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內(nèi)容摘要：對外勞務(wù)合作既不同于境內(nèi)勞動派遣也不同于境外就業(yè)，境內(nèi)勞動派遣只適用中國法，境外就業(yè)只適用勞務(wù)給付地法，而對于前者來說卻存在著中國法與勞務(wù)給付地法之間既互相補充又互相沖突的現(xiàn)象。在保護外派勞動者權(quán)益的問題上，既要完善相關(guān)國內(nèi)立法，也要充分地、合理地利用國際勞工法和外國勞動法。

關(guān)鍵詞：對外勞務(wù)合作勞動派遣駐外人員境外就業(yè)人員勞動權(quán)利

跨國勞動關(guān)系或涉外勞動關(guān)系可以分為兩類。一類是所謂外派勞動關(guān)系，即在對外勞務(wù)合作活動中依照我國法律建立的、作為境外勞務(wù)給付之法律基礎(chǔ)的勞動關(guān)系。另一類是依照境外法律建立而具有中國因素的勞動關(guān)系，比如外國企業(yè)與其派駐中國的非中國籍雇員之間的關(guān)系、中國公民在境外直接受雇于外國企業(yè)所產(chǎn)生的勞動關(guān)系。從法律上看，兩者之間存在著很大的差異，而外派勞動關(guān)系的法律調(diào)整是我國目前所面臨的一個尤其突出的現(xiàn)實問題，也是本文所關(guān)注的焦點。

一、對外勞務(wù)合作中的法律關(guān)系

對外勞務(wù)合作是二十世紀中期特別是近30年來發(fā)展中國家出口貿(mào)易的重要項目，具體方式為：由勞務(wù)輸出國的有關(guān)單位（派遣單位）在本國招募各類勞務(wù)人員，將他們派往勞務(wù)輸入國，為特定的項目或企業(yè)（要派單位）提供勞務(wù)。目前，我國的對外勞務(wù)合作就是指勞務(wù)出口。

1、對外勞務(wù)合作的法律性質(zhì)

我國境內(nèi)具有對外勞務(wù)經(jīng)營權(quán)的派遣單位與境外要派單位之間的勞務(wù)合作協(xié)議，是一種國際服務(wù)貿(mào)易合同。我國的對外勞務(wù)合作的具體經(jīng)營方式有兩種：一種是對外勞務(wù)經(jīng)營企業(yè)自行組織、培訓勞動力向境外輸出；一種是由具有對外勞務(wù)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)在全國范圍內(nèi)①不具有對外勞務(wù)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)輸出本企業(yè)的勞務(wù)人員。無論采用其中的哪一種方式，勞動者都是與境內(nèi)的派遣單位建立勞動關(guān)系，而又根據(jù)勞動合同的規(guī)定向作為第三人的境外要派單位給付勞務(wù)。②派遣單位在與外派勞務(wù)人員簽訂勞動合同時，應(yīng)當出示其直接或通過方與境外要派單位簽訂的對外勞務(wù)合作協(xié)議。

外派勞務(wù)人員與派遣單位訂立的勞動合同（簡稱外派勞動合同）必須明確規(guī)定外派勞動者的權(quán)利、義務(wù)，包括工作任務(wù)、工作期限、境外待遇、應(yīng)遵守的紀律、休假辦法、有關(guān)獎罰規(guī)定等。“各派出單位（含派人單位）可按與外方雇主簽訂的外派人員合同工資的一定比例收取管理費和手續(xù)費。收取的管理費和手續(xù)費總額不得超過外派人員合同工資（扣除在駐在國繳納個人所得稅）的25％，主要用于組織和管理外派人員所發(fā)生的費用支出；外派人員按照合同規(guī)定交納管理費和手續(xù)費后的工資凈額及獎金、加班費等歸個人所有?！雹蹫榱吮ＷC外派勞動者在境外的生活需要，派遣單位的工資支付義務(wù)一般是由要派單位代為履行的。

根據(jù)世界貿(mào)易組織的規(guī)定，對外勞務(wù)合作是一種通過“一成員國自然人向另一成員國領(lǐng)域流動”的方式進行的服務(wù)貿(mào)易?！斗?wù)貿(mào)易總協(xié)定——關(guān)于本協(xié)定項下提供服務(wù)的自然人流動的附件》第2條規(guī)定：“本協(xié)定不得適用于影響尋求進入一成員國就業(yè)市場的自然人的措施，也不得適用于在永久基礎(chǔ)上有關(guān)公民身份、居住或就業(yè)的措施。”這就是說，通過對外勞務(wù)合作方式進入他國的自然人，在該國的存在是暫時的，不能據(jù)以取得該國公民資格、永久居留權(quán)或視為在該國受雇。因此，外派勞務(wù)人員雖然在境外履行勞動義務(wù)，但應(yīng)視為在境內(nèi)就業(yè)。

