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人才流動論文范文第1篇

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。根據(jù)國家發(fā)改委數(shù)據(jù)顯示，截止到2005年10月底，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4242萬，占全國企業(yè)總數(shù)的99.6％，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到320多萬，個體經(jīng)營戶達(dá)到3921.6萬戶。中小企業(yè)群體拉動國民經(jīng)濟發(fā)展的作用日益凸顯，在推動國民經(jīng)濟增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加財政收入、增加社會就業(yè)、繁榮城鄉(xiāng)市場、實現(xiàn)助農(nóng)增收、保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國的中小企業(yè)中人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個現(xiàn)實問題，因而建立有效的人才流失危機管理系統(tǒng)對中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因為它比較形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達(dá)50%-60%，而正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人才流失與企業(yè)危機間的辯證關(guān)系。人力資源的合理流動是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措，但非企業(yè)意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機群”。

二、中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的根源

1、社會根源

（1）就業(yè)人口基數(shù)大，高端人才少。

據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示，我國的就業(yè)人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業(yè)來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業(yè)最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規(guī)范人才流動,各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。

（3）信用機制缺失。

在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟,“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?！?/p>

2、組織根源

（1）缺乏人才流失的危機意識。

如果中小企業(yè)丟失一臺價值幾千萬元的機器設(shè)備,高層管理者會很關(guān)注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認(rèn)為，勞動力市場永遠(yuǎn)是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業(yè)造成重大損失時，才關(guān)注人才流失狀況，為時已晚矣。

（2）人才管理策略欠科學(xué)。

中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中，中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，關(guān)鍵人才往往感覺到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、個人根源

（1）個人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當(dāng)個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足,就可能會促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德。

中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面又有風(fēng)吹草動時，往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”?，F(xiàn)實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無德的人確實存在。他們通常受經(jīng)濟利益的誘惑力驅(qū)動,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠實信用原則,違反與原企業(yè)的各項約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。

三、建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關(guān)聯(lián),錯綜復(fù)雜。再加上時間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過高時已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。

1、確立危機的預(yù)防機制

防微杜漸，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業(yè)日常經(jīng)營管理缺陷或失誤的積累，加強日常管理是防范的第一要務(wù)，也是最有效的。（1）中小企業(yè)的管理者應(yīng)樹立正確的人才流失危機管理意識，成立人才流失危機管理團(tuán)隊。（2）建立人才流失的危機預(yù)警機制。

2、建立危機的處理機制

（1）注重離職前溝通。

即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實已經(jīng)離開要針對其他員工進(jìn)行相應(yīng)的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。

（2）填補空缺職位。

當(dāng)人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補，一是企業(yè)內(nèi)部員工的補充，這主要針對技術(shù)難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。

（3）控制人才流失危機的損失。

一是要建立學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術(shù)，包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關(guān)鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護(hù)企業(yè)合法利益，最必要的是簽定競業(yè)禁止協(xié)議，人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè)，包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個客戶關(guān)系的管理系統(tǒng)，不是把信息保留在某一個人腦子里而應(yīng)該落實在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。

3、加強危機的事后管理

（1）注重危機事后的總結(jié)。

人才流失危機所造成的巨大損失會給企業(yè)帶來必要的教訓(xùn)，所以，進(jìn)行危機的事后總結(jié)不可忽視。首先對損失進(jìn)行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進(jìn)行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓(xùn),完善管理,恢復(fù)企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機的成因,檢討危機預(yù)防和應(yīng)對措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進(jìn),對相關(guān)人員進(jìn)行獎懲。對人才流失的危機管理成本進(jìn)行審計,區(qū)分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據(jù)。其次，不是人才流失危機處理完了后面就不做調(diào)整了，如果出現(xiàn)人才危機和大面積人才流失，正好可以利用這個契機，調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機制。

（2）加強離職人員的持續(xù)管理。

人才流動論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：海洋經(jīng)濟；Dilemma模型；人才流動

中圖分類號：F127 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0134-02

一、關(guān)于人才流動理論的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

關(guān)于人才流動的理論主要有J.R.Hicks（1932）認(rèn)為的，凈經(jīng)濟優(yōu)勢的不同，工資上的主要差別是導(dǎo)致勞力流動的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通過引力模型分析得出結(jié)論，認(rèn)為人才的流動與相應(yīng)的流出地和流入地人口規(guī)模相關(guān)，與距離成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通過研究發(fā)現(xiàn)，盡管勞力流動所獲得的利益沒有超過流動的直接成本還是存在勞力流動。原因主要有流動之后勞力收入并不是特別高從而流動成本并沒有起到抑制流動的作用，流動勞力的心理成本很大并且與距離正相關(guān)，隨著距離增加信息更加難以獲得從而不確定性增加。然而，C.Blanco（1964）則把眼光放在了失業(yè)率上，他認(rèn)為應(yīng)該是預(yù)期的失業(yè)率而不是失業(yè)率對凈流動產(chǎn)生?？傊?，大量的研究認(rèn)為，距離對勞力流動產(chǎn)生的影響是消極的。同時，J.Tsaac（1947）認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資差別引致的勞力流動假設(shè)其實是認(rèn)為個人的流動決策是受個人的經(jīng)濟自利性決定的，而個人的經(jīng)濟自利性與公共利益是恰合的。這意味著自由的市場選擇對勞力流動是最有利的，任何其他的政策都將導(dǎo)致偏移。但是，Thurow（1970）則認(rèn)為，地理上的大流動并沒有表明有利于整個社會的傾向，個人在做決策的時候往往只考慮到個人的利益而不是社會的公共利益。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于人才流動的理論也取得了一定成果，雖然涉及了宏觀和微觀各個方面，但國內(nèi)的研究大部分還是停留在定性方面，比如趙曙明（2001）認(rèn)為，新一輪高技術(shù)人才爭奪戰(zhàn)正在全球范圍內(nèi)展開并呈現(xiàn)為三大態(tài)勢，發(fā)達(dá)國家爭搶發(fā)展中國家的高科技人才，導(dǎo)致發(fā)展中國家高科技人才嚴(yán)重流失，提出培養(yǎng)人才、吸引人才、善待人才是我國科學(xué)技術(shù)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要，并從高科技人才的特點出發(fā)從企業(yè)的角度提出我國企業(yè)應(yīng)如何在全球高科技人才爭奪戰(zhàn)中取得主動權(quán)構(gòu)建新世紀(jì)企業(yè)競爭力的對策和建議；曹細(xì)玉（2001）從人才成本角度出發(fā)，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才爭奪的成本和收益及其變化，并就如何進(jìn)行人才爭奪和防止人才外流提出建議；馮慰榮（2003）通過對不同國家的情況進(jìn)行實證比較分析，得出人才資源效用指數(shù)是人才流動的重要原因；楊東紅（2004）采用日本學(xué)者中松義朗的目標(biāo)一致理論，從人才和企業(yè)組織兩方面分析人才流動的成因和各自的決策，認(rèn)為人才的合理流動應(yīng)該是市場機制起主導(dǎo)作用下的流動。

