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中層管理論文范文第1篇

（一）理論分析

現(xiàn)有的文獻(xiàn)表明，公司高管和投資者之間因問題產(chǎn)生的信息不對(duì)稱會(huì)影響企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)，而股權(quán)激勵(lì)是一種有效協(xié)調(diào)高管與投資者權(quán)責(zé)不對(duì)稱的“”措施。國外學(xué)者認(rèn)為，公司高管有各種動(dòng)機(jī)諸如在職消費(fèi)對(duì)會(huì)計(jì)盈余進(jìn)行“惡意”操縱，使會(huì)計(jì)盈余偏離真實(shí)的經(jīng)營成果；也有大股東之間的導(dǎo)致的“信息不對(duì)稱”使控股股東也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的利潤操縱，降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。一般認(rèn)為，第三方監(jiān)督機(jī)制可以克服因問題導(dǎo)致的信息不對(duì)稱，而將管理層股權(quán)的綁定機(jī)制也是防止惡意盈余管理的有效預(yù)防措施。

（二）假設(shè)研究

對(duì)于股權(quán)集中度與盈余管理的關(guān)系，主要基于股權(quán)集中度指標(biāo)與體現(xiàn)企業(yè)綜合管理績效指標(biāo)資產(chǎn)收益率之間的經(jīng)驗(yàn)分析，因?yàn)橹灰C實(shí)了股權(quán)集中與管理績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，則從側(cè)面說明了高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)促使高管傾向于盈余管理，一方面證實(shí)其自身的管理能力，另一方面證實(shí)了綁定機(jī)制的有效性，即促使高管通過提高賬面盈余提高企業(yè)價(jià)值。應(yīng)該看到，僅從股權(quán)集中角度來看，代表企業(yè)盈余的會(huì)計(jì)利潤與其成一定的關(guān)系是既定的結(jié)論，但存在何種關(guān)系，經(jīng)驗(yàn)結(jié)論卻有所不同。我國學(xué)者認(rèn)為股權(quán)集中度與企業(yè)績效之間是適度關(guān)聯(lián)，即規(guī)模適度的股權(quán)集中，如管理層股權(quán)集中會(huì)以管理層決策目的旨在“雙贏”而使其與企業(yè)績效呈正向相關(guān)，但規(guī)模過度集中會(huì)產(chǎn)生股東之間的問題而導(dǎo)致企業(yè)盈余受到刻意的操縱。因此，本文的經(jīng)驗(yàn)研究將假設(shè)設(shè)定為管理層股權(quán)激勵(lì)程度與盈余管理程度呈正相關(guān)關(guān)系。即管理層股權(quán)集中度越高，對(duì)企業(yè)的盈余管理程度越大。同時(shí)，本文設(shè)立的經(jīng)驗(yàn)假設(shè)建立在盈余管理與綜合利潤之間的正相關(guān)關(guān)系，即通過管理層股權(quán)激勵(lì)程度與企業(yè)綜合績效指標(biāo)之間的關(guān)系，說明管理層進(jìn)行盈余管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。通過建立管理層股權(quán)集中度指標(biāo)與企業(yè)盈余管理程度指標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)研究，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層股權(quán)規(guī)模與盈余管理程度之間的關(guān)系分析。

二、實(shí)證研究

（一）變量的選取與定義

1.管理層股權(quán)集中度指標(biāo)的選擇。

管理層股權(quán)集中度，在股權(quán)集中度指標(biāo)基礎(chǔ)上通過管理層持股與股權(quán)集中指標(biāo)對(duì)上市公司進(jìn)行篩選，即通過CR_5,CR_10篩選出前五大或前十大股東中有管理層持股的上市公司，就完成了管理層股權(quán)集中度指標(biāo)的篩選。

2.盈余管理程度指標(biāo)的選擇（綜合利潤指標(biāo)）。

凈資產(chǎn)收益率ROE=凈利潤/平均股東權(quán)益，表明公司賬面盈利能力。因?yàn)榻⒃诠芾碚吲c股權(quán)的綁定以協(xié)調(diào)高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營的“忠誠度”，管理層股權(quán)集中對(duì)企業(yè)賬面盈余之間的正相關(guān)關(guān)系足以說明管理層股權(quán)集中對(duì)盈余管理程度的正相關(guān)關(guān)系。由此，直接選擇最具有綜合性的盈余管理賬面指標(biāo)作為被解釋變量。

（二）回歸分析

將2013年150家有管理層股權(quán)集中持股的上市公司為樣本，選取管理層股權(quán)集中度與企業(yè)賬面盈余指標(biāo)建立截面回歸方程。上述指標(biāo)回歸分析，可以看出兩個(gè)主要方面的內(nèi)容。一是若高管股權(quán)集中度過高，會(huì)造成大股東與其他股東之間的問題，由此造成對(duì)企業(yè)利潤的負(fù)面影響，這表現(xiàn)于上述的CR5，H5和Z指標(biāo)對(duì)企業(yè)綜合賬面盈余指標(biāo)的負(fù)相關(guān)關(guān)系；二是高管股權(quán)集中度規(guī)模適中，對(duì)企業(yè)盈余的影響是正向的，這表現(xiàn)于上表中CR10，H10指標(biāo)對(duì)企業(yè)凈資產(chǎn)收益率績效指標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)論

中層管理論文范文第2篇

隨著素質(zhì)教育的實(shí)施，培養(yǎng)全面發(fā)展的合格人才的呼聲越來越高。中學(xué)教育是基礎(chǔ)教育，中學(xué)階段所學(xué)的知識(shí)也屬于基礎(chǔ)知識(shí)，因此，要求學(xué)生掌握中學(xué)階段的內(nèi)容顯得極為重要。在我國現(xiàn)有的國情下，既要實(shí)施素質(zhì)教育，同時(shí)又不能回避學(xué)生的升學(xué)問題，這是擺在廣大教育工作者面前的一個(gè)尖銳的矛盾。在高中數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)中，兩級(jí)分化的問題極為突出，要改變這種狀況，因材施教顯得極為必要。然而，因材施教一直是一個(gè)喊得很時(shí)髦的口號(hào)，鑒于各種主觀及客觀的原因，不少教師的因材施教只是停留在口頭上，并沒有落到實(shí)處。對(duì)學(xué)生進(jìn)行分層教學(xué)，是使全體學(xué)生共同進(jìn)步的一個(gè)有效措施，也是使因材施教落到實(shí)處的一種有效的方式。

2．分層教學(xué)的實(shí)施

根據(jù)學(xué)生的個(gè)性差異及接受能力不同的特點(diǎn)，筆者近年來在教學(xué)中采用了分層教學(xué)的教改實(shí)驗(yàn)，收到了較好的教學(xué)效果。要對(duì)學(xué)生進(jìn)行分層教學(xué)，必須做好以下幾個(gè)方面的工作。

