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激勵機制論文范文第1篇

為什么我國的新藥開發(fā)如此緩慢呢?從理論上講，我國人口眾多，醫(yī)藥市場潛力很大，新藥開發(fā)前景廣闊，又經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已具備了新藥開發(fā)的物質(zhì)基礎(chǔ)。但從深層次原因分析，當(dāng)前我國新藥開發(fā)緩慢的主要障礙來自于以下三個方面：

一、認(rèn)識障礙——新藥開發(fā)缺乏正確的指導(dǎo)思想

從新藥開發(fā)的實踐看，我國新藥開發(fā)在認(rèn)識上的障礙表現(xiàn)之一是重仿制輕創(chuàng)新。由于我們的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)長期落后于發(fā)達國家，新藥開發(fā)一直以仿制為主。據(jù)統(tǒng)計，我國臨床用西藥9o％以上是仿制的。仿制雖然起到了節(jié)約開發(fā)費用和滿足治療用藥需求的作用，但一味仿制和低水平重復(fù)，使一些醫(yī)藥科研機構(gòu)和企業(yè)新藥開發(fā)不愿搞基礎(chǔ)研究，不愿冒一點高投資、長期投資的風(fēng)險，創(chuàng)新意識起點低，養(yǎng)成了思想上的惰性。表現(xiàn)之二是重規(guī)模產(chǎn)量，輕科技含量。投資3O個億上VC項目的中原藥廠死在襁褓之中的悲劇，以及一些省市先后出現(xiàn)的青霉素大戰(zhàn)、“先鋒”大戰(zhàn)、喹諾酮大戰(zhàn)、紅霉素大戰(zhàn)等，都是這種思想指導(dǎo)下的結(jié)果，浪費了大量的人力物力財力。這種認(rèn)識上的障礙所帶來的危害和教訓(xùn)是極其深刻的。

二、體制障礙——新藥開發(fā)缺乏科學(xué)的管理模式

首先，小而全的產(chǎn)、學(xué)、研條塊分割，限制了研究的延續(xù)性和轉(zhuǎn)化能力。我國目前新藥開發(fā)的主體是研究院所和高等院校，許多研究成果只能以論文的方式發(fā)表，科研單位靠“賣青苗”維持生計，而大多數(shù)企業(yè)還不具備獨立開發(fā)新藥的能力，因此造成基礎(chǔ)研究、發(fā)展研究、應(yīng)用研究脫節(jié)，新藥研究和成果轉(zhuǎn)化脫節(jié)，使研究單位開發(fā)出的一、二類新藥在企業(yè)不能成活。其次，目前大多數(shù)國企實行領(lǐng)導(dǎo)委任制而產(chǎn)生的“官本位”，制約了國企對新藥開發(fā)的投入。開發(fā)一個新藥短則兩年左右，長則要八、九年；資金投入則要數(shù)百萬元甚至上千萬元。讓企業(yè)家們把巨額資金投入到這么久才能顯示其業(yè)績的新藥研究上來。在任期制和以“利潤論英雄”的現(xiàn)行體制下是不現(xiàn)實的，結(jié)果使不少企業(yè)走人了低水平和重復(fù)開發(fā)的誤區(qū)。這種條塊分割和“官本位”的管理模式，是極不利于新藥開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化的。

三、機制障礙——新藥開發(fā)缺乏政策激勵的環(huán)境

激勵機制論文范文第2篇

第一，企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制缺乏針對性。企業(yè)在開展經(jīng)營管理中，通常情況下涉及到的員工數(shù)量相對較多，同時每個員工的個性特征與心理變化存在一定差異。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)員工實際需求，結(jié)合企業(yè)員工的個性特點以及心理需求的變化，確保制定經(jīng)營管理激勵機制實施效果，以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。然而，目前很多企業(yè)在制定和實施經(jīng)營管理激勵機制激勵時，并未全面結(jié)合結(jié)合員工的個性特征，使得制定的經(jīng)營管理激勵機制缺乏員工心理需求的滿足和實現(xiàn)，導(dǎo)致制定出的激勵機制缺乏針對性，無法在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮實際效果。

