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職務(wù)說明書范文第1篇

文件編號(hào)_____________擬制_____________

核準(zhǔn)_____________生效日期_____________

一、基本資料

1.職務(wù)名稱:總經(jīng)理2.直接上級(jí)職位董事長(zhǎng)

3.轄員人數(shù)4人4.定員人數(shù)1

二、工作概要

1、工作摘要

擬訂公司的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，主持日常經(jīng)營管理，實(shí)施董事會(huì)決議，簽定合同，任免高級(jí)經(jīng)理

2、職務(wù)說明

編號(hào)工作任務(wù)的內(nèi)容權(quán)限管制基準(zhǔn)工作規(guī)范號(hào)

1擬訂公司的發(fā)展規(guī)劃

和經(jīng)營目標(biāo)需報(bào)審后承辦

2主持日常經(jīng)營管理承辦

3實(shí)施董事會(huì)決議承辦

4簽定合同承辦

5任免高級(jí)經(jīng)理承辦

6研究經(jīng)營法規(guī)，協(xié)調(diào)外部關(guān)系承辦

7塑造企業(yè)形象，確立企業(yè)文化承辦

三、任職資格

1、學(xué)歷要求

所需最低學(xué)歷專業(yè)

大學(xué)本科管理

2、所需技能培訓(xùn)

培訓(xùn)科目培訓(xùn)期限

人力資源管理，戰(zhàn)略管理，市場(chǎng)營銷，財(cái)務(wù)管理，公共關(guān)系，生產(chǎn)管理，質(zhì)量管理，管理心理學(xué)2年

國家薪資、福利政策、勞動(dòng)政策半年

3、工作經(jīng)驗(yàn)要求

從事管理工作三年以上。

職務(wù)說明書范文第2篇

一、上年度財(cái)務(wù)預(yù)算工作情況總結(jié)

(一)對(duì)上年度預(yù)算工作情況進(jìn)行總結(jié)，回顧上年度預(yù)算工作中存在的問題，結(jié)合各部門對(duì)上年度預(yù)算的反饋意見，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)及本年擬采取的相關(guān)整改措施及辦法。

(二)對(duì)上年度預(yù)算調(diào)整情況進(jìn)行說明，其中至少應(yīng)包括主要財(cái)務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)調(diào)整情況、預(yù)算調(diào)整的原因等。

(三)對(duì)上年度預(yù)算完成情況進(jìn)行簡(jiǎn)要總結(jié)，并對(duì)重要財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)與調(diào)整后的預(yù)算數(shù)差異原因進(jìn)行說明，其中至少應(yīng)包括主營業(yè)務(wù)收入、主營業(yè)務(wù)成本、期間費(fèi)用、利潤總額等。

二、本年度預(yù)算工作組織情況

預(yù)算工作組織情況主要包括企業(yè)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理機(jī)構(gòu)主要成員構(gòu)成、內(nèi)部組織分工、年度預(yù)算工作具體組織過程，以及預(yù)算審核情況等。

三、本年度預(yù)算編制基礎(chǔ)

預(yù)算編制基礎(chǔ)主要包括：

(一)企業(yè)編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算的基本編制依據(jù)、所采用的基本假設(shè)及其論證依據(jù)。

(二)企業(yè)編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算所選用的會(huì)計(jì)制度與政策，例如，對(duì)于《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》允許以公允價(jià)值計(jì)量的資產(chǎn)或負(fù)債，需說明是否考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響。凡是考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響的企業(yè)，應(yīng)按資產(chǎn)及負(fù)債的類別逐項(xiàng)說明影響的金額及原因。凡是不考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響的，應(yīng)說明理由。

(三)年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表的合并范圍說明，未納入及新納入年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表編制范圍的子企業(yè)名單、級(jí)次、原因以及對(duì)預(yù)算的影響等情況。

