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事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)家在事業(yè)單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個(gè)事業(yè)單位在迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，一系列問(wèn)題與挑戰(zhàn)也隨之接踵而至。在這樣的形勢(shì)背景下，各個(gè)事業(yè)單位要想更好地適應(yīng)改革需求以及尋求更好的發(fā)展，就不得不強(qiáng)化和提升自身的人力資源管理水平，切實(shí)提高單位成員的綜合素質(zhì)。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業(yè)單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問(wèn)題。這些瓶頸與問(wèn)題的存在，制約著事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，有效提高事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量，助力事業(yè)單位打造和建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，以更好地滿(mǎn)足改革與發(fā)展需要。

1事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

11理念有待更新

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。事業(yè)單位要想進(jìn)行人力資源管理工作創(chuàng)新，就必須先有一個(gè)創(chuàng)新意識(shí)。然而我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期受固定化的管理行為模式以及習(xí)慣常態(tài)的影響，許多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時(shí)代背景下，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨轉(zhuǎn)變的重要階段，創(chuàng)新是我國(guó)事業(yè)單位新時(shí)代背景下做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。

12缺乏激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，就很容易走進(jìn)激勵(lì)的誤區(qū)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是在長(zhǎng)期的行政干預(yù)下，事業(yè)單位缺乏自主分配的權(quán)力，雖然事業(yè)單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現(xiàn)象；二是在干部的選拔任用上，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化、透明化，這些都不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；三是績(jī)效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業(yè)單位也實(shí)行了績(jī)效考核，但是很多都是流于形式，沒(méi)有得到真正的落實(shí)；四是缺乏單位精神文化建設(shè)，忽視對(duì)員工精神激勵(lì)，不利于增強(qiáng)員工的凝聚力。

13缺乏培養(yǎng)機(jī)制

人力資源管理的實(shí)施，其主要目的就是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的優(yōu)化，從而有效保證單位人才的素質(zhì)能夠更好地滿(mǎn)足各個(gè)崗位工作需要。然而目前我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理中更注重對(duì)人員的使用，單純地認(rèn)為人力資源管理其實(shí)就是用人，從而對(duì)員工的培訓(xùn)工作選擇性忽視了，導(dǎo)致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時(shí)候沒(méi)有接受更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，因此也需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能滿(mǎn)足新崗位需要。正是由于很多事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機(jī)制方面存在缺陷，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)工作的時(shí)候，存在著浪費(fèi)資源但是卻并沒(méi)有收到預(yù)期效果的問(wèn)題。

2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探

21創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到員工的能力與責(zé)任感是構(gòu)成事業(yè)單位知識(shí)資源的基本動(dòng)力，綜觀國(guó)外人力資源管理，可以看到要想創(chuàng)新人力資源管理，首先就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念。一是樹(shù)立“從管理人至服務(wù)人”這一理念，現(xiàn)如今管理就是服務(wù)雖然已經(jīng)成為了人們的共識(shí)，然而認(rèn)識(shí)與實(shí)際畢竟是兩回事，事業(yè)單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務(wù)功能落到實(shí)處，進(jìn)而保障人才權(quán)益、滿(mǎn)足人才需求、促進(jìn)人才發(fā)展。二是樹(shù)立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員必須滿(mǎn)足復(fù)合型人才這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠憑借自身能力去影響他人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高事業(yè)單位管理效率以及運(yùn)作效率的目的。三是樹(shù)立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是剛?cè)嵯酀?jì)、柔中帶剛的，簡(jiǎn)而言之即是指獎(jiǎng)懲結(jié)合、獎(jiǎng)為主、懲為輔，要多利用行為科學(xué)和心理學(xué)去掌握員工的心理現(xiàn)象和心理需求，從而更好地把握員工心理規(guī)律，進(jìn)而做到有針對(duì)性的溝通，并施以關(guān)愛(ài)。四是樹(shù)立“從一元目標(biāo)至兩元目標(biāo)”這一管理理念，簡(jiǎn)而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發(fā)員工的活力。五是要樹(shù)立“從傳統(tǒng)人才觀至科學(xué)人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學(xué)歷也有能力的員工，同時(shí)也要注意那些學(xué)歷雖然不高，但是能力卻很強(qiáng)的員工。