2、與境內(nèi)勞動派遣對比

所謂勞動派遣，是一種靈活性的就業(yè)方式，涉及到三方關(guān)系，即用人單位將其雇員派往第三方提供勞務(wù)。④在三方之間，存在兩個連環(huán)的合同，即勞動者與用人單位之間的勞動合同和用人單位與第三方之間的勞務(wù)合作協(xié)議。我國境內(nèi)的勞動派遣有幾種比較常見的類型：一，用人單位為了管理上的需要而派出自已的雇員到作為獨立法人的子公司工作。⑤二，用人單位為了避免大量解雇職工引起諸多麻煩（比如經(jīng)濟補償金數(shù)額巨大或影響社會穩(wěn)定等）而將富余勞動力派往其他單位工作。⑥三，由專門的勞動派遣組織長期聘用某些特殊工種的勞動者，來滿足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表現(xiàn)為用工時間是臨時性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名鐘點工在同一時期為多個家庭服務(wù)；有的表現(xiàn)為相關(guān)工種是特別的，比如保安公司派遣保安人員為其他單位服務(wù)。⑦

對外勞務(wù)合作事實上是一種特別的勞動派遣。與境內(nèi)勞動派遣相比，兩者的共同特點在于“雇用和使用分離”。但是，由于勞動義務(wù)的履行地在境外，外派勞動者的權(quán)利義務(wù)就不只受到國內(nèi)法的調(diào)整。

3、與境外就業(yè)中介對比

所謂境外就業(yè)，就是指中國公民到境外自謀職業(yè)，與境外雇主直接簽訂、雙方互相直接履行勞動合同的就業(yè)行為。境外就業(yè)的中國公民受到中國政府的外交保護，但他們與雇主之間的權(quán)利義務(wù)并不適用我國勞動法。多數(shù)國家對外國人就業(yè)實行嚴格的限制，但一旦外國人被允許入境就業(yè)，在勞動法的適用上一般都會給予國民待遇，即使雇主與雇員的國籍相同并且約定適用其本國法。[1]458我國《勞動法》也未排除對在華就業(yè)外國人的適用。⑧當然，也有若干例外規(guī)定，比如：在美國，盡管《全國勞動關(guān)系法》（NationalLaborRelationsAct）和《公平勞動基準法》（FairLaborStandardsAct）所規(guī)定的權(quán)利同樣地適用于本國公民和外國人，但諸如社會醫(yī)療保險和公共醫(yī)療補助的政府津貼則只對美國公民提供。[2]

境外就業(yè)中介，即為中國公民境外就業(yè)或者為境外雇主在中國境內(nèi)招聘中國公民到境外就業(yè)提供相關(guān)服務(wù)，也是一種完全不同于對外勞動合作的經(jīng)營活動。第一，境外就業(yè)的中國公民與境外就業(yè)中介機構(gòu)之間不存在勞動關(guān)系；而對外派勞務(wù)人員則與派遣單位之間存在勞動關(guān)系。第二，境外就業(yè)并非必然以境外就業(yè)中介為前提，中國公民只要符合東道國（地區(qū)）的法定條件并能自身獲得必要的信息就可以直接與受雇于境外雇主；而外派勞務(wù)人員在國外提供勞務(wù)則以派遣單位與境外要派單位之間訂立對外勞動合作合同為前提。第三，中介機構(gòu)無須對勞動者承擔任何勞動合同上的給付義務(wù)；而對外勞務(wù)合作中的派遣單位則對外派勞務(wù)人員負有勞動合同上的給付義務(wù)。⑨