2.1對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組

要對(duì)學(xué)生進(jìn)行分層教學(xué)，教師首先必須對(duì)每個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀了然于胸，這樣才能在教學(xué)中有的放矢。我在接手一個(gè)新班的時(shí)候，便用一套難易適中的題目對(duì)所教班級(jí)進(jìn)行測驗(yàn)，然后按照學(xué)生的測驗(yàn)成績將各班的學(xué)生按照學(xué)習(xí)成績分為A、B、C三個(gè)學(xué)習(xí)小組，其中A組為最基礎(chǔ)的小組，B組為中等成績組，C組為成績優(yōu)秀組。為保護(hù)學(xué)生的自尊心，在分組的過程中一定要避免使用差生這樣的詞語，我在分組時(shí)便是這樣對(duì)學(xué)生講的，A組為基礎(chǔ)組，B組為提高組，C組為競賽組，同時(shí)我還用了另一種說法，就是A組為銅牌組，B組為銀牌組，C組為金牌組。這樣學(xué)生即使分在了A組也不會(huì)有什么自卑感。同時(shí)我對(duì)學(xué)生說，我們的分組只是暫時(shí)的，每一次測驗(yàn)我們都會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行重新分組，并且在學(xué)習(xí)中途學(xué)生可以按照自己的情況參加高一級(jí)小組的學(xué)習(xí)。

2.2分層備課

對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組后，教師在備課時(shí)便應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行分層備課，在備課的過程中，對(duì)A、B、C組的同學(xué)分別提出不同的要求，這必須在備課時(shí)體現(xiàn)出來。這樣在實(shí)際的教學(xué)中才能做到有的放矢，不至于使分層教學(xué)留于形式。哪些內(nèi)容對(duì)各個(gè)組是必須掌握的，哪些內(nèi)容是只作了解的，對(duì)不同小組在作業(yè)上有些什么不同的要求等，這些都必須在備課時(shí)充分考慮。

2.3分層授課

進(jìn)行分層教學(xué)中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)便是對(duì)學(xué)生實(shí)行分層授課。在實(shí)際的操作過程中，有點(diǎn)象復(fù)式教學(xué)。限于客觀條件，不可能在同一堂課里將不同組的學(xué)生在不同的課室上課，因此，課堂教學(xué)時(shí)如何進(jìn)行便是一個(gè)問題。以高二代數(shù)《指數(shù)不等式和對(duì)數(shù)不等式的解法》為例，我在課堂教學(xué)中是這樣處理教材的：在給全班學(xué)生復(fù)習(xí)了指數(shù)函數(shù)和對(duì)數(shù)函數(shù)的單調(diào)性之后，我便給學(xué)生講解指數(shù)不等式和對(duì)數(shù)不等式的解題策略，便是將不等式進(jìn)行轉(zhuǎn)化，然后用通過具體的例子進(jìn)行講解，這時(shí)，我對(duì)不同小組的同學(xué)提出了如下不同的要求。

我對(duì)全班同學(xué)說，在今天的例子中，例1和例2是教材中的例題，對(duì)A組的同學(xué)必須作出要求，用另外的話說，也就是A組的同學(xué)對(duì)例1和例2必須切實(shí)掌握：

例1解不等式（見數(shù)學(xué)教材P23例3）。

例2解不等式（見教材P23例4）。

通過對(duì)例1和例2的解答，我給A組的學(xué)生指出，對(duì)于指數(shù)不等式，我們首先要看能否將它們化為底數(shù)相同的不等式，然后由指數(shù)函數(shù)的單調(diào)性得出指數(shù)間的關(guān)系。對(duì)于對(duì)數(shù)不等式，特別地給學(xué)生強(qiáng)調(diào)，對(duì)數(shù)的真數(shù)為正數(shù)這一條件，然后再根據(jù)對(duì)數(shù)函數(shù)的單調(diào)性將其轉(zhuǎn)化。

對(duì)于B組的同學(xué)，我除要求它們掌握A組的例題外，還要求它們掌握例3這種較為復(fù)雜一點(diǎn)的指數(shù)不等式問題。

例3解不等式。

我首先引導(dǎo)B組的同學(xué)分析例3中數(shù)字間的關(guān)系，9=32，4=22，6=2×3，這有利于培養(yǎng)學(xué)生對(duì)數(shù)字的敏感性。在講例3的過程中，引導(dǎo)學(xué)生先將其變形為，然后可以假定A=用換元法將解出，最后由指數(shù)函數(shù)的單調(diào)性得出原不等式的解集為。

對(duì)C組的同學(xué)我除了要求他們掌握B組的問題外，對(duì)C組學(xué)生的綜合能力我提出了更高的要求，于是我講了例4，要求C組的同學(xué)切實(shí)掌握例4的解題思路及能力要求。

例4解不等式。

在解這個(gè)不等式的過程中，用到了指數(shù)函數(shù)和對(duì)數(shù)函數(shù)的單調(diào)性，還用到了數(shù)學(xué)方法中的換元法，更為重要的是，例4中含有參數(shù)a，在解題的過程中必須對(duì)參數(shù)進(jìn)行分類討論，例4是培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生綜合能力的一個(gè)好例題。

由于我在教學(xué)過程中強(qiáng)調(diào)了對(duì)各組同學(xué)的具體要求，因此學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中便根據(jù)自己的基礎(chǔ)掌握不同的內(nèi)容，學(xué)生便不會(huì)出現(xiàn)因聽不懂例題的內(nèi)容而在課課上睡覺現(xiàn)象。

2.4分層作業(yè)

為了使學(xué)生學(xué)有所獲，我在對(duì)學(xué)生實(shí)施分層上課后對(duì)作業(yè)的要求也是不同的，還是以《解指數(shù)不等式和對(duì)數(shù)不等式》為例，我是這樣對(duì)學(xué)生布置作業(yè)的：

A組作業(yè)：解下列不等式:

(1)

(2).

(3)

(4).

B組作業(yè)：

1.解下列不等式:

(1)

(2).

(3).

(4)

2.求不等式在(0,1)上的解集.

3.求函數(shù)的定義域.

