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人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)范文第1篇

關(guān)鍵詞：不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的定義與目標(biāo)

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的定義

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為梯隊(duì)。

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的目標(biāo)

人才無斷層

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為控制成本及有效管理，崗位設(shè)置中往往是專人專職，然而，由于各種原因?qū)е碌娜藛T流動(dòng)，常常會(huì)導(dǎo)致工作崗位人員空缺，人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)可以很好預(yù)防這一現(xiàn)象的發(fā)生，當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，能保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置，極大地增強(qiáng)企業(yè)的人力資源彈性。

順利交接

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)為保證目前的人選有著前任的能力或者確實(shí)勝過他的前任，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以保證接替者能適應(yīng)并勝任這一工作，并且接替者自身的職位也有相應(yīng)的接替者，工作交替的高效銜接有利于工作的順利開展。

形成人才磁場

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)不僅僅能為公司長遠(yuǎn)發(fā)展積蓄后備力量，還會(huì)影響到企業(yè)的文化延續(xù)，可以創(chuàng)造企業(yè)招賢納才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同時(shí)，企業(yè)員工可以看到自身在這一企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景，會(huì)進(jìn)一步的提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力[3]。

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的特點(diǎn)

不動(dòng)產(chǎn)是房地產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的說法，這里所說的不動(dòng)產(chǎn)是指不能移動(dòng)或者如果移動(dòng)就會(huì)改變性質(zhì)、損害其價(jià)值的有形財(cái)產(chǎn)，包括土地及其定著物，包括物質(zhì)實(shí)體及其相關(guān)權(quán)益。所謂不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估是建立在科學(xué)的估價(jià)理論與方法基礎(chǔ)之上的，把不動(dòng)產(chǎn)的客觀實(shí)在價(jià)值通過評(píng)估活動(dòng)正確地反映出來。不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是指從事不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)類別。

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是一個(gè)朝陽行業(yè)

中國的不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是一個(gè)既古老又新興的行業(yè)，早在千年前就產(chǎn)生了有關(guān)不動(dòng)產(chǎn)價(jià)值及其評(píng)估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)才逐步實(shí)現(xiàn)了自由競爭的市場化的發(fā)展趨勢。土地出讓、轉(zhuǎn)讓，房屋買賣、租賃、課稅、典當(dāng)、土地征收拆遷補(bǔ)償?shù)痊F(xiàn)象的發(fā)生推動(dòng)著不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)不斷的向前蓬勃發(fā)展，所以說不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)。

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)主要包括土地評(píng)估、房地產(chǎn)評(píng)估。土地評(píng)估按評(píng)估目的不同又可以分為以國有土地土地使用權(quán)出讓、轉(zhuǎn)讓的土地估價(jià)；集體土地所有權(quán)征收補(bǔ)償、集體土地使用權(quán)作價(jià)入股和轉(zhuǎn)讓；城鎮(zhèn)基準(zhǔn)地價(jià)、標(biāo)定地價(jià)評(píng)估、農(nóng)用地估價(jià)……。房地產(chǎn)估價(jià)按照目的可以分為抵押評(píng)估、征收征用評(píng)估、房地產(chǎn)保險(xiǎn)、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓評(píng)估、房地產(chǎn)爭議調(diào)處、房地產(chǎn)司法鑒定、企業(yè)改制、房地產(chǎn)損害賠償評(píng)估……。不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，各類型業(yè)務(wù)之間有相互融通的關(guān)系這是房地產(chǎn)估價(jià)行業(yè)另一個(gè)主要特點(diǎn)。

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的現(xiàn)狀

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)管理理念淡薄

不動(dòng)產(chǎn)估價(jià)行業(yè)作為一個(gè)逐步走向成熟的行業(yè)，目前我國有近30 000余名具有資格的土地估價(jià)師，2 000多家土地估價(jià)機(jī)構(gòu)，近39 000名房地產(chǎn)估價(jià)師， 5 000多家房地產(chǎn)估價(jià)機(jī)構(gòu)。但是這些機(jī)構(gòu)中中小型的企業(yè)為多數(shù)，中小型企業(yè)在業(yè)也發(fā)展過程中注重的是企業(yè)效益的創(chuàng)造，這個(gè)時(shí)期往往注重的是對(duì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)并沒有引起管理者的充分重視。

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)沒有形成權(quán)威的評(píng)價(jià)體系及指標(biāo)

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，每個(gè)企業(yè)主營業(yè)務(wù)不同，對(duì)各項(xiàng)工作難以程度的定位也不同。所以不動(dòng)產(chǎn)估價(jià)行業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)目前學(xué)術(shù)界并沒有形成權(quán)威的，直接可用的評(píng)價(jià)體系及指標(biāo)，或者指導(dǎo)性的理論方法。不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)往往依據(jù)企業(yè)個(gè)體的特點(diǎn)參照于其它發(fā)展較為成熟、成功企業(yè)案例進(jìn)行初步嘗試。

不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的有效途徑

建立企業(yè)人才建設(shè)數(shù)據(jù)庫

要做好人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)，企業(yè)首先要對(duì)自己企業(yè)所需要的人才進(jìn)行考察定位，建立企業(yè)人才需求數(shù)據(jù)庫。進(jìn)而通過合適的人才儲(chǔ)備建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫建立后要根據(jù)實(shí)際情況不斷的維護(hù)更新。并且根據(jù)數(shù)據(jù)庫中