二、外派勞動關(guān)系的法律適用

1、法律適用的混亂現(xiàn)狀

隨著我國對外勞務(wù)合作業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，外派勞務(wù)人員合法權(quán)益受到嚴重侵害的事件日漸增多。有些對外勞務(wù)合作經(jīng)營企業(yè)在選派勞務(wù)人員時向每人收取數(shù)以萬計的費用，但經(jīng)常有外派勞務(wù)人員向我在當?shù)氐氖诡I(lǐng)館投訴，他們遇到了諸如外方拖欠工資、因外方不具備開工條件而無工可務(wù)、在境外生計無著甚至陷入貧病交加的困境等情況。情況反饋到國內(nèi)后，如果問題嚴重的話，派遣單位所在地的有關(guān)部門就會派出工作小組出國，督促外方履行合同并對生病的人員進行治療，或者接回勞務(wù)人員。這是類似事件中通行的處理模式，以協(xié)調(diào)為主，各方都盡量回避采用法律救濟途徑。

事實上，有關(guān)各方對相關(guān)法律非常缺乏了解。比如，用人單位招工時向勞動者收取費用原本是違法行為，但派遣單位在招用外派勞務(wù)人員時卻都是先行向勞動者收取數(shù)額不小的費用，此舉還得到了有關(guān)部門的許可。⑩即使是國內(nèi)法律界人士，對有關(guān)外派勞務(wù)人員的法律適用問題也往往是茫然無措的。比如，浙江省諸暨市人民法院在對“周紅燕與諸暨中浙國際經(jīng)濟技術(shù)合作有限公司、浙江省糧油食品進出口股份有限公司”一案作出的“（1999）諸經(jīng)初字第3299號”民事判決書中，竟然將外派勞務(wù)人員與派遣單位之間的合同定性為居間合同，并把對外勞務(wù)合作與境外就業(yè)相混淆、同時適用《境外就業(yè)服務(wù)機構(gòu)管理規(guī)定》和《對外勞務(wù)合作管理暫行辦法》；更有甚者，在有關(guān)工時的問題上，該院竟然在并未適用任何一國勞動法的情況下，以當事人約定實行計件工時制為由，直接作出了“原合同約定在8小時內(nèi)完成定額150雙變更為10小時內(nèi)完成定額150雙，并不是勞動強度的增強”的結(jié)論。

2、法律適用的宏觀架構(gòu)

調(diào)整勞動關(guān)系的實體法主要是勞動法和社會保障法，勞動法又包括勞動合同法、勞動條件基準法、勞動權(quán)利平等法、勞動安全衛(wèi)生法、集體勞動關(guān)系法等，保護處于弱勢地位的勞動者是勞動法和社會保障法的一項基本的法律原則。勞動關(guān)系的法律適用，包括私法和公法的適用兩個方面。

在勞動關(guān)系領(lǐng)域，意思自治的范圍受到了的大量強制性法律規(guī)范的限制，但不能將勞動法中的強制性規(guī)定等同于公法。這些強制性規(guī)定既可以是平等主體的勞動關(guān)系當事人之間權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，又可以是行政機關(guān)對勞動關(guān)系進行監(jiān)督管理的依據(jù)。比如，關(guān)于工資支付的強制性規(guī)定，既可以成為勞動者向用人單位主張民事權(quán)利的依據(jù)，也可以成為勞動監(jiān)察機關(guān)的行政執(zhí)法依據(jù)。社會保障法直接調(diào)整社會保障主管機構(gòu)與行政相對人之間的關(guān)系，比如有關(guān)社會保障費的強制征繳和社會保障待遇給付的規(guī)定，本身具有公法的性質(zhì)，但也同樣可以成為平等主體的勞動關(guān)系當事人之間權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。比如，為勞動者進行社會保障申報和繳納社會保險費，便是用人單位在勞動合同上的從義務(wù)，如果用人單位不履行，勞動者也可以追究其民事責任。

外派勞動關(guān)系即涉及到國內(nèi)法的適用，又涉及到外國法以及國際勞工法的適用。總的來講，外派勞動關(guān)系所適用的法律，主要涉及到我國勞動法、勞務(wù)給付地國勞動法，還可能涉及到任何與對外勞務(wù)合作協(xié)議有關(guān)的國家的勞動法（比如美國公司在中東國家承包工程而從我國輸入勞務(wù)）。不同國家的勞動法既可能互相彌補對方所未調(diào)整的領(lǐng)域，也可能互相存在沖突。這種國際勞動法沖突，既包括

積極沖突（即兩國法律競相適用于同一事項和消極沖突），又包括消極沖突（即兩國法律均規(guī)定自身不適用于特定事項）；既包括公法沖突，也包括私法沖突。3、外派勞動關(guān)系的私法適用