22創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

健全完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面：一是思想激勵(lì)，思想過(guò)硬才是員工做好一切工作的前提與基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)充分重視對(duì)單位員工的思想激勵(lì)和引導(dǎo)，實(shí)行有效的思想激勵(lì)，強(qiáng)化員工以單位為家的主人翁意識(shí)，為員工隊(duì)伍建設(shè)注入新的活力。比如開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的職業(yè)道德教育。通過(guò)各種會(huì)議宣講、組織演講、樹(shù)立表彰先進(jìn)典型、開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)競(jìng)賽等方式方法，提高全體員工的職業(yè)道德修養(yǎng)。二是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是事業(yè)單位實(shí)施目標(biāo)管理的重要途徑，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)激勵(lì)，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。三是考核激勵(lì)。根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、工作要求等實(shí)際情況，建立績(jī)效考核管理體系，將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據(jù)。四是關(guān)懷激勵(lì)。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿(mǎn)足，是各個(gè)行業(yè)通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、?日有慰問(wèn)、難時(shí)有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵(lì)效果。

23創(chuàng)新人才培養(yǎng)

培訓(xùn)是提高事業(yè)單位員工工作能力、工作效率、工作質(zhì)量的重要舉措，同時(shí)也是促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要保障。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)制定一套健全完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，將員工的職位、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、職業(yè)生涯等各種因素緊密結(jié)合起來(lái)，定期或不定期對(duì)員工開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)。對(duì)于有條件的事業(yè)單位，還可以與相關(guān)單位、院校等建立協(xié)作關(guān)系，各自利用彼此在理論與實(shí)踐上的“長(zhǎng)短板”實(shí)現(xiàn)相互學(xué)習(xí)、相互彌補(bǔ)、共同提高。在人員上，要有培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象和一般對(duì)象；在專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)上，要有側(cè)重點(diǎn)；在成果驗(yàn)收上，要有一定的考核機(jī)制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評(píng)價(jià)―總結(jié)”的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，每一次的培訓(xùn)要力爭(zhēng)全單位人員綜合能力水平有所提高，進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)之后，再進(jìn)行下一次培訓(xùn)工作全面循環(huán)機(jī)制。當(dāng)然對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式而言，主要有課堂傳授、演講、報(bào)告等方式進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)方式往往容易耽誤了員工的工作時(shí)間，而且耗費(fèi)事業(yè)單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創(chuàng)新人才培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新培訓(xùn)方法。比如在信息時(shí)代，各個(gè)事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新觀念，充分借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)來(lái)對(duì)員工予以培訓(xùn)，如此一來(lái)不僅員工在工作的時(shí)候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過(guò)合理安排自己的實(shí)踐來(lái)靈活選取接受培訓(xùn)的時(shí)間。當(dāng)然為了切實(shí)保障培訓(xùn)效果，還是應(yīng)當(dāng)對(duì)每次培訓(xùn)進(jìn)行考核。

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

近日，萊蕪市編辦轉(zhuǎn)發(fā)《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，并結(jié)合實(shí)際，要求各區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)依法配備監(jiān)督檢查工作人員，滿(mǎn)足《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其《實(shí)施細(xì)則》規(guī)定和山東省事業(yè)單位監(jiān)督管理信息系統(tǒng)依法設(shè)定的事業(yè)單位登記年檢受理、審查、核準(zhǔn)程序需要，以及《行政許可法》、《細(xì)則》和《監(jiān)督檢查辦法》規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)指派兩名以上工作人員進(jìn)行檢查”的執(zhí)法需要，并對(duì)監(jiān)督檢查工作人員及時(shí)開(kāi)展教育培訓(xùn)，提高事業(yè)單位監(jiān)督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL

淄博市淄川區(qū)編辦推行監(jiān)督評(píng)估機(jī)制

一是堅(jiān)持以學(xué)習(xí)為動(dòng)力，不斷提升監(jiān)督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對(duì)監(jiān)督檢查的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解讀，不斷提升機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)監(jiān)督檢查的執(zhí)行力。二是堅(jiān)持以宣傳為抓手，著力加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制意識(shí)。對(duì)《行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)編制違法違紀(jì)行為政紀(jì)處分暫行規(guī)定》及監(jiān)督檢查的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行逐一梳理，編印成冊(cè)，統(tǒng)一下發(fā)，同時(shí)在《淄川工作》開(kāi)通監(jiān)督檢查及編辦基本知識(shí)模塊，努力在全區(qū)范圍內(nèi)營(yíng)造機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查氛圍，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制意識(shí)，鞏固機(jī)構(gòu)編制工作權(quán)威性、有效性。三是堅(jiān)持以評(píng)估為載體，切實(shí)圍繞中心服務(wù)大局。扎實(shí)開(kāi)展政府部門(mén)履職評(píng)估工作，選擇人民群眾關(guān)注的部分熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，對(duì)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的政府部門(mén)履職情況進(jìn)行檢查，督促其進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)服務(wù)能力，提升群眾滿(mǎn)意度。同時(shí)，每年確定5個(gè)以上政府部門(mén)，對(duì)其機(jī)構(gòu)編制情況進(jìn)行綜合評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改，全面提升全區(qū)機(jī)構(gòu)編制工作水平。淄博市淄川區(qū)編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK

沾化縣開(kāi)展干預(yù)下級(jí)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)核查工作

一是認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神。組織各單位政工人員對(duì)相關(guān)文件精神進(jìn)行了學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是及時(shí)下發(fā)通知。對(duì)嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定和嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制工作紀(jì)律作出了明確規(guī)定，對(duì)需要重點(diǎn)查找的問(wèn)題作出了安排部署。三是督導(dǎo)各單位進(jìn)行自查自糾?？h編辦要求各單位上報(bào)負(fù)責(zé)這次自查活動(dòng)的分管領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員名單，適時(shí)進(jìn)行督促指導(dǎo)，截至目前，各單位自查自糾活動(dòng)已基本結(jié)束，并將自查情況形成了書(shū)面材料報(bào)送到縣編辦。下一步縣編辦將根據(jù)自查情況選擇部分單位進(jìn)行實(shí)地檢查。對(duì)存在問(wèn)題的單位限期整改到位，對(duì)不認(rèn)真整改造成嚴(yán)重不良后果的單位，將按規(guī)定追究責(zé)任并在全縣通報(bào)。沾化縣編辦 E：CSQ

諸城市推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作

一是穩(wěn)步推進(jìn)，先行先試。將衛(wèi)生系統(tǒng)作為事業(yè)單位公共服務(wù)績(jī)效考評(píng)的試點(diǎn)部門(mén)。二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，全面推開(kāi)。制定出臺(tái)《諸城市市直事業(yè)單位公共服務(wù)績(jī)效考評(píng)辦法（試行），對(duì)市直各類(lèi)事業(yè)單位，特別是面向社會(huì)提供公共服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。三是跟進(jìn)督導(dǎo)，嚴(yán)格程序。由主管部門(mén)成立考評(píng)組到單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、查閱資料、群眾滿(mǎn)意度調(diào)查等方式進(jìn)行逐項(xiàng)打分，最后將評(píng)分結(jié)果報(bào)市考核委員會(huì)。四是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，講求實(shí)效。市考核委員會(huì)根據(jù)各單位得分情況，將考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等次，對(duì)不同考核等次單位實(shí)行分類(lèi)和動(dòng)態(tài)管理，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計(jì)入其主管部門(mén)年度目標(biāo)管理考核總成績(jī)。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY

臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦對(duì)重點(diǎn)鎮(zhèn)行政管理體制改革進(jìn)行督查

一是機(jī)構(gòu)設(shè)置運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區(qū)與湯頭街道的管理體制和人員進(jìn)行優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)與人員的高度融合，機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范，人員理順，配備到位。二是下放管理權(quán)限規(guī)范運(yùn)行。14個(gè)部門(mén)的47項(xiàng)管理權(quán)限已全部下放，授權(quán)部門(mén)從業(yè)務(wù)、政策、人員培訓(xùn)等方面加強(qiáng)指導(dǎo)。所有委托下放的行政許可和審批事項(xiàng)，一律進(jìn)入街道便民服務(wù)中心集中辦理，實(shí)現(xiàn)“一站式服務(wù)”。三是平臺(tái)建設(shè)功能完善。湯頭街道完善綜合執(zhí)法工作機(jī)制，街道區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)管理、規(guī)劃建設(shè)、國(guó)土管理、文化市場(chǎng)、環(huán)境保護(hù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等方面的執(zhí)法工作由街道統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)，實(shí)行綜合執(zhí)法。建立了投融資服務(wù)平臺(tái)，現(xiàn)已成立臨沂信立湯泉旅游投資發(fā)展有限公司，正在進(jìn)行融資、投資和實(shí)體運(yùn)作。臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦E：ZY