所反應(yīng)的情況制定適宜的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，在人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫中提取滿足需求的人員進(jìn)行匹配，通過競聘上崗或其他方式向該崗位輸送最合適的人才[3]。

完善人才評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)管理體系的建立，，可依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)將所從事的主要業(yè)務(wù)按照掌握難易程度分成三個(gè)層次，將不動(dòng)產(chǎn)從業(yè)人員分為技術(shù)員、助理工程師和工程師三個(gè)職位序列，將不同層次的業(yè)務(wù)范圍與三個(gè)層次的職位序列相對(duì)應(yīng)，以勝任力模型為基礎(chǔ)，在勝任素質(zhì)模型選取了三個(gè)勝任素質(zhì)，即“會(huì)”、“快”、“穩(wěn)”作為衡量企業(yè)不同層次員工能力衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中“會(huì)”是指不動(dòng)產(chǎn)估價(jià)人員在工作實(shí)踐過程中不僅要掌握評(píng)估的理論知識(shí)和專業(yè)技能，掌握與評(píng)估相關(guān)的主要知識(shí)； “快”是在“會(huì)”的基礎(chǔ)上提高工作效率效能，可以通過使用先進(jìn)的方法和工具、信息化管理等來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的最終目標(biāo)就是培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，但是如何衡量一個(gè)人才是否已經(jīng)具備了一定的能力，我們可以以“穩(wěn)”這個(gè)指標(biāo)來衡量，“穩(wěn)”是指工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，主要指項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理以及控制風(fēng)險(xiǎn)的能力[ 此處內(nèi)容引用于楊紅偉課題研究《以能力為導(dǎo)向的土地估價(jià)師培養(yǎng)方式研究》一文。]。

開展與實(shí)際工作相結(jié)合的分級(jí)培訓(xùn)

要做好人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)，培訓(xùn)是最重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)“會(huì)”、“快”、“穩(wěn)”的要求采用與實(shí)際工作相結(jié)合的分級(jí)培訓(xùn)的方法對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)不同層次的員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和量身定做的個(gè)性化培養(yǎng)。并且在培養(yǎng)計(jì)劃的制定過程中應(yīng)當(dāng)采用理論與實(shí)際相結(jié)合的培訓(xùn)方式，從工作中提升能力[4]。

完善人才激勵(lì)機(jī)制

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的另一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，可以通過發(fā)放福利、帶薪假期等方式刺激員工的工作熱情。根據(jù)人才數(shù)據(jù)庫綜合體現(xiàn)“會(huì)”、“快”、“穩(wěn)”的考核獎(jiǎng)金制度，適當(dāng)拉開不同層次員工的收入差距，逐步建立起與職責(zé)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

小結(jié)

不動(dòng)產(chǎn)估價(jià)行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)方式方法仍處于不斷地探索階段，每個(gè)不動(dòng)產(chǎn)估價(jià)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況與發(fā)展愿景，以正確的指導(dǎo)思想為基石，建設(shè)與培養(yǎng)符合企業(yè)自身實(shí)際的人才梯隊(duì)，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅(jiān)固的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]申女.淺談人才梯隊(duì)建設(shè)[J].管理，2010（5）：254

[2]楊志新.試談?wù)_識(shí)別人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展作用[J].忻州師范學(xué)院學(xué)報(bào) ,2008.10.

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)范文第2篇

經(jīng)過30多年創(chuàng)業(yè)、積累和發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入了穩(wěn)步發(fā)展、加快轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業(yè)也進(jìn)入了“集體接班”的高峰期。優(yōu)秀的掌門人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步過渡、有序更替的核心人物，更是企業(yè)未來穩(wěn)健發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者。不過，一個(gè)企業(yè)的健康成長不僅僅需要一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來掌舵，還需要由各個(gè)層次、各個(gè)體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊(duì)建設(shè)作為企業(yè)的長期工程并持之以恒地加以推進(jìn)，比如GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，IBM的接班人計(jì)劃等。

放眼國內(nèi)，值得肯定的是，國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始了有益的嘗試。比如，中航集團(tuán)于今年實(shí)施了“百千萬”人才培養(yǎng)工程，即計(jì)劃用5年和10年時(shí)間，通過中歐國際工商學(xué)院培養(yǎng)100名EMBA畢業(yè)生；培養(yǎng)1000名在國際先進(jìn)航空公司掛職、培訓(xùn)的后備人才；通過國航大學(xué)和國內(nèi)其他資源培訓(xùn)10000名基層員工。再如，三一集團(tuán)在2010年啟動(dòng)了“S1000工程”，即在研發(fā)、營銷服務(wù)、制造質(zhì)量、商務(wù)、財(cái)務(wù)等體系中，選取1000名優(yōu)秀人才作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)。當(dāng)然還有更多的企業(yè)已經(jīng)開始籌劃和著手準(zhǔn)備人才梯隊(duì)建設(shè)。

那么人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)是什么，其建設(shè)重點(diǎn)又包括哪些內(nèi)容呢？

人才梯隊(duì)建設(shè)的三大基礎(chǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)需要以人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)開發(fā)為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)追求的期望目標(biāo)，能力素質(zhì)模型是人才梯隊(duì)建設(shè)達(dá)成的基本條件，培訓(xùn)開發(fā)則是人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)的核心路徑（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)的指引，它是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點(diǎn)為依據(jù)的，是基于預(yù)測做出的，特別是對(duì)于未來人才需求的預(yù)測。人才梯隊(duì)需要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，并結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃來進(jìn)行建設(shè)，以確保未來人力資源供給。