外派勞動關(guān)系的私法適用，是指調(diào)整外派勞動者、派遣單位和要派單位三者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系之實體私法規(guī)范的適用。在這點上，外派勞動關(guān)系與所有的跨國勞動關(guān)系一樣，都要按照沖突規(guī)則來確定準據(jù)法，因為勞動法（不含社會保障法）沖突是一個民事法律關(guān)系上的問題。[3]至于適用什么國家的沖突規(guī)則，又取決于管轄權(quán)的確定。[4]

（1）管轄權(quán)的確定

我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”該法還就勞動爭議的解決確立了以勞動爭議仲裁為前置程序的民事訴訟制度。而根據(jù)《民事訴訟法》第二百四十三條[11]和第二百四十四條[12]的規(guī)定，因外派勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，當事人有選擇管轄約定的，從其約定；無此約定的，則我國有管轄權(quán)。[13]至于我國外派勞務(wù)人員在國外對派遣單位或要派單位提起訴訟，一般也是可以得到受理的。

在有選擇權(quán)的情況下，外派勞務(wù)人員究竟是在國內(nèi)尋求救濟有利還是在國外尋求救濟有利，除了對準據(jù)法的適用結(jié)果進行適當預(yù)測之外，還要看個案的具體情況，比如調(diào)查取證的難度等等。

（2）外派勞動合同的沖突規(guī)則

沖突規(guī)則即國際私法上據(jù)以選擇適用于個案的特定國家之實體法的規(guī)則。根據(jù)《民法通則》的規(guī)定，涉外合同的當事人可以選擇據(jù)以處理合同爭議的法律（即準據(jù)法），法律另有規(guī)定的除外。涉外合同的當事人沒有選擇的，適用與合同有最密切聯(lián)系的國家的法律。從我國現(xiàn)行法律來看，外派勞動關(guān)系屬于涉外合同，法律也并未為其規(guī)定特別的沖突規(guī)則。對此，美國各州的沖突規(guī)則也是相似的。[14]

但是，日本東京地方法院在1965年的一個判例，卻將以服務(wù)貿(mào)易方式而非直接受雇的方式進入該國的美國外派勞務(wù)人員視同在日本就業(yè)的外國人，并否定了外派勞動合同中選擇適用美國加州法之條款的效力。

派遣單位國際飛行服務(wù)有限公司（IASC）是一家設(shè)立于加州的美國公司，主要經(jīng)營項目是為各國航空公司提供機組人員，在日本東京設(shè)有代表處。美國公民弗蘭克．喬治與該公司訂立了期限為一年、職位為機長的雇用合同，每年續(xù)訂一次，爭議發(fā)生之時已經(jīng)續(xù)訂了四次。該合同約定：喬治由IASC派遣到日本航空有限公司（JAL）經(jīng)營的日本國內(nèi)航線服務(wù)，但在美國保留住所；合同適用美國加州法律。喬治因不服IASC將其解雇的決定，向東京地方法院起訴。東京地方法院認為：雖然解雇是有關(guān)雇用合同的問題，但既然勞務(wù)給付地在日本，本案就應(yīng)當適用日本法；縱然日本的國際私法規(guī)定合同所適用的法律可以由當事人協(xié)議選擇，但勞動法與合同法不同，世界各國的勞動法并不具有本質(zhì)上的一致性，各國對雇用合同的規(guī)制方式和對集體談判的限制措施也都大異其趣。該院認為，當勞務(wù)以持續(xù)的方式在日本給付時，無論是公共政策還是具有區(qū)域性的勞動法的性質(zhì)，均迫使法院無視當事人所選擇的準據(jù)法，而適用日本法。

以上判決理由至今仍然被作為日本法上的有效規(guī)則加以援引[1]458-459，但其有效性其實是有疑問的。第一，這個判例產(chǎn)生于1965年，而在1967年之前《日本職業(yè)安定法》是禁止勞動派遣業(yè)的，因此當?shù)胤ㄔ簩⒚绹耐馀蓜趧?wù)視為在日本就業(yè)并以此作為判決理由的立論基礎(chǔ)是不難理解的，但自從1986年日本頒布《勞動派遣法》之后，相關(guān)的社會濟背景已經(jīng)發(fā)生變化；而從目前來看，正如本文前面已經(jīng)提及的那樣，《服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》已明確規(guī)定跨境勞動派遣是服務(wù)貿(mào)易的一種實現(xiàn)方式而不能視為跨境就業(yè)。第二，判決理由中對勞動法性質(zhì)的認識存在誤區(qū)，法院忽視了勞動法中的私法規(guī)范和公法規(guī)范的可分性，也沒有注意到一個明顯的事實：無論英美法系國家還是大陸法系國家通行的做法是，在以單行法方式制訂大量強制性規(guī)定的同時，仍然把雇用合同列為合同的一種。