第二，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵機制。目前，很多企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵機制，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制存在科學(xué)性與合理性相對不足問題。一些企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制前，并未對制定機制的可行性進行深入的調(diào)研，僅僅通過調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果進行制定實施并進行經(jīng)營管理應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制在實際應(yīng)用過程中存在的問題得不到及時、有效反饋，直接影響著經(jīng)營管理激勵機制效果的發(fā)揮，使得企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制的科學(xué)性有待進一步完善。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理中激勵機制效率不高。目前，我國很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理發(fā)展的長期利益作用影響不夠突出，一些企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制甚至對企業(yè)的經(jīng)營管理具有一定的不利作用和影響，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制效率不高。很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中大多以物質(zhì)激勵為主，這種激勵機制與措施雖然在一定時期內(nèi)能夠積極調(diào)動員工工作積極性與工作熱情，然而單純的物質(zhì)激勵不利于企業(yè)以及員工的長期發(fā)展，容易導(dǎo)致企業(yè)員工形成以物質(zhì)基礎(chǔ)作為標(biāo)準(zhǔn)的價值判斷，直接影響企業(yè)與員工的健康發(fā)展。

二、企業(yè)激勵決策影響因素

第一，物質(zhì)激勵。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵僅能消除員工的不慢，無法實現(xiàn)激勵最大化。

第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。

第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團隊合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動工作積極性。

第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個人的發(fā)展、晉升的機會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機會、榮譽等。員工發(fā)展激勵因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制中的最高層次激勵，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制優(yōu)化途徑

(一)注重員工個性特征和心理需求

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實際個性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制實施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實際經(jīng)營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業(yè)激勵方式與決策，同時針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵機制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵機制。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵機制實施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的實際作用效果和應(yīng)用可行性進行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵措施及時優(yōu)化和改進。

(三)有機結(jié)合企業(yè)管理制度

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，為了確保經(jīng)營管理激勵機制的針對性和實用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機結(jié)合企業(yè)先行的各項管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)堅持全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時優(yōu)化和改進經(jīng)營管理激勵機制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵機制的實際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

激勵機制論文范文第3篇

1激勵可以挖掘人的潛力

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當(dāng)中急需重要的一環(huán)。如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發(fā)揮到80%，那么人力資源管理將會呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢態(tài)。

2員工需要是激勵的基礎(chǔ)

目前企業(yè)都采取了一定的激勵措施，但一些企業(yè)的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學(xué)研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標(biāo)來驅(qū)使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。

3科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵需要正確的評價，科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評估是科學(xué)評價體系當(dāng)中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據(jù)，對員工采取相應(yīng)的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的。科學(xué)評價體系的缺乏使得企業(yè)在運行激勵機制過程當(dāng)中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負(fù)面影響。隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態(tài)的激勵來滿足員工動態(tài)的需要，取得員工激勵的最佳效果。

二企業(yè)激勵方法的選擇

“以人為本”是企業(yè)制定激勵方法的指導(dǎo)思想，在運用企業(yè)激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗來看，企業(yè)激勵方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個方面。

1為員工提供滿意的工作崗位

這其中包括為員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作；若環(huán)境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來。

2根據(jù)員工自身特點以及性格取向

安排恰當(dāng)?shù)膷徫幻恳粋€員工都有自己的優(yōu)勢技能，將優(yōu)勢技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調(diào)動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態(tài)，那么員工就會在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起。

3工作內(nèi)容具有一定的目標(biāo)感和挑戰(zhàn)性

沒有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，無需努力便能獲得目標(biāo)的達成，不會使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的。在制定企業(yè)激勵方法時，目標(biāo)制定要具有挑戰(zhàn)性，同時鼓勵員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵達到預(yù)期效果。