能力素質(zhì)模型是聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略愿景與人才梯隊(duì)建設(shè)的紐帶，能力素質(zhì)評(píng)估是識(shí)別梯隊(duì)人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能力素質(zhì)模型是一個(gè)指引，為人才梯隊(duì)建設(shè)指明了統(tǒng)一的行動(dòng)方向，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以企業(yè)的價(jià)值觀和戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)的。比如IBM的三個(gè)核心價(jià)值觀：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負(fù)責(zé)，結(jié)合IBM的一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)“智慧地球”，其領(lǐng)導(dǎo)力模型就包含了九個(gè)元素：持續(xù)轉(zhuǎn)型、擁抱挑戰(zhàn)、做客戶的成功伙伴、全球協(xié)作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實(shí)效、以理服人、以系統(tǒng)化觀念指導(dǎo)行動(dòng)。然后通過能力素質(zhì)評(píng)估，識(shí)別出高潛力人才，納入人才梯隊(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)。

培訓(xùn)開發(fā)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要保障，體系健全、內(nèi)容完整、層次分明的培訓(xùn)開發(fā)體系有助于造就優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。比如三一集團(tuán)的“S1000工程”建立了“235”的培訓(xùn)模式：即20%的時(shí)間做培訓(xùn)，30%的時(shí)間由導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，50%的時(shí)間則是參加項(xiàng)目實(shí)踐、掛職鍛煉。企業(yè)可以根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)、以任職資格為基礎(chǔ)的分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系。

人才梯隊(duì)建設(shè)的五個(gè)重點(diǎn)

對(duì)于準(zhǔn)備啟動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)，筆者建議應(yīng)從人才管理機(jī)構(gòu)、人才庫的建立、人才入庫、人才培養(yǎng)和人才出庫這五個(gè)方面開展人才梯隊(duì)建設(shè)。

1. 人才管理機(jī)構(gòu)

人才梯隊(duì)建設(shè)必須由高層發(fā)起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對(duì)面地交流，給他們上課。考慮我國企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀，建議實(shí)行兩級(jí)管理，即成立人才梯隊(duì)建設(shè)委員會(huì)和人才梯隊(duì)建設(shè)工作小組。人才梯隊(duì)建設(shè)委員會(huì)是人才梯隊(duì)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的牽頭、決策和指導(dǎo)，并直接負(fù)責(zé)核心人才庫的建設(shè)，委員會(huì)主任應(yīng)由公司最高決策者董事長或總經(jīng)理出任，各高層管理者任委員。人才建設(shè)工作小組是人才梯隊(duì)建設(shè)的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)工作的組織和實(shí)施，并具體負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才庫和后備人才庫的建設(shè)，小組組長應(yīng)由公司分管高層管理者擔(dān)任，成員由人力資源部及相關(guān)部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)化程度的進(jìn)一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動(dòng)將成為企業(yè)人才來源的重要渠道；同時(shí)，伴隨著企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內(nèi)部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺(tái)，成為企業(yè)繼續(xù)成長的中堅(jiān)力量。因此從戰(zhàn)略高度考慮，建議企業(yè)分別建立外部和內(nèi)部兩個(gè)人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個(gè)維度來構(gòu)建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業(yè)不同企業(yè)，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業(yè)就要借助外部機(jī)構(gòu)共同開發(fā)外部人才，并保持良好溝通。針對(duì)不同級(jí)別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內(nèi)部人才庫需要從組織貢獻(xiàn)和職位序列兩個(gè)維度來構(gòu)建。組織貢獻(xiàn)是指員工個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值，職位序列是企業(yè)內(nèi)專業(yè)相似的崗位集合。按照員工個(gè)人對(duì)組織價(jià)值的大小，并結(jié)合職位序列，將內(nèi)部人才依次劃分為C級(jí)（核心Core）、K級(jí)（關(guān)鍵Key）和R級(jí)（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業(yè)在選拔內(nèi)部人才時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這樣幾類人才：公司發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代性人才；專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，主持公司重大項(xiàng)目人才；具備掌握公司核心技術(shù)、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點(diǎn)關(guān)注人才盤點(diǎn)和人才評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)，人才盤點(diǎn)是一個(gè)細(xì)致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎(chǔ)。人才評(píng)估是盤活人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能有效地激發(fā)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。

企業(yè)首先要在每年年末進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)，從潛力和績效兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，從而將業(yè)務(wù)能力強(qiáng)又具有培養(yǎng)潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點(diǎn)要對(duì)員工的基本條件、風(fēng)格、優(yōu)勢方面、待改進(jìn)方面、內(nèi)外部可替代性、個(gè)人發(fā)展意愿等方面進(jìn)行梳理。潛力評(píng)估從員工個(gè)人的價(jià)值觀、勝任力、專業(yè)知識(shí)、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面展開?？冃гu(píng)估從戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績指標(biāo)、專項(xiàng)工作、日常工作、計(jì)劃執(zhí)行等方面展開。