二、Dilemma模型的運用

1928年，馮?諾依曼證明了博弈論的基本原理，宣告博弈論的正式誕生。并在1944年與摩根斯坦一起出版《博弈論與經(jīng)濟行為》，開始正式將博弈論應(yīng)用與經(jīng)濟領(lǐng)域。由此，關(guān)于人才流動的相關(guān)理論和實踐的研究被不斷地深入。應(yīng)用較為廣泛的，主要有國外的勒溫場論，卡茲組織壽命學(xué)說和庫克曲線。

溫勒場論，主要的貢獻(xiàn)在于將個人所能創(chuàng)造的績效定義為個人和其所處環(huán)境（或團(tuán)體）的共同作用，而非僅僅是其個人能力與素質(zhì)的簡單體現(xiàn)?？ㄆ澖M織壽命學(xué)則是通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，得出一條卡茲曲線，用來說明一個組織的壽命和活躍程度。類似的，庫克曲線通過對一個人才在組織中的作用來論證員工流動的必要性。

三、人才流動的原因

人才流動是指人才在不同的地區(qū)、部門及單位之間發(fā)生轉(zhuǎn)移或者變動的社會現(xiàn)象。人才流動的原因可以大致分為三個方面：個人方面、企業(yè)方面和政策方面。

為了更好地對人才流動因素進(jìn)行研究，將人才流動的原因分為三大類分別進(jìn)行討論。首先，人才流動的個人因素主要羅列為以下一些因素：個人的年齡、個人的受教育水平、婚姻狀況、個人自我價值的實現(xiàn)、個人對收入的期望、家庭因素、舒適度因素、人際關(guān)系因素。其次，人才流動的企業(yè)因素主要羅列為以下一些因素：薪酬福利因素、人際關(guān)系因素、工作環(huán)境因素、管理風(fēng)格因素、工作挑戰(zhàn)性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流動的政府因素主要羅列為以下一些因素：制度因素、觀念因素和宏觀經(jīng)濟形勢。

四、Dilemma模型

通過上述因素的羅列，我們假設(shè)，所有做出選擇的人才都是理性人，即人才做出的選擇都是利己的，即選擇的結(jié)果都是自身利益最大化。由此，通過矩陣對其理性選擇進(jìn)行分析。

企業(yè)與人才的選擇分別可以分為兩個方面：企業(yè)方面來說，對人才的價值可以做出認(rèn)可和不認(rèn)可兩方面的決定；人才對于企業(yè)可以做出繼續(xù)留在企業(yè)工作和離開企業(yè)這兩個選擇。下面就這兩方面的兩個選擇分別進(jìn)行討論（此處我們假設(shè)最大的效益值為10）。

一是如果企業(yè)認(rèn)可人才的價值，即企業(yè)希望人才留在企業(yè)，那么，人才可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，同時企業(yè)對人才價值效益值的認(rèn)可度很高，定義為10，那么他的機會成本是其他企業(yè)高薪的崗位，但其自身獲得的效益值并不低，定義為8；如果人才至此離開企業(yè)，這時企業(yè)無法獲得該人才任何的效益，但也沒有任何損失，即定義為0，而人才由此離開，自身價值由此得到實現(xiàn)，同時可以獲得其他企業(yè)高薪崗位的可能性非常大，因此定義為10。

二是如果企業(yè)不認(rèn)可人才的價值，即企業(yè)不希望人才留在企業(yè)，那么，人才也可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，但是由于企業(yè)對人才的價值并不認(rèn)可，企業(yè)獲得的效益非常低，定義為1；同時人才由于強硬留存企業(yè)，在自我提升，薪資福利等方面會有不好的影響，由此受到負(fù)面情緒的影響，即定義為-1。如果人才在此時選擇離開，那么企業(yè)和人才自身都沒有獲得太大的損失和價值，因此均定義為5和6。

由此得出結(jié)論，不論企業(yè)對人才是放行還是不放行，人才的最佳選擇策略始終是離開企業(yè)，而企業(yè)在此時的最佳選擇就是放行。因此，從短期看，均衡解是企業(yè)的放行和人才的離開或者是企業(yè)的不放行和人才的不離開；然而從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的放行和人才的離開才能使雙方都達(dá)到最優(yōu)選擇，這也印證了經(jīng)典人才流動理論中，人才流動才能達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的結(jié)論。