4為員工制訂符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標(biāo)講述給每一個員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標(biāo)引導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標(biāo)指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的目標(biāo)著手。

5制訂激勵性的薪酬計劃

進入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關(guān)聯(lián)。精神激勵能帶給員工良好的心態(tài)，但物質(zhì)利益是每一個員工都非常關(guān)注的問題。在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設(shè)置具有激勵性質(zhì)的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度。

6股權(quán)激勵

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由此帶動企業(yè)內(nèi)在管理結(jié)構(gòu)的變化。從國外成熟經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對企業(yè)員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權(quán)激勵彌補了傳統(tǒng)激勵手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩(wěn)定員工的雙重作用。另一方面，股權(quán)激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當(dāng)中對自己工作成績大小分外關(guān)注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻計獻策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三激勵機制的內(nèi)容

1物質(zhì)激勵物

質(zhì)激勵在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵成敗的關(guān)鍵在于薪酬的設(shè)計，合理公平的薪酬的設(shè)計能夠達到預(yù)期的激勵效果，增強員工對企業(yè)的依賴、工作責(zé)任感和對企業(yè)的忠誠度?？梢栽O(shè)計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設(shè)置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標(biāo)責(zé)任制緊密結(jié)合在一起，這樣才能達到物質(zhì)激勵的效果。

2精神激勵

激勵機制論文范文第4篇

摘要：目前，我國建筑工程造價管理在管理體系、計價方法、計價依據(jù)及管理手段等方面作了許多改革，使沿用多年的概預(yù)算定額從指令性轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)性,根據(jù)市場價格和科學(xué)合理的資源配置來預(yù)測工程造價，在工程建設(shè)實施階段引入競爭和激勵機制,以節(jié)約投資、降低造價。

關(guān)鍵詞：概預(yù)算；編制；工程造價

一、提高概預(yù)算編制質(zhì)量的措施

（一）加強管理

為了提高概預(yù)算的工作質(zhì)量，把對概預(yù)算的靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理，變“把關(guān)型”為“預(yù)防型”，不斷總結(jié)并找出概預(yù)算編制過程中容易出錯的原因，對概預(yù)算編制中應(yīng)注意的問題給予高度重視，以防患于未然。同時變“把關(guān)型”為全過程的全員全面管理，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“3個環(huán)節(jié)”管理程序(即事先指導(dǎo)、中間檢查、成品校審)，根據(jù)概預(yù)算編制過程的實際情況，在影響概預(yù)算質(zhì)量特性、關(guān)鍵部位或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)置基礎(chǔ)單價的計算、單價表的編制和單項工程的投資3個“管理點”。把影響概預(yù)算質(zhì)量的制約因素消滅在萌芽狀態(tài)，實現(xiàn)以防為主的自我質(zhì)量控制，同時建立“質(zhì)量信息卡”，對中間檢查出的問題逐項記錄、分析原因、制定對策，從而達到提高概預(yù)算成品質(zhì)量的目的。

（二）提高人的素質(zhì)

在過去的傳統(tǒng)質(zhì)量管理中，對質(zhì)量的認(rèn)識傾向于狹義的質(zhì)量概念，對人的素質(zhì)、工作質(zhì)量重視不夠。因為概預(yù)算不像設(shè)計畫圖那樣，局部修改不致影響全局。概預(yù)算人員責(zé)任心不強，一旦基礎(chǔ)單價有誤，工作不細(xì)心，費率、小數(shù)點、數(shù)字位置顛倒等出錯，會致使全部編制工作都要返工，造成人力、物力的浪費，拖延設(shè)計成果的出案時間。所以，必須貫徹“以防為主，防檢結(jié)合，重在提高”的管理原則。在概預(yù)算編制過程中重點抓人的因素，通過提高人的素質(zhì)來提高工程質(zhì)量，通過提高工作質(zhì)量來保證產(chǎn)品質(zhì)量。