根據(jù)評(píng)估結(jié)果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業(yè)的明星，他們既有好的業(yè)績，也有高的潛質(zhì)，應(yīng)是企業(yè)培養(yǎng)資源傾斜的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一類人才，應(yīng)該納入核心人才庫或關(guān)鍵人才庫等，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、輪崗、工作導(dǎo)師等各類培養(yǎng)措施，不斷挖掘潛力，促進(jìn)提升。第二類人才是企業(yè)的老黃牛，雖然可塑性一般，但當(dāng)前業(yè)績良好，可以納入關(guān)鍵人才庫，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)。第三類人才是企業(yè)需要注意的對(duì)象，他們或者有一定潛力但尚未發(fā)揮最優(yōu)績效，或者潛力中上但業(yè)績較好，應(yīng)納入后備人才庫。企業(yè)培養(yǎng)資源應(yīng)該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，目的在于進(jìn)一步提升現(xiàn)有業(yè)績。第四類人才在績效和潛質(zhì)上都表現(xiàn)平平，有待繼續(xù)觀察，暫不納入人才梯隊(duì)。應(yīng)該注重對(duì)他們的日常培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養(yǎng)

企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才評(píng)估后，將對(duì)不同類型的人才分別列入不同級(jí)別的人才庫，實(shí)施相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。人才培養(yǎng)計(jì)劃首先應(yīng)該重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)自身開發(fā)的能力素質(zhì)模型對(duì)不同類型的人才進(jìn)行測評(píng)，找出不足和差距，并結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃進(jìn)行制定。人才培養(yǎng)是個(gè)長期過程，需要持續(xù)推進(jìn)實(shí)施，并重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

培養(yǎng)組織：為三級(jí)人才庫分別安排1名輔導(dǎo)員，作為整個(gè)培養(yǎng)周期的組織者。

培養(yǎng)檔案：為各個(gè)序列的后備人才建立培養(yǎng)檔案，認(rèn)真記錄培養(yǎng)過程。

培養(yǎng)周期：人才梯隊(duì)培養(yǎng)一個(gè)周期至少為一年。

確定導(dǎo)師：本著隔層關(guān)注的原則，確定梯隊(duì)人才的隔層上級(jí)為其導(dǎo)師。

組織培訓(xùn)：針對(duì)不同序列的梯隊(duì)人才選取不同的培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。

工作實(shí)踐：由梯隊(duì)人才所在部門負(fù)責(zé)人有針對(duì)性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養(yǎng)周期結(jié)束后，對(duì)梯隊(duì)人才采用360度測評(píng)，由對(duì)測評(píng)對(duì)象比較了解的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員參與評(píng)價(jià)。根據(jù)測評(píng)結(jié)果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對(duì)于測評(píng)結(jié)果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對(duì)于測評(píng)結(jié)果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時(shí)要優(yōu)先安排晉升；對(duì)于測評(píng)結(jié)果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期，繼續(xù)培養(yǎng)，待測評(píng)結(jié)果通過后再給予晉升；對(duì)于測評(píng)結(jié)果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系 分析 對(duì)策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對(duì)人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的一個(gè)平臺(tái)，是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性，有效改善培訓(xùn)管理水平，提高培訓(xùn)效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲(chǔ)備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)逐一分析培訓(xùn)體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

1 培訓(xùn)體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓(xùn)只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，才能起到持久推進(jìn)和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當(dāng)前所需知識(shí)和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓(xùn)體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨(dú)完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對(duì)策建議:

(1)成立培訓(xùn)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，為培訓(xùn)體系的建設(shè)指明方向，審核培訓(xùn)體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓(xùn)體系建設(shè)工作小組，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系的建設(shè)實(shí)施工作。

(3)培訓(xùn)體系不是一層不變的，它必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。因此，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長期存在。

2 培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個(gè)模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其它各個(gè)模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對(duì)策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對(duì)接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對(duì)性。

(2)培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對(duì)人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對(duì)人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責(zé)中，就予以明確人才培養(yǎng)的責(zé)任。這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計(jì)，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓(xùn)體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

對(duì)策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊(duì)建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點(diǎn)，對(duì)職族每個(gè)梯隊(duì)的人才有一個(gè)任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評(píng)工具，通過測評(píng)工具對(duì)員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對(duì)員工提出培訓(xùn)建議;也可以通過專家對(duì)員工的考核，提出培訓(xùn)建議。

(3)培訓(xùn)需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。但內(nèi)訓(xùn)師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時(shí)對(duì)學(xué)員的輔導(dǎo)中，均要花費(fèi)不少時(shí)間和精力，這勢必對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓(xùn)師的工教矛盾，如何通過制度來激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

對(duì)策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個(gè)主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個(gè)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)，該委員會(huì)的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

(3)在制度上激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師。激勵(lì)主要為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對(duì)性的培訓(xùn)、提供與家庭成員一起的休假機(jī)會(huì)等等;在精神激勵(lì)上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級(jí)的評(píng)聘、品牌內(nèi)訓(xùn)師的選舉等等，來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理 學(xué)科建設(shè)

目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家彼得.得魯克1954年提出的。在我國，1980年代初開始引進(jìn)目標(biāo)管理法，最初用于企業(yè)管理，并取得較好的效果。他提出，任何企業(yè)都必須建立起真正的團(tuán)隊(duì)，并且把每個(gè)人的努力融合為共同的力量。企業(yè)的每一分子都有不同的貢獻(xiàn)，但是所有的貢獻(xiàn)都必須為了共同的目標(biāo)。