四、預(yù)算年度生產(chǎn)經(jīng)營情況說明

企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營情況預(yù)測(cè)是財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)的基礎(chǔ)，各企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析宏觀及微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，詳細(xì)說明各業(yè)務(wù)板塊的生產(chǎn)經(jīng)營情況，以及對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的生產(chǎn)經(jīng)營決策。至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)對(duì)預(yù)算年度行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，說明對(duì)本企業(yè)所處市場(chǎng)環(huán)境的影響，如：國家金融利率和匯率政策、能源、原材料及主要產(chǎn)品價(jià)格、市場(chǎng)供求關(guān)系等。

(二)根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，按業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行合理的市場(chǎng)形勢(shì)分析預(yù)測(cè)，結(jié)合本企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、所處行業(yè)地位及市場(chǎng)供求關(guān)系及價(jià)格變動(dòng)等情況，選取占企業(yè)主營業(yè)務(wù)較大比重的幾個(gè)業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)增減變動(dòng)情況和比率;企業(yè)擬采取的重大生產(chǎn)經(jīng)營舉措對(duì)各業(yè)務(wù)板塊的影響，如擬簽訂的重大合同、擬進(jìn)行的資產(chǎn)及業(yè)務(wù)重組、擬整體上市、擬開展的新業(yè)務(wù)等。

(三)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目的目的、總規(guī)模、資金來源與構(gòu)成、預(yù)期收益及預(yù)計(jì)實(shí)施年限等情況，其中對(duì)非主業(yè)投資占總投資的比重超過10%、自有資金占總投資的比重低于30%的固定資產(chǎn)投資予以詳細(xì)分項(xiàng)說明。

(四)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大籌資項(xiàng)目的、長(zhǎng)、短期籌資規(guī)模以及結(jié)構(gòu)安排、相關(guān)籌資費(fèi)用等情況。

(五)分項(xiàng)說明企業(yè)預(yù)算年度擬計(jì)劃實(shí)施的重大長(zhǎng)期股權(quán)投資情況，包括：投資目的、預(yù)計(jì)投資規(guī)模、持股比例，以及預(yù)計(jì)收益等情況。

(六)分項(xiàng)目說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的債券、股票、基金等金融工具投資目的、資金占用規(guī)模、資金來源和預(yù)計(jì)投資回報(bào)率等情況。

五、預(yù)算年度主要財(cái)務(wù)指標(biāo)說明

財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)說明主要根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務(wù)預(yù)算，具體分析說明主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的預(yù)算目標(biāo)，對(duì)比分析年度間指標(biāo)變動(dòng)情況。至少應(yīng)包括：

(一)預(yù)算年度營業(yè)收入及成本發(fā)生情況，以及增減變動(dòng)金額和原因，其中：主營業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)分業(yè)務(wù)板塊逐項(xiàng)說明增減變動(dòng)情況及原因;其他業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)按項(xiàng)目逐項(xiàng)列示說明增減變動(dòng)情況及原因。

(二)預(yù)算年度期間費(fèi)用發(fā)生情況，具體包括：分項(xiàng)說明銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)計(jì)發(fā)生金額，以及年度增減變動(dòng)情況。其中，占銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用比重較大，以及其增減變動(dòng)對(duì)期間費(fèi)用產(chǎn)生較大影響的明細(xì)費(fèi)用項(xiàng)目需單獨(dú)說明。

(三)預(yù)算年度企業(yè)職工薪酬情況，具體包括：

1、職工薪酬規(guī)模以及與上年度增減變動(dòng)情況及原因分析;

2、職工薪酬占營業(yè)收入比重以及變動(dòng)情況;

3、職工薪酬占成本費(fèi)用比重以及變動(dòng)情況;

4、職工、全職職工人員的變化情況及原因。

(四)預(yù)算年度預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)的利潤、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率，以及與上年的增減變動(dòng)情況及原因。

(五)預(yù)算年度企業(yè)資產(chǎn)和負(fù)債規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及上年變動(dòng)情況及原因。

(六)其他需要說明的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

六、可能影響預(yù)算指標(biāo)的事項(xiàng)說明

可能影響預(yù)算指標(biāo)的事項(xiàng)說明是企業(yè)對(duì)預(yù)算年度可能對(duì)現(xiàn)有預(yù)算產(chǎn)生重大不確定影響事項(xiàng)的說明，如國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和政策的變化、國際政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化、企業(yè)決策中的重大不確定事項(xiàng)等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分說明各種不確定性因素的原因，分析可能對(duì)主要財(cái)務(wù)指標(biāo)預(yù)算的預(yù)計(jì)影響程度，以及年度預(yù)算調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