由于建筑工程形式多樣、種類繁多，施工因素千變?nèi)f化，施工方法多種多樣，就是對概預(yù)算非常熟悉的編制人員，在工作中也難免會有一些疏漏和遇到一些難以處理的棘手問題，加之目前新材料、新工藝、新方法和新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，必須查閱大量資料，重新學(xué)習(xí)新的知識，才能較好地完成概預(yù)算工作任務(wù)。所以，提高人的素質(zhì)、加強責(zé)任心是非常重要的。

（三）嚴(yán)格按編制規(guī)程編制概預(yù)算

概預(yù)算編制必須遵循一定的編制程序，即:（1）搜集資料，擬定工作計劃；（2）計算單價；（3）編制單項工程概預(yù)算并匯總總概預(yù)算三個步驟來完成。

（四）應(yīng)用計算機進行編制

建筑工程概預(yù)算編制是一項連貫性強、抄錄計算量大且非常煩瑣的工作。在以往的手工編制工作中，概預(yù)算編制人員不得不在大量的定額條目及各種計算表之間進行反復(fù)抄錄和校對，在大量的簡單重復(fù)計算工作中耗費了許多的時間和精力，不但效率低、速度慢，而且經(jīng)常出錯，與相關(guān)專業(yè)的設(shè)計工作很不協(xié)調(diào)。在這種情況下，改進和提高概預(yù)算的編制手段非常重要。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，建筑工程設(shè)計行業(yè)被逐步推向競爭激烈的設(shè)計市場，設(shè)計單位要想占領(lǐng)市場、拓寬市場，就要求設(shè)計單位及時準(zhǔn)確地提出高質(zhì)量的設(shè)計成果，提高自己的信譽，工程概預(yù)算作為設(shè)計的一項重要組成部分尤為關(guān)鍵。建筑工程建設(shè)項目目前已普遍采用招投標(biāo)形式，也要求建設(shè)單位和施工企業(yè)能及時準(zhǔn)確地編制工程控制價和投標(biāo)報價。這些都要求概預(yù)算編制工作有大的改進，要改變傳統(tǒng)的手工編制方法，利用計算機這個現(xiàn)代化的計算工具來輔助完成建筑工程概預(yù)算的編制是很有必要的。這是提高概預(yù)算編制工作的效率和質(zhì)量的根本保證。

（五）編制過程中應(yīng)注意的問題

1.人工土石方工程中運距的計算，要按上下坡折距(見定額附錄中的規(guī)定)計算準(zhǔn)確，特別挖填方折距應(yīng)取其重心位置，千萬不可按最大深度乘折算系數(shù)，且折距后應(yīng)按定額中的運距單位計算。

2.洞挖石方中洞內(nèi)與洞外的運距要分別計算。

3.土石方運輸應(yīng)把“裝、起、卸”的運距計算在內(nèi)，否則容易算重。

4.編單價表在綜合幾個定額時，要注意其計算單位，不同單位必須劃成同一單位。即要注意自然方、松方、實方之區(qū)別，其相應(yīng)的折算系數(shù)在定額附錄中均有，應(yīng)熟悉并掌握。

5.危險品，運費計算不僅單位運價高，而且必須考慮毛重系數(shù)1.35和不能滿載系數(shù)0.8(指公路運輸)。

6.定額規(guī)定的高程系數(shù)，結(jié)合工程所在地的實際高程調(diào)整定額；否則，高程對人工、機械效率的影響就會忽略，造成工程概算包不住。

7.單價表的計算依據(jù)一定要寫清楚，簡單明了、完整；否則，校對時費時間、審查時說不清。

二、影響工程投資的幾大因素

（一）材料預(yù)算價格

在建筑工程中所用到的材料品種繁多、規(guī)格各異，在編制材料的預(yù)算價時不可能逐一詳細(xì)計算，而是將施工過程中用量最大或用量雖小但價格昂貴、對工程造價有較大影響的一部分材料作為主材，常見的有水泥、木材、鋼材、汽油、柴油、火工產(chǎn)品、砂石料。