為了更好地對人才流動性進(jìn)行定量分析，我們引入Dilemma系數(shù)進(jìn)行對比分析，通過將以上羅列的各個因素進(jìn)行量化分析，將其與Dilemma系數(shù)進(jìn)行比較，如果Dilemma系數(shù)越接近1，那么人才流動的可能性就越小，反之則越大。而Dilemma系數(shù)得計算方程可以表示為：

其中， 為標(biāo)準(zhǔn)對比系數(shù)，ττ為個體對比系數(shù)，ξi為權(quán)數(shù)，Pi為平均得分，PjK為個體在調(diào)查總體中的分?jǐn)?shù)。通過對Dilemma系數(shù)的計算和比較能夠更好地得出影響人才流動因素的權(quán)重。

五、總結(jié)

實際中，人才流動的影響因素十分復(fù)雜多變，通過對各個階段Dilemma系數(shù)的計算比較能夠更加科學(xué)地得出影響人才流動的因素，為企業(yè)獲得更好的人才結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡勇.企業(yè)人才流動的“囚徒困境”問題研究[D].南京：南京航空航天大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

人才流動論文范文第3篇

人才流動是促進(jìn)人才資源增值、合理配置人才資源、提高人才資源使用效益的重要手段，它對社會發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對于普通高校來說，如何研究分析影響人才流動的因素，正確把握人才流動的趨勢和規(guī)律，如何進(jìn)一步整合高校人才資源，創(chuàng)新、規(guī)范人才流動的管理工作，建設(shè)一支順應(yīng)創(chuàng)新社會要求的高素質(zhì)人才隊伍，是擺在我們面前的重要課題。

如何認(rèn)識人才流動的緣由，直接影響到我們對此問題的態(tài)度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學(xué)說，還是中松義郎的目標(biāo)一致理論，主要都是從個人成長和激發(fā)創(chuàng)造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對，對于人才流動的社會動因分析，美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、學(xué)者劉易斯等人認(rèn)為人才流動的根本原因是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)、部門間的收益差異。而國內(nèi)的一些學(xué)者指出，這種流動現(xiàn)象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結(jié)果。從知識流動的角度來看，人才流動其實質(zhì)是知識流動，知識流動不當(dāng)，人才流動會轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>

隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發(fā)展突飛猛進(jìn)，學(xué)校在每年大批引進(jìn)新人的同時，還有不少老教師退休，師資矛盾突出。此時高校普遍認(rèn)識到人才流動對自身發(fā)展的重要性，并嘗到了人才流動所帶來的甜果，但由于人才流失對組織或個人造成的負(fù)面影響，也飽受由它引起的陣痛甚至重創(chuàng)，組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮，不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年，普通高校流出的大都是高端人才，這些人員的流出往往影響正常的教學(xué)、科研工作秩序，甚至使一些優(yōu)勢學(xué)科遭受毀滅性打擊。與此相反，一些不合格的教師往往流不出去，這種現(xiàn)象一定程度上僅困擾著高校的發(fā)展和管理，牽扯了學(xué)校大量的精力。

如何使人才流動成為雙向并趨于緩和，從而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引鳳，吸引更多的優(yōu)秀人才和智力，從而促進(jìn)教學(xué)和學(xué)科建設(shè)健康發(fā)展呢？

調(diào)查數(shù)據(jù)（采集了1000余名中青年教師的樣本）顯示：在選擇留在原學(xué)校工作或“跳槽”的理由時，33%的人關(guān)注個人發(fā)展，31%的人關(guān)注所在學(xué)科的發(fā)展，28%的人關(guān)注學(xué)校的聲譽和地位，8%的人關(guān)注錢；在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時，75%的人繼續(xù)選擇高校，22%的人選擇機關(guān)或公司，3%的人選擇自主創(chuàng)業(yè)；在選擇去另一所高校的人中，30%的人關(guān)注更高層次的學(xué)校，31%的人關(guān)注相關(guān)學(xué)科狀況和前途，22%的人關(guān)注高校所在地區(qū)，15%的人關(guān)注金錢待遇，2%的人希望換換環(huán)境。

每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓(xùn)機會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調(diào)查數(shù)據(jù)看出，大部分中青年教師熱愛高校教師崗位，他們關(guān)注個人、學(xué)科和學(xué)校的前途，體現(xiàn)了積極向上的事業(yè)心，單純關(guān)心待遇的只占少數(shù)。

針對人才流動原因多樣的分析，許多專家學(xué)者提出了有針對性的意見和建議，但當(dāng)前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上，而非積極的人才流動上。比如有學(xué)者提出應(yīng)該遵循市場規(guī)律和法則,從價值分析出發(fā),探討人才合理流動的制度措施，這種策略固然有其合理性，但本質(zhì)仍是防止單向的人才流失，而非雙向甚至多向共贏的人才流動。

如何遵循市場規(guī)律和法則，引導(dǎo)規(guī)范人才流動行為，研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要，它對人力資本增值和提高辦學(xué)效益，并形成優(yōu)勢互補和合作共贏會產(chǎn)生積極的影響。

人們常常把人力資本當(dāng)作是發(fā)展的手段，但人恰恰也是發(fā)展的目的，個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關(guān)鍵。對于外部環(huán)境的誘惑，高校不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于高校內(nèi)部，從自身找原因，診斷出高端人才“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制，從而使個人與學(xué)校同步成長和發(fā)展。