沂源縣部署政府部門(mén)機(jī)構(gòu)編制評(píng)估工作

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

1事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.1沿用傳統(tǒng)人力資源管理形成的弊端

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點(diǎn)。(1)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層文化層次屬于中專(zhuān)、大專(zhuān)的還大有人在，并且很多領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)較大，導(dǎo)致其在管理理念和管理能力方面和社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致決策的不科學(xué)性和短期化，不能做出單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，獎(jiǎng)懲制度難以公平，難以落實(shí)，使本來(lái)就缺乏的管理制度變得似有若無(wú)，更難以進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。(3)由于部分事業(yè)單位員工關(guān)系戶(hù)較多，導(dǎo)致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴(yán)重，這樣的事業(yè)單位就不可能做強(qiáng)做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調(diào)整崗位，導(dǎo)致有真才實(shí)學(xué)的人才不能在合理的崗位發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，不僅造成資源浪費(fèi)，還導(dǎo)致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創(chuàng)業(yè)者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來(lái)員工缺乏認(rèn)同感，成長(zhǎng)空間缺乏，并對(duì)自身發(fā)展前景擔(dān)憂(yōu)，就會(huì)產(chǎn)生只把當(dāng)前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位都設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑個(gè)人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開(kāi)展。要充分認(rèn)識(shí)到單位發(fā)展的不同階段需要人才的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，人力資源部門(mén)要把人力資源規(guī)劃工作做好預(yù)判，搶先把將來(lái)行業(yè)發(fā)展的人才吸引過(guò)來(lái)，做到未雨綢繆。人事部門(mén)要制定人才的崗位調(diào)整、考核形式、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檔案管理、勞動(dòng)紀(jì)律等制度，便于科學(xué)、公平、公正地開(kāi)展工作。這些概念在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中尚未牢固地樹(shù)立起來(lái)，所以說(shuō)對(duì)這一部門(mén)的工作性質(zhì)和對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項(xiàng)工作呢？所以致使事業(yè)單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個(gè)層面，由于人力資源管理滯后，造成這類(lèi)事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段就陷入困境，如何通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理而使事業(yè)單位走出困境，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3配套機(jī)制不完善

單位應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)激勵(lì)措施和保障措施，以吸引和留住現(xiàn)有人才。在許多的事業(yè)單位，因?yàn)楦鞣N關(guān)系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機(jī)制都不完善，工資一個(gè)季度發(fā)放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過(guò)于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會(huì)覺(jué)得，反正我做不做都會(huì)有這么點(diǎn)工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業(yè)單位雖然制定了相關(guān)的管理制度及管理程序，但是對(duì)于員工缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，總認(rèn)為只有認(rèn)真努力地工作，才能對(duì)得起工資，也即認(rèn)為工作的目的就是為了工資。其實(shí)，事實(shí)上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現(xiàn)象，只有通過(guò)相關(guān)的激勵(lì)因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價(jià)值，并能努力地去體現(xiàn)出自己的價(jià)值。在事業(yè)單位中，業(yè)績(jī)、個(gè)人能力的肯定以及職稱(chēng)的評(píng)定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問(wèn)題，實(shí)際上也該提到議事日程上來(lái)。

1.4培訓(xùn)工作不重視

員工的工作質(zhì)量往往是由所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)決定的，好的工作質(zhì)量和高的工作效率與事業(yè)單位培訓(xùn)方面所下的功夫分不開(kāi)的，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無(wú)疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來(lái)培訓(xùn)員工，可見(jiàn)事業(yè)單位培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，什么事都是先干起來(lái)再說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)的重要性及產(chǎn)生的效益缺乏認(rèn)識(shí)，更談不上有培訓(xùn)計(jì)劃，盡管認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是并沒(méi)有真正開(kāi)展培訓(xùn)工作，或者是培訓(xùn)工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)論技術(shù)人員還是管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容都是一樣的，這樣就導(dǎo)致技術(shù)人員培訓(xùn)得不精，管理人員卻在聽(tīng)“天書(shū)”，培訓(xùn)的效果不大。

2提高事業(yè)單位人力資源管理效率的方式

人才是事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)、實(shí)施“人本管理”，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。人力資源對(duì)單位的發(fā)展起著決定性的作用。單位想要在今后競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于單位是否儲(chǔ)備了大量的優(yōu)秀人才，以此來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，任何事業(yè)單位都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源管理，中小型事業(yè)單位更是如此?？突脑?huà)已被實(shí)踐證明完全正確，二戰(zhàn)后，日本和德國(guó)的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，積極轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位如果要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，跟上時(shí)代的變化，必須突破傳統(tǒng)式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領(lǐng)導(dǎo)要依托具有專(zhuān)業(yè)技能和管理特長(zhǎng)的人才建立起知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，并給予其物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，要讓人才覺(jué)得單位重視他們，讓他們建立起以發(fā)展單位戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的理念，要體現(xiàn)出提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素是人力資源的觀念。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要區(qū)別實(shí)施人本化管理。組織機(jī)構(gòu)要牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，注重員工在未來(lái)為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所能做出的貢獻(xiàn)，尤其是要幫助員工其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；要注重員工的工作滿(mǎn)意度和工作環(huán)境的改善，要減少對(duì)員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的才干。