在計算材料預(yù)算價格之前，應(yīng)認(rèn)真收集基本資料，使編制的材料預(yù)算價格符合實際。通常需要根據(jù)工程所在區(qū)域建筑材料狀況、對外交通條件以及已建工程的實際經(jīng)驗和有關(guān)信息，根據(jù)節(jié)約資金的原則，選擇合理的供貨地點、各種物資供貨比例及其材料的價格、合理的運輸方式等。

砂石料在建筑工程中用量大，對工程造價影響很大，在編制其單價時應(yīng)深入現(xiàn)場調(diào)查，認(rèn)真收集地質(zhì)勘探、試驗、設(shè)計資料，掌握其生產(chǎn)條件、生產(chǎn)流程、運輸方式，正確選用定額進行計算，以確保砂石料單價正確可靠。

（二）費率取用標(biāo)準(zhǔn)必須符合現(xiàn)行規(guī)定

在編制不同部門的概預(yù)算時，必須按各自有關(guān)部門的定額和現(xiàn)行規(guī)定、編制辦法編制概預(yù)算，不得張冠李戴。

（三）正確使用定額和選用定額子目

在編制工程概預(yù)算時，由于設(shè)計階段不同，選用的定額也有所不同，在各階段定額不全的情況下，要注意定額的過渡系數(shù)。

在選用定額編制工程概預(yù)算單價時，應(yīng)根據(jù)施工組織設(shè)計規(guī)定的施工方法、工藝流程、機械設(shè)備配置、運輸距離，選定條件相符的定額。同時，要對定額的總說明、章說明、節(jié)說明及附錄內(nèi)容認(rèn)真閱讀掌握，熟悉各定額子目的適用范圍、工作內(nèi)容以及相關(guān)的定額系數(shù)的使用方法。

由于每個具體工程項目施工時，實際情況和定額規(guī)定的勞動結(jié)合、施工措施不可能完全一致，這時應(yīng)選用定額條件與實際情況相近的規(guī)定，不允許對定額水平作修改和變動。當(dāng)定額條件與實際情況相差較大時，或定額缺項時，應(yīng)參考按相近行業(yè)的有關(guān)定額進行補充，不能隨意變更或增減。

在使用定額編制概預(yù)算的過程中，要密切注意現(xiàn)行定額的變化和有關(guān)費用標(biāo)準(zhǔn)、編制辦法、規(guī)定的變化，做到始終采用現(xiàn)行定額和規(guī)定。

（四）工程量計算

工程量是影響工程造價的主要原因之一，工程量計算得正確與否，都將給工程造價、經(jīng)濟指標(biāo)帶來很大的影響。所以，工程量的計算，必須嚴(yán)格按設(shè)計圖紙的幾何輪廓尺寸及定額附錄規(guī)定的階段系數(shù)計算。

（五）科學(xué)求實

概預(yù)算專業(yè)人員在編制概預(yù)算時，應(yīng)堅持原則，科學(xué)求實，深入調(diào)查研究，充分收集掌握第一手資料，了解工程設(shè)計及施工條件，正確應(yīng)用定額和現(xiàn)行規(guī)定，做到量足、價適、費準(zhǔn)確，堅決制止巧立名目、高估冒算及搞“釣魚工程”概算。但又不能少算漏算，要打足投資、不留缺口。

激勵機制論文范文第5篇

[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)全面預(yù)算管理；委托一；企業(yè)預(yù)算管理考評；預(yù)算激勵與約束機制