當(dāng)前，由于大量的博士生涌入人才市場，所以對于普通高校而言，教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比，缺學(xué)科帶頭人，缺大“家”，造成了科研團(tuán)隊不強，標(biāo)志性的成果不多，學(xué)科弱，減緩了學(xué)校做大做強的步伐；再者，大部分新教師進(jìn)不了科研團(tuán)隊，相當(dāng)一段時間研究方向不明，影響了他們的成長；另外，科研不強自然會影響教學(xué)水平。如何克服此“瓶頸”問題呢？重金挖人才，此不失為一個辦法，但收效不顯著，且互相“拆臺”，還會釀成惡性循環(huán)之后果，與人與己都不利。怎么辦？靠自己，采取國際招聘的辦法，采取柔性引進(jìn)的辦法，采取引進(jìn)來送出去的辦法等等。

普通高校要做強，必須刻意去打造自己的特色，對于那些可以“立?！钡膶W(xué)科，更應(yīng)重視人才隊伍建設(shè)?！爸亓考墶比宋锬膬赫?，對外對內(nèi)都很重要。對外就是要到世界范圍去找，即所謂的國際招聘，包括海歸學(xué)者甚至外國學(xué)者。團(tuán)隊引進(jìn)更理想，國內(nèi)的一些著名企業(yè)高薪聘用有世界前50強企業(yè)管理背景的外國人當(dāng)總經(jīng)理，以在管理上縮小與國際的差距，這個經(jīng)驗值得普通高校重點學(xué)科建設(shè)借鑒。聘用外國著名學(xué)者雖然花錢多了，但如果能達(dá)到學(xué)科做強的目的還是值得的。對內(nèi)就是要重視對本校青年教師的培養(yǎng)，校內(nèi)的培養(yǎng)力量不夠，可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決，即把一些具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熕偷絿鴥?nèi)外著名高校著名導(dǎo)師那兒去培養(yǎng)，或采取校內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)的方式，加速青年教師的成長，相信他們會成就學(xué)校的未來。

關(guān)于柔性引進(jìn)，據(jù)對江蘇省內(nèi)數(shù)所普通高校的調(diào)查，大都局限在聘請一些外校人員來上課，以補充一段時間內(nèi)教師的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（國）學(xué)者度學(xué)術(shù)假的時間，邀請他們定期來校工作，除了作學(xué)術(shù)交流外，還幫助培育一些學(xué)科點，同時培養(yǎng)青年教師。這些海外學(xué)者往往日久生情，即使回去后還不斷聯(lián)系，繼續(xù)給予各方面的指導(dǎo)。省內(nèi)一所普通高校有一個新專業(yè)，師資較弱，國內(nèi)這方面的人才很缺，他們聘請了一名名校退休的著名博導(dǎo)，并幫助配備實驗設(shè)備和助手，經(jīng)過幾年的努力，不但扶持了一個學(xué)科方向，還培育了一個青年學(xué)科團(tuán)隊，其學(xué)術(shù)水平縮短了與名校的差距。

普通高校要強大，人才資源是關(guān)鍵，智力引進(jìn)很重要，這就需要主動“攀高親”，進(jìn)行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網(wǎng)的建設(shè)?？梢愿鶕?jù)學(xué)科建設(shè)的需要，搭建一些研究平臺，吸引一批具有“共同理想的人”來此工作，可以采用合約方式來管理這些人，不為所有，但為所用，促進(jìn)人才資源共享。

對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難，雖然江蘇省高校還未實現(xiàn)全面養(yǎng)老保險，但出臺的相關(guān)政策已經(jīng)足夠，普通高校加大人事制度改革的力度時機已經(jīng)成熟，對新進(jìn)人員一律進(jìn)行合約化管理，并較大范圍實行聘任制，另一方面對于為學(xué)校做出大貢獻(xiàn)的老教師給予終身制的殊榮，二者結(jié)合，就一定會給學(xué)校增添活力。

總之，人才流動對普通高校發(fā)展，尤其是對人才資源的配置和整合、優(yōu)勢互補、合作共贏等會產(chǎn)生積極的意義；普通高校和諧校園建設(shè)對于留住、吸引高端人才尤其重要；而科學(xué)合理的人才流動機制的建立和方法的創(chuàng)新，對于普通高校的健康發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

人才流動論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：文獻(xiàn)聚合；高層次創(chuàng)新人才：指標(biāo)體系

0、引言

創(chuàng)新是推動經(jīng)濟增長和地區(qū)競爭力的中心內(nèi)容，是促進(jìn)一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、社會進(jìn)步的基本推動因素。人才是人的能力的總和，包括人的知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、品質(zhì)、動機以及學(xué)習(xí)的能力。創(chuàng)新人才是指具有扎實的理論基礎(chǔ)、合理的能力結(jié)構(gòu)和健全的創(chuàng)新人格、能以創(chuàng)新思維打破常規(guī)，創(chuàng)造新成果、新技術(shù)或新方法，推動社會進(jìn)步發(fā)展的人才。人才對促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展、資源配置平衡的重要作用已為人力資本理論所證實。在全球化迅猛發(fā)展和科技進(jìn)步日新月異的今天，人才尤其是創(chuàng)新人才已經(jīng)成為新經(jīng)濟增長的核心資源。

一個國家或地區(qū)在全球化競爭中能否取得并占據(jù)主動地位，很大程度上取決于其創(chuàng)新人才的規(guī)模和水平。一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟水平、科技層次與其創(chuàng)新人才隊伍狀況密切相關(guān)，培養(yǎng)與引進(jìn)創(chuàng)新人才尤其是高層次創(chuàng)新人才成為所有國家或地區(qū)優(yōu)先考慮的問題。對于今天的大多數(shù)組織來說，今后很長一段時間內(nèi)都將面對一個動態(tài)、復(fù)雜和充滿激烈競爭的環(huán)境，獲取、開發(fā)、使用以及保持一支關(guān)鍵人才尤其是高層次創(chuàng)新人才隊伍已經(jīng)成為每個組織都需要面對的嚴(yán)峻問題。而實踐中對于人才的管理實踐并沒有太大的變化，整體的人才管理戰(zhàn)略也沒有完全實施。