2.2認(rèn)識(shí)和發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，主管這項(xiàng)工作的要有較高的學(xué)術(shù)水平和實(shí)際工作能力，所以，首先要有一個(gè)稱(chēng)職的人力資源管理者來(lái)主持這項(xiàng)工作。針對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際情況要在以組織發(fā)展為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際出臺(tái)相關(guān)的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)人等方面形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變?nèi)肆Y源管理的方式方法，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源才是組織發(fā)展的第一資本，要重視在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的投入。同時(shí)，還要充分認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而應(yīng)該是整個(gè)組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發(fā)揮效能，需要各個(gè)部門(mén)對(duì)崗位職責(zé)和所需技能形成說(shuō)明書(shū)，并可以對(duì)部門(mén)今后發(fā)展過(guò)程中所缺的人才作出預(yù)判，便于人力資源管理部門(mén)在人才招聘中具有預(yù)見(jiàn)性。

2.3建立科學(xué)的機(jī)制，實(shí)行有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效的合理分配的重要依據(jù)，也是人力資源管理中的重要工作，事業(yè)單位的績(jī)效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應(yīng)該是幫助員工找到工作中的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效考核反饋機(jī)制幫助員工在今后的工作中改進(jìn)工作方式，并最終使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，針對(duì)不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統(tǒng)人事管理的德能勤績(jī)考核方式，設(shè)計(jì)出科學(xué)化、可量化的考核指標(biāo)體系，并且要注重考核的過(guò)程化、制度化，讓績(jī)效考核實(shí)施貫穿整個(gè)過(guò)程。人力資源管理部門(mén)要樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉(zhuǎn)移到人力資源投資管理。其次，事業(yè)單位要想建立科學(xué)、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發(fā)放及時(shí)性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時(shí)地配發(fā)一定的獎(jiǎng)金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握事業(yè)單位薪酬的相關(guān)理論，了解薪酬的相關(guān)政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬管理制度還要依據(jù)工作崗位職責(zé)，崗位工作的工作量，任務(wù)的完成情況等方面，使薪酬的分配實(shí)現(xiàn)合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動(dòng)付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發(fā)人才的潛能，為組織貢獻(xiàn)力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進(jìn)人才以解決組織當(dāng)前所遇到的困難，并對(duì)組織做出突出貢獻(xiàn)的要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

2.4加大培訓(xùn)力度，提高職工技能

認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了事業(yè)單位生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。不僅要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等，還要在工作過(guò)程中或者是組織發(fā)展需要定期或不定期地開(kāi)展培訓(xùn)工作，既可以讓員工了解最新的技術(shù)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進(jìn)。持續(xù)不斷地開(kāi)展新理念、新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和補(bǔ)充新知識(shí)，提高新技能。培訓(xùn)不能只靠書(shū)面的講解，一定要理論結(jié)合實(shí)際，對(duì)培訓(xùn)人員要進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)各個(gè)崗位要有針對(duì)性的培訓(xùn)，不能一概而論，這樣的培訓(xùn)效果才會(huì)明顯，員工的參訓(xùn)積極性才會(huì)提高，而且使培訓(xùn)這一改變思想、提高技能的制度落到實(shí)處，對(duì)員工的實(shí)際工作起推動(dòng)作用。只有結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)方式才能使員工最快地消化所學(xué)的知識(shí)并運(yùn)用到本崗位上，為事業(yè)單位做出自己的貢獻(xiàn)。

3結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

高職經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)實(shí)踐教學(xué)在目標(biāo)、內(nèi)容、形式等方面都有其自身的特點(diǎn)，改革和探索高職經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)適用的畢業(yè)實(shí)踐模式，保證學(xué)生職業(yè)崗位能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，就成為了一項(xiàng)具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義的課題。

一、畢業(yè)實(shí)踐性質(zhì)和目的

畢業(yè)實(shí)踐是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的最主要的綜合實(shí)踐環(huán)節(jié)，它是依據(jù)教學(xué)計(jì)劃安排在修完本專(zhuān)業(yè)全部理論課程和相關(guān)實(shí)踐環(huán)節(jié)之后進(jìn)行的綜合崗位實(shí)踐。

高職經(jīng)管專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)畢業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的目的是：第一，通過(guò)參加實(shí)際企事業(yè)單位相關(guān)崗位的實(shí)際工作，接觸社會(huì)用人單位，走進(jìn)市場(chǎng)，提高適應(yīng)崗位就業(yè)心理素質(zhì)和綜合能力素質(zhì)，鞏固專(zhuān)業(yè)思想，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)、創(chuàng)新精神，為畢業(yè)后從事相關(guān)的工作打下良好思想和能力基礎(chǔ)。第二，通過(guò)畢業(yè)實(shí)踐，廣泛開(kāi)展相關(guān)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位工作要求、企業(yè)業(yè)務(wù)處理等問(wèn)題調(diào)查研究，接觸專(zhuān)業(yè)工作，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)，鍛煉綜合運(yùn)用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基本技能去獨(dú)立分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第三，以就業(yè)為導(dǎo)向，檢驗(yàn)教學(xué)效果，為進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量、為培養(yǎng)合格人才積累經(jīng)驗(yàn)。第四，進(jìn)一步加強(qiáng)校企合作和實(shí)踐基地建設(shè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要求企業(yè)放棄利潤(rùn)，全力配合學(xué)校進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)是不現(xiàn)實(shí)的，需要把人才培養(yǎng)與服務(wù)社會(huì)的功能加以結(jié)合，通過(guò)畢業(yè)實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展，用人單位獲得了為自己量身打造的合格人才，減少崗前培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用。學(xué)校也利用合作單位的資源和技術(shù)力量，減少了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的壓力，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)品牌，全方位實(shí)現(xiàn)校企雙贏。