七、預(yù)算執(zhí)行的保障和監(jiān)督措施

職務(wù)說明書范文第3篇

崗位要求

1.能力

a)具備語言表達(dá)、溝通及應(yīng)變能力;

b)具備吃苦耐勞的能力;

c)具備良好的禮貌。

2.經(jīng)驗(yàn)

a)熟悉宴會(huì)服務(wù)員的操作和服務(wù)流程;

b)熟悉宴會(huì)器材的使用知識(shí);

c)熟悉宴會(huì)飲食知識(shí)。

3.操守

a)維護(hù)集團(tuán)和酒店聲譽(yù)或利益。不得以任何語言或行為直接或間接對(duì)集團(tuán)和酒店進(jìn)行誹謗以損害集團(tuán)和酒店的聲譽(yù)或利益;

b)執(zhí)行集團(tuán)、酒店和部門的政策和制度;

c)未經(jīng)許可不得擅自使用、復(fù)印或以任何形式復(fù)制或?qū)ν庑孤┘瘓F(tuán)和酒店的資料;

d)忠實(shí)、可靠、有責(zé)任心。

各項(xiàng)工作描述

1.為每個(gè)宴會(huì)作一切準(zhǔn)備。

2.準(zhǔn)備工作范圍內(nèi)的用品和擺設(shè)。

3.在提供宴會(huì)服務(wù)前整理好用具和擺設(shè)好座位。

4.接待宴會(huì)的客人。

5.根據(jù)訂單從廚房出食物。

6.準(zhǔn)備宴會(huì)用的汁醬。

7.將預(yù)多而剩下的食物交回廚房處理，同時(shí)把臟的用具送去管事部。

8.根據(jù)宴會(huì)訂單核實(shí)大型宴會(huì)客人的人數(shù)。

9.做好宴會(huì)后的清理工作。

10.清潔儲(chǔ)物室及宴會(huì)場(chǎng)地。

職務(wù)說明書范文第4篇

關(guān)鍵詞：崗位說明書 編制方法 探討

0 引言

崗位說明書又稱為職務(wù)說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

1 崗位說明書編制工作流程

企業(yè)崗位說明書編制一般應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。

2 崗位說明書編制方法探討

2.1 崗位說明書模板設(shè)計(jì) ①崗位說明書一般包括崗位關(guān)系、崗位職責(zé)、任職資格條件三大部分，模板設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際用途進(jìn)行合理取舍，避免重復(fù)和交叉要素設(shè)計(jì)，不能盲目追求全面，要考慮注重指標(biāo)的使用性。②為提高編制質(zhì)量，應(yīng)對(duì)模板中設(shè)計(jì)的每項(xiàng)要素進(jìn)行規(guī)范，對(duì)通用要素分類編制樣板供編制人員選擇，保證編制的一致性。③模板應(yīng)經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化部門的審核，符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.2 工作分析 為了客觀地認(rèn)識(shí)每一個(gè)崗位，編制崗位說明書前應(yīng)進(jìn)行工作分析。

工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題：①準(zhǔn)確界定工作職責(zé)、權(quán)限。②將工作置于企業(yè)戰(zhàn)略分解體系與業(yè)務(wù)流程中考慮定位。③教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力等任職條件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理確定各項(xiàng)任職資格的具體等級(jí)或水平。⑤滿足國家或行業(yè)對(duì)崗位的特殊從業(yè)資格要求。

2.3 崗位梳理 編制崗位說明書前，要對(duì)崗位進(jìn)行梳理。

①要根據(jù)崗位目的、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、職責(zé)履行程序的調(diào)整，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。②對(duì)崗位工作負(fù)荷分布不均勻，專業(yè)性質(zhì)、職責(zé)、任職要求、崗位價(jià)值等非常接近的崗位進(jìn)行并崗處理，避免出現(xiàn)崗位設(shè)置過細(xì)。③根據(jù)國家職業(yè)大典和行業(yè)工種（職務(wù)）目錄變化調(diào)整企業(yè)崗位目錄，力求規(guī)范。