從準據(jù)法的角度來看，我國實體法上有關(guān)外派勞動合同的具體規(guī)定還不是法律或行政法規(guī)，而是由一些部委規(guī)章。比如，《對外經(jīng)濟合作企業(yè)外派人員工資管理辦法的補充規(guī)定》第八條規(guī)定：“與外方雇主簽訂的勞務(wù)合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務(wù)人員合法所得，如非因外派勞務(wù)人員責任造成，企業(yè)應(yīng)負責交涉。交涉不成，企業(yè)除按比例減收或退還服務(wù)費外，還應(yīng)按執(zhí)行合同時間比例賠償勞務(wù)人員負擔的第六條規(guī)定的各項費用?！薄坝赏馀蓜趧?wù)人員違反勞務(wù)合同引起的上述后果，外派勞務(wù)人員則無權(quán)要求減收或退還已收取的服務(wù)費及其自行負擔的費用?！钡诰艞l規(guī)定：“外派勞務(wù)人員按約定繳納服務(wù)費后的工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務(wù)人員所有。雇主通過企業(yè)支付的，企業(yè)應(yīng)及時支付給外派勞務(wù)人員，不得拖延或拒絕支付。”

（3）其他相關(guān)事項的沖突規(guī)則

諸如當事人能行能力等事項的準據(jù)法，適用國際私法上的一般原則。外派勞務(wù)人員在境外勞動過程中遭遇工傷事故、性別或種族歧視等事件，從私法的角度來看，一般來說應(yīng)當適用侵權(quán)行為地法律。

值得指出的是，外派勞務(wù)人員如果遭遇工傷事故、性別或種族歧視等受到損害時，侵權(quán)賠償請求權(quán)與違約賠償請求權(quán)發(fā)生競合。從救濟途徑來看，當事人選擇的案由不同，則所適的管轄規(guī)則和沖突規(guī)則也不同。如果選擇以侵權(quán)為由起訴的話，就適用侵權(quán)賠償?shù)臎_突規(guī)則。

根據(jù)我國的沖突規(guī)則，侵權(quán)行為地的法律包括侵權(quán)行為實施地法律和侵權(quán)結(jié)果發(fā)生地法律。如果兩者不一致時，人民法院可以選擇適用。適用外國法律，不得違背中華人民共和國的社會公共利益。當事人規(guī)避我國強制性或者禁止性法律規(guī)范的行為，不發(fā)生適用外國法律的效力。

從準據(jù)法的角度來看，以侵權(quán)為由追究法律責任時，各國的規(guī)定有很大的不同。比如，致害人認定為一人還是兩人或兩人以上？如果致害人認定為兩人或兩人以上的話，其賠償責任究竟連帶責任還是補充責任？這些問題都則會因準據(jù)法的不同而產(chǎn)生不同的結(jié)論。在美國法上，雖然派遣勞工由派遣單位直接雇用，派遣單位幾乎在所有相關(guān)事項上必須承擔雇主責任，但在工傷賠償?shù)确矫嬉蓡挝灰惨袚^“共同雇主”的責任。[5]

在這方面，還有幾個問題是值得注意的：第一，很多國家都專門針對勞動關(guān)系領(lǐng)域制訂了特定的侵權(quán)賠償規(guī)則，這些規(guī)則既是侵權(quán)法的一部分也是勞動法的一部分。第二，從傳統(tǒng)來看，各國均排除各自勞動法的域外效力，但目前已經(jīng)出現(xiàn)了例外，例如美國聯(lián)邦立法明定勞動關(guān)系領(lǐng)域中的反歧視規(guī)則具有域外效力（比如1964年民權(quán)法中的反歧視條款）。第三，對外派勞務(wù)人員來說，有時適用外國法律更為有利，有時適用中國法律更為有利，具體就要在我國和外國相關(guān)法律之間進行比較。比如侵權(quán)賠償?shù)臄?shù)額，美國及其各州法律規(guī)定的標準可能高于我國，而一些欠發(fā)達國家法律規(guī)定的標準則又可能低于我國。至于用工歧視行為的損害賠償，在某些國家有具體的計算方法，而在我國則尚無明確的規(guī)則。