二、畢業(yè)實(shí)踐內(nèi)容

1.崗位安排。高職經(jīng)管專(zhuān)業(yè)畢業(yè)實(shí)踐的時(shí)間應(yīng)安排在第六學(xué)期。畢業(yè)實(shí)踐的具體單位和機(jī)構(gòu)原則上采取學(xué)生自己聯(lián)系，院校、系部、指導(dǎo)教師協(xié)助安排的方式確定，實(shí)習(xí)單位(崗位)的確定最好結(jié)合就業(yè)意向。畢業(yè)實(shí)踐是綜合性專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)，凡符合本專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的崗位內(nèi)容均屬于實(shí)踐內(nèi)容的范圍。但由于實(shí)習(xí)時(shí)間和實(shí)習(xí)單位環(huán)境、條件管理的復(fù)雜性等因素的制約，不可能到過(guò)多的崗位上去體驗(yàn)、實(shí)習(xí)鍛煉，應(yīng)結(jié)合具體實(shí)踐單位有計(jì)劃、有側(cè)重地進(jìn)行重點(diǎn)實(shí)習(xí)。

2.工作內(nèi)容。第一，了解實(shí)踐單位組織結(jié)構(gòu)、主要崗位職責(zé)和相應(yīng)管理制度;熟悉實(shí)踐單位主要業(yè)務(wù)及工作流程;要求學(xué)生進(jìn)入實(shí)習(xí)單位后即開(kāi)展調(diào)查活動(dòng)，全面了解實(shí)習(xí)單位的情況，為后續(xù)工作奠定良好基礎(chǔ)，調(diào)查完成后要形成實(shí)踐機(jī)構(gòu)(單位)調(diào)查報(bào)告。第二，完成實(shí)踐單位和指導(dǎo)教師安排的各項(xiàng)工作任務(wù)并總結(jié)記錄;按要求在畢業(yè)實(shí)踐期間填寫(xiě)畢業(yè)實(shí)踐記錄，可以采用日志、周志、要點(diǎn)摘記等形式。實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)過(guò)程中發(fā)生的重要事件、處理的關(guān)鍵問(wèn)題、感受較深的實(shí)習(xí)體驗(yàn)等“閃光點(diǎn)”進(jìn)行記錄，進(jìn)行反思，重點(diǎn)反映工作內(nèi)容、自我感受、個(gè)人專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)方面的成果，要體現(xiàn)一定的專(zhuān)業(yè)深度。第三，評(píng)估個(gè)人實(shí)踐工作情況并進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作或業(yè)務(wù)處理中的問(wèn)題并提出解決方案;完成畢業(yè)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告。這是對(duì)畢業(yè)實(shí)踐過(guò)程的全面總結(jié)，是表述其實(shí)踐成果、代表其專(zhuān)業(yè)綜合水平的重要資料，是實(shí)習(xí)過(guò)程、體會(huì)、收獲的全面反映，是實(shí)踐技能中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于今后學(xué)生順利就業(yè)和適應(yīng)崗位工作具有指導(dǎo)意義。

三、畢業(yè)實(shí)踐成績(jī)?cè)u(píng)定

由于畢業(yè)實(shí)踐教學(xué)涉及到校內(nèi)外兩個(gè)教學(xué)場(chǎng)所，因此企業(yè)要參與教學(xué)指導(dǎo)計(jì)劃制定、實(shí)踐進(jìn)度監(jiān)控、實(shí)踐教學(xué)評(píng)估、制訂實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和評(píng)價(jià)機(jī)制既要體現(xiàn)目標(biāo)與過(guò)程相結(jié)合，又要具有可操作性，要堅(jiān)持畢業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量檢查的經(jīng)?；?、嚴(yán)細(xì)化，突出實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)控職能。