2.4 編制人員的選拔和培訓(xùn) ①企業(yè)崗位說明書首次時(shí)，編制工作量大，參與人員多，編制人員水平直接影響編制質(zhì)量，應(yīng)選擇對(duì)崗位熟悉的專家進(jìn)行編制。②企業(yè)應(yīng)組織對(duì)編制人員進(jìn)行編制規(guī)范培訓(xùn)，保證編制質(zhì)量。

2.5 編制組織

崗位說明書的編制組織過程中應(yīng)注意的問題：①合理分工：通用崗位說明書可分給業(yè)務(wù)主管部門編寫，例如分廠分公司的生產(chǎn)調(diào)度崗位由生產(chǎn)運(yùn)行部編制、中層經(jīng)營管理者崗位由組織部門編制。②對(duì)編制人員做好技術(shù)輔導(dǎo)。③對(duì)于同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)多家使用的，要逐一進(jìn)行會(huì)簽，保證各崗位適用。

2.6 專家審核 崗位說明書編制完成后，應(yīng)分專業(yè)組織專家進(jìn)行審核。審核時(shí)應(yīng)注意：①崗位職責(zé)界定是否合理？是否有交叉、遺漏？②各業(yè)務(wù)流程職責(zé)是否全部得到落實(shí)？③任職資格條件要求是否合理？橫向是否平衡？是否符合相關(guān)規(guī)定？

2.7 執(zhí)行 專家審核通過后上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審核通過執(zhí)行。

2.8 動(dòng)態(tài)維護(hù) 執(zhí)行過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)職能、業(yè)務(wù)流程變化及時(shí)對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改，做好崗位說明書的維護(hù)工作。

3 崗位說明書編制的難點(diǎn)及對(duì)策

崗位說明書編制的難點(diǎn)是崗位職責(zé)和工作任務(wù)的界定，企業(yè)的戰(zhàn)略和職能也要通過崗位職責(zé)分解落地，在編制過程中應(yīng)通過對(duì)企業(yè)、部門職能逐級(jí)分解和業(yè)務(wù)流程梳理，合理界定崗位職責(zé)。

4 結(jié)束語

崗位說明書的編制是一項(xiàng)重要的人力資源工作，崗位說明書在企業(yè)人員招聘和員工上崗培訓(xùn)中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)質(zhì)保體系和生產(chǎn)資格審核時(shí)，人力資源重要的審核內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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[4]賀翔.企業(yè)在編制崗位說明書中存在問題探析[J].企業(yè)活力，2006（11）：90-91

職務(wù)說明書范文第5篇

本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)??工作及崗位上。職務(wù)是由工作基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一． 職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l 組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；

l 人員錄用與調(diào)配；

l 員工教育與培訓(xùn)；

l 職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。

二． 職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來分析： 1． 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為對(duì)象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績(jī)效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡(jiǎn)單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。 3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績(jī)考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系 (車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。宦毞Q（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測(cè)算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測(cè)人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；

考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績(jī)考核等專項(xiàng)考核；

薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明；

保險(xiǎn)模塊：保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；

戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；

外事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析，找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。

4．工作的幾點(diǎn)說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡(jiǎn)略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長(zhǎng)遠(yuǎn)與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。

四、職務(wù)設(shè)計(jì):

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。

1．職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能； c．實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過、努力來適應(yīng)工作；

d．簡(jiǎn)單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況，經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)；

b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)；

c．績(jī)效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等；

d．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督； 2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項(xiàng)：

a．對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時(shí)應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：

1．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的；

3．職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。 （2）因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡(jiǎn)便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。 5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：

職務(wù)分析過程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資?？捎煤瘮?shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價(jià)值排序）

職級(jí)＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）

薪金等級(jí)N＝N（職等，職級(jí)）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個(gè)需注意的 一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡(jiǎn)略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡(jiǎn)略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動(dòng)態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的。