我國自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，決定了創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)將貫穿于創(chuàng)新型國家建設(shè)漫長過程的始終。由于我國區(qū)域差異的巨大性，難以形成一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人才隊伍的評價是制定人才政策的前提與基礎(chǔ)，國內(nèi)大多數(shù)省(市)為吸引、激勵人才出臺了各類政策，但到目前為止，對于人才建設(shè)的評價仍沒有形成一致性的結(jié)論。經(jīng)濟的發(fā)展與科技的進(jìn)步迫切需要建立一套考察人才隊伍建設(shè)狀況的指標(biāo)體系。然而，由于地區(qū)的差異性，不同地區(qū)難以形成一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何客觀評價一個地區(qū)高層次創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)狀況，已經(jīng)成為一個亟待解決的理論與現(xiàn)實問題。

文獻(xiàn)聚合方法，利用已經(jīng)發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)材料，通過分析文獻(xiàn)材料的研究結(jié)果，結(jié)合相關(guān)研究結(jié)果并聯(lián)系研究需要得出可信度較高的結(jié)論。文獻(xiàn)聚合方法不是簡單的記錄和統(tǒng)計，是一種加工再創(chuàng)造的過程，尤其在各個文獻(xiàn)的說法存在較大疑義時，該方法能夠以文獻(xiàn)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，更為客觀地反映實際情況。高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)涉及到創(chuàng)新、人才等多個方面，相關(guān)研究集中在區(qū)域創(chuàng)新能力、城市競爭力、企業(yè)競爭力等多個方面，建立高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價體系，文獻(xiàn)聚合法是一種可以借鑒的研究方法。

1、高層次創(chuàng)新人才的內(nèi)涵

關(guān)于人才的界定并沒有一致性的看法，最早關(guān)于人才的涵義，是麥肯錫咨詢公司在1998年以“人才的爭奪”為主題展開的，認(rèn)為“人才是人的多項能力的集合，包括固有才能、技能、知識、經(jīng)驗、智力、判斷、態(tài)度、品質(zhì)、動機，以及學(xué)習(xí)的能力”。如今，正如像人才的內(nèi)涵一樣，高層次創(chuàng)新人才也是一個較為難以界定的概念，可以說，高層次創(chuàng)新人才是一個高度抽象的概念。

高層次創(chuàng)新人才是一個相對的概念，就其影響范圍而言，高層次創(chuàng)新人才具有相對性，一個國家、一個地區(qū)、一個單位均具有相應(yīng)的高層次創(chuàng)新人才，不同國家、不同地區(qū)、不同時期對于高層次創(chuàng)新人才也有不同的內(nèi)涵和外延，即使在同一國家、同一時期的不同層次的區(qū)域，也表現(xiàn)出不同的特征和識別標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，從內(nèi)涵上講，高層次創(chuàng)新人才主要是指對經(jīng)濟、科技產(chǎn)生重大影響、做出重要貢獻(xiàn)的人，即高層次創(chuàng)新人才需要具備專業(yè)知識、技能并作出特殊社會貢獻(xiàn)的特征；從外延上講，高層次創(chuàng)新人才主要是那些從事知識創(chuàng)新的拔尖人才、從事技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)人才和管理人才、從事知識傳播的教育人才和中介服務(wù)人才以及從事知識和技術(shù)應(yīng)用型人才。

2、數(shù)據(jù)來源與方法

2.1　數(shù)據(jù)來源

對高層次創(chuàng)新人才進(jìn)行界定，進(jìn)而建立一個科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系不是一件容易的事。由于研究視角的不同，對高層次創(chuàng)新人才隊伍評價指標(biāo)的研究還沒有發(fā)現(xiàn)，不過與其相近的研究已有一些成果，根據(jù)研究主題的不同，主要集中在區(qū)域創(chuàng)新能力、城市競爭力、城市人才競爭力等12個方面的評價研究，通過在CNKI數(shù)據(jù)庫中查詢并篩選，找到共計40篇文獻(xiàn)。

在對區(qū)域創(chuàng)新能力評價研究方面，趙希男(2009)等或者從知識流動所涉及的創(chuàng)新內(nèi)容視角或者從知識管理本身因素對區(qū)域創(chuàng)新能力進(jìn)行了評價。

在對城市競爭力評價研究方面，王桂新(2002)等或是從要素本身以及環(huán)境角度或是從投入產(chǎn)出角度對城市競爭力進(jìn)行了評價研究。

在企業(yè)競爭力評價方面，曹麗娜(2010)等從人才存量素質(zhì)、人才匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境3個一級指標(biāo)、26個三級指標(biāo)作了評價研究。

在產(chǎn)業(yè)競爭力評價方面，李元(2002)等從競爭實力、競爭潛力以及競爭環(huán)境3個維度共計23個指標(biāo)建立了評價指體系。

在地區(qū)競爭力評價方面，李寶新(2001)等構(gòu)建了包含整體實力、經(jīng)濟發(fā)展、資源狀況以及社會發(fā)展4個一級指標(biāo)、37個三級指標(biāo)的評價體系。

在區(qū)域創(chuàng)新型科技人才競爭力評價上面，沈春光(2009)等從人才投入、人才產(chǎn)出以及人才環(huán)境建設(shè)3個方面，計17個三級指標(biāo)建立了評價體系。