一般來(lái)說(shuō)，畢業(yè)實(shí)踐成績(jī)由實(shí)踐單位評(píng)價(jià)(30%)、校內(nèi)指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)(40%)、答辯成績(jī)(30%)三部分組成。指導(dǎo)教師成績(jī)由校內(nèi)指導(dǎo)教師根據(jù)下列條件評(píng)定：是否按時(shí)、按要求完成畢業(yè)實(shí)踐各階段所要求的工作;《畢業(yè)實(shí)踐手冊(cè)》填寫(xiě)質(zhì)量;綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析與解決問(wèn)題的能力、獨(dú)立工作能力和實(shí)際動(dòng)手能力;工作態(tài)度及遵守紀(jì)律情況等。實(shí)踐單位成績(jī)由企事業(yè)單位的相關(guān)部門(mén)和指導(dǎo)教師給出，按五級(jí)計(jì)分制評(píng)定。答辯成績(jī)由所在專(zhuān)業(yè)畢業(yè)實(shí)踐答辯小組評(píng)定。答辯會(huì)上由教師對(duì)實(shí)踐工作過(guò)程和任務(wù)完成情況提出問(wèn)題，學(xué)生當(dāng)面做出回答、解釋?zhuān)员懔私鈱W(xué)生畢業(yè)實(shí)踐工作情況。答辯的程序是：首先學(xué)生(約用10分鐘)簡(jiǎn)要報(bào)告畢業(yè)實(shí)踐工作情況，然后答辯小組提出問(wèn)題，學(xué)生立即回答所提出的問(wèn)題。

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

    一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

    受事業(yè)單位本身特殊性的影響,事業(yè)單位人力資源管理可分為宏觀與微觀兩個(gè)層面。宏觀層面是指國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理,包括制度、政策、管理權(quán)限等安排; 微觀層面則是指事業(yè)單位本身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對(duì)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與使用、考核及薪酬管理等活動(dòng)的過(guò)程。當(dāng)前,一方面我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革在深入推進(jìn),國(guó)家在合理規(guī)劃、統(tǒng)籌安排,科學(xué)有序地推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的改革,在一定程度上改變了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人員流動(dòng)機(jī)制僵化、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊端; 但受我國(guó)事業(yè)單位特殊性及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響,我國(guó)事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中不可避免地存在著這樣或那樣的問(wèn)題,這直接影響了單位人力資源管理工作的順利開(kāi)展[1]。另一方面,當(dāng)前大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑,但人力資源管理的興起及發(fā)展在我國(guó)的歷史較短,其引入事業(yè)單位的時(shí)間更短,我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中仍存在著許多問(wèn)題與不足,這往往導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面,難以激活事業(yè)單位的人才隊(duì)伍活力,并難以真正地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。

    二、加快我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考

    ( 一) 正確認(rèn)識(shí)人力資源管理創(chuàng)新的迫切性

    我國(guó)事業(yè)單位在相應(yīng)的行為模式和行為習(xí)慣的影響下,人事管理已趨向固化,加之事業(yè)單位的特殊考量,事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理模式的建設(shè)速度、形成時(shí)間和最終結(jié)果并不是完全由人力資源管理本身所決定,兩者共同加重了我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的難度。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位正處于人事制度改革的關(guān)鍵時(shí)期,創(chuàng)新是時(shí)代精神的核心,是組織發(fā)展的根本動(dòng)力。只有進(jìn)一步以更為開(kāi)闊的思路和眼界來(lái)積極推進(jìn)和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革,加快我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新,才能更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的活力,發(fā)揮事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的積極作用。首先,我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新,不僅僅只是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的調(diào)整,更涉及理念上的轉(zhuǎn)變和模式上的根本性再造。只有加強(qiáng)改革創(chuàng)新意識(shí)的宣傳,營(yíng)造寬松的改革環(huán)境,在單位內(nèi)部營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)的有利氛圍,正確看待人力資源在單位發(fā)展中的地位和作用,才能為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展創(chuàng)造有利條件和基礎(chǔ),減少改革的難度和不確定性[2]。其次,針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中因缺乏統(tǒng)一意見(jiàn)、“單兵冒進(jìn)”等造成的無(wú)效甚至是負(fù)面影響,要做好經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的總結(jié),而不是一味地排斥、制止與抵觸人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的推進(jìn),否則將產(chǎn)生更為嚴(yán)峻的后果。