C組作業(yè)：

1.同B組1(1);

2.同B組2題;

3.同B組3題;

4.解不等式

5.解不等式

2.5分層輔導(dǎo)

在教學(xué)中對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)是學(xué)生鞏固和掌握知識(shí)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在課堂上我對(duì)學(xué)生實(shí)行分層授課后，在課外的輔導(dǎo)方面我采用了讓學(xué)生之間相互輔導(dǎo)的辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，即通過對(duì)口扶貧的方式進(jìn)行輔導(dǎo)，收到了較好的效果。我的辦法是，我課外直接對(duì)C組的同學(xué)進(jìn)行輔導(dǎo)，B組的同學(xué)由C組的同學(xué)進(jìn)行輔導(dǎo)，A組的同學(xué)由B組的同學(xué)進(jìn)行輔導(dǎo)，這樣，將全體同學(xué)的積極性都調(diào)動(dòng)了起來。我對(duì)學(xué)生說，自己會(huì)做題還不表示你真正弄懂了一道題，只有你能講解后別人能聽懂則說明你自己真正懂了。另外，我給學(xué)生說，你們都是老師的助手，你們之間的相互輔導(dǎo)實(shí)際上也是在減輕教師的負(fù)擔(dān)，因?yàn)閮蓚€(gè)班有一百多名學(xué)生，全靠老師一個(gè)人是照顧不過來的，更何況我在學(xué)校行政事務(wù)方面的工作無很多。作為辦公室主任，我在學(xué)校還擔(dān)任了學(xué)校行政辦公室的全部工作，此外我還擔(dān)任了學(xué)校的會(huì)計(jì)工作。事情之多是可想而知的，給學(xué)生講明了這樣道理，學(xué)生都極為配合我和支持我的工作。

2.6分層測驗(yàn)

為了檢查學(xué)生學(xué)習(xí)的效果，測驗(yàn)是用得最多的一種方式。我自從采用分層教學(xué)后，對(duì)學(xué)生的測驗(yàn)采用A、B、C三套不同的試卷，以使不同的學(xué)生在考試的過程中都能將自己的水平發(fā)揮出來。在測驗(yàn)的過程中，學(xué)生可以根據(jù)自己的實(shí)際情況自己選擇不同的試卷，即A組的同學(xué)可以選擇B組的試卷，同樣，B組的同學(xué)也可以選擇C組的試卷。每次測驗(yàn)后各個(gè)組進(jìn)步較大的同學(xué)可以上升一個(gè)小組，而退步的同學(xué)則的降到下一個(gè)小組。

3．收獲與體會(huì)

我們學(xué)校是一個(gè)有近1500名學(xué)生，100多名教師，31個(gè)教學(xué)班的大校，我是學(xué)校辦公室副主任，擔(dān)任學(xué)校辦公室的全部工作，同時(shí)擔(dān)任高中兩個(gè)班的數(shù)學(xué)教學(xué)工作,此外還擔(dān)任學(xué)校會(huì)計(jì)的工作。工作之多可想而知，自從我采用分層教學(xué)之后，我教得極為輕松，學(xué)生也學(xué)得愉快，教學(xué)效果在全年級(jí)的六個(gè)教學(xué)班中名列前茅。我是在高一上學(xué)期中期考試后由于原數(shù)學(xué)教師的工作原因而接手的，我接手的是高一(3)、(4)班兩個(gè)班的數(shù)學(xué)課。當(dāng)時(shí)年級(jí)學(xué)生在學(xué)校中期考試中的情況如下表所示（考試由學(xué)校交叉命題，交叉閱卷，任課教師在學(xué)生分?jǐn)?shù)出來前均不接觸本級(jí)學(xué)生的試卷）：

班級(jí)一二三四五六

平均分52.248.545.748.350.253.9

及格率55%50%47%49.5%52%58%

優(yōu)秀率19%15%10%12%17%20%

綜合名次246531

從上表可以看出，在我接手前學(xué)生的成績分別為年級(jí)的第四名及第六名。

之后又通過半年多的教學(xué)，在高一學(xué)年結(jié)束時(shí)由市教委教研室統(tǒng)一命題，全市統(tǒng)一考試及閱卷，學(xué)生的考試成績?yōu)椋?/p>

班級(jí)一二三四五六

平均分54.150.055.258.447.449.7

及格率52%48%54%60%40%42%

優(yōu)秀率30%29%33%40%20%23%

綜合名次342165

通過以上的統(tǒng)計(jì)不難看出，盡管我采用分層教學(xué)的時(shí)間還不到一年，但是學(xué)生的進(jìn)步是顯著的,此外,在全國希望杯數(shù)學(xué)邀請(qǐng)賽中,我所教班級(jí)有一個(gè)學(xué)生獲全年級(jí)唯一一個(gè)全國三等獎(jiǎng)。我在學(xué)校擔(dān)任的工作相當(dāng)于三個(gè)人的工作量(并沒有多拿一分錢的工資和獎(jiǎng)金），有老師和我開玩笑說我是能者多勞，其實(shí)真正使我受益的是我對(duì)學(xué)生采用了分層教學(xué)，并且很多工作都由學(xué)生幫我完成了。

總結(jié)分層教學(xué)中的一些得失，我有如下一些體會(huì)：

(1)因?yàn)閷?duì)學(xué)生進(jìn)行了分組，并對(duì)不同的學(xué)生實(shí)行不同的要求，真正使因材實(shí)教落到了實(shí)處。

(2)對(duì)不同的學(xué)生提出不同的要求，這樣能使每個(gè)學(xué)生都在課堂上學(xué)有所獲，兼顧了低差生，學(xué)生在課堂上學(xué)得懂，聽得明，作業(yè)做得會(huì)，這便是學(xué)習(xí)上的一種良性循環(huán)。

(3)在分組的過程中以A、B、C組出現(xiàn)，而不出現(xiàn)差生等詞語，保護(hù)了學(xué)生的自尊心。此外，在課堂上，某些A組的同學(xué)能聽懂一些B組的內(nèi)容，B組的一些同學(xué)能聽懂一些C組的內(nèi)容，這增強(qiáng)了學(xué)生的自信心。

(4)在輔導(dǎo)的過程中，讓C組的同學(xué)輔導(dǎo)B組同學(xué)，B組同學(xué)輔導(dǎo)A組同學(xué)，既培養(yǎng)了學(xué)生的參與意識(shí)，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同時(shí)又減輕了教師的負(fù)責(zé)，使教師有更多的時(shí)間和精力做其它教學(xué)方面的工作。

(5)使用分層教學(xué)，在測驗(yàn)時(shí)學(xué)生可以自主選擇試卷，學(xué)生不會(huì)因?yàn)樽约旱臏y驗(yàn)成績過低而抬不起頭，不少同學(xué)都愿意選擇上一個(gè)小組的試題以顯示自己在學(xué)習(xí)上的進(jìn)步，這增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

中層管理論文范文第3篇

本文介紹了馬斯洛的需要層次理論的基本觀點(diǎn)和內(nèi)容，探討了在企業(yè)人力資源管理工作中如何正確運(yùn)用需要層次理論指導(dǎo)工作，著重分析了實(shí)際工作中需要注意的一些問題，對(duì)企業(yè)完善人力資源管理體系、增強(qiáng)核心競爭力具有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】