大學(xué)學(xué)科建設(shè)是大學(xué)各項(xiàng)建設(shè)的核心，是提高學(xué)校教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)能力和水平的重要基礎(chǔ)。沒有一流的學(xué)科，就無法培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，更不可能有高水平的科研成果。大學(xué)學(xué)科建設(shè)主要包括學(xué)科結(jié)構(gòu)和布局、學(xué)科方向、學(xué)術(shù)梯隊(duì)、研究基地、科學(xué)研究、學(xué)術(shù)環(huán)境、人才培養(yǎng)等基本要素。其中，學(xué)科結(jié)構(gòu)和布局、學(xué)科方向是學(xué)科建設(shè)選擇的依據(jù)，學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵，研究基地是學(xué)科建設(shè)的依托，科學(xué)研究是學(xué)科建設(shè)的主要載體，學(xué)術(shù)環(huán)境是學(xué)科建設(shè)的保障，人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)是學(xué)科建設(shè)的最終目的。

我們發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理理論中的基本原理，基本觀點(diǎn)與大學(xué)學(xué)科建設(shè)的最終希望達(dá)成的目標(biāo)是一致的，因此，目標(biāo)管理實(shí)施方法亦可以嘗試在大學(xué)院校學(xué)科建設(shè)的過程中進(jìn)行充分利用。

一、目標(biāo)管理方法在大學(xué)學(xué)科建設(shè)過程中實(shí)踐應(yīng)用的基本思想

學(xué)科建設(shè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為全體參與人共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 院校必須通過對(duì)學(xué)科建設(shè)隸屬的系部進(jìn)行有效管理與指導(dǎo)以保證學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)是必須的，學(xué)科建設(shè)的成果必須是從目標(biāo)中引申出來，并據(jù)此衡量。

學(xué)科建設(shè)基本要素建立要靠目標(biāo)管理程序 學(xué)院召集有關(guān)系部、處室、學(xué)科建設(shè)骨干教師共同制訂學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任作為開展工作和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。目標(biāo)要明確一致。學(xué)科建設(shè)的全體參與機(jī)構(gòu)及人員的分目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)意味著學(xué)科建設(shè)的總目標(biāo)的完成。成果的最終考核也依據(jù)各自的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

二、大學(xué)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的性質(zhì)

目標(biāo)表示最后結(jié)果，而學(xué)科建設(shè)的總體目標(biāo)需要由各子目標(biāo)來支持。這樣，組織及其各層次的目標(biāo)就行成了一個(gè)目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。作為任務(wù)分配、自我管理、業(yè)績考核和獎(jiǎng)懲實(shí)施的目標(biāo)具有如下特征：層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性；可實(shí)現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性。

學(xué)科建設(shè)目標(biāo)形成有層次的體系 學(xué)科結(jié)構(gòu)和布局、學(xué)科方向、學(xué)術(shù)梯隊(duì)、研究基地、科學(xué)研究、學(xué)術(shù)環(huán)境、人才培養(yǎng)等基本要素是學(xué)科建設(shè)主要內(nèi)容包括層次方面。

學(xué)科建設(shè)各項(xiàng)基本要素相互關(guān)聯(lián) 各要素相互關(guān)聯(lián)，不能獨(dú)自構(gòu)成學(xué)科建設(shè)的具體內(nèi)容，各要素只是學(xué)科建設(shè)中的一部分，也稱為分目標(biāo)。目標(biāo)和計(jì)劃很少是線性的，即并非一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后接著去實(shí)現(xiàn)另一個(gè)目標(biāo)，如此等等。目標(biāo)和規(guī)劃形成一個(gè)互相聯(lián)系著的網(wǎng)絡(luò)。學(xué)科建設(shè)過程中，必須確保目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)組成部分要相互協(xié)調(diào)，共同配合建設(shè)。

學(xué)科建設(shè)目標(biāo)要具有可考核性 目標(biāo)考核的途徑是將目標(biāo)量化。目標(biāo)定量化往往也會(huì)損失組織運(yùn)行的一些效率，但通過對(duì)學(xué)科建設(shè)各基本要素成果進(jìn)行量化，可以為最終結(jié)果的評(píng)定與各部門及相關(guān)人員工作過程的實(shí)效進(jìn)行評(píng)價(jià)帶來很多方便。

學(xué)科建設(shè)目標(biāo)要可以實(shí)現(xiàn) 根據(jù)美國管理心理學(xué)家維克多.弗魯姆的期望理論，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度是效價(jià)各期望值的乘積，其中效價(jià)指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性的評(píng)價(jià)；期望值指人們對(duì)自己能夠順利完成這項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。因此，一個(gè)目標(biāo)對(duì)其接受者如果要產(chǎn)生激發(fā)的話，那么對(duì)于接受者來說，這個(gè)目標(biāo)必須是可接受的，可以完成的。對(duì)一個(gè)目標(biāo)完成者來說，如果目標(biāo)是超過其能力所及的范圍，則該目標(biāo)對(duì)其是沒有激勵(lì)作用的。因此，在學(xué)科建設(shè)過程中的對(duì)各參與成員工作的安排必須是合理的。