一、企業(yè)全面預(yù)算管理概況

在市場經(jīng)濟發(fā)達的西方國家，幾乎所有的企業(yè)都在實行預(yù)算管理，很多跨國公司都以預(yù)算作為企業(yè)管理控制的工具和業(yè)績評價的依據(jù)。預(yù)算管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度之一，具有機制性、戰(zhàn)略性、全員性等一系列其他管理手段無法替代的作用特征，建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度就必須建立科學(xué)化的預(yù)算管理體系。全面預(yù)算管理是委托者和者之間的一種契約，從本質(zhì)上來說，全面預(yù)算管理決不是數(shù)據(jù)的羅列，其涉及到企業(yè)內(nèi)部各個管理層次，各個管理部門的權(quán)利和責(zé)任安排。預(yù)算從本質(zhì)上看屬于計劃的范疇，但又融入了市場機制，是事前對企業(yè)資源的一種規(guī)劃，是計劃與市場兩種資源配置機制的有機結(jié)合。我們認(rèn)為，企業(yè)全面預(yù)算是本質(zhì)上是委托者和者之間的一種特別合約，是企業(yè)層面計劃與市場相互融合的產(chǎn)物，其最終目的就是根據(jù)市場的現(xiàn)實情況預(yù)測未來、指導(dǎo)企業(yè)行動、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一系列動態(tài)制度安排。企業(yè)預(yù)算實務(wù)上的主要問題是預(yù)算與戰(zhàn)略、與獎懲制度、與作為預(yù)算動因的非財務(wù)指標(biāo)相互脫節(jié)，預(yù)算徒有其名。在通常的概念中，全面預(yù)算管理包括編制預(yù)算、執(zhí)行預(yù)算和考核評價等環(huán)節(jié)，預(yù)算往往涉及大量的數(shù)據(jù)、表格。從本質(zhì)上來說，它涉及企業(yè)內(nèi)部各個管理層次的權(quán)力和責(zé)任安排，通過這種權(quán)力和責(zé)任安排，以及相應(yīng)的利益分配來實現(xiàn)的內(nèi)部監(jiān)督與激勵機制。因此，預(yù)算構(gòu)成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重要部分，是企業(yè)能夠超越市場存在、發(fā)展的主要機制。上述分析可見，目前全面預(yù)算的面臨的主要問題還是激勵與約束問題；激勵是否恰當(dāng)，約束是否到位直接關(guān)系到全面預(yù)算執(zhí)行的效率和效果。因而，洞察全面預(yù)算管理的激勵與約束問題無疑具有重要的現(xiàn)實意義。下面，我們將先探尋全面預(yù)算管理的理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上對全面預(yù)算管理的激勵與約束問題展開專門探討。

二、企業(yè)全面預(yù)算的理論基礎(chǔ)：委托理論

簡單說來，委托關(guān)系可以理解為一種契約關(guān)系。契約的基本內(nèi)容是規(guī)定人為了委托人的利益應(yīng)采取何種行動，委托人應(yīng)相應(yīng)地向人支付何種報酬。委托人與人的關(guān)系之所以成為一個問題，首先是因為人的目標(biāo)并不總是和委托人相一致。因此，問題的關(guān)鍵點就表現(xiàn)為委托人如何通過一套激勵機制促使人采取適當(dāng)?shù)男袆?，最大限度地增進委托人的利益。從信息非對稱性的角度，問題可以被分為兩類。一類是所謂逆向選擇問題；另一類是所謂道德風(fēng)險問題。因此，如何設(shè)計一套有效的激勵約束機制促使人采取適當(dāng)?shù)男袆?，實現(xiàn)激勵相容，最大限度地增進委托人的利益，成為擺在委托人面前的一個十分重要的問題。企業(yè)預(yù)算管理作為企業(yè)內(nèi)部一種契約機制，委托人與人以完成預(yù)算(即受托目標(biāo))為基礎(chǔ)而訂立合同。把預(yù)算的實現(xiàn)與否及實現(xiàn)的程度作為評價人業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，以此來支付人的報酬，這樣做有助于委托人對人行為的控制、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