需要層次理論；人力資源管理；激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，認(rèn)為每一個(gè)員工都是有獨(dú)立思想的個(gè)體，強(qiáng)調(diào)以人為本。它要求企業(yè)管理者能夠了解和尊重人性，采取針對(duì)性的有效人力資源措施去激勵(lì)員工，最大限度地挖掘員工的潛能，引導(dǎo)和控制員工的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

需求層次理論從人的需要?jiǎng)訖C(jī)出發(fā)，反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，對(duì)企業(yè)管理者如何有效地激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)能動(dòng)性有很好的指導(dǎo)作用。

1 需要層次理論

馬斯洛是美國著名的社會(huì)心理學(xué)家，他對(duì)人性的看法非常積極，極富人道主義精神。需要層次理論是馬斯洛于1943年提出的，他把人類的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五個(gè)層次的需要從低到高依次分布，呈金字塔形狀排列。

生理的需要是人類維持自身生存的最基本的需要，包括衣、食、住、性等方面。生理需要優(yōu)先于其他任何需要，是需要層次金字塔的基礎(chǔ)。

安全的需要是指能滿足個(gè)體追求保障、穩(wěn)定、有序，免于身體與精神遭受痛苦、威脅的需要。它包括人們對(duì)人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全的要求，希望生活穩(wěn)定、社會(huì)有序、未來有保障，以及免受災(zāi)難、威脅與疾病的折磨等。

社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，它包括兩個(gè)方面：一是愛的需要，即人們都需要家人之間相互關(guān)懷，朋友、同事之間的關(guān)系融洽，彼此保持友誼和忠誠，都希望愛別人，也希望得到別人的愛；二是歸屬的需要，即人們渴望被團(tuán)體的其他成員接納，成為其中的一員，獲得歸屬感。

尊重的需要是指人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)，得到別人的高度評(píng)價(jià)。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。

自我實(shí)現(xiàn)的需要是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是是實(shí)現(xiàn)生命價(jià)值的需要。

一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當(dāng)一種需要得到相對(duì)滿足后，本身推動(dòng)的力量就被減弱，追求更高一層次的需要就成為個(gè)體新的動(dòng)力。通常情況下，個(gè)體的需要都是逐層向上發(fā)展的；但由于客觀條件的變化，會(huì)使需要層次產(chǎn)生跳躍性的變化，也即特殊情況下，低級(jí)需要部分的滿足時(shí)會(huì)有高級(jí)需要產(chǎn)生。

人的需求是一個(gè)不斷動(dòng)態(tài)變化的過程。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都同時(shí)存在多種需要，但同一時(shí)期總有一種需要占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)行為起決定作用。高層次的需要發(fā)展之后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的比重減輕而已。對(duì)于同一個(gè)人而言，在不同的時(shí)期占主導(dǎo)地位的需求可能不同。

2 運(yùn)用需要層次理論需要注意的幾個(gè)問題

馬斯洛的需要層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的心理動(dòng)機(jī)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有重大的指導(dǎo)意義。企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，要從整體戰(zhàn)略出發(fā)，充分考慮員工的需求包含的五個(gè)不同層次，有針對(duì)性地制訂符合實(shí)際的各種人力資源管理措施，充分挖掘員工潛能，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，更好地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

在運(yùn)用需要層次理論指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實(shí)際工作時(shí)，企業(yè)管理者需要注意以下幾個(gè)方面的問題：

2.1 首先要做好員工的實(shí)際需求調(diào)查

員工需求是多樣化的，存在著較大的差異。不同員工有不同的需求，同一員工不同時(shí)期的需求也是不一樣的。在企業(yè)制定人力資源管理措施之前，企業(yè)管理者第一步要進(jìn)行的工作就是員工需求調(diào)查，了解實(shí)際情況，弄清楚員工的實(shí)際需要的現(xiàn)狀。只有這樣，才能真正從實(shí)際出發(fā)，達(dá)到預(yù)期的效果。

2.2 針對(duì)不同層次的需要制定對(duì)應(yīng)的人力資源管理政策

需要層次理論指出，人們的需要分為五個(gè)層次。我們要尊重員工需求多層次化的現(xiàn)實(shí)，任何一個(gè)層次的需求我們都是不能忽略的，對(duì)企業(yè)的長期健康發(fā)展都具有不可替代的意義。在具體的操作中，企業(yè)管理者應(yīng)該有針對(duì)性地制定與各個(gè)層次相適應(yīng)的人力資源管理措施，不能無視客觀規(guī)律的存在，搞一刀切，片面追求一致性。

2.3 必須充分考慮到高低各個(gè)層次的需要，做到統(tǒng)籌兼顧

低層次的需要是要求最強(qiáng)烈的，必須首先得到滿足，高層次需要的產(chǎn)生有賴于低層次需要的滿足。只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，高層次的需要是員工進(jìn)一步發(fā)展方向的要求，關(guān)系著企業(yè)的未來。人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。企業(yè)管理者制定和實(shí)施人力資源管理政策時(shí)，必須統(tǒng)籌兼顧，充分考慮到高低各個(gè)層次的需要，使企業(yè)保持長久的活力。

2.4 有針對(duì)性地根據(jù)個(gè)體的主導(dǎo)需要進(jìn)行激勵(lì)

需要層次理論指出，人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的需要，某一需要未被滿足的程度越大，就越可能成為一種重要的激勵(lì)手段。

在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力各不相同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會(huì)處在同一個(gè)層次上。對(duì)新員工來說，生理需要、安全需要、社交需要往往占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的老員工來說，受到重視和尊重，能夠充分發(fā)揮自身的潛能進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，往往是更重要的方面。對(duì)于即將退休的員工來說，可能更關(guān)注未來的保障問題，尋求穩(wěn)定的依賴，安全的需要又占據(jù)了上風(fēng)。

作為企業(yè)的人力資源管理人員，要充分掌握每位員工的主導(dǎo)需要，正視個(gè)體差異，因人而異有針對(duì)性地實(shí)施人力資源激勵(lì)措施。只有這樣，才能抓住問題的關(guān)鍵，既能滿足員工的需要，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.5 人力資源設(shè)計(jì)時(shí)要注意中高層人員與基層人員需要的差異

在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)管理者的地位在組織中得到提升的時(shí)候，其低層次需要的重要性會(huì)越來越小，而高層次需要的重要性會(huì)越來越大。高層管理人員經(jīng)常面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，有較多的機(jī)會(huì)展示自己的能力，滿足自身高層次需要的程度途徑會(huì)更多一些。與此同時(shí)，基層員工較多地從事常規(guī)性質(zhì)的工作，滿足較高層次需求就相對(duì)困難一些。企業(yè)在進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)時(shí)，尤其是中高層崗位的設(shè)置時(shí)，一定要考慮到高級(jí)管理人員自我實(shí)現(xiàn)的需要，賦予其與能力匹配的挑戰(zhàn)性任務(wù)。