學(xué)科建設(shè)目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性 如果一項(xiàng)工作完成所達(dá)的目的對(duì)接受者沒有多大意義的話，接受者也是沒有動(dòng)力去完成該項(xiàng)工作的；如果一項(xiàng)工作很容易完成，對(duì)接受者來說，是件輕而易舉的事，那么接受者也沒有動(dòng)力支完成該項(xiàng)工作。目標(biāo)的可接受性與挑戰(zhàn)性是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，但在實(shí)際工作中，我們必須把二者統(tǒng)一起來。學(xué)校必須采取有效激勵(lì)措施，讓參與其中的每一位教職員工都對(duì)學(xué)科建設(shè)產(chǎn)生足夠的興趣。

學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的伴隨信息反饋性 信息反饋是把目標(biāo)管理過程中，目標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)實(shí)施情況不斷反饋給目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施的參與者，讓參與人員時(shí)時(shí)知道組織對(duì)自己的要求，自己的情況。如果建立了目標(biāo)再加上反饋，就能更進(jìn)一步加強(qiáng)參與人員的工作表現(xiàn)。在學(xué)科建設(shè)實(shí)踐中要將各要素的建立過程及時(shí)反饋、溝通、通報(bào)。

三、大學(xué)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的管理實(shí)現(xiàn)過程

目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，采用系統(tǒng)的方法可以使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，有效地和高效地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)分目標(biāo)，最終完成總目標(biāo)。

制定學(xué)科建設(shè)目標(biāo) 確定學(xué)科方向，作為學(xué)科的主體部分，每個(gè)學(xué)科至少要設(shè)立2-3個(gè)研究方向，要樹立有特色的學(xué)科方向并不斷尋找新的生長點(diǎn)；學(xué)科基地主要指實(shí)驗(yàn)室、資料中心、研究所和實(shí)驗(yàn)場站，它們是學(xué)科建設(shè)的依托，要集中有限資金，加強(qiáng)基地建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源共享；學(xué)科建設(shè)的重要載體是科學(xué)研究。在任何一個(gè)學(xué)科發(fā)展中，如果缺少科研項(xiàng)目，缺少必要的科研經(jīng)費(fèi)，就難有高水平的學(xué)術(shù)成果的累積，其學(xué)科也缺少了顯著的標(biāo)志?，F(xiàn)代科學(xué)研究的重要特點(diǎn)是在高度分化的基礎(chǔ)上的高度綜合，學(xué)科帶頭人，就應(yīng)該精心組織協(xié)調(diào)學(xué)科成員，緊緊圍繞學(xué)科方向開展科研立項(xiàng)，積極尋求學(xué)術(shù)的新的生長點(diǎn)，緊密結(jié)合社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，開展學(xué)術(shù)研究；建立合理的學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，著力培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干；建構(gòu)高水平的人才培養(yǎng)體系是大學(xué)學(xué)科建設(shè)的主要任務(wù)之一。學(xué)科建設(shè)要根據(jù)我國高層次人才教育發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校人才培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合本學(xué)科的培養(yǎng)能力，在培養(yǎng)不同層次、規(guī)格、類型的人才方面發(fā)揮自己的作用，并積極促進(jìn)教育教學(xué)改革。重點(diǎn)學(xué)科主要是高端人才培養(yǎng)的基地。人才培養(yǎng)體系建設(shè)應(yīng)包含人才所需要的課程建設(shè)、教材建設(shè)和實(shí)踐基地建設(shè)等；學(xué)科建設(shè)的高層次要求應(yīng)該是良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍的建設(shè)。其具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是需要本學(xué)科積極開展與相關(guān)學(xué)科、國內(nèi)外科研、企事業(yè)單位的聯(lián)合攻關(guān)，強(qiáng)固學(xué)科的生命力。其次是積極開展和促進(jìn)國際國內(nèi)的學(xué)術(shù)交流，創(chuàng)辦學(xué)術(shù)刊物，形成濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，提升學(xué)科的科研水平。上述作為學(xué)科建設(shè)的各分項(xiàng)目標(biāo)都需要建立具體的規(guī)劃方案，最終全面達(dá)成總體目標(biāo)。

總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)建立 總體目標(biāo)是學(xué)校在學(xué)科建設(shè)方向要達(dá)到的狀況和水平，其實(shí)現(xiàn)有賴于全體成員的共同努力，而且目標(biāo)設(shè)置要有期限。各系部及學(xué)科帶頭人根據(jù)總體目標(biāo)及分解的各部門目標(biāo)互相協(xié)作按層次逐漸完成，最終實(shí)現(xiàn)總的大學(xué)院校學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。

明確組織作用 理想的情況是，每個(gè)目標(biāo)和分目標(biāo)都應(yīng)對(duì)應(yīng)有某一個(gè)人或部門的明確責(zé)任。盡可能建立一個(gè)完美的組織結(jié)構(gòu)以致每一特定的目標(biāo)都成為某個(gè)個(gè)人或部門的責(zé)任。

執(zhí)行學(xué)科建設(shè)總體目標(biāo) 組織中各層次，各部門的成員為達(dá)成分目標(biāo)，必須從事一定的活動(dòng)，活動(dòng)中必須利用一定的資源。為了保證他們有條件組織目標(biāo)活動(dòng)的展開，必須授予相應(yīng)的權(quán)力，使之有能力調(diào)動(dòng)和利用必要的資源。有了目標(biāo)，組織成員便會(huì)明確努力的方向和責(zé)任心。大學(xué)學(xué)科建設(shè)的各基本構(gòu)成要素要更加細(xì)化，將每一項(xiàng)目標(biāo)都進(jìn)行確定以利于執(zhí)行。

