，則會發(fā)現(xiàn)吉林省人力資源的開發(fā)效率明顯低于發(fā)達省份。以2006年人力資源存量對GDP的貢獻率為例，當年吉林省和浙江省GDP總量分別為4249億元和15649億元，人力資源存量的人均占有量分別為4.1億元和9.2億元，兩者相差1.3倍。造成這種現(xiàn)象的主要原因，一是資源的開發(fā)結構與經(jīng)濟發(fā)展結構耦合度偏低；二是人力資源利用體系效率不高，體制支撐不足。

2人力資源的地區(qū)分布不均衡

吉林省人力資源特別是人才資源的分布與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、區(qū)位條件、教育資源分布等因素密切相關，大體呈現(xiàn)出地區(qū)的經(jīng)濟越發(fā)達，教育基礎越雄厚，人才越集中的趨勢。其中，全省經(jīng)濟、教育最發(fā)達的的長春、吉林兩個地區(qū)，人口的整體受教育水平明顯高于其他地區(qū)。如僅大專學歷人員就占到全省該學歷人口的一半以上，擁有大學本科、研究生學歷的更是占了全省同等學歷人員的2／3以上。

3人力資源的行業(yè)分布不均衡

人力資源行業(yè)分布的動態(tài)變化與社會經(jīng)濟結構變遷存在著密切聯(lián)系。一些傳統(tǒng)行業(yè)受行業(yè)利益比較優(yōu)勢的影響，在人力資源市場上很難像一些新興行業(yè)那樣，對人才有足夠的吸引力。在產(chǎn)業(yè)結構迅速優(yōu)化升級的背景下，吉林省一些傳統(tǒng)行業(yè)如農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，由于行業(yè)人員的社會地位不高、經(jīng)濟收入偏低、工作和生活環(huán)境相對較差等原因，難以吸引和留住人才，人才資源僅占同行業(yè)從業(yè)人員總量的1％左右。尤其是近幾年，隨著勞動力市場開放程度的不斷提高，一些專業(yè)院校或普通院校相關專業(yè)畢業(yè)生，有相當一部分畢業(yè)以后直接從事和所學專業(yè)無關的職業(yè)，致使一些行業(yè)人才梯隊極不穩(wěn)定，人才供給后繼乏力。在城鎮(zhèn)中，一些如重型工業(yè)、建筑業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)人才總量不足，尤其是主導技術創(chuàng)新和成果轉化的高層次人才十分匱乏。與一些傳統(tǒng)行業(yè)不同，像金融、保險業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)等一些現(xiàn)代服務業(yè)受良好的體制、較多的發(fā)展機遇以及較高的福利待遇等因素的影響，備受高層次技能擇業(yè)者的青睞，行業(yè)人力資源的技術含量相對較高。另外像衛(wèi)生、教育、科研及行政機關等行業(yè)，一般是傳統(tǒng)的人才流向地，人才基礎較好，所以人力資源整體的技術水平也相對較高。

4人力資源的職業(yè)布局不合理

伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，吉林省人力資源無論從存量角度還是從增量角度都呈現(xiàn)出不斷提高的趨勢。但是，對比“四普”和“五普”數(shù)據(jù)，可以明顯看出人力資源的職業(yè)布局仍不合理。第一、二、三類職業(yè)(國家機關、黨群組織、企事業(yè)單位負責人；專業(yè)技術人員；辦事人員和有關人員)的人才已占到從業(yè)人員總量的一半以上；而其他四類職業(yè)(商業(yè)、服務業(yè)人員；農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)勞動生產(chǎn)人員；生產(chǎn)、運輸設備操作人員及有關人員；不便分類的其他勞動者)的人才仍然偏少，只占其從業(yè)人員總量的10％左右。尤其是第五類職業(yè)(農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)勞動生產(chǎn)人員)的人才，其數(shù)量占從業(yè)人員總量的比重還不到1％。