2.6 要注意尊重員工，引入員工參與對(duì)企業(yè)的管理

需要層次理論指出，人受到尊重與重視越多，就越愿意在工作學(xué)習(xí)中發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性。所以企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)要尊重員工，在企業(yè)進(jìn)行重要決策時(shí)引入員工參與管理，征求員工的意見，重視員工提出的各種合理要求，并虛心采納其中的合理建議。這樣做具有以下好處：一方面，使企業(yè)的管理政策從實(shí)際出發(fā)，增強(qiáng)了政策制定的合理性和實(shí)施的可操作性；另一方面，使員工在參與管理的過程中感到自己被人尊重，得到企業(yè)的認(rèn)可，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。

2.7 人力資源的管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而不是一成不變的

人的需要充滿了差異，在不同的企業(yè)、不同的時(shí)間段、同一企業(yè)的不同員工，會(huì)有不同的主體需求。同時(shí)，人的需求滿足也是一個(gè)彈性的過程，一種需要基本滿足以后，立即會(huì)產(chǎn)生另一種或多種需要，而且隨著條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業(yè)對(duì)員工的人力資源管理必須是動(dòng)態(tài)的和持續(xù)的，要做到按照“了解需求、制定人力資源管理政策、實(shí)施激勵(lì)、效果評(píng)估”的路徑不斷進(jìn)行循環(huán)。企業(yè)在激勵(lì)和留住人才的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)做到及時(shí)跟蹤調(diào)查，注意他們需求的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整人力資源管理措施，這樣才能真正留住想要的人才。

2.8 要注意把企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來

企業(yè)與員工的關(guān)系是相輔相成、榮辱與共的，企業(yè)總體發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)在本質(zhì)上是一致的。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)的員工組成的，從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之和。個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工得不到到充分發(fā)展，企業(yè)不可能實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)又為每個(gè)員工提供了展示自我的空間和舞臺(tái)，為員工的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持，是員工個(gè)人發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾。員工把個(gè)人的目標(biāo)附著在企業(yè)的總體目標(biāo)之上，通過企業(yè)可以更方便、更輕松地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的抱負(fù)，完成自我實(shí)現(xiàn)。

但是，每個(gè)員工又都是獨(dú)立的個(gè)體，有其特殊的需要。在某一時(shí)期，員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)會(huì)或多或少地偏離企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，游離于企業(yè)的大框架之外。在現(xiàn)實(shí)工作中，這種不一致的情況也是經(jīng)常存在的。這就要求企業(yè)做好人力資源管理，采取有效的措施把員工的不同的思想引導(dǎo)到到企業(yè)的總體目標(biāo)之下，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，充分發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 結(jié)束語

總之，人力資源管理的成功與否，已經(jīng)成為決定現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。建立以人為本的的現(xiàn)代人力資源管理體系，要求企業(yè)管理者從員工的不同需要層次出發(fā)，尊重員工的合理化建議，有效激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，把個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)真正結(jié)合起來，持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的長期健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]許燕.《人格心理學(xué)》，北京師范大學(xué)出版社2009年第1版，第310-316頁。

中層管理論文范文第4篇

1  H公司項(xiàng)目管理文化現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)項(xiàng)目管理文化的特點(diǎn)與作用

企業(yè)項(xiàng)目管理是采用項(xiàng)目管理方法及工具對(duì)企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)行管理，是企業(yè)管理的重要組成部分，而項(xiàng)目管理需要相應(yīng)文化或價(jià)值觀的支撐。另外，有歐洲業(yè)界專家還公開，我們?cè)谧叱鼋?jīng)濟(jì)衰退時(shí)需要尋求生產(chǎn)力的逐步提升，而這只有靠真正接受項(xiàng)目管理文化才能實(shí)現(xiàn)(As we emerge from recession we need tobe  looking for step changes in productivity andthis will only be possible if we truly embrace aproject management culture)。

企業(yè)項(xiàng)目管理文化是企業(yè)項(xiàng)目管理與企業(yè)文化結(jié)合的產(chǎn)物，只有項(xiàng)目管理在企業(yè)經(jīng)過長期實(shí)踐和發(fā)展才能形成的文化，它具有以下特點(diǎn):

1.1.1 獨(dú)特性

但凡成功的管理都山三個(gè)層次來支撐:技術(shù)、制度和文化。技術(shù)和制度也許因?yàn)樾袠I(yè)的相同存在等同或相似性，技術(shù)具有專業(yè)性，制度具有職業(yè)性，二者從企業(yè)角度而言都不可違背。而文化的核心是人，企業(yè)文化對(duì)項(xiàng)目成員產(chǎn)生的影響，以及山此而構(gòu)建的項(xiàng)目管理文化，使其具有和項(xiàng)目相同的獨(dú)特不可復(fù)制性。

1.1.2 臨時(shí)性與持續(xù)性的統(tǒng)一

除獨(dú)特性外，項(xiàng)目還以結(jié)果為導(dǎo)向，具有臨時(shí)性和漸漸明晰的特性。項(xiàng)目管理文化在企業(yè)中的建立時(shí)需要持續(xù)跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化，并隨著需求層次的不同呈現(xiàn)出臨時(shí)調(diào)整的需求。

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理的重要作用不言而喻，同理說企業(yè)項(xiàng)目管理文化是項(xiàng)目管理的中樞神經(jīng)系統(tǒng)也不為過。華為作為中國新興的科技型公司，提出的“管理運(yùn)作要從‘以功能為中心’向‘以項(xiàng)目為中心’轉(zhuǎn)變”，借鑒良好的項(xiàng)目管理文化的實(shí)踐，成功成為一家國際上算得上偉大的公司。

1.2  H公司的項(xiàng)目管理及項(xiàng)目管理文化現(xiàn)狀

1.2.1  H公司項(xiàng)目管理現(xiàn)狀

H公司屬于集團(tuán)運(yùn)作式公司，其項(xiàng)目主要分為三類:產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)改造和改進(jìn)型項(xiàng)目。H公司的項(xiàng)目組織形式介于職能式與弱矩陣式之間，以職能式為主，大型和重要項(xiàng)目執(zhí)行矩陣式管理;機(jī)構(gòu)上也設(shè)立了專門的PMO (Project ManagementOffice，簡稱PMO)，來組織和引導(dǎo)集團(tuán)中專職或兼職的項(xiàng)目管理人員進(jìn)行項(xiàng)目管理運(yùn)作，但其PMO本身的能力并不夠強(qiáng)大，不對(duì)集團(tuán)中的項(xiàng)目管理進(jìn)行推進(jìn)，只強(qiáng)調(diào)在研發(fā)項(xiàng)目的管理上，各公司需要盡可能的按照項(xiàng)目管理的手法進(jìn)行管理，具體如何實(shí)施，沒有明確的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