在人才競爭力評價方面，王順(2004)等對人才競爭力以及人才環(huán)境競爭力作了評價體系研究。

此外，與高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)狀況相關(guān)的，學(xué)者還對科技人才創(chuàng)新力、高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才政策、高校人才競爭力、企業(yè)人才競爭力以及城市人才創(chuàng)新力作了評價研究。

縱觀以上評價研究發(fā)現(xiàn)，由于研究對象不同，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。以下就結(jié)合高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)相關(guān)的內(nèi)容，綜合上述文獻(xiàn)研究結(jié)論建立評價體系。

2.2　評價方法

本文使用的數(shù)據(jù)來自CNKI查找到的文獻(xiàn)，共計40篇文獻(xiàn)。研究基于以下假設(shè)：如果文獻(xiàn)中使用某一指標(biāo)作為評價指標(biāo)之一，則在該指標(biāo)上得分記為1，否則記為O；當(dāng)某一指標(biāo)在多個領(lǐng)域的評價研究中同時出現(xiàn)或出現(xiàn)其相近指標(biāo)時，該指標(biāo)得分也記為1，否則記為0。

當(dāng)研究對象較為相近時，篩選原則是比例性指標(biāo)優(yōu)先于數(shù)量指標(biāo)。本文所使用的文獻(xiàn)聚合法，即選擇已經(jīng)發(fā)表的文獻(xiàn)，通過聚類分析找出一致性的意見，作為最終確定指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。文獻(xiàn)聚類的過程主要體現(xiàn)在指標(biāo)的篩選、合并過程中。文中所合并的指標(biāo)主要有：

“人才總量、人才數(shù)量”統(tǒng)一為“高層次創(chuàng)新人

才總量”；

“人才密度、人才數(shù)量”統(tǒng)一為“人才比例”；

“專利申請量、每萬人專利授權(quán)數(shù)、專利授權(quán)量占申請比例、研發(fā)人員發(fā)明專利數(shù)、研發(fā)人員人均發(fā)明專利數(shù)”統(tǒng)一為“專利授權(quán)數(shù)量”；

“科技論文數(shù)、研發(fā)人員人均科技論文數(shù)、萬名研發(fā)人員科技論文數(shù)、每十萬人平均發(fā)表的國內(nèi)論文數(shù)”統(tǒng)一為“國際國內(nèi)論文總量”；

“國家認(rèn)定技術(shù)中心數(shù)量、普通高等院校數(shù)量、國家級重點學(xué)科工程技術(shù)研究中心及實驗室數(shù)量”統(tǒng)一為“高等院校、科研機構(gòu)數(shù)量”；

“GDP總量、GDP增長率、人均GDP”統(tǒng)一為“人均GDP”；

“居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)居民人均消費性支出”統(tǒng)一為“城鎮(zhèn)居民人均可支配收入”；

“房價指數(shù)、城市人均住房面積”統(tǒng)一為“城市人口城市化水平”，等等。

共篩選、合并組成18條評價指標(biāo)(見表1)。研究使用SPSS16.0作聚類分析，選擇分層聚類。

3、結(jié)果與討論

3.1　二級指標(biāo)的聚合

通過對文獻(xiàn)指標(biāo)的聚合研究發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)體系大致可以分為兩類(見圖1)，指標(biāo)高層次創(chuàng)新人才總量、專家學(xué)者人才比例、高層次管理人才比例以及高技能人才比例，同屬一類，可命名為對高層次創(chuàng)新人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)的考察；其余指標(biāo)又可以分為兩類，高層次創(chuàng)新人才國際國內(nèi)論文數(shù)、專利授權(quán)量、研發(fā)經(jīng)費投入、人均GDP、研發(fā)投入占GDP比重、人口城市化水平為一類，可命名為對高層次創(chuàng)新人才效能、人才社會環(huán)境的考察；人才流動總量、人均教育科學(xué)事業(yè)費支出、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、人均圖書館藏數(shù)目、在校研究生數(shù)、科教經(jīng)費占財政收入比、教育支出占財政支出比、高等院?？蒲性核鶛C構(gòu)數(shù)量指標(biāo)是對高層次創(chuàng)新人才流動、人才文化環(huán)境以及人才經(jīng)濟環(huán)境的考察。以上指標(biāo)基本上反映了人才隊伍的總體情況。

3.2　一級指標(biāo)的聚合及評價體系的確定

利用上述方法，對評價指標(biāo)作聚類分析。結(jié)果表明，人才文化環(huán)境、人才社會環(huán)境與人才經(jīng)濟環(huán)境同屬一類，人才資源、人才效能同屬一類，而人才投入、人才流動同屬于一類。結(jié)合前面對高層次創(chuàng)新人才的具體評價指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)無論是對人才總量的考察還是對人才結(jié)構(gòu)的評價都可以用人才資源概括，對人才投入、人才產(chǎn)出以及人才流動的考察可以用人才效能概括，對人才經(jīng)濟環(huán)境、人才社會環(huán)境以及人才文化環(huán)境的考察可以用人才環(huán)境來概括，最終形成一個包含3個一級指標(biāo)和18個二級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系(見表2)。

創(chuàng)新的過程包含投入和產(chǎn)出兩個方面的內(nèi)容。高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價，很大程度上是評價高層次創(chuàng)新人才的競爭力(competitive，ness)，而競爭力的評價很大程度是評價生產(chǎn)力水平(Pmductivily)。生產(chǎn)力水平是投入和產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，效率(Efficiency)意味著如何用最少量的資源投入創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。因此，評價對象包含了效率(Efficiency)和效力(Effectiveness)兩層含義。