西方許多研究人員也認(rèn)為，以完成預(yù)算為基礎(chǔ)而訂立的合同是最優(yōu)的。從人的角度來看，人越是能有效的履行合同，就越能得到更高的報酬。所以，當(dāng)預(yù)算管理能有效地幫助人實現(xiàn)委托目標(biāo)，并能在一定程度上證明其履行了受托責(zé)任時，人也會主動采用預(yù)算管理。

三、企業(yè)全面預(yù)算的激勵與約束機制思考

激勵問題在委托理論中居核心地位，它既包括對人的激勵，也包括對委托人的激勵。在委托一契約中，如何按理論的分享原則，確立最優(yōu)的風(fēng)險分擔(dān)和成果分享規(guī)則，以促使委托人和人都能最大限度地為擴大經(jīng)營成果而共同努力，是一個必須考慮的問題。我們認(rèn)為，激勵與約束問題是企業(yè)全面預(yù)算的核心問題。預(yù)算編制的目的就是為了解決好委托問題，也就是為了解決激勵約束問題。預(yù)算的剛性與柔性的把握度應(yīng)以激勵約束為原則；堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。企業(yè)預(yù)算管理體系有著豐富的內(nèi)容，具體包括組織體系、內(nèi)容體系、編制程序和方法體系、調(diào)控體系、考評體系。

我們發(fā)現(xiàn)，整個體系的十分重要的部分就是考評體系。沒有考評體系，預(yù)算就流于形式，預(yù)算也就是軟約束的?？荚u是否合理，直接關(guān)系到激勵與約束效應(yīng)的良好發(fā)揮。因而，在企業(yè)已經(jīng)設(shè)計合理可行的預(yù)算管理體系的前提下，要想充分發(fā)揮預(yù)算對經(jīng)營活動預(yù)測和控制作用，發(fā)揮預(yù)算的剛性約束效果，最有效的方法就是加強考評體系建設(shè)，使考評客觀、公正。只有這樣，才能獎勵先進，懲罰落后，進而提高企業(yè)效益。

我國企業(yè)預(yù)算管理考評并沒有充分發(fā)揮其考評與激勵作用，主要問題有：①預(yù)算執(zhí)行的獎懲不夠明確或預(yù)算約束不嚴(yán)，預(yù)算考評僅包括考核評價制度，沒有獎懲制度，也就是預(yù)算考評結(jié)果基本上反映不到薪酬體系中。沒有配套措施獎懲措施，缺乏應(yīng)有的激勵機制，或者考核體系未能與預(yù)算管理體系有效掛鉤，弱化了預(yù)算的控制作用。而預(yù)算考評是預(yù)算管理的最后一個環(huán)節(jié)，關(guān)系到預(yù)算管理這一龐大系統(tǒng)管理工具的最終成敗。②考評不能正常進行，造成預(yù)算管理的各階段不能通暢進行。③預(yù)算編制存在著典型的逆向選擇行為。④預(yù)算的執(zhí)行過程中也往往存在隱藏行動的道德風(fēng)險問題。

針對這些問題，設(shè)計一套科學(xué)的考評激勵機制是有效解決方法之一。科學(xué)的考評激勵機制，應(yīng)該以正確反映執(zhí)行人努力程度為標(biāo)準(zhǔn)。考評的合理與否直接關(guān)系到前面編制、執(zhí)行、調(diào)控各階段相關(guān)問題的解決，應(yīng)該給予高度重視。簡單點說，預(yù)算考評不成功，預(yù)算管理有效解決問題，節(jié)約成本的功能也就成為空談?？茖W(xué)的考評指標(biāo)和方法至關(guān)重要，一方面可以合理激勵，獎罰分明，傳遞“公平”的信號，多勞必多得，刺激下級部門努力工作；另一方面包括財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的全方位指標(biāo)并輔以企業(yè)內(nèi)外其他相關(guān)信息做參考的考評體系，可以給執(zhí)行人員以警示，有助于解決隱藏信息問題。