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企業(yè)薪酬管理論文范文第1篇

1.薪酬管理體系尚未健全。企業(yè)薪酬管理體系有待完善是企業(yè)薪酬管理方面存在重要問(wèn)題之一，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)不重視進(jìn)行科學(xué)的工資管理，沒(méi)有制定出規(guī)范的工資核算和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，工資管理體系尚未得到有效建立，員工對(duì)于自身的工資水平的了解不夠深入，員工的工資得不到保障。第二，企業(yè)在制定薪酬制度以及進(jìn)行薪酬管理時(shí)沒(méi)有公開(kāi)透明的告知員工，員工對(duì)于企業(yè)的薪酬制度以及自身的薪酬情況了解不深。第三，企業(yè)的薪酬制度的公平性有待加強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間存在矛盾的情況，甚至員工之間也會(huì)在薪酬方面存在矛盾。第四，工資彈性較差，企業(yè)在調(diào)整薪資主要通過(guò)職位的變動(dòng)進(jìn)行，和員工的績(jī)效聯(lián)系較少，員工間的工資差距不大。

2.忽視非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，將重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)型薪酬上面，將薪酬高低作為獎(jiǎng)懲員工的工具，忽視非經(jīng)濟(jì)型薪酬在薪酬管理中的巨大作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬是激勵(lì)員工的一個(gè)手段，但是這種激勵(lì)是短期的；非經(jīng)濟(jì)型薪酬卻是對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。員工的工作環(huán)境、發(fā)展前景、工作氛圍等都是非經(jīng)濟(jì)型薪酬的組成部分，對(duì)于員工的激勵(lì)效果才是最佳的。

3.薪酬存在較大差距。企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題是高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)高于普通員工，二者的薪酬差距過(guò)大，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有增大的趨勢(shì)。這樣的情況不利于企業(yè)的穩(wěn)定和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，普通員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)大大降低，進(jìn)而可能影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略

1.建立健全工資體系。為了有效提高企業(yè)的薪酬管理水平，提高企業(yè)的整體實(shí)力，需要不斷建立健全工資體系，切實(shí)將解決企業(yè)工資體系建設(shè)中存在的問(wèn)題。第一，企業(yè)要加強(qiáng)工資的科學(xué)管理，規(guī)范工資管理并制定合理的工資計(jì)量和核算標(biāo)準(zhǔn)，保證員工對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的明確性，進(jìn)而有效的保障員工工資的有效發(fā)放。第二，企業(yè)在制定薪酬管理制度以及進(jìn)行員工的薪酬管理時(shí)要保證公開(kāi)透明，同時(shí)也可以提高員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的了解程度和薪酬管理的原則，也能減少員工對(duì)企業(yè)的猜疑和不信任，避免不良狀況的發(fā)生。第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要秉持公平公正的原則對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行科學(xué)管理，讓企業(yè)的員工享受到公平的薪資待遇，提高員工的工作積極性，逐步消除員工之間的矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。第四，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)要適當(dāng)增加工資的彈性，允許員工之間的薪酬存在適當(dāng)?shù)牟罹?，促進(jìn)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，保證員工工作效率和工作質(zhì)量的極大提升。

2.重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬。企業(yè)要逐漸該改變?cè)械男匠旯芾砝砟睿\(yùn)用創(chuàng)新的薪酬管理思想進(jìn)行薪酬管理的革新，薪酬管理創(chuàng)新的一個(gè)重要表現(xiàn)就是要重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬，堅(jiān)持用非經(jīng)濟(jì)型薪酬和經(jīng)濟(jì)型薪酬結(jié)合的方式長(zhǎng)久的激勵(lì)員工，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并為員工提供深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為員工的提供和制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的工作積極性，同時(shí)為人力資源的升值提供廣闊的空間。其次，企業(yè)要提高對(duì)內(nèi)部晉升的重視程度，較大的晉升空間能夠激發(fā)員工的潛能，促使員工用更加飽滿的工作熱情和積極性投入到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升企業(yè)的整體實(shí)力。再次，企業(yè)要深入了解員工的需求，了解員工對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展規(guī)劃等的意見(jiàn)，關(guān)注員工的情感，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而保證員工和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。最后，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的企業(yè)文化，進(jìn)而為員工營(yíng)造積極和諧的氛圍，促使員工更加積極的投入工作，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