從上述狀況可以看出，H公司的企業(yè)項(xiàng)目管理根基不扎實(shí)。

1.2.2  H公司項(xiàng)目管理文化建設(shè)情況

因?yàn)镠公司的企業(yè)項(xiàng)目管理不夠扎實(shí)，折射出H公司的項(xiàng)目管理文化建設(shè)的情況:H公司的PMO只致力于基礎(chǔ)項(xiàng)目制度的建設(shè)、把項(xiàng)目群管理起來、向高層匯報(bào)、識(shí)別公司共性問題，但往往起不到好的效果;甚至項(xiàng)目制度建設(shè)不完善，沒有形成項(xiàng)目管理能力標(biāo)準(zhǔn)，專有的項(xiàng)目管理課程與培訓(xùn)平臺(tái)、項(xiàng)目管理經(jīng)理認(rèn)證程序與平臺(tái)。

2   H公司項(xiàng)目管理文化建設(shè)策略

企業(yè)中應(yīng)山PMO來造就項(xiàng)目管理文化。而要在H公司建立企業(yè)項(xiàng)目管理文化，可從三個(gè)方面培育:理念和認(rèn)識(shí)層面提升、職能部門中項(xiàng)目管理的推行、以項(xiàng)目為中心的文化。實(shí)施辦法如下:

2.1 項(xiàng)目管理理念和認(rèn)識(shí)層面提升

2.1.1 項(xiàng)目管理知識(shí)體系培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓員工學(xué)習(xí)最常用的方式。通過組織外部培訓(xùn)參加PMP考試認(rèn)證，擴(kuò)展參與項(xiàng)目人員的知識(shí)?；蛑亟Y(jié)合企業(yè)技術(shù)項(xiàng)目開發(fā)流程，打造企業(yè)的項(xiàng)目管理課程，系統(tǒng)梳理項(xiàng)目管理知識(shí);并根據(jù)授課對(duì)象不同，分為系列花2-5天的專業(yè)授課和僅為半天的方法論授課。

2.1.2 項(xiàng)目管理沙龍

每個(gè)季度舉辦1期項(xiàng)目管理沙龍，課題通過征集而來，根據(jù)關(guān)注度最高的主題來挑選參加沙龍的人員，包括項(xiàng)目管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、職能經(jīng)理、企劃調(diào)度等;學(xué)習(xí)結(jié)束后，在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程、沙龍討論的新思路和學(xué)習(xí)效果。

2.1.3 項(xiàng)目管理競技賽

項(xiàng)目管理競技賽可分文斗和武斗兩部分。

文斗為年度項(xiàng)目管理論文評(píng)選，除評(píng)出優(yōu)秀等級(jí)的論文外，凡是參與評(píng)審的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)論文，會(huì)山PMO裝訂成冊(cè)形為年度論文集，贈(zèng)予企業(yè)中、高層和優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。注意類似研發(fā)、項(xiàng)目管理類的中層干部不參與優(yōu)秀論文評(píng)選，但需應(yīng)邀撰寫項(xiàng)目管理論文，這就是直接從高層促成對(duì)項(xiàng)目管理的重視，便于項(xiàng)目管理技能學(xué)習(xí)推廣。

因H公司項(xiàng)目的管理主體還是以研發(fā)類項(xiàng)目為主，武斗的項(xiàng)目管理技能大賽的戰(zhàn)場，可設(shè)在研發(fā)部門間，活動(dòng)是全年持續(xù)性的，年頭開局，年尾評(píng)選。這樣年度內(nèi)獲得好評(píng)的單位會(huì)更加重視項(xiàng)目管理技能的傳承，會(huì)促使未獲得好名次的部門去學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理技能來提高自己。

2.1.4 統(tǒng)一述語

統(tǒng)一的語言有助于達(dá)成共識(shí)，便于深入的交流和溝通。PMO應(yīng)組織把晦澀難懂的PMBOK的術(shù)語，整理翻譯為自己的內(nèi)部項(xiàng)目管理術(shù)語，并在相應(yīng)的地方備注一兩句簡單的實(shí)戰(zhàn)總結(jié)方法，與術(shù)語相呼應(yīng)，然后運(yùn)用現(xiàn)代化的信息手段，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放和傳播。

2.2 職能部門中項(xiàng)目管理的推行

H公司是職能式組織，因此職能部門對(duì)于項(xiàng)目管理的認(rèn)同和支持對(duì)項(xiàng)目管理有極大的推進(jìn)作用，尤其是研發(fā)部門，沒有這些人對(duì)項(xiàng)目管理的支持，很難塑造形成相應(yīng)的項(xiàng)目管理文化:

2.2.1  PMO成員作為項(xiàng)目經(jīng)理管理核心項(xiàng)目

H公司在年度規(guī)劃過程中，有定義相關(guān)的核心項(xiàng)目，即為企業(yè)重要戰(zhàn)略方向的項(xiàng)目，且是老板關(guān)注、職能單位最關(guān)注的。而總部PMO成員，就可以直接擔(dān)任這些項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，與項(xiàng)目共進(jìn)退，把項(xiàng)目管理的思路和理念，借機(jī)滲透到項(xiàng)目和企業(yè)的職能部門中去。

2.2.2 建立項(xiàng)目管理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

PMO要和人力資源職能部門一起，做好項(xiàng)目管理專員從助理項(xiàng)目管理、項(xiàng)目專員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、組織級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理等的職業(yè)發(fā)展。用這樣的利益驅(qū)動(dòng)使他們認(rèn)同項(xiàng)目管理，清楚知道自己崗位職責(zé)，掌握項(xiàng)目管理技能。

2.2.3 感受外界的項(xiàng)目管理文化氛圍

PMO應(yīng)組織職能單位一起參加外部的項(xiàng)目管理交流和論壇，比如年度PM工項(xiàng)目管理大會(huì)。然后回來內(nèi)部的沙龍討論交流項(xiàng)目管理的感受，讓諸如研發(fā)、工藝、質(zhì)量的部門切實(shí)地感受外部管理管理動(dòng)態(tài)，項(xiàng)目管理的發(fā)展程度，對(duì)研發(fā)效率提升的影響等。外部其他企業(yè)在項(xiàng)目管理實(shí)踐中取得的效果，會(huì)促使參加的人員主動(dòng)走進(jìn)項(xiàng)目管理，愿意接受項(xiàng)目管理文化。