通過對吉林省人力資源開發(fā)、利用的現(xiàn)狀以及問題的分析可以看出，在全省存在相對比較明顯的存量優(yōu)勢背景下，如何化解人力資源的結構性矛盾將是今后人力資源開發(fā)體系要解決的核心問題。人力資源的這種結構性矛盾集中體現(xiàn)在：人力資源的專業(yè)結構矛盾突出，全省教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟和會計類等傳統(tǒng)專業(yè)技術人才密集，而高新技術人才呈總體性短缺，特別是信息科學技術、新能源與再生能源科學技術、新材料科學技術和管理科學技術等領域的人才稀缺；人力資源素質能力結構矛盾突出，吉林省是高校比較集中的省份，但高端勞動力資源卻相對匱乏；人力資源區(qū)域結構矛盾突出，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間人力資源分布極不均衡，層次較高的人力資源絕大多數(shù)集中在城市，特別是集中在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，而不發(fā)達地區(qū)的人才供應卻面臨萎縮局面。三、實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)和利用的戰(zhàn)略對策

1著眼于中長期實踐發(fā)展需要，構建現(xiàn)代教育戰(zhàn)略體系

首先，教育戰(zhàn)略布局重點應突出解決勞動力供需的結構性矛盾。未來十幾年，在城市化、市場化和現(xiàn)代化推進的過程中，吉林省面臨著農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉為非農(nóng)業(yè)勞動力、農(nóng)村人口轉變?yōu)槌擎?zhèn)人口和經(jīng)濟結構優(yōu)化升級以及區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的艱巨任務。這一任務能否順利實現(xiàn)，關鍵取決于勞動力發(fā)生身份轉變或崗位技術升級之后，勞動者的素質是否適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的客觀需求。為此，教育戰(zhàn)略布局重點要為包括農(nóng)村在內(nèi)的人力資源均衡開發(fā)提供支撐。在教育資源配置、財政投資上應充分體現(xiàn)教育發(fā)展的基礎性、先導性和全局性。

其次，深化教育體制改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標。將學校培育機制與市場機制有機結合，通過制度創(chuàng)新，建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的“學校自主辦學，政府公共治理，社會多元合作”三位一體的教育運行模式。在人才培養(yǎng)上，要圍繞吉林省經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標，增強多樣化的國民教育供給，尤其要增強職業(yè)教育的供給能力，提高學校及社會教育機構在職業(yè)技能教育和培訓方面的積極性。同時，應對日益激烈的國內(nèi)外科技和綜合實力的競爭，加快與特色產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)相協(xié)調(diào)的重點學科和重點大學建設，為產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、延長產(chǎn)業(yè)鏈提供教育和人才支撐。

第三，加大教育投資力度，拓寬教育融資渠道。建立以政府財政撥款為主的高等教育投入體制，確保教育財政撥款的增長高于同級財政經(jīng)常性收入的增長，并使按在校學生人數(shù)平均的教育經(jīng)費逐步增長，保證教師工資和學生人均公用經(jīng)費逐步增長，真正實現(xiàn)法律規(guī)定的財政撥款在高等教育投人中的主渠道地位。要鼓勵企業(yè)事業(yè)組織、社會團體及其他社會組織和個人捐資助學和集資辦學，廣辟渠道，加強資金籌措；同時，高等學校要積極開展技術轉讓和成果轉化，大力發(fā)展和壯大校辦產(chǎn)業(yè)，為學校的發(fā)展提供資金支持。鼓勵民間以各種方式和途徑到不發(fā)達地區(qū)捐資興教、投資辦學。通過優(yōu)惠政策，吸引國外組織、企業(yè)家、華人華僑投資于不發(fā)達地區(qū)的人力資源開發(fā)，同時積極爭取無償援助、捐贈、低息貸款等支援形式。通過投資主體的多元化，全面構建不發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)的系統(tǒng)工程。

2構建人才引進體系，優(yōu)化人力資源結構

首先，以優(yōu)化人口結構為目標，擴大教育移民。發(fā)達國家和國內(nèi)發(fā)達地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗證明，通過教育移民是優(yōu)化人口結構，提升人力資源質量的重要捷徑。吉林省可以憑借比較雄厚的教育基礎，結合本省經(jīng)濟發(fā)展的實際需求，制定和實施通過教育移民優(yōu)化社會發(fā)展人口需求的思路和對策，在外來人口遷入的政策設計和法規(guī)調(diào)整方面，要明確重點導向，統(tǒng)籌規(guī)劃教育擴大外省市招生的優(yōu)先領域。通過明確的政策導向，充分發(fā)揮教育移民在改善人口質量和人力資源結構方面的獨特作用。

其次，加大人才引進力度，創(chuàng)新人才引進方式。對于關鍵人才的引進，政府要增加“軟”資助；擴大官方與民間、國內(nèi)外等各類組織與機構的人才交流與合作；探索多種發(fā)掘與選拔途徑，拓展省外人才的“進口”規(guī)模。

第三，拓展國際交流與合作的范圍及領域，推進人力資源國際化進程。建立和完善符合國際規(guī)則、國際慣例的各類教育發(fā)展和人力資源開發(fā)認證機構，提高人力資源、學科專業(yè)、資格證書、標準互認與交流的國際化水平和影響力。通過多種渠道，加大項目與各類人員的對外合作與交流。

3實施以提高就業(yè)能力為核心的人力資源能力建設戰(zhàn)略

首先，全面推進以能力培養(yǎng)為核心的素質教育，提升新增勞動力的就業(yè)能力。利用政府的組織資源和網(wǎng)絡平臺，搭建學校人才培養(yǎng)標準和企事業(yè)單位用人標準協(xié)調(diào)機制。政府采用政策引導和財政支持等措施，通過簽訂相關的培訓合同，調(diào)動包括培訓機構在內(nèi)的各方面的培訓需求，吸引、鼓勵和扶植專業(yè)化的培訓機構等社會力量積極參與，并由政府按照培訓成本對培訓機構予以必要財政性資助。

其次，搭建職業(yè)培訓公共服務平臺。建立健全能夠直接反映勞動力市場供求信息的職業(yè)培訓網(wǎng)絡平臺，政府通過這一平臺為各類培訓機構提供市場信息及相關服務，鼓勵和引導全社會各類培訓機構進行公開、公平、公正的競爭，并給予必要的資助。

第三，建設以社區(qū)教育培訓為基礎的終身學習型社會。依托基層政府和社區(qū)，積極創(chuàng)辦服務于本地區(qū)的社區(qū)教育中心，通過互教互學、網(wǎng)絡教育、專家授課等多種形式，提供居民隨時就地能夠接受教育的培訓資源。通過政策、法規(guī)和必要的財政支持，整合社會各種培訓資源，形成寬領域、廣覆蓋、科學合理、規(guī)范有序的社區(qū)學習教育網(wǎng)絡。

第四，加大區(qū)域間教育機構合作力度，擴大高技能人力資源供給途徑與輻射范圍。鼓勵發(fā)達地區(qū)職業(yè)教育機構，尤其是具有行業(yè)、企業(yè)依托的中等職業(yè)教育機構與貧困地區(qū)廣泛合作，采取多種形式，為貧困地區(qū)培養(yǎng)中等職業(yè)技術人才，克服這些地區(qū)技能型勞動者數(shù)量不足、產(chǎn)業(yè)技能水平不高的實際問題。

4優(yōu)化人力資源環(huán)境，加強人力資源市場建設

首先，營造尊重人才的社會環(huán)境。各級政府部門要加強與各類人才的聯(lián)系，經(jīng)常傾聽他們的意見和建議，及時研究解決人才工作的新問題，增強工作的針對性和決策的科學性。行業(yè)、單位內(nèi)部要營造民主活潑的工作環(huán)境、比較舒適的生活環(huán)境和相互尊重、相互理解、相互幫助的人文環(huán)境，弘揚先進的企業(yè)文化，注重人才職業(yè)生涯的合理設計，增強人才對企業(yè)的歸宿感。

其次，加強人力資源的激勵機制建設。政府要借助財稅、金融、收入等政策手段充分發(fā)揮政策的引導和激勵作用。適應單位和人力資源的不同特點，以人才的貢獻能力、業(yè)績?yōu)橹饕u價標準，構建效率優(yōu)先、兼顧公平的市場化分配和激勵機制。鼓勵和支持各類社會組織、用人單位、境外機構和個人設立各類優(yōu)秀人才獎項，實現(xiàn)全社會的有效激勵和有序獎勵，使人力資源發(fā)揮更大的創(chuàng)新潛力，并成為社會進步的持久動力。

第三，培育和發(fā)展人才市場，鼓勵人才合理流動。人才市場是人才資源實現(xiàn)最佳配置的基礎性環(huán)節(jié)，直接關系到整個人力資源本身對資本投入的社會預期，因此必須高度重視人才市場的培育和建設。除了加強硬件建設以外，要拓展人才市場服務領域、規(guī)范人才市場交易行為、鼓勵人才合理流動，逐步實現(xiàn)人才閑置與人才短缺向市場交流、調(diào)劑余缺、合理配置轉變。