此外，競爭力還必須轉(zhuǎn)化成實際的經(jīng)濟利潤，最終顯示出國家或地區(qū)的競爭效果。因此，評價對象包含了生產(chǎn)力水平、效率和盈利能力三個方面的要素。因此，這里通過生產(chǎn)力水平來衡量投入和產(chǎn)出關(guān)系，進(jìn)而衡量地區(qū)的創(chuàng)新人才競爭力水平。

然而，投入因素不僅僅包含人力、資本等直接的因素，還包含了環(huán)境等內(nèi)容。因此，高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價體系應(yīng)當(dāng)包含人才本體(人才資源)、人才效能和人才環(huán)境三層涵義。從這個意義上說，上述依據(jù)文獻(xiàn)聚合方法建立的評價體系基本上是合理的。

此外，科學(xué)的評價體系需要指標(biāo)及其權(quán)重兩個部分構(gòu)成，指標(biāo)體系建立之后，還需要給予分配權(quán)，重才能使評價體系最終具備操作性。指標(biāo)權(quán)重的分配一般有主觀賦值法和主客觀結(jié)合法，為了得到一個科學(xué)合理的評價體系，權(quán)重分配一般選擇主客觀結(jié)合的方法，如層次分析法、模糊評價法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、主成分分析法等從而減少因主觀偏見造成的誤差。

4、結(jié)論

任何一個科學(xué)的評價指標(biāo)體系的建立是一項系統(tǒng)的過程，高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)評價指標(biāo)體系更是如此，從指標(biāo)的選取到權(quán)重的分配，再到最后數(shù)據(jù)的收集、評價都是一個復(fù)雜的過程。本研究的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩點。

其一，在現(xiàn)有對競爭力研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，利用文獻(xiàn)聚合方法通過研究相關(guān)文獻(xiàn)建立了高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價體系框架。

人才流動論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：人才流動；人事檔案；三甲醫(yī)院

醫(yī)院是人才集中型、知識密集型的單位，人才是醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展進(jìn)步的力量源泉，是醫(yī)院在激烈的競爭中立于不敗之地的重要戰(zhàn)略資源。隨著公立醫(yī)院改革的熱潮掀和人事制度的不斷深化改革，人才流動政策逐步完善，三甲醫(yī)院越來越重視人才工作，以人才強院為理念，加大人才引進(jìn)力度，打造素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的人才隊伍。各大三甲醫(yī)院紛紛出臺新辦法、制訂優(yōu)惠政策來吸引稀缺人才和高層次人才，“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，人才流動越來越頻繁，給人事檔案管理帶來的問題日益突出。

一、人才流動給三甲醫(yī)院人事檔案管理帶來的問題

（一）“人檔分離”現(xiàn)象頻發(fā)。第一種情況是“有人無檔”，指的是三甲醫(yī)院在辦理新人員的接收報到和入職手續(xù)時，并沒有把檔案的接收和審核作為辦理入職手續(xù)的必備環(huán)節(jié)。這造成了一些員工入職多年后，檔案仍存在原工作單位或原工作地的人才交流服務(wù)中心。有些員工工作多年甚至不清楚檔案是存放在本地人才交流中心還是在生源地，需要利用原始檔案查閱相關(guān)材料或者出據(jù)相關(guān)證明時才想到把檔案轉(zhuǎn)回單位管理。第二種情況是“有檔無人”。原因之一是流失人才的原單位舍不得人才的離去，尤其是高級專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)不易，有些三甲醫(yī)院面臨精心培養(yǎng)多年的高層次人才流失，會采取扣留檔案的辦法暫時留住人才。原因之二是離職人員未及時把檔案轉(zhuǎn)遞到新單位，辦理離職手續(xù)進(jìn)入新單位后便全身心投入工作，不重視檔案轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致醫(yī)院已沒有這名員工卻還存放著人事檔案。這種種人才流動后的“人檔分離”現(xiàn)象都會使三甲醫(yī)院的人事管理與檔案管理脫節(jié)，大大影響了檔案管理工作。

（二）檔案轉(zhuǎn)遞不規(guī)范。三甲醫(yī)院規(guī)模龐大，人才流動頻繁，人事檔案也隨著人員的流動在各醫(yī)療單位間或人才交流服務(wù)中心間流轉(zhuǎn)，但是部分檔案管理部門缺乏專業(yè)的檔案管理人員，檔案管理理念和專業(yè)知識不足，責(zé)任心不強，加上各單位間溝通機制空缺，監(jiān)管不到位，容易造成檔案流轉(zhuǎn)時交接不到位或者材料丟失的情況。在辦理檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)時，有些醫(yī)院未按規(guī)定填寫人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單，沒有認(rèn)真做好轉(zhuǎn)遞時間和地點的記錄，甚至忘記登記，導(dǎo)致人事檔案去向無從查找。在整理待轉(zhuǎn)遞的檔案時，有些醫(yī)院檔案管理人員未仔細(xì)清點材料，整理好目錄，連同回執(zhí)一并放入檔案轉(zhuǎn)遞，導(dǎo)致檔案材料缺失時也不清楚在哪個環(huán)節(jié)出錯，責(zé)任不清。檔案具有原始性特點，包含的學(xué)生時代的學(xué)籍材料、家庭身份證明、經(jīng)歷記載等重要材料，一旦遺失很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原始性和準(zhǔn)確性。一些檔案材料的遺失，導(dǎo)致個人信息失去憑證，無法得到證明，對于員工本人及其未來發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