（4）國際條約的適用

除了我國和勞務(wù)給付地國均已經(jīng)批準的大量國際勞工標準[15]可以作為統(tǒng)一實體法直接予以適用以外，我國與其他國家簽訂的一些雙邊條約中也有不少涉及外派勞動關(guān)系的實體規(guī)范。比如我國與俄羅斯的一個雙邊條約[16]中的以下內(nèi)容：當勞務(wù)合作協(xié)議由于要派方原因提前解除或終止時，勞務(wù)人員長期居住國（勞務(wù)輸出國）的要派單位應(yīng)當向與其有勞動關(guān)系的外派勞務(wù)人員提供補償，然后再根據(jù)其與要派單位在協(xié)議中的約定進行追償。

當然，國際條約中也規(guī)定了一些沖突規(guī)則。比如，上述中俄雙邊條約規(guī)定：外派勞務(wù)人員休息和休假的權(quán)利，適用其長期居住國（勞務(wù)輸出國）的法律；外派勞動合同因要派單位停止經(jīng)營活動或采取縮編減員措施而被提前解除時，應(yīng)根據(jù)要派單位所在國為由于上述原因而被解雇的勞動者所作出的法律規(guī)定對勞動者提供賠償（指賠償標準）。

4、外派勞動關(guān)系的公法適用

外派勞動關(guān)系的公法適用，是指將有關(guān)勞動行政管理和社會保障的法律適用于外派勞動關(guān)系。事實上，由于跨國勞務(wù)合作是一種連貫地發(fā)生于兩個以上國家的民事活動，相關(guān)的國家都有管轄權(quán)而且都負有通過主管機關(guān)實施勞動行政管理的國際義務(wù)[17]。兩個以上的國家對同一個跨國勞務(wù)合作項目行使管轄權(quán)，一般總是在不同環(huán)節(jié)上各行其道，比如我國對勞務(wù)人員出境加以管制，而對方國家則對勞務(wù)人員入境進行管制；但也可能在某些事項上出現(xiàn)管轄權(quán)的重疊（比如社會保險費的強制征繳）。在重疊的部分，一般是通過雙邊條約來加以協(xié)調(diào)的。

（1）我國公法的適用

對外勞務(wù)合作涉及到對外貿(mào)易和勞動關(guān)系，我國對外貿(mào)易法和勞動法規(guī)定了相應(yīng)的行政執(zhí)法與監(jiān)督檢查的機制，并主要由商務(wù)部門就對外勞務(wù)合作的管理、審批、勞務(wù)人員合法權(quán)益的保護等事項制訂了具體規(guī)定。[18]

從理論上講，我國勞動法所規(guī)定的監(jiān)督檢查、勞動監(jiān)察和行政處罰等行政程序法和行政實體法均應(yīng)適用于派遣單位和外派勞務(wù)人員，但從實際操作來看勞動部門在這一領(lǐng)域的角色已經(jīng)淡化，商務(wù)部門已成為主要的執(zhí)法部門而且還設(shè)立了專門的投訴機制。這一點，從近年來各部委所相關(guān)規(guī)章的內(nèi)容上可以反映出來。值得指出的是，由商務(wù)部門充當外派勞動關(guān)系主管部門的必然結(jié)果是，勞動法所規(guī)定的各項行政處罰措施因執(zhí)法主體不適格而很少采用，從而更多地代之于諸如對外勞務(wù)合作經(jīng)營企業(yè)資格審查這樣間接的行政監(jiān)管措施，以及通過外交途徑進行協(xié)調(diào)那樣的法外手段。

在社會保險法的適用上，外派勞務(wù)人員都符合在境內(nèi)參保的條件。[19]當然，工傷保險的給付有一些特殊之處：第一、外派勞務(wù)人員傷殘或死亡屬于外國有關(guān)方面造成的，外派單位應(yīng)積極索賠，不應(yīng)為外方承擔傷害賠償責任。外方付給的賠償金，原則上應(yīng)歸當事人或其家屬所有。但單位已墊付的訴訟費（包括索賠支出的費用）、醫(yī)療費、護理費、治療期間工資以及事故善后處理等費用，應(yīng)從國外賠償金中扣還。第二、外派勞務(wù)人員在國外發(fā)生傷、亡后，應(yīng)按照因工傷亡對待。國外賠償金與國內(nèi)工傷保險待遇相重復的費用可酌情扣發(fā)。但國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復待遇計算。第三、國外沒有賠償金的，按國內(nèi)工傷保險待遇處理，所在單位應(yīng)給予適當照顧