2.2.4 項(xiàng)目預(yù)算和項(xiàng)目激勵(lì)制度

建立項(xiàng)目預(yù)算機(jī)制可幫助企業(yè)把項(xiàng)目融入企業(yè)的戰(zhàn)略和組織級(jí)管理中，這點(diǎn)符合職能部門的成本控制的要求;而項(xiàng)目激勵(lì)制度，類似創(chuàng)新激勵(lì)制度、項(xiàng)目獎(jiǎng)金，更能得到職能部門員工的認(rèn)可，參與項(xiàng)目的積極度更高。

2.3 以項(xiàng)目為中心的文化

企業(yè)的項(xiàng)目管理文化中，完善的制度+激勵(lì)+人，還需要高層的支持，項(xiàng)目管理才能趨于成熟，以項(xiàng)目為中心意味著:

2.3.1 在公司內(nèi)建立一個(gè)組織級(jí)的項(xiàng)目管理體系

以項(xiàng)目為中心不能拘泥于形式，而是包括為項(xiàng)目提供全面支持的管理支撐系統(tǒng)，涉及人、流程、知識(shí)和戰(zhàn)略等很多方面，也就是業(yè)界所稱的組織級(jí)的項(xiàng)目管理體系。它意味著通過成熟的組織級(jí)項(xiàng)目管理方法、流程和最佳實(shí)踐，使項(xiàng)目活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、數(shù)據(jù)化、信息化，從而間接符合戰(zhàn)略并提升運(yùn)營效率和盈利能力。

2.3.2 三個(gè)層次的項(xiàng)目管理

以項(xiàng)目為中心是指應(yīng)包含項(xiàng)目組合、項(xiàng)目集和項(xiàng)目三個(gè)層次的項(xiàng)目管理體系。在H公司中，如何更好地對(duì)這三個(gè)層次進(jìn)行明晰的劃分，還沒有具體的定義。只有解決這三個(gè)層次的劃分，資源的調(diào)配性才能在H公司中發(fā)揮更大的效用。

2.3.3 組織運(yùn)作的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)強(qiáng)矩陣式項(xiàng)目管理

前面詳述過H公司的項(xiàng)目組織形式是職能式的，也就是說職能組織對(duì)項(xiàng)目的影響非常大，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的控制很弱，要建設(shè)完成的項(xiàng)目管理文化，需要通過3-5年甚至更多年的努力，逐步過渡到以項(xiàng)目為主、功能為輔的強(qiáng)矩陣結(jié)構(gòu)。

中層管理論文范文第5篇

16年來，我不但從校長崗位的“門外漢”擠進(jìn)了校長行列，而且“居然”成了寧波市第一批骨干校長，從普通教師逐漸成長為奉化、寧波的兩級(jí)勞動(dòng)模范，我所在的學(xué)校先后被評(píng)為市級(jí)文明單位、市先進(jìn)集體，浙江省首批“100所文明學(xué)?！?、省城鎮(zhèn)示范初中，寧波市現(xiàn)代化學(xué)校等等?；仡欁约旱某砷L經(jīng)歷，有成功的喜悅，有不斷進(jìn)取的夢想，有一步一個(gè)腳印孜孜以求努力拼搏所留下的痕跡，更有失敗的痛苦和教訓(xùn)，還有許多說不清道不明的迷茫和困惑。從小學(xué)到大學(xué)，我參加正規(guī)學(xué)習(xí)16年，在校長崗位上邊工作、邊培訓(xùn)，“縫縫補(bǔ)補(bǔ)”又是16載。曾記得在寧波教育學(xué)院參加培訓(xùn)時(shí)有人就戲稱我為校長培訓(xùn)的“博士后”，說我是教育學(xué)院“一輩子”都難以畢業(yè)的“留級(jí)生”?；仡櫾谛ｉL崗位上所走過的路，我發(fā)自內(nèi)心地感覺到，校長培訓(xùn)確實(shí)是我的“終身大學(xué)”。

“專業(yè)引領(lǐng)”扶進(jìn)門

1989年我剛好30歲，參加教育教學(xué)工作已經(jīng)有十多個(gè)年頭了，平時(shí)除了與書為伴外，再也沒有其他的任何嗜好，讀書、教書、思考、鉆研教材教法、和學(xué)生談心交友是我當(dāng)時(shí)的主要工作。因而在教育教學(xué)崗位上算不上“很優(yōu)秀”，但自我感覺還算不錯(cuò)，因?yàn)閷W(xué)生愛聽我的課，喜歡我所教的學(xué)科，樂意與我交朋友，而且當(dāng)時(shí)我還把教學(xué)的所思所想所悟所得及時(shí)進(jìn)行總結(jié)整理，撰寫的近十篇論文分別發(fā)表在《中學(xué)物理》、《教學(xué)月刊》等刊物上。正在我夢想如何使自己的專業(yè)能再躍上一個(gè)新臺(tái)階的時(shí)候，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排我擔(dān)任農(nóng)村初中的校長，這對(duì)當(dāng)時(shí)的我來說是始料不及的。教師的信任、領(lǐng)導(dǎo)的重托，把我這個(gè)“鴨子趕上了架”，正在我為如何當(dāng)好校長發(fā)愁時(shí)，校長培訓(xùn)開始了。在第一輪的校長培訓(xùn)班里，我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了校長學(xué)、學(xué)校管理學(xué)、管理心理學(xué)、教師學(xué)、教育法學(xué)等基礎(chǔ)理論知識(shí)，同時(shí)，我利用各種機(jī)會(huì)，虛心向?qū)＜覍W(xué)者請(qǐng)教，進(jìn)一步用心鉆研教科書上所沒有的“校長管理理論”。2003年寧波市教育局組織大市內(nèi)的骨干校長到北師大進(jìn)行短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，使我有機(jī)會(huì)聆聽北師大的陳孝彬、諸宏啟、勞凱生等教授的講座，所有這些，使我的學(xué)校管理理論水平發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。

“同伴互助”長見識(shí)

朱熹說：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！毙ｉL培訓(xùn)其實(shí)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理科學(xué)，所以，在經(jīng)過“八五”的任職培訓(xùn)、“九五”的分崗培訓(xùn)以后，進(jìn)入了“十五”的專題培訓(xùn)。我感受最深的是，寧波市的校長培訓(xùn)確確實(shí)實(shí)是為幫助校長“解惑”的，是為進(jìn)一步拓寬校長的知識(shí)面和促進(jìn)校長崗位的專業(yè)水平再發(fā)展的培訓(xùn)。

