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論文關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值衡童

論文摘要:人力資源價(jià)值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價(jià)值在一定程度上足可以衡女的，但無(wú)法做到精確地衡蚤，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進(jìn)行選擇。

人力資源作為一種潛存于人體內(nèi)的、體現(xiàn)人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，本身具有價(jià)值，并能創(chuàng)造價(jià)值。其獲得需要付出代價(jià)，雇用和使用人力資源時(shí)必須根據(jù)其包含的基本價(jià)值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應(yīng)的報(bào)酬。這就需要按人力資源的價(jià)值進(jìn)行交換。那么人力資源的價(jià)值能否進(jìn)行衡量?能否準(zhǔn)確衡量?

一、人力資源價(jià)值的衡量的可行性

(一)人力資源價(jià)值的衡量的理論可行性

勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提保證，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值質(zhì)的規(guī)定性，這為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了理論依據(jù)。

根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，可以將人力資源確認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)并且具有價(jià)值，它具有一般資產(chǎn)的三項(xiàng)屬性，即:(1)是一項(xiàng)能帶來(lái)收益的經(jīng)濟(jì)資源;(2)能夠用貨幣計(jì)量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。人力資源是有價(jià)資源，是因?yàn)?第一，人力資源在形成過(guò)程中，必須要花費(fèi)一定數(shù)量的投資，即花費(fèi)一定的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，使其具有價(jià)值;開(kāi)發(fā)、維持和維護(hù)人力資源也需要大量的費(fèi)用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過(guò)程中，人力資源已將自身的部分價(jià)值轉(zhuǎn)移到商品中，使商品內(nèi)含有人力資源的價(jià)值量，并由此導(dǎo)致商品價(jià)值的增值;第三，勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中轉(zhuǎn)換自身的人力資源，即付出了勞動(dòng)，有理由要求取得勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際上是用貨幣形式來(lái)表現(xiàn)的人力資源的價(jià)值交換。由于人力資源是一項(xiàng)“活”資源，其開(kāi)發(fā)無(wú)止境，并具有無(wú)限的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，其價(jià)值構(gòu)成十分復(fù)雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)?？梢?jiàn)，人力資源是有價(jià)值的，具有一般商品的屬性，可以被確認(rèn)為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應(yīng)和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價(jià)值的計(jì)量，并在賬目上進(jìn)行反映。

對(duì)人力資源進(jìn)行衡量，應(yīng)對(duì)其價(jià)值構(gòu)成進(jìn)行分析。人力資源作為一種商品，其價(jià)值是由基本價(jià)值、使用價(jià)值、交換價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值這四種價(jià)值形態(tài)共同構(gòu)成的。這四種價(jià)值形態(tài)，在組成人力資源的每個(gè)個(gè)體身上，組合成不同的動(dòng)態(tài)價(jià)值結(jié)構(gòu)。

1.基本價(jià)值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對(duì)受教育者進(jìn)行教育和訓(xùn)練的角度來(lái)分析，基本價(jià)值來(lái)自于人力資源受教育程度和訓(xùn)練水平的提高而不斷積累的人類(lèi)知識(shí)和技能，其高低，則取決于形成它的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的基本價(jià)值就比一個(gè)小學(xué)畢業(yè)生要高?；緝r(jià)值是確定人力資源成本價(jià)值的主要依據(jù)，也是人力資源進(jìn)人人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)的基本條件。

2.使用價(jià)值。它是通過(guò)對(duì)人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結(jié)合，創(chuàng)造出可供社會(huì)消費(fèi)的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來(lái)利益和回報(bào)。從基本價(jià)值的轉(zhuǎn)化角度來(lái)分析，人力資源一旦進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值，將通過(guò)特定的勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料，不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價(jià)值物化到商品中去，從而具有社會(huì)意義。

3.交換價(jià)值。這是指可以同其他有價(jià)物品進(jìn)行比較交換。從轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量與勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系角度來(lái)分析，商品在生產(chǎn)和流通的過(guò)程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉(zhuǎn)到顧客手里變?yōu)樯唐?，這一過(guò)程的每一環(huán)節(jié)中，勞動(dòng)者都要付出多少不等的勞動(dòng)量，即轉(zhuǎn)移多少不等的價(jià)值量。按照“按勞付酬”的社會(huì)法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實(shí)際上是在企業(yè)和勞動(dòng)者之間所進(jìn)行的一種不等價(jià)交換，且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。

4.創(chuàng)造價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)明確設(shè)定:“人是有價(jià)值的組織資源”，因?yàn)槿四転槠髽I(yè)提供現(xiàn)在和未來(lái)的服務(wù)，以人為載體的人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值、提高經(jīng)濟(jì)效益的“第一資源”。從人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)分析，在企業(yè)與勞動(dòng)者之間存在著人力資源價(jià)值的不等價(jià)交換，能使人力資源的創(chuàng)造價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。商品的增值量減去人力資源的交換價(jià)值，就是人力資源的創(chuàng)造價(jià)值。

(二)人力資源價(jià)值的衡量的操作可行性

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)報(bào)告的是人力資源本身具有的價(jià)值，即具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。它可以以人過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)也可以以人將來(lái)能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源價(jià)值計(jì)量模式可分為貨幣性價(jià)值計(jì)量模式和非貨幣計(jì)量模式。貨幣作為統(tǒng)一的價(jià)值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點(diǎn)，因而是重要的計(jì)量手段。在人力資源價(jià)值的計(jì)量中，貨幣計(jì)量仍是最為重要的計(jì)量形式，除采用貨幣的計(jì)量方法外，還要采用非貨幣的計(jì)量方法，以全面客觀地測(cè)算出人力資源的價(jià)值。如果僅僅采用貨幣計(jì)量方法，不僅會(huì)使會(huì)計(jì)計(jì)量徒勞無(wú)功，而且會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息殘缺不全。

1.貨幣性價(jià)值計(jì)量模式

(1)工資報(bào)酬計(jì)量法。將預(yù)計(jì)的職工在錄用期限內(nèi)的全部工資報(bào)酬按一定貼現(xiàn)率折現(xiàn)，作為人力資源的價(jià)值。該法以每位員工為研究對(duì)象，精確度高，但貼現(xiàn)率選擇具有主觀性，影響了它的準(zhǔn)確度

(2)調(diào)整的工資報(bào)酬折現(xiàn)法。考慮到企業(yè)贏利水平與行業(yè)平均贏利水平的差異和計(jì)算期內(nèi)人力資源的價(jià)值對(duì)企業(yè)未來(lái)贏利能力的影響呈遞減趨勢(shì)，赫曼森建議將調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)職工的人力資源價(jià)值。調(diào)整方法將工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以一個(gè)效率系數(shù)。

(3)企業(yè)收益折現(xiàn)法。將企業(yè)未來(lái)收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價(jià)值。計(jì)算方法為:在人力資源的預(yù)計(jì)使用期限內(nèi)，企業(yè)各年預(yù)計(jì)凈收益之和乘以人力資源的投資額占企業(yè)總投資額的比例。該法能體現(xiàn)會(huì)計(jì)中的配比原則。但由于未來(lái)凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故實(shí)用性較差。

(4)指數(shù)法。該法以一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況為依據(jù)，建立一個(gè)人力資源價(jià)值發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的企業(yè)人力資源價(jià)值，推算以后年度的人力資源價(jià)值。但該指數(shù)的建立需要充分，詳細(xì)的歷史資料，模型構(gòu)思有一定難度。

(5)商譽(yù)法(商譽(yù)評(píng)價(jià)法)。將企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)收益獲本企業(yè)收益超過(guò)平均收益的部分作為商譽(yù)的價(jià)值，這一價(jià)值在企業(yè)構(gòu)成要素的物的資產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)能力和人力資產(chǎn)三者之間分配，屬于人力資產(chǎn)的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。

2.非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式

該計(jì)量模式的核心在于以人力資源(個(gè)人和群體)的能力來(lái)決定其在企業(yè)中的價(jià)值。常用的有行為矩陣法、績(jī)效評(píng)估法、可塑性評(píng)估表、技能一覽表法等。這種模式可以對(duì)貨幣指數(shù)無(wú)法反映的人的才干、適應(yīng)環(huán)境力、協(xié)調(diào)工作力等問(wèn)題予以計(jì)量和報(bào)告.有助于管理當(dāng)局了解職工情況、分析職工價(jià)值變動(dòng)原因，從而決定適當(dāng)?shù)墓芾矸绞胶图皶r(shí)采取相應(yīng)措施。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行和企業(yè)的發(fā)展，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家已不將人力資源看作是一般商品，而逐漸傾向于將人力資源看作是一種資本性資源，即人力資本。人力資本定價(jià)，不僅在理論上是個(gè)突破，而且在實(shí)踐中也有著廣泛的應(yīng)用價(jià)值。根據(jù)人力資源價(jià)值計(jì)量的依據(jù)、詳細(xì)程度，可以將人力資源價(jià)值劃分為不同類(lèi)型，從而人力資源價(jià)值的計(jì)量方法也有所差異。人力資源的價(jià)值可劃分為人力資源交換價(jià)值、人力資源剩余價(jià)值和人力資源使用價(jià)值。人力資源的交換價(jià)值的計(jì)量方法是以人力資源的工資為計(jì)量依據(jù);人力資源剩余價(jià)值的計(jì)量方法以人力資源所創(chuàng)造的收益為計(jì)量依據(jù);人力資源使用價(jià)值計(jì)量方法以人力資源工資和人力資源所創(chuàng)造的收益為計(jì)量依據(jù)。這里人力資源的使用價(jià)值就是人力資本定價(jià)的主要依據(jù)。這也是勞動(dòng)力作為特殊商品具有的交換價(jià)值屬性，就是說(shuō)人力資源價(jià)值更多地體現(xiàn)了勞動(dòng)力特殊商品的價(jià)值，而人力資本定價(jià)則表現(xiàn)為勞動(dòng)力特殊商品的是交換價(jià)值，兩者屬性不同，人力資本定價(jià)雖然以人力資源自身價(jià)值為基礎(chǔ).但最終是根據(jù)市場(chǎng)需要來(lái)調(diào)整確定其價(jià)格。