3.縮小薪酬差距。針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工薪酬差距較大的情況，企業(yè)必須要將高級(jí)管理人員的薪資待遇控制在市場(chǎng)的合理水平，不能過(guò)于拉大薪酬差距。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)要注重薪酬的合理分配，將薪酬和員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益掛鉤，運(yùn)用績(jī)效工資的手段，逐漸縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。但是縮小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)不能完全消除差距，因?yàn)閱T工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平是不同的，保證薪酬的公平合理的同時(shí)要適當(dāng)拉開(kāi)差距，這樣才能發(fā)揮差異性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的提升。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理論文范文第2篇

1、1職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳效果，通常應(yīng)用對(duì)員工開(kāi)展個(gè)人評(píng)價(jià)以及鼓勵(lì)的方式。該做法雖實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工積極性的明顯效果，然而卻會(huì)對(duì)員工、勞動(dòng)人員之間的協(xié)作精神形成負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)整體企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評(píng)估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過(guò)職位評(píng)價(jià)進(jìn)行，該過(guò)程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來(lái)進(jìn)行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無(wú)法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當(dāng)前，雖然新勞動(dòng)法針對(duì)企業(yè)職工薪酬管理進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)通過(guò)書(shū)面形式。而實(shí)際上，用人部門(mén)同員工簽署合同的過(guò)程中，并無(wú)法對(duì)各個(gè)合同問(wèn)題均進(jìn)行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會(huì)情勢(shì)的發(fā)展變化，使得勞動(dòng)合同簽署時(shí)有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無(wú)法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對(duì)勞動(dòng)合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過(guò)調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過(guò)調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒(méi)有通過(guò)書(shū)面形式，如果最終用人機(jī)構(gòu)并不承認(rèn)，則會(huì)使員工利益受損。因而現(xiàn)實(shí)工作中，如果勞動(dòng)合同針對(duì)工作崗位沒(méi)有進(jìn)行清晰的界定，而事實(shí)上企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行的調(diào)整，雖沒(méi)通過(guò)書(shū)面的形式進(jìn)行，然而仍舊為變更勞動(dòng)合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過(guò)程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于非全日制員工的報(bào)酬支付結(jié)算，不應(yīng)長(zhǎng)于十五天，如果超出這一時(shí)間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動(dòng)法第五十條指出，工資應(yīng)通過(guò)貨幣形式依照月份支付到勞動(dòng)人員本人手中，不應(yīng)進(jìn)行克扣或是故意將勞動(dòng)人員的報(bào)酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機(jī)構(gòu)單位選擇在每個(gè)月十五號(hào)方付給員工上一個(gè)月的報(bào)酬。規(guī)定以月份進(jìn)行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動(dòng)人員半月報(bào)酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對(duì)比于傳統(tǒng)意義上的等級(jí)薪酬管理模式而提出的。主要是為通過(guò)一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級(jí)別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對(duì)激勵(lì)員工的工作熱情，展開(kāi)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)極為有利?？闪顔T工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價(jià)值。

2、2引入動(dòng)態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來(lái)講，勞動(dòng)人員在論及薪酬的過(guò)程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟(jì)成分，即經(jīng)常所講的報(bào)酬工資。針對(duì)該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動(dòng)服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績(jī)等剛性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升薪酬等級(jí)，則會(huì)引發(fā)勞動(dòng)人員懈怠或是消沉的負(fù)面情緒。為解決該類問(wèn)題，可通過(guