前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

1、好言一句三冬暖，惡語傷人六月寒——怎樣評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)學(xué)生要盡可能地做到向?qū)W生的嘴里抹蜜。盡可能地發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)，多表揚(yáng)學(xué)生。人人都希望得到肯定，希望得到別人的認(rèn)可，學(xué)生尤其是這樣。正確地評(píng)價(jià)學(xué)生才能充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性。

2、蜂采百花釀甜蜜，人讀群書明真理——怎樣讀書

“讀”是我們學(xué)習(xí)語文最基本的方法之一，古人說，讀書時(shí)應(yīng)該做到“眼到，口到，心到”，這很有道理。“有納才能吐”，有積累才能夠表達(dá)。我們有些同學(xué)作文中的詞語是豐富的，看得出他們課外有較大的閱讀量。

在閱讀中培養(yǎng)學(xué)生的閱讀習(xí)慣非常重要，堅(jiān)持讓學(xué)生做好讀書筆記，讀書筆記一般包括三個(gè)部分：第一、字詞積累。對(duì)于自己在閱讀文章時(shí)遇到生字詞的時(shí)候，要及時(shí)積累紀(jì)錄，不理解的詞語要查字典解釋。第二、語句賞析。對(duì)于優(yōu)美的語句要摘抄下來，同時(shí)進(jìn)行賞析，說出好在哪里，從而培養(yǎng)學(xué)生的語言鑒賞能力。第三、思想感悟。針對(duì)文章寫一些人生感悟，這樣可以對(duì)學(xué)生的思考能力有一定的提高，對(duì)寫話題作文有一定的幫助。除了給他們創(chuàng)造興趣外，還要給他們一些壓力，比如開個(gè)讀書會(huì)，看同學(xué)都讀了那些書，這樣可以給他們一定的壓力，為了趕上其他同學(xué)，他就要下功夫讀一些書。另外就是教師也可以給他們一些作業(yè)，讓他們一學(xué)期看一些名著，可以給他們定書目，也可以讓他們自己選擇一些感興趣的書目。

3、問渠哪得清如許，為有源頭活水來——怎樣寫作

（1）生活內(nèi)容的課程化。學(xué)生要向?qū)W課程一樣對(duì)生活進(jìn)行感悟、思考。生活是一種客觀存在，作文因?yàn)槠鋬?nèi)容是反映客觀世界的，是思考的產(chǎn)物，屬于意識(shí)的范疇。讓生活轉(zhuǎn)化為作文，作文又能讓學(xué)生的生活產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，這一步需要思考來搭橋。

（2）素材積累的熟稔化。很多學(xué)生積累了一些素材，但是缺乏對(duì)素材的深層思考，導(dǎo)致素材高高在上，自己卻用不上，久而久之，他對(duì)積累也失去了信心，老師再布置讀書筆記時(shí)，已調(diào)動(dòng)不起他的積極性。需要對(duì)素材進(jìn)行深層反思。

（3）作文學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)化。如每天討論一個(gè)小話題、通過講故事引發(fā)學(xué)生思考、讓思維練習(xí)結(jié)合學(xué)生的實(shí)際需要等都有很強(qiáng)的操作性。

（4）自由作文的常態(tài)化：課外隨筆有批改有講評(píng)，成為課程意義上的寫作。

（5）作文內(nèi)容的多樣化。寫人文性作文，這是以一種普遍的人類自我關(guān)懷的人文精神的題材的作文注重對(duì)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、命運(yùn)的維護(hù)、追求和關(guān)切，對(duì)人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視，對(duì)一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造

總之，“至今東武遺風(fēng)在，十萬人家盡讀書”的境界，是我們對(duì)讀書的追求?！皩懽骶拖窈粑?，不寫就活不下去”的境界，是我們對(duì)寫作的向往。

于月元

高中教師暑期培訓(xùn)學(xué)員感言總結(jié)：盛夏的果實(shí)相關(guān)文章列表：

國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：國(guó)企；職業(yè)經(jīng)理人；培訓(xùn)；職業(yè)生涯發(fā)展；思考

一、國(guó)企現(xiàn)行培訓(xùn)與發(fā)展制度

（一）相關(guān)制度概況。在世界經(jīng)濟(jì)處在深度調(diào)整期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的新常態(tài)背景下，目前絕大部分國(guó)企都形成了較為規(guī)范的企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度，然而，依然有部分企業(yè)缺乏該項(xiàng)制度，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)章程。

在對(duì)我國(guó)的國(guó)企經(jīng)理人培訓(xùn)情況進(jìn)行研究分析后，發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的經(jīng)理人培訓(xùn)依然存在著較多的問題。首先，在經(jīng)費(fèi)投入上普遍偏低，從而導(dǎo)致培訓(xùn)力度不到位，對(duì)經(jīng)理人的素質(zhì)提高產(chǎn)生較大影響，進(jìn)而影響到企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展；其次，在培訓(xùn)規(guī)劃方面存在較大問題。雖然大部分企業(yè)制定了相應(yīng)的計(jì)劃，然而這些計(jì)劃不夠規(guī)范，在這一方面還需做出更多的努力。比如，一些國(guó)企缺少三年以上的中長(zhǎng)期計(jì)劃；一些企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃制定過程過于隨意，僅僅是照搬原有的計(jì)劃或者僅僅是符合領(lǐng)導(dǎo)的意見，完全不能滿足其戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需要，盡管有些國(guó)企會(huì)進(jìn)行問卷調(diào)查或者尋找相關(guān)專家進(jìn)行咨詢，然而其所占比例很低；再次，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)沒有建立相應(yīng)的評(píng)估制度，導(dǎo)致的結(jié)果是一方面企業(yè)不能夠全方位地去了解培訓(xùn)對(duì)象，另一方面也不能夠通過對(duì)其后期效果的檢驗(yàn)來對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的評(píng)估；還有就是在培訓(xùn)激勵(lì)制度方面不夠完善，目前國(guó)企主要通過免除培訓(xùn)費(fèi)用以及提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)來激勵(lì)經(jīng)理人參加培訓(xùn)，然而實(shí)際情況則是經(jīng)理人對(duì)此沒有表現(xiàn)出過高的積極性，其培訓(xùn)動(dòng)力也略顯不足。最后，國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺乏針對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施，導(dǎo)致“為他人做嫁衣”的情況時(shí)常發(fā)生，只有很少一部分企業(yè)能夠?qū)嵤﹪?yán)格的違約賠償制度，還有一部分采取簽訂培訓(xùn)權(quán)責(zé)協(xié)議或者實(shí)施培訓(xùn)成本分擔(dān)等措施規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）制度存在的主要問題。（1）在進(jìn)行該制度的建設(shè)時(shí)，沒有相應(yīng)的科學(xué)原則作為依據(jù)，大多通過企業(yè)自身組織建立。盡管擁有系統(tǒng)的制度的企業(yè)占大多數(shù)，但是由于企業(yè)的發(fā)展不均衡，仍然有很多企業(yè)采用沿襲多年的制度，已經(jīng)完全不能滿足新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需求。（2）一些企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)制度不夠健全。目前的激勵(lì)政策僅僅停留在報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用以及提供晉升機(jī)會(huì)等方面，不能結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃。（3）缺乏必要的執(zhí)行力，制度缺乏剛性。在多數(shù)企業(yè)中，經(jīng)理人培訓(xùn)制度常常是執(zhí)行力最差的制度，而不按規(guī)章制度辦事的問題時(shí)有發(fā)生。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因一方面是由于企業(yè)對(duì)于該制度的建設(shè)力度不夠，同時(shí)國(guó)企人事管理方式一成不變，沒能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)一步發(fā)展；另一方面，這也是由于缺乏專業(yè)的管理人員導(dǎo)致的，在國(guó)企當(dāng)中，很多管理者都是組織上進(jìn)行調(diào)配的，這些人員很多沒有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，也沒有進(jìn)行過專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)。

國(guó)企在我國(guó)占據(jù)著不容忽視的重要地位，因此必須確保其能夠健康穩(wěn)定發(fā)展。而國(guó)企想要在近乎慘烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有所作為，就必須要依靠健全的制度為其保駕護(hù)航，同時(shí)更加需要高素質(zhì)的專業(yè)人才來進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。

二、以專業(yè)化與職業(yè)化為基本要求與目標(biāo)，建立健全職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)代培訓(xùn)制度

（一）經(jīng)理人專業(yè)化、職業(yè)化的基礎(chǔ)：建立經(jīng)理人分層培訓(xùn)體系。企業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)是一個(gè)逐步發(fā)展的過程，要經(jīng)歷多個(gè)不同的階段才能獲得最后的成功，在各個(gè)的階段，要求經(jīng)理人具有不同的核心能力，同時(shí)又與之相配套的課程來輔助其獲取這種能力。初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)主要是為了儲(chǔ)備人才資源，為后期的發(fā)展做準(zhǔn)備，在所進(jìn)行的課程培訓(xùn)是未來進(jìn)一步升級(jí)的基礎(chǔ)。在建立經(jīng)理人分層培訓(xùn)體系時(shí)，重要是要對(duì)于層級(jí)有明確的確定，并以此設(shè)定與之相符合的課程內(nèi)容以及課程目標(biāo)。在實(shí)際工作中通常將其分為以下三個(gè)層次，并進(jìn)行針對(duì)性的輔導(dǎo)培訓(xùn)：

表1 經(jīng)理人職業(yè)化培訓(xùn)體系

（二）經(jīng)理人專業(yè)化、職業(yè)化的保證：建設(shè)專兼職相結(jié)合的優(yōu)秀培訓(xùn)師隊(duì)伍。不容置疑，培訓(xùn)師是整個(gè)培訓(xùn)過程中最為重要的角色。因此培訓(xùn)師的選擇就成了經(jīng)理人培訓(xùn)中一項(xiàng)重要的任務(wù)，一般情況下，在進(jìn)行培訓(xùn)師選擇時(shí)，主要以及以下三個(gè)原則：首先是專職培訓(xùn)師與兼職培訓(xùn)師相互結(jié)合；其次是既需要專家教授來進(jìn)行培訓(xùn)，也需要優(yōu)秀的經(jīng)理人傳授經(jīng)驗(yàn)；第三在案例使用上既要選擇一定的經(jīng)典案例，同時(shí)又要結(jié)合本地的實(shí)際案例來分析。而對(duì)于不同層次的經(jīng)理人培訓(xùn)，選擇不同的培訓(xùn)師來進(jìn)行培訓(xùn)，使其實(shí)力水平與之相適應(yīng)。

不同的培訓(xùn)師有自身的特點(diǎn)以及所擅長(zhǎng)的內(nèi)容，然而在一般情況下，對(duì)于專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)的方法工具學(xué)習(xí)則交給高校教授負(fù)責(zé)培訓(xùn)，而對(duì)于一些實(shí)踐性較強(qiáng)的課程則由職業(yè)培訓(xùn)師或者具有相關(guān)背景的職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)。但是必須注意，不論有誰來負(fù)責(zé)課程的培訓(xùn)，所培訓(xùn)的內(nèi)容必須要在公司的掌控之中，在下達(dá)聘書之前要與培訓(xùn)師進(jìn)行深入地溝通，同時(shí)還要做好課件審閱以及課后反饋等方面的工作，另外，可以邀請(qǐng)公司的培訓(xùn)師與職業(yè)培訓(xùn)師相互培訓(xùn)，共同探討培訓(xùn)內(nèi)容的選擇以及培訓(xùn)方案的制定。

案例教學(xué)在經(jīng)理人培訓(xùn)中有著非常重大的作用，由于其符合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，因此最容易被學(xué)員接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在選擇外聘教師進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，提前對(duì)教案進(jìn)行審閱，并要求其盡量選擇企業(yè)所屬行業(yè)中的案例，甚至企業(yè)可以提供本公司的實(shí)際案例作為教學(xué)材料，這樣的教學(xué)效果會(huì)更好。但要注意在提供案例時(shí)，不要泄露公司的商業(yè)機(jī)密。

（三）經(jīng)理人專業(yè)化、職業(yè)化的關(guān)鍵：理論培訓(xùn)與崗位實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)理人職業(yè)化不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行相關(guān)理論的培訓(xùn)，這是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的培訓(xùn)體系，而崗位實(shí)踐在培訓(xùn)中占據(jù)著舉足輕重的地位。

在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要有充分地認(rèn)識(shí)自我，其次要以理論培訓(xùn)作為其基礎(chǔ)，最后要在實(shí)際工作中對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)證。理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐相互相成互相促進(jìn)，在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)理論知識(shí)，并產(chǎn)生新的知識(shí)需求與能力需求，在二者相互促進(jìn)的過程中逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人的職業(yè)化道路。

三、以市場(chǎng)化與國(guó)際化為基本條件與途徑，構(gòu)造職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展制度

（一）職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化與職業(yè)生涯發(fā)展制度。（1）評(píng)選機(jī)制的改革。第一，建立職業(yè)經(jīng)理資格“雙考雙證制度”。在實(shí)行職業(yè)經(jīng)理聘用制之前，首先要做好對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的資格評(píng)定工作，只有在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施雙證上崗制，使那些具有職業(yè)經(jīng)理人資格證與執(zhí)業(yè)證的人員才有機(jī)會(huì)進(jìn)入到職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)中參加應(yīng)聘。該制度的推向?qū)嵸|(zhì)上是將職業(yè)經(jīng)理人向著市場(chǎng)化方向發(fā)展，推行規(guī)范化的管理策略，同時(shí)建立其相應(yīng)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，并將其與社會(huì)職業(yè)技能評(píng)價(jià)以及用人單位決定待遇相結(jié)合起來，形成完整的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式。第二，建立完善聘任制度。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，那種由政府或上級(jí)直接任命經(jīng)理人的傳統(tǒng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展腳步，必須對(duì)此進(jìn)行全方面的調(diào)整，而“雙選競(jìng)爭(zhēng)選聘制度”則是目前最好的對(duì)策，由企業(yè)的資本所有者或者直接出資人對(duì)應(yīng)聘經(jīng)理人進(jìn)行考核選拔，同時(shí)經(jīng)理人也根據(jù)自身能力選擇自己心儀的企業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)雙向選擇。而政府的角色要以宏觀調(diào)控以及間接影響為主，而不能予以直接的管理和干涉。這也是經(jīng)理人向著市場(chǎng)化發(fā)展的一個(gè)重要保障。

（二）激勵(lì)機(jī)制的建立與完善。第一，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于經(jīng)理人來說既是一種壓力也是一種動(dòng)力，在其驅(qū)動(dòng)下將自身的潛力充分發(fā)揮出來，為了企業(yè)與自身的生存發(fā)展想方設(shè)法，殫精竭慮。在相對(duì)公平的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)理人不僅僅能夠不斷地創(chuàng)造出新的方法新的方式去開展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，而且還能夠促使經(jīng)理人從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來考慮市場(chǎng)形勢(shì)，實(shí)施有利于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)策略。第二，報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。目前急需解決的另一個(gè)重要問題就是如何實(shí)行有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。而有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制就是將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的業(yè)績(jī)直接相關(guān)，進(jìn)而逐步在全國(guó)范圍內(nèi)推行年薪制與期權(quán)制。另外要注意將經(jīng)營(yíng)者的收入予以公開，從而能夠?qū)嵤┯行У谋O(jiān)督，防止一些隱性收入灰色收入的出現(xiàn)，從而在一定程度上制止那些的違法行為，這樣做一方面促使對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行公開公正的評(píng)價(jià)，為其提供一個(gè)健康的工作氛圍與發(fā)展環(huán)境，另一方面也可以杜絕企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，從而促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)健康發(fā)展。第三，精神激勵(lì)機(jī)制。作為職業(yè)經(jīng)理人，在追求自身利益以外，大多有著一展身手的雄心壯志，因此，在給予經(jīng)理人一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也要注意給予一定的精神激勵(lì)，而這種激勵(lì)方式常常能夠起到事半功倍的效果。同時(shí)要善于是人為己所用，不僅僅依靠待遇，更要依靠事業(yè)以及人情等多種方式來留住那些有用之才。

（三）約束機(jī)制法制化進(jìn)程要加快。職業(yè)經(jīng)理人與出資人之間是責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的關(guān)系，因此企業(yè)一方面要做好對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)措施，另一方面也必須強(qiáng)調(diào)應(yīng)有的約束機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大框架之下，約束機(jī)制可以從內(nèi)外兩方面出發(fā)來探索二者的制衡機(jī)制，然而這種探索必須以法律作為其最終保障。其中的內(nèi)部約束，主要是指出資人與經(jīng)理人之間約定形成的相互約束的機(jī)制；而外部約束則是除了二者之間所形成的約束機(jī)制之外，那些法律、道德等外界約束體制對(duì)其產(chǎn)生的約束?？偠灾?，目前在進(jìn)行國(guó)企經(jīng)理人約束機(jī)制的建設(shè)時(shí)，重要應(yīng)放在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及相關(guān)配套法律法規(guī)的進(jìn)一步健全。

（四）職業(yè)經(jīng)理人的國(guó)際化與職業(yè)生涯發(fā)展制度。（1）努力實(shí)現(xiàn)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)的國(guó)際化。職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)重要特點(diǎn)就是具有非常強(qiáng)的流動(dòng)性。而在以前這種流動(dòng)性主要體現(xiàn)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)流動(dòng)，而如今隨著全球化步伐日趨加快，人才的流動(dòng)也逐漸向著國(guó)際化方向發(fā)展。想要國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的各方面素質(zhì)達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，必須創(chuàng)造條件，努力實(shí)現(xiàn)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人資源在國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)自由流動(dòng)。（2）職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證和考核的國(guó)際化。在目前，對(duì)于經(jīng)理人的認(rèn)證工作做得還不到位，很多體系僅僅停留在自身行業(yè)中，因此許多認(rèn)證與考核不能夠得到國(guó)際上的認(rèn)可。我國(guó)目前已經(jīng)建立起來了一套統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證與考核制度。其中職業(yè)資格證書制度就是一項(xiàng)國(guó)際化的行業(yè)準(zhǔn)入制度，由于在各國(guó)之間開展了該證書的互認(rèn)制度，因而使其成為國(guó)際上普遍采納的通行證。因此，目前要做的另一項(xiàng)工作就是將國(guó)企在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證和考核逐步的實(shí)現(xiàn)國(guó)際化。（3）創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人能力和知識(shí)的國(guó)際化。隨著企業(yè)國(guó)際化程度的提高，一方面國(guó)內(nèi)企業(yè)和國(guó)外企業(yè)之間的溝通和交流越來越多，另一方面企業(yè)的規(guī)模也越來越大，企業(yè)國(guó)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)和國(guó)外分支機(jī)構(gòu)也面臨著如何協(xié)調(diào)的問題。由于各國(guó)的文化差異，導(dǎo)致在許多跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間出現(xiàn)溝通障礙，甚至一些國(guó)內(nèi)企業(yè)由于組成成員的日趨多樣化，也出現(xiàn)了類似的溝通問題。因此，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，如果沒有國(guó)際化的知識(shí)與能力，在國(guó)際市場(chǎng)甚至一些國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上都很難發(fā)展起來，更無從談起實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)化了。（4）國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)和教育的國(guó)際化。專業(yè)化與職業(yè)化教育在我國(guó)起步較晚，在改革開放以后，才逐步的被納入教育體制改革當(dāng)中。直到現(xiàn)在，我國(guó)才開始從各個(gè)不同的學(xué)科當(dāng)中歸納總結(jié)出職業(yè)經(jīng)理人的教育，進(jìn)而產(chǎn)生了MBA、EMBA等專業(yè)的以培養(yǎng)職業(yè)管理者為目標(biāo)的專業(yè)教育。隨著信息化與電子化的日趨普及，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也向著國(guó)際化方向發(fā)展，而職業(yè)經(jīng)理人教育也將國(guó)際化作為其培訓(xùn)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。而針對(duì)目前的經(jīng)理人培訓(xùn)，在其國(guó)家化道路上主要注意兩個(gè)方面：其一就是要走出國(guó)門，不斷的加強(qiáng)出國(guó)接受教育的力度；其二就是建立國(guó)際化的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，將國(guó)外先進(jìn)的理念經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)來。另外，我國(guó)國(guó)企可以向國(guó)外跨國(guó)公司學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)其國(guó)際化發(fā)展。只有首先實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人教育培訓(xùn)的國(guó)際化，才能培訓(xùn)處具有國(guó)際化能力的職業(yè)經(jīng)理人，才能使其激烈競(jìng)爭(zhēng)中不至于敗下陣來，永遠(yuǎn)走在時(shí)代的前方。

參考文獻(xiàn)：

國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

論文摘要:文章通過實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目案例，運(yùn)用全面翔實(shí)的數(shù)據(jù)從學(xué)員結(jié)構(gòu)、課程體系、成效評(píng)估三個(gè)方面對(duì)國(guó)企高管人員培初定制項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)證分析，時(shí)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行了分析，并指出了改進(jìn)措施和方向。這無疑對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)方興未艾的高級(jí)管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目(印P)具有良好的借鑒作用。

高級(jí)管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目(EDP， Executive Development Programs)，就是以企業(yè)中高層管理人員為培訓(xùn)對(duì)象，為其量身定制的專門培訓(xùn)項(xiàng)目，是為滿足企業(yè)中高層管理人員的知識(shí)需求而設(shè)立的非學(xué)歷非學(xué)位教育項(xiàng)目。它是基于現(xiàn)代企業(yè)的具體特點(diǎn)開設(shè)的一整套具有針對(duì)性的短期強(qiáng)化課程，旨在滿足企業(yè)中高層管理人員對(duì)時(shí)間較短、針對(duì)性較強(qiáng)的管理課程的學(xué)習(xí)需要。

項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短和課程內(nèi)容根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理素質(zhì)，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識(shí)、技能、工具和技巧。培訓(xùn)定制項(xiàng)目在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對(duì)象鎖定為企業(yè)中高層管理人員。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)企業(yè)中高層管理人員的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展模式。EDP強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，它的靈活性、針對(duì)性是MBA， EMBA不能比的。

清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院高級(jí)管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目(EDP)以“前瞻性、針對(duì)性和實(shí)效性”為指導(dǎo)思想，通過多年的教學(xué)培訓(xùn)實(shí)踐，已經(jīng)總結(jié)出了一整套成熟有效的項(xiàng)目運(yùn)作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省國(guó)資委、廣西壯族自治區(qū)國(guó)資委和國(guó)資委于2005-2009年分別委托清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院舉辦的八期國(guó)企高層管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目為例，進(jìn)行實(shí)證分析。

一、培訓(xùn)定制項(xiàng)目概況

(一)培訓(xùn)對(duì)象

省(區(qū))國(guó)資委所屬大中型國(guó)企高層管理人員。

(二)培訓(xùn)人數(shù)

合計(jì)381人，其中，云南兩期班，94人;廣西四期班，184人;內(nèi)蒙古兩期班，103人。

(三)培訓(xùn)期限

每期班2一3周，脫產(chǎn)、集中在清華大學(xué)面授培。

(四)教學(xué)方式

靈活多樣，專家講授、案例討論、問題研討、經(jīng)驗(yàn)分享、分組練習(xí)和企業(yè)實(shí)地考察相結(jié)合。

(五)組織形式

以學(xué)院為主，省(區(qū))國(guó)資委為輔聯(lián)合組織實(shí)施。

二、學(xué)員結(jié)構(gòu)分析

2005-2009年，清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)院受云南、廣西、內(nèi)蒙古三省(區(qū))國(guó)資委委托，先后舉辦了8期國(guó)企高管人員培訓(xùn)班，學(xué)員總數(shù)381人。

(一)年齡結(jié)構(gòu)

40歲以下42人，占11%; 41-50歲294人，占77%; 51歲以上45人，占12% 。

(二)知識(shí)結(jié)構(gòu)

大專及以下31人，占8%;大學(xué)225人，占59%;研究生125人，占33%。

(三)職務(wù)結(jié)構(gòu)

企業(yè)正職(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記)138人，占36%;企業(yè)副職(副總經(jīng)理、黨委副書記、總師)202人，占53%;其他職務(wù)41人，占11%。

(四)其他結(jié)構(gòu)

在性別構(gòu)成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族結(jié)構(gòu)上，漢族339人，占89%，少數(shù)民族42人，占11%0

三、培訓(xùn)課程體系

與國(guó)企中層管理人員“術(shù)、道、勢(shì)”的培訓(xùn)目的不同，國(guó)企高管人員的培訓(xùn)目的是“道、勢(shì)、術(shù)”。因此，培訓(xùn)項(xiàng)目的課程設(shè)計(jì)以“前瞻性、針對(duì)性、實(shí)效性”為指導(dǎo)思想，以更新觀念、創(chuàng)新思維、開闊視野為課程目標(biāo)，以完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、梳理知識(shí)體系為培訓(xùn)重點(diǎn)，擺脫傳統(tǒng)教育模式，將國(guó)外前沿管理理念與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合，特別注重提高學(xué)員的決策洞察力和戰(zhàn)略管理水平。除了幫助學(xué)員建立全面系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)外，還通過大量深人的商業(yè)案例分析、實(shí)戰(zhàn)模擬、團(tuán)隊(duì)合作以及實(shí)地考察等多種方式來提升學(xué)員總攬全局的決策能力。

培訓(xùn)課程體系由7個(gè)模塊，16門課程與1個(gè)考察環(huán)節(jié)組成:

(一)模塊一:生存環(huán)境分析與戰(zhàn)略決策

中國(guó)企業(yè)正處在董要的轉(zhuǎn)型期。如何發(fā)揮企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策決定著企業(yè)的未來。課程從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、技術(shù)與市場(chǎng)等多角度剖析企業(yè)生存環(huán)境，提升國(guó)企高管人員掌控全局、把握大勢(shì)及戰(zhàn)略決策的能力。

課程安排:中國(guó)發(fā)展模式與全球化、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理。

(二)模塊二:領(lǐng)導(dǎo)力與卓越組織締造

優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗鼈兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。中國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)，不能僅靠一時(shí)的機(jī)遇巧合或者企業(yè)家的個(gè)人能力，而要依靠有共同價(jià)值觀念和卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的管理團(tuán)隊(duì)。課程通過比較不同企業(yè)人力資源管理體系，分析和討論中國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為學(xué)員提供有現(xiàn)實(shí)意義的案例參考。

課程安排:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理。

(三)模塊三:資本運(yùn)作與資本戰(zhàn)略

進(jìn)人資本時(shí)代，沒有資本戰(zhàn)略的企業(yè)不是現(xiàn)代企業(yè)。意欲走出國(guó)門的中國(guó)企業(yè)該如何實(shí)現(xiàn)跨國(guó)并購(gòu)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)和財(cái)富積累的過程從根本上講，是一個(gè)戰(zhàn)略決策與風(fēng)險(xiǎn)控制的過程。課程重點(diǎn)解析國(guó)際國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)，以及企業(yè)如何選擇和利用資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

課程安排:投融資決策、兼并收購(gòu)與企業(yè)重組、公司治理與企業(yè)鳳險(xiǎn)管理。

(四)模塊四:創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)與企業(yè)發(fā)展

逐漸成熟的中國(guó)企業(yè)又該如何成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。課程以獨(dú)特的視角和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫗閷W(xué)員梳理創(chuàng)新的種類及規(guī)律，探討創(chuàng)新循環(huán)、創(chuàng)新流程及其對(duì)戰(zhàn)略的啟示，通過對(duì)顛覆性創(chuàng)新、價(jià)值創(chuàng)新和開放式創(chuàng)新三大核心創(chuàng)新方式的展示，為中國(guó)企業(yè)通過創(chuàng)新尋找成長(zhǎng)機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)提供實(shí)用的理論知識(shí)和實(shí)踐指導(dǎo)。

課程安排:中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型與戰(zhàn)略創(chuàng)新、創(chuàng)新營(yíng)銷與品牌塑造。

(五)模塊五:國(guó)學(xué)精髓與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)

成功企業(yè)家必須具備的素質(zhì)之一是人文精神，課程融入了人文精神與管理的內(nèi)容，希冀以“和而不同”的態(tài)度和胸懷，探索與推動(dòng)“道”與“道”的融合，超越中西貫通，豐富國(guó)企高管人員的國(guó)學(xué)文化底蘊(yùn)，幫助國(guó)企高管人員實(shí)現(xiàn)中華文化精髓與西方管理思想的融會(huì)和升華。

課程安排:國(guó)學(xué)智慧與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)家與企業(yè)文化。

(六)模塊六:自我管理與素養(yǎng)提升

課程關(guān)注企業(yè)家自我管理和素養(yǎng)修煉，增強(qiáng)學(xué)員的人格魅力和影響力，成就完美人生。

課程安排:危機(jī)管理與公關(guān)素養(yǎng)、壓力管理與陽光心態(tài)、企業(yè)家形象與禮儀。 (七)模塊七:企業(yè)實(shí)地考察與交流

深諳不同管理理念、源自不同行業(yè)背景的企業(yè)家，談笑中分享管理智慧，往來間交流經(jīng)營(yíng)心得，直面全球經(jīng)濟(jì)風(fēng)云，掌握世界前沿知識(shí)，拓展視野，跨越地域，引領(lǐng)前程。課程特別安排學(xué)員走進(jìn)企業(yè)教學(xué)基地進(jìn)行實(shí)地參觀考察，深入企業(yè)領(lǐng)略獨(dú)特的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，感受不一樣的企業(yè)文化。

四、培訓(xùn)成效評(píng)估

培訓(xùn)成效的評(píng)估主要采取兩種調(diào)查方法:一是培訓(xùn)期間問卷調(diào)查，二是跟蹤回訪學(xué)員、企業(yè)及省(區(qū))國(guó)資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查問卷共發(fā)出381份，收回345份;培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后跟蹤回訪8次，回訪省 (區(qū))國(guó)資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)16人，學(xué)員代表83人，參觀學(xué)員企業(yè)14家。

綜合以上兩種實(shí)證調(diào)查情況，整理出參訓(xùn)學(xué)員與省(區(qū))國(guó)資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)定制項(xiàng)目(共8期班)的評(píng)估反饋結(jié)果如下(平均分，滿分5分):

(一)培訓(xùn)課程內(nèi)容及師資的評(píng)估情況:

1.關(guān)于教師在講課思路清晰和重點(diǎn)突出方面，得分4.74;

2.關(guān)于教師在課堂控制力和引導(dǎo)學(xué)員思考方面，得分4.63;

3.關(guān)于教師授課內(nèi)容的實(shí)用性方面，得分4.03;

4.關(guān)于教師授課內(nèi)容的啟發(fā)性方面，得分4.46;

5.關(guān)于教師授課講義對(duì)課程學(xué)習(xí)的幫助方面，得分3 .98;

6.關(guān)于對(duì)課程體系的整體滿意度方面，得分4 .590

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置的評(píng)估情況:

1.關(guān)于課程設(shè)置的必要性(不考慮教師的授課水平)方面，得分4.65;

2.關(guān)于課程設(shè)置時(shí)間的長(zhǎng)短方面，得分4.17;

3.關(guān)于課程的深淺程度方面，得分4.42;

4.關(guān)于培訓(xùn)前學(xué)員對(duì)課程設(shè)置是否了解方面，得分4.02;

5.關(guān)于課程設(shè)置滿足學(xué)員的需求方面，得分4.54;

(三)培訓(xùn)項(xiàng)目管理和服務(wù)的評(píng)估情況:

1.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在聽取學(xué)員對(duì)課程及教師的意見方面，得分4.33;

2.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在幫助學(xué)員解決學(xué)習(xí)過程中的問題方面，得分4.37;

3.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在考勤及課堂紀(jì)律管理方面，得分4.52;

4.關(guān)于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施的整體滿意度方面，得分4.380

(四)評(píng)估分析

從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，整個(gè)項(xiàng)目取得了良好的培訓(xùn)效果，基本達(dá)到了先前的培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。云南省國(guó)資委、廣西壯族自治區(qū)國(guó)資委和國(guó)資委的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)紛紛表示要跟清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)企高管人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目合作。昆明鋼鐵集團(tuán)和云南錫業(yè)集團(tuán)更是積極推動(dòng)了與學(xué)院?jiǎn)为?dú)合作舉辦企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目。前者于2007-2008年委托學(xué)院舉辦了2期中層管理人員培訓(xùn)班，后者于2007-2009年委托學(xué)院舉辦了6期中層管理人員培訓(xùn)班和1期財(cái)務(wù)管理人員專題培訓(xùn)班。

但需要指出的是，學(xué)員希望學(xué)院國(guó)企高管人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目在以下4個(gè)方面能有更進(jìn)一步的改進(jìn)和完善:

1.增加實(shí)踐型教師比例

學(xué)員反映，學(xué)院師資隊(duì)伍以清華等知名高校學(xué)院派名師為主，也外請(qǐng)知名培訓(xùn)師和成功企業(yè)家等優(yōu)秀實(shí)戰(zhàn)派師資，整體水平較高。但是師資隊(duì)伍中既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又有較高理論水平的師資比例稍顯不足，師資結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。

2.加強(qiáng)案例式教學(xué)

被調(diào)查學(xué)員認(rèn)為，學(xué)院在培訓(xùn)形式上已有很大改進(jìn)，但傳統(tǒng)的知識(shí)強(qiáng)化和專題講授形式仍占比重過大，這與企業(yè)高層管理人員善于思考，渴望互動(dòng)交流，以此吸收大量信息的解決實(shí)際問題能力的要求還不相適應(yīng)。相對(duì)于單一的講授式教學(xué)，學(xué)員更喜歡研究型、互動(dòng)式的培訓(xùn)方式，特別是案例式教學(xué)。

3.注重調(diào)研，強(qiáng)化實(shí)效

培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量高低，是培訓(xùn)有無吸引力、能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。因此，全面了解各方需求，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)用性顯得格外重要。特別需要強(qiáng)化項(xiàng)目前期需求調(diào)研，增加對(duì)擬參訓(xùn)學(xué)員需求調(diào)研的深度和廣度。

國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理資源配置多口進(jìn)入

人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。人們?cè)凇叭挚考夹g(shù)，七分靠管理”的思想影響下，愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的綜合反映。隨著全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的不斷變化，在不同的國(guó)家、不同的行業(yè)，不同的企業(yè)人力資源管理開始表現(xiàn)出不同的特征。美、日經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國(guó)的人力資源管理模式不盡相同，我們應(yīng)從他們的管理模式中獲得何樣的經(jīng)驗(yàn)與啟迪呢？現(xiàn)將美、日、中的人力資源管理模式的特點(diǎn)做一下膚淺的總結(jié)與歸納，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，尤其在人力資源管理方面有些幫助。

一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

美國(guó)的人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國(guó)企業(yè)的顯著特征，也是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范，它的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)的企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束，這主要是因?yàn)槊绹?guó)企業(yè)具有組織上的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。它的這種方式有利于人力資源的優(yōu)化配置，有效提高資源的利用效益，它的不足之處在于企業(yè)員工的穩(wěn)定性較差。

2.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性，這種機(jī)制拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

3.人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國(guó)企業(yè)在組織上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清晰，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。這種手段的好處在于工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，但員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力不強(qiáng)。

4.人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國(guó)企業(yè)認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，企業(yè)員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。

二、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。它的員工穩(wěn)定性強(qiáng)，流動(dòng)性相對(duì)較弱，在全社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源配置很難實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

2.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保護(hù)性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。這種用人原則鼓勵(lì)人們踏實(shí)工作，樹立永遠(yuǎn)的工作觀念，對(duì)外部人才的吸收則很不利。

3.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。

4.人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在直視使用外部激勵(lì)的同時(shí)，更多的使用內(nèi)部激勵(lì)，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。工人收入的25%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。

三、中國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.人力資源配置上，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，人才市場(chǎng)為輔。我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，僅限于崗位培訓(xùn)，因人設(shè)崗的情況較多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市場(chǎng)的運(yùn)用在日益加強(qiáng)，但仍需進(jìn)一步完善，這部分員工是企業(yè)的極少數(shù)。

2.人力資源使用上，采取內(nèi)部提拔和多口進(jìn)入。我國(guó)的企業(yè)也具有一定的保守性，有新的工作需要時(shí)，一般是通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。但改革開放以來，多口進(jìn)入的趨勢(shì)在企業(yè)中的勢(shì)頭日益加強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的出臺(tái)與發(fā)展，為能人創(chuàng)造了脫穎而出的機(jī)會(huì)，人力資源配置的效率日益提高。

3.人力資源管理上，制度化加人情式。我國(guó)企業(yè)人力資源管理有一定的規(guī)章制度，員工的錄用、晉升、辭退有一定的規(guī)范性，但不是很健全，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工的隊(duì)伍不穩(wěn)定，他們?nèi)狈?duì)企業(yè)的歸屬感和穩(wěn)定感。針對(duì)這一現(xiàn)象，我們的企業(yè)越來越注重人情化的管理方式，注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的形成，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.人力資源激勵(lì)上，物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。我國(guó)企業(yè)通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

國(guó)企培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞 人力資源開發(fā) 現(xiàn)狀 策略

一、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀

我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。

二、存在的主要問題

從目前我國(guó)企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個(gè)大的問題。

1.重管理培訓(xùn)，輕技術(shù)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)對(duì)象方面，我國(guó)企業(yè)重管理培訓(xùn)，輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國(guó)企業(yè)對(duì)這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國(guó)企業(yè)投入大量人力、物力、財(cái)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。應(yīng)該說，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國(guó)外企業(yè)存在顯著差距，與我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無關(guān)系。

2.重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)蓄。在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國(guó)有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國(guó)企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國(guó)企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。

三、解決對(duì)策

1.加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

因此，企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制訂一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

2.實(shí)施企業(yè)接替規(guī)劃。企業(yè)接替規(guī)劃（Succession Planning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與開發(fā)，然后通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。

首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強(qiáng)調(diào)，對(duì)于中高級(jí)管理崗位來說，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。

其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長(zhǎng)期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評(píng)估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評(píng)估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、淘汰或補(bǔ)充。

再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。