    ( 二) 創(chuàng)新人力資源管理方式

    以計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)中的普遍運(yùn)用,不僅大大提高了管理效率,也為事業(yè)單位人力資源管理方式的改進(jìn)與創(chuàng)新提供了可能性。尤其是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理模式,既導(dǎo)致了管理效率的低下,也難以保證管理的持續(xù)性。另一方面,當(dāng)前事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)以“事”為主,忽視了人力資源的特殊性,尤其是個(gè)體的價(jià)值觀、理念及主觀能動(dòng)性,人力資源管理仍處于較低層次。因此,首先,要在積極推動(dòng)事業(yè)單位管理信息化的同時(shí),緊密結(jié)合人力資源管理的需求,加快人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程,積極利用互聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)技術(shù),引進(jìn)和利用人才測(cè)評(píng)、管理等先進(jìn)軟件,這樣既能實(shí)現(xiàn)人力資源資料的電子化,為后續(xù)管理提供全面客觀的依據(jù),又能節(jié)約人力資源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力資源管理過(guò)程中,根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)律和要求,認(rèn)識(shí)和重視人力資源的特殊性,將管理關(guān)注的重心向“人”轉(zhuǎn)移,跳出見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”的怪圈,以人為中心,實(shí)現(xiàn)“人”的發(fā)展與“事”的完成的有機(jī)結(jié)合,全面提升事業(yè)單位組織整體效益。同時(shí),在加大人才使用力度的同時(shí),要轉(zhuǎn)變單方面使用的觀點(diǎn),將人真正地當(dāng)成是一種可增值資源,追求開(kāi)發(fā)與利用的協(xié)調(diào)性,通過(guò)對(duì)人才的保護(hù)、引導(dǎo)與開(kāi)發(fā),更大限度地激發(fā)事業(yè)單位人才的潛能。第三,要從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,以崗位管理為主,尤其是要堅(jiān)持按需設(shè)崗、因事定責(zé),突出崗位的差別。第四,當(dāng)前人力資源管理相關(guān)實(shí)踐在我國(guó)取得了一定的成就,事業(yè)單位人力資源管理的開(kāi)展可積極借鑒和吸收成功經(jīng)驗(yàn)。最后,要進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的制度化建設(shè)。人力資源管理工作的許多內(nèi)容都與員工切身利益緊密相關(guān),只有將人力資源管理基本流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求等在結(jié)合國(guó)家政策要求的基礎(chǔ)上以制度的形式固定下來(lái),才能保證事業(yè)單位人力資源管理工作較少地受到各種人為因素的影響,保證管理質(zhì)量和效果。

    ( 三) 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

    人力資源管理內(nèi)容單一,與事業(yè)單位自身特點(diǎn)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合不夠到位,仍是簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬發(fā)放和核定等基礎(chǔ)性工作,而對(duì)于員工,尤其是高層次知識(shí)型、技術(shù)型人才,在培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏深入的研究及實(shí)踐,事業(yè)單位作為人才聚集地的優(yōu)勢(shì)無(wú)法得到體現(xiàn)。要進(jìn)一步創(chuàng)新和豐富事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容,真正地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性,激發(fā)人才隊(duì)伍的活力。具體來(lái)講: 一是要在人力資源配置中體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理導(dǎo)向和前瞻性,人力資源管理要與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規(guī)劃,為人力資源管理具體工作的開(kāi)展提供基礎(chǔ)。二是在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié),進(jìn)一步加大聘用制的實(shí)施力度,通過(guò)公開(kāi)、公正、透明、競(jìng)爭(zhēng)有序的途徑與方法,從更大范圍內(nèi)挑選適合單位特殊要求及崗位需求的優(yōu)秀人才,為人才隊(duì)伍注入新鮮的血液和力量; 在配置過(guò)程中,要本著以人為本的原則,關(guān)注個(gè)體,在滿(mǎn)足崗位要求的同時(shí),激發(fā)與調(diào)動(dòng)個(gè)體的熱情和潛能[4]。三是要做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作。一方面,對(duì)于新進(jìn)職工,可通過(guò)報(bào)告會(huì)、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的工作環(huán)境,這樣可打消其心中的困惑與疑慮,同時(shí)有利于新成員形成對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感; 另一方面要進(jìn)一步健全培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制,將培訓(xùn)工作常規(guī)化和制度化,在職業(yè)道德、先進(jìn)思想理念及專(zhuān)業(yè)技能方面加大培訓(xùn)力度,在提高員工績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)單位人員的自我成長(zhǎng)與發(fā)展。四是要加大績(jī)效考核力度,營(yíng)造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境,徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過(guò)場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。宣傳績(jī)效考核的必要性和重要意義,結(jié)合事業(yè)單位所處行業(yè)性質(zhì)及崗位要求,細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),提高考核針對(duì)性和科學(xué)性,更真實(shí)客觀地反映員工的績(jī)效,并對(duì)其績(jī)效的改進(jìn)提升進(jìn)行有效指導(dǎo)。最后,在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,加大績(jī)效工資在整體薪酬中的比例,多勞多得,以切實(shí)激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和熱情,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。