學(xué)科建設(shè)成果評(píng)價(jià) 成果評(píng)價(jià)既是實(shí)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也是上下左右溝通的機(jī)會(huì)，同時(shí)還是自我控制和自我激勵(lì)的手段。成果評(píng)價(jià)即包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，也包括下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，同級(jí)關(guān)系部門相互之間及各層次自我評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)，可以對(duì)學(xué)科建設(shè)過程中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行研判，利于過程建設(shè)。

實(shí)行獎(jiǎng)懲 組織對(duì)不同成員的獎(jiǎng)懲，是以上述各種評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果為依據(jù)的。公平合理的獎(jiǎng)懲有利于維持和調(diào)動(dòng)組織成員飽滿的工作熱情和積極性。

制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)制 既是對(duì)前一階段學(xué)科建設(shè)工作的組織活動(dòng)效果以及組織成員貢獻(xiàn)的總結(jié)，也為下一階段的工作提供參考和借鑒。在此基礎(chǔ)上為學(xué)科建設(shè)參與的部門及學(xué)術(shù)帶頭人等個(gè)人的活動(dòng)制定新的目標(biāo)并組織實(shí)施，便展開了目標(biāo)管理的新一輪循環(huán)。

總而言之，學(xué)科建設(shè)的載體是科學(xué)研究，重要內(nèi)容是培養(yǎng)體系的建設(shè)，而學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵是梯隊(duì)建設(shè)，特別是學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，要尊重他們，依靠他們，發(fā)揮他們的作用。同時(shí)，要使其享有充分的學(xué)術(shù)自由，要形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，讓學(xué)者們?cè)谧杂商剿骱团鲎仓挟a(chǎn)生新的思想，形成新的理論，從而推動(dòng)學(xué)科的發(fā)展?；谝陨纤枷?，再充分合理利用目標(biāo)管理有效方法必將能更好的建立起全新的適用性較強(qiáng)的學(xué)科領(lǐng)域。

[參考文獻(xiàn)]

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人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)范文第5篇

在當(dāng)前，國內(nèi)眾多油田企業(yè)面臨改革和創(chuàng)新發(fā)展的格局，人才培養(yǎng)越來越受到重視，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高效能的人才隊(duì)伍，是油田企業(yè)提升自身競爭力的有效途徑。

二、油田企業(yè)人才狀況

人才是高層次的人力資源，我國油田企業(yè)人才不足是當(dāng)前面臨的主要問題。一方面是油田企業(yè)創(chuàng)新型人才不足。目前，國內(nèi)石油和天然氣儲(chǔ)量增長乏力，油田企業(yè)的粗放式經(jīng)營已經(jīng)不適宜當(dāng)前的資源儲(chǔ)備形式，多數(shù)企業(yè)面臨缺乏專業(yè)性人才，尤其是缺乏創(chuàng)新型復(fù)合人才。第二是企業(yè)后備力量嚴(yán)重不足。老一輩油田人靠吃苦耐勞的奉獻(xiàn)精神開發(fā)了油田，第二代、第三代石油人延續(xù)著吃苦精神，但隨著他們年齡結(jié)構(gòu)的老齡化，尤其是勘探開發(fā)越來越依靠技術(shù)進(jìn)步，基礎(chǔ)教育、知識(shí)結(jié)構(gòu)和延續(xù)培訓(xùn)等問題逐步凸顯；另一方面，個(gè)別油田企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，人才培養(yǎng)、選拔機(jī)制不健全、不科學(xué)，尤其缺乏執(zhí)業(yè)能力提升方面的培訓(xùn)，甚至在一些層面還存在領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)高于制度、重學(xué)歷輕能力等諸多弊端現(xiàn)象。另外，近年油田企業(yè)人才流失現(xiàn)象逐步嚴(yán)重，主要原因是企業(yè)人才薪水提升跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。

三、油田企業(yè)提高人才培養(yǎng)實(shí)效性的有效途徑

（一）按照科學(xué)化、專業(yè)化要求，把握人才選拔的初級(jí)階段

油田企業(yè)在新的發(fā)展時(shí)期需要要打造一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。高素質(zhì)人才的選拔工作是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工作。我國油田生產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)形成完整的流轉(zhuǎn)體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級(jí)選拔階段就要保證基礎(chǔ)素質(zhì)的高水平。要從專業(yè)層次進(jìn)行考量和分析。高素質(zhì)、高學(xué)歷的團(tuán)隊(duì)是建設(shè)人才梯隊(duì)的基礎(chǔ)保障。

（1）正確認(rèn)識(shí)人才選拔的總體思想。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)必須要遵循的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)范。在選拔人才方面，企業(yè)要真正從發(fā)展目標(biāo)入手，要選擇全面發(fā)展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了在人才選拔上，一定要重視實(shí)用性人才的選擇。油田的生活經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，決定了油田人才選拔要掌握時(shí)代進(jìn)步的原則和思想。因此，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)是必須具備戰(zhàn)略高度的，必須站在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（2）提高人才選拔的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，以能力與工作相適應(yīng)為原則。經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場競爭就是企業(yè)人才的競爭，人才的管理已經(jīng)上升到現(xiàn)代管理的核心，企業(yè)發(fā)展的能力，就是企業(yè)人發(fā)展的能力，人決定企業(yè)的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊(duì)，企業(yè)才能有生機(jī)和活力。油田企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)人才的招聘，嚴(yán)把人員招錄關(guān)，規(guī)范招錄方法，確保油田企業(yè)基層具有高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工隊(duì)伍。

（3）建立人才選拔的長效機(jī)制，做好選拔過程的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。由于油田企業(yè)多數(shù)是國有集團(tuán)企業(yè)，公司規(guī)模大，需要也缺乏各種優(yōu)秀的人才，致力于人才培養(yǎng)，所以培養(yǎng)的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質(zhì)和知識(shí)文化才能進(jìn)行人才培養(yǎng)。油田企業(yè)在進(jìn)行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進(jìn)行公開人才選拔外，還有注重實(shí)際能力的考察。同時(shí)，采取民主集中制方法，縮小領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重，增加群眾權(quán)重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領(lǐng)導(dǎo)崗位，為油田企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）尊重人才本身優(yōu)勢和個(gè)性發(fā)展，提高輔助培訓(xùn)的效用

（1）因人施教，按特長培養(yǎng)專業(yè)性人才。企業(yè)人才分為多種。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創(chuàng)新發(fā)展型人才等等，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)要有選擇性的進(jìn)行培養(yǎng)，適特長和愛好進(jìn)行發(fā)展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時(shí)具備高品德、高素質(zhì)的人才，選用到油田企業(yè)的重要崗位。

（2）加強(qiáng)人才價(jià)值觀念，提升能力和品德的雙重進(jìn)步。油田的發(fā)展現(xiàn)實(shí)要求必須要逐漸建立一個(gè)人才培養(yǎng)的多重模式。油田企業(yè)發(fā)展目前進(jìn)入一個(gè)緩慢的發(fā)展時(shí)期。其經(jīng)營和發(fā)展需要逐步拓寬經(jīng)營途徑。因此，復(fù)合型人才的需要逐步加大。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個(gè)必然要求，知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，人才培養(yǎng)已成為企業(yè)最重要的資本。眼光短淺對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極不利。加大培訓(xùn)力度，要在員工就業(yè)、上崗、晉升、變更都要進(jìn)行培訓(xùn)，要完善企業(yè)員工的培訓(xùn)，就進(jìn)一步完善有關(guān)的法律法規(guī)，確保企業(yè)員工的培訓(xùn)落到實(shí)處。

（3）充分利用信息化時(shí)代優(yōu)勢，拓寬人才培養(yǎng)的發(fā)展模式。信息化社會(huì)給予了人才培養(yǎng)更多的方式，使人才培養(yǎng)能夠給利用更多的新優(yōu)勢。學(xué)習(xí)對(duì)方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理模式，培養(yǎng)復(fù)合型人才梯隊(duì)。建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工實(shí)際出發(fā)，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，做好培訓(xùn)調(diào)查工作，是培訓(xùn)在有限的時(shí)間內(nèi)收到良好的效果。加強(qiáng)師資力量，油田企業(yè)要在培訓(xùn)上舍得投入，聘請(qǐng)專業(yè)教師或有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者進(jìn)行授課，授課內(nèi)容要因人施教，具體向哪方面培養(yǎng)，就重點(diǎn)講哪方面的專業(yè)知識(shí)，拓寬人才培養(yǎng)通道，提高人才培養(yǎng)效率，提升人才培養(yǎng)空間。

（三）建立和完善人力資源管理制度，保留人才培養(yǎng)的綜合價(jià)值

人才培養(yǎng)的目的就是發(fā)揮人才積極作用，帶動(dòng)企業(yè)上下，使企業(yè)具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)在市場的競爭力，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養(yǎng)的一項(xiàng)重要工作。

（1）重視激勵(lì)機(jī)制的積極作用。目前，諸多企業(yè)缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才現(xiàn)象比較嚴(yán)重，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的負(fù)面作用，只有企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，才能從根本上解決人才外流現(xiàn)象。因此，企業(yè)要最大程度的尊重知識(shí)、尊重人才，根據(jù)人才不同的特點(diǎn)，進(jìn)行適度激勵(lì)、按需激勵(lì)和適時(shí)激勵(lì)，注重激勵(lì)的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、正反激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合的方法，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

（2）正確評(píng)估工作實(shí)績，完善人才考核評(píng)價(jià)辦法。油田企業(yè)對(duì)培養(yǎng)的各種人才，建立人才培訓(xùn)檔案，根據(jù)具體人才的作用劃分等級(jí)，按照等級(jí)與人才簽訂和培養(yǎng)合同，如因個(gè)體自身原因辭職或調(diào)轉(zhuǎn)，需要賠付一定金額來彌補(bǔ)公司企業(yè)的人才損失。同時(shí)，要強(qiáng)化考核，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，并不是培養(yǎng)出的人才一裴子都受重用，要根據(jù)個(gè)人操守和工作業(yè)績、崗位水平來評(píng)定等級(jí)，對(duì)不適應(yīng)發(fā)展需求的人才及時(shí)進(jìn)行思想培養(yǎng)，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊(duì)伍的純潔性。

（3）重視人才價(jià)值，體現(xiàn)薪酬管理升級(jí)機(jī)制。油田企業(yè)人才培養(yǎng)，根據(jù)人才考核評(píng)價(jià)等級(jí)，按照人才所創(chuàng)造的價(jià)值，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象制定人才工資待遇，按級(jí)別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。