為了提高校長培訓(xùn)的實(shí)效性、針對(duì)性和科學(xué)性，在開展校長問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，先后開了不同層次的校長座談會(huì)，最后確定分層次的“新校長新辦法，老校長‘老’辦法”的培訓(xùn)方案。對(duì)已經(jīng)完成兩輪培訓(xùn)任務(wù)的校長，主要培訓(xùn)目標(biāo)是以提高校長實(shí)際崗位能力和進(jìn)一步拓寬校長的管理理論水平為重點(diǎn)，由專題培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“同伴互助”?！巴榛ブ钡闹饕椒ㄊ菍?yīng)參加培訓(xùn)的校長按其工作性質(zhì)不同進(jìn)行分組(分普高、職高、初中、小學(xué)和幼兒園等層次)，進(jìn)行同一組次內(nèi)的易校蹲點(diǎn)調(diào)研解剖、開展學(xué)術(shù)沙龍交流、組織校長論壇、進(jìn)行校長教學(xué)展示、組織外出學(xué)習(xí)考察活動(dòng)，撰寫外出考察調(diào)研報(bào)告、參加以提高校長的管理水平為主的教育科研活動(dòng)等等，應(yīng)該說這樣的專題培訓(xùn)“看得見，摸得著”、“實(shí)打?qū)?，用得上”，既有“兵教兵”的培?xùn)，又有“官教兵、兵教官”的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)主體的多元化、培訓(xùn)形式的立體化、培訓(xùn)效果的實(shí)用化，做到了培訓(xùn)“重心下移”。

以“易校蹲點(diǎn)”為例，我們不是去做看客，而是要對(duì)蹲點(diǎn)的學(xué)校進(jìn)行集體“會(huì)診”和“個(gè)別診斷”，要根據(jù)自己的觀察、思考寫出“診斷書”，同時(shí)又要向蹲點(diǎn)學(xué)校中層以上的干部介紹所在學(xué)校的治校方略、教育管理思想。校長論壇活動(dòng)更是校長們辦學(xué)思想、辦學(xué)理念的一次交鋒和觀念“碰撞”，是“真刀真槍”比武藝的“大會(huì)戰(zhàn)”。

“自我反思”升內(nèi)涵

一個(gè)好校長除了要有明確的教育教學(xué)思想和先進(jìn)的辦學(xué)理念，還必須有深厚的文化底蘊(yùn)和理論積淀。尤其是在發(fā)展迅猛的今天，校長必須有有清醒的頭腦，認(rèn)準(zhǔn)辦學(xué)方向，不斷自我加壓，用自己的發(fā)展帶動(dòng)教師的發(fā)展，用教師的發(fā)展贏得學(xué)生的發(fā)展，最終促進(jìn)學(xué)校的真正發(fā)展。尤其是在基礎(chǔ)教育教學(xué)改革的“風(fēng)口浪尖”上，校長更要自覺擔(dān)當(dāng)起學(xué)校發(fā)展的設(shè)計(jì)師和促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的“纖夫”角色，這就要求校長不能僅做一個(gè)學(xué)校管理的“看門人”，必須成為學(xué)校管理的“研究者”。

在最近一輪的校長培訓(xùn)中，我們參加了提高培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是根據(jù)寧波教育行政干部培訓(xùn)中心的總體要求，結(jié)合參訓(xùn)校長的實(shí)際情況開展“自我反思”為中心的主題式培訓(xùn)。“自我反思”是分層要求的，首先是“充電”學(xué)習(xí)，進(jìn)行理論反思。近三年來，我們又系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了《第五項(xiàng)修煉》、《教育——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》、《帕夫雷什中學(xué)》等有關(guān)的教育教學(xué)理論專著，摘錄了近千張學(xué)習(xí)卡片。我們還以寧波市教育局所開通的校長培訓(xùn)網(wǎng)為平臺(tái)，在“寧波校長博客群”上“沖浪”。一大批優(yōu)秀校長聚集網(wǎng)上，把自己的學(xué)習(xí)心得、管理隨筆等貼上網(wǎng)，與市內(nèi)外的校長一起分享。其次，結(jié)合各自學(xué)校實(shí)際開展課題研究，進(jìn)行實(shí)踐反思。我們?cè)诮逃姓嘤?xùn)中心專家的指導(dǎo)下，從學(xué)校自身的實(shí)際問題出發(fā)，精心梳理出有研究價(jià)值的問題作為校長提高培訓(xùn)的研究課題，以課題為載體，邊實(shí)踐邊研究邊整改邊提高，以學(xué)校管理的實(shí)踐為平臺(tái)引領(lǐng)校長專業(yè)水平的再發(fā)展，以課題研究為抓手促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的滾動(dòng)式發(fā)展。

在這方面我自己有深刻的體會(huì)。參加校長培訓(xùn)十多年來，我把“我所思考的問題不一定對(duì)頭，但只要堅(jiān)持反思，問題將會(huì)越來越清晰；我所寫的文章不一定能發(fā)表，但只要持續(xù)不斷地寫，發(fā)表就有希望；我所做的課題不一定能得獎(jiǎng)，但只要持之以恒地去做，得獎(jiǎng)就有可能；我所付出的努力不一定能成功，但只要永不放棄，離成功的彼岸將會(huì)越來越近”作為自己治校、治教和治學(xué)的座右銘，至今已小有成績，發(fā)表教育教學(xué)管理論文50余篇，主持的《研究型教師的理論探索和實(shí)踐研究》被立項(xiàng)為省級(jí)課題。

“迷?！甭飞媳娣较?/p>

在基礎(chǔ)教育教學(xué)不斷向縱深方向發(fā)展的今天，校長隊(duì)伍的整體素質(zhì)和師資水平不容樂觀，已經(jīng)成為基礎(chǔ)教育教學(xué)改革和發(fā)展的“瓶頸”。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和城鎮(zhèn)化進(jìn)程的不斷加快，農(nóng)村學(xué)校的許多優(yōu)秀校長和教師恰似“一江春水向東流”，城鄉(xiāng)教育出現(xiàn)了十分嚴(yán)重的“馬太效應(yīng)”，導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校的教育教學(xué)改革步履更為艱難，很多校長仍然為辦學(xué)經(jīng)費(fèi)所困惑，無心抓教育教學(xué)改革，也沒有心思參加高一層次的校長培訓(xùn)，很多校長只滿足于做學(xué)校的“看門人”和“維持會(huì)長”，既沒有具有鮮明特色的辦學(xué)思想，也沒有辦學(xué)的遠(yuǎn)景目標(biāo)。從校長到教師，基本上是上級(jí)教育行政部門的“傳聲筒”，教師中的絕大多數(shù)都處在教育教學(xué)研究“無意識(shí)的狀態(tài)”下工作，所以，教育教學(xué)改革的重點(diǎn)在農(nóng)村，校長培訓(xùn)的難點(diǎn)也在農(nóng)村。要提高農(nóng)村學(xué)校的辦學(xué)水平，加快推進(jìn)農(nóng)村教育的均衡化進(jìn)程，關(guān)鍵在于抓好農(nóng)村學(xué)校的校長培訓(xùn)。