由此可見(jiàn)，人力資源的價(jià)值衡量不僅在理論上是可行的，而且在實(shí)際操作上也是可行的。那么，人力資源的價(jià)值能夠準(zhǔn)確計(jì)量嗎?

二、人力資源衡量過(guò)程中的困難

人力資源價(jià)值在數(shù)量上等于對(duì)人力資源投資引起的收人增量減去這種投資成本后的余額。但是，這種余額很難精確地計(jì)算出來(lái).人力資源價(jià)值的計(jì)量，就是以貨幣作為主要尺度，對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源，按照不同的屬性進(jìn)行計(jì)價(jià)，并將此價(jià)值分配給該對(duì)象的過(guò)程。要對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量，應(yīng)該滿足以下幾個(gè)計(jì)量的條件:(1)指標(biāo)體系健全、可行;(2)客體所要計(jì)量的同一屬性具有同質(zhì)性，在進(jìn)行累加、量化后能夠有意義;’(3)計(jì)量方法可操作，并且能夠可重復(fù)操作驗(yàn)證;(4)內(nèi)、外部變量穩(wěn)定。

第一，從計(jì)量的指標(biāo)體系來(lái)看，當(dāng)前對(duì)人力資源價(jià)值的指標(biāo)體系的構(gòu)建大部分集中在以下幾個(gè)方面:知識(shí)、智力、能力、健康、勞動(dòng)態(tài)度。但是這些方面能否全面地說(shuō)明并且真實(shí)地反映人力資源的質(zhì)量層次、反映人力資源的特性不能那么的肯定，尤其是對(duì)于人的思想品德這一反映人口素質(zhì)的重要方面該如何取舍將是一件非常困難的事情。用一個(gè)靜態(tài)的或者是客觀的指標(biāo)來(lái)衡量人力資源價(jià)值，其效果是值得商榷的。

第二，從計(jì)量的對(duì)象來(lái)看，所要計(jì)量的屬性中既有同質(zhì)性的東西，也有異質(zhì)性的東西，不能進(jìn)行簡(jiǎn)單的加總。同一屬性的計(jì)量加總必須要有意義。個(gè)人受教育的程度以及他所學(xué)過(guò)的知識(shí)和技能不同，即使是相同的知識(shí)或者能力不一定會(huì)帶來(lái)相同的經(jīng)濟(jì)效益，具有知識(shí)和技能，并不一定具有能力?！案叻值湍堋本褪呛芎玫淖C明。學(xué)歷不是能力的保證，因?yàn)閺闹R(shí)技能到實(shí)踐的飛躍之間還有一個(gè)應(yīng)用問(wèn)題和與實(shí)際相結(jié)合、具體問(wèn)題具體分析的問(wèn)題，在這種情況下所得出的計(jì)量結(jié)果就失去了很多實(shí)際意義。

第三，計(jì)量的各種方法應(yīng)具有可靠性?？煽啃允菍?duì)人力資源價(jià)值計(jì)量上的現(xiàn)實(shí)限制。它有中立性與可驗(yàn)證性等要求。中立性是要求在選擇信息加工方法時(shí)。不偏袒任何一方的利益，站在一個(gè)公正的角度;可驗(yàn)證性是要求在信息的加工、處理過(guò)程中，不同的操作人員各自獨(dú)立操作，可得出大致相同的結(jié)果。由于人力資源投入產(chǎn)出的效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識(shí)和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源投入到生產(chǎn)中，才能間接看到他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益.這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。