（三）檔案內(nèi)容完整度欠缺。三甲醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)繁重，業(yè)務(wù)繁忙，醫(yī)務(wù)人員平時全身心投入到臨床工作中，關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量和業(yè)務(wù)水平的提高，注重職稱晉升、科研開發(fā)及教學(xué)能力的提升，不注重收集自身在臨床醫(yī)療、科研教學(xué)、學(xué)歷職稱晉升晉級、培訓(xùn)進(jìn)修過程中形成的具有一定保存價值的紙質(zhì)材料。醫(yī)務(wù)人員普遍缺乏檔案管理意識，沒有真正認(rèn)識到檔案的重要作用，因此沒有做到及時或者定期向醫(yī)院人事檔案管理部門移交和更新紙質(zhì)檔案材料入檔，導(dǎo)致其個人人事檔案材料的不完整。

（四）檔案管理信息化程度低。三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊伍大，檔案歸檔材料種類多，數(shù)量龐大，查閱和使用頻率高。由于多數(shù)三甲醫(yī)院的人事檔案管理還停留在傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理、手工裝訂階段，檔案信息化程度不高。在檔案管理工作過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足、經(jīng)費投入不夠、檔案管理人員專業(yè)化程度不高、信息安全維護(hù)把握不足等方面因素的限制，三甲醫(yī)院人事檔案信息化的建設(shè)還有待加強，檔案利用和服務(wù)功能還有待提高。當(dāng)醫(yī)院發(fā)生人才流動，離職人員的人事檔案轉(zhuǎn)遞出去后，單位只有簡單花名冊上能查詢到該人員的簡易信息，其他方面內(nèi)容和信息毫無留存，不利于原單位的離職人員信息管理。

二、完善三甲醫(yī)院人事檔案管理的對策

（一）加強宣傳，提高認(rèn)識。醫(yī)院應(yīng)加大各方面的檔案普法宣傳，普及檔案知識，發(fā)揮好黨支部和黨員在“為黨管檔、為國守史、為民服務(wù)”中的先鋒模范作用，以身作則投入到檔案宣傳和保護(hù)工作中。醫(yī)院組織開展多形式、多樣化的宣傳普及活動，如邀請上級檔案部門的專家來進(jìn)行專題講座、利用宣傳欄、宣傳手冊、醫(yī)院網(wǎng)站、公眾號、微信群等多種形式宣傳《檔案法》《保密法》《干部人事檔案工作條例》一系列檔案法律法規(guī)。通過普及人事檔案的相關(guān)知識，強化醫(yī)務(wù)人員的人事檔案意識，促使醫(yī)務(wù)人員改變觀念，提高醫(yī)務(wù)人員保護(hù)檔案和移交檔案的自覺性，維護(hù)人事檔案的完整性和真實性。

（二）規(guī)范建檔，確保真實準(zhǔn)確。嚴(yán)格按照《檔案法》和《干部人事檔案工作條例》的相關(guān)要求，規(guī)范建立每一冊人事檔案。在接收新流動員工時建立好檔案，嚴(yán)格審核檔案信息，清點檔案材料，全面了解員工的基本情況。對于醫(yī)院內(nèi)部形成的檔案材料，需對檔案材料形成過程中經(jīng)手的各責(zé)任部門和相關(guān)人員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求，規(guī)范管理。對于醫(yī)院外部形成的檔案材料，則嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真審核，以確保檔案的真實性、準(zhǔn)確性。

（三）加強歸檔和轉(zhuǎn)遞，把好“入口關(guān)”。建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋n案歸檔和轉(zhuǎn)遞制度，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化對檔案的接收、保管、轉(zhuǎn)遞等管理環(huán)節(jié)的工作要求。對三甲醫(yī)院的檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)化、規(guī)范化、制度化培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平和責(zé)任意識。嚴(yán)格要求檔案管理人員對每一份收集的歸檔資料進(jìn)行認(rèn)真鑒別再歸檔，把好“入口關(guān)”，保證材料的真實性。對于流動人員的人事檔案轉(zhuǎn)遞，檔案管理人員要嚴(yán)格按照相關(guān)流程、規(guī)定操作，做好人事檔案的材料清點、裝訂、密封和機要轉(zhuǎn)遞，嚴(yán)禁流動人員自帶檔案，拒收不按照相關(guān)程序轉(zhuǎn)遞以及拆封過的人事檔案。完善轉(zhuǎn)遞交接手續(xù)，嚴(yán)格做好接收和轉(zhuǎn)出登記，明確記錄具體轉(zhuǎn)遞時間、地點和經(jīng)手人。

（四）豐富檔案內(nèi)容，實行動態(tài)管理。醫(yī)院人事檔案管理人員應(yīng)緊密聯(lián)系相關(guān)部門及個人，加強醫(yī)務(wù)人員檔案材料的收集歸檔、鑒定與保管等工作，不斷充實人事檔案內(nèi)容，提升人事檔案的使用價值，以達(dá)到“與時俱進(jìn)”的時代要求。人事檔案除了個人簡歷材料之外，還要注意收集醫(yī)務(wù)人員在職稱職務(wù)評定、崗位聘任、考核、獎懲、學(xué)歷深造、專業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)科專業(yè)研究的重要論文著作、科研項目、發(fā)明專利及參加國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)活動等證明材料。這樣人事檔案才能全面反映每個醫(yī)務(wù)人員在工作中承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)崗位、工作類別、難度等級情況，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員履職程度及績效考核情況，反映最新的學(xué)科發(fā)展、科研發(fā)明成果、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面的業(yè)績情況，以便人事檔案更加全面直觀地反映員工的全貌，反映個人特點和專長，為挖掘人才、選拔優(yōu)秀干部提供可靠依據(jù)。