目前計(jì)量的方法大體包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是以歷史成本為基礎(chǔ)的方法，主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。這類(lèi)方法計(jì)量的只是人力資源的成本，并不是價(jià)值，無(wú)法反映人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。另一類(lèi)是折現(xiàn)基礎(chǔ)的方法，主要包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)工資報(bào)酬資本化法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨即報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、完全價(jià)值測(cè)定法、未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等等。這類(lèi)方法具有很大的主觀性，用這些方法算人力資源價(jià)值時(shí)，很多參數(shù)都需要人為地去估計(jì)。而且可以選擇的計(jì)算方法如此之多，不同方法算出來(lái)的結(jié)果可能差異很大，使得會(huì)計(jì)報(bào)表不能真實(shí)反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果，會(huì)計(jì)信息失真，不具可比性，導(dǎo)致市場(chǎng)秩序棍亂對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起反作用。

第四，計(jì)量過(guò)程中容易受各種內(nèi)外部變量的影響。

從內(nèi)部變量來(lái)看，計(jì)量結(jié)果容易受到思想、意識(shí)、信仰、觀念、情緒等多種不確定因素的影響，而那些變量往往是難于控制的，這就使得計(jì)量的信度和效度問(wèn)題不能得到很好的保證。人力資源的使用過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的過(guò)程。它的價(jià)值無(wú)法用一個(gè)靜態(tài)的或者是客觀的指標(biāo)來(lái)衡量。

從外部變量來(lái)看，不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境也對(duì)計(jì)量結(jié)果有很大的影響，其所在的組織及社會(huì)等外部因素對(duì)人力資源潛力的發(fā)揮也起著重要的作用。(1)組織結(jié)構(gòu)。精干通達(dá)快速高效的企業(yè)為人力資源發(fā)揮其潛力提供了良好的環(huán)境。(?)領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)組織的正確領(lǐng)導(dǎo)和決策往往能產(chǎn)生極強(qiáng)的凝聚力親和力和員工的協(xié)作力這種由于領(lǐng)導(dǎo)有方和信息網(wǎng)絡(luò)通暢而產(chǎn)生的協(xié)作力可以激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造欲望促進(jìn)人力資源價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮同時(shí)還能產(chǎn)生一種生產(chǎn)自乘的作用大大提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;(3)角色地位。人力資源主體在企業(yè)中的地位角色影響其能力的發(fā)揮。如果組織角色安排失當(dāng)，往往會(huì)影響人力資源主體的能力和工作熱情。(4)社會(huì)環(huán)境。尊重知識(shí)、尊重人才的良好的社會(huì)氛圍能給人力資源價(jià)值提供良好的激勵(lì)機(jī)制。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

對(duì)人力資源價(jià)值構(gòu)成的分析還存在著其它許多無(wú)法逾越的困難。諸如，人力資源的實(shí)際經(jīng)價(jià)值表現(xiàn)為投人產(chǎn)出之比，而人力資源的投人在任何時(shí)刻都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力、人力資源值的提高總是和非人力資源的改善結(jié)合在一起，人力資源與物質(zhì)資源的綜合作用形成的企業(yè)效益難以分出二者的具體貢獻(xiàn)水平，單純的人力資源投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源與物質(zhì)資源綜合作用的結(jié)果。人們?cè)趯?shí)際工作中很難把人力資源價(jià)值和其他源的價(jià)值明確區(qū)分開(kāi)來(lái)，而且個(gè)人的思想、感情經(jīng)歷和環(huán)境、工作態(tài)度和積極性對(duì)他工作的影也十分巨大，從而使人力資源價(jià)值計(jì)量方法上至今仍存在著沒(méi)有取得根本突破的難題。團(tuán)隊(duì)合作中個(gè)人人力資源難以劃分，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中很多成功都不可能是一個(gè)人的功勞。而是許多人通力合作共同努力的結(jié)果。1+1>2的效應(yīng)的存在有力地說(shuō)明了這一點(diǎn)。所以，人力資源的很多價(jià)值現(xiàn)象還不能通過(guò)經(jīng)濟(jì)分析來(lái)加以解釋。

三、結(jié)論

綜上所述，人力資源的價(jià)值在一定程度上是可以衡量的，但無(wú)法做到精確的衡量，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進(jìn)行選擇。一些會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持研究人力源價(jià)值會(huì)計(jì)，力圖用會(huì)計(jì)的方法核算一個(gè)企業(yè)中人力資源的價(jià)值，從而核算出企業(yè)在未來(lái)將要獲得的收益。企業(yè)效益的提高依勒于人力資源的價(jià)值，但是人力資源的價(jià)值能否得到最大程度的實(shí)現(xiàn)則取決于多方面的因素，除了人力資源本身素質(zhì)要提高外，加強(qiáng)、改善人力資源的管理是最有效的途徑。我們并不排斥在人力資源管理中引人一些會(huì)計(jì)程序和方法并在此基礎(chǔ)上建立人力資源會(huì)計(jì)，但是決不能過(guò)分依賴(lài)于會(huì)計(jì)方法。這就要求必須有效解決人力資源價(jià)值計(jì)量難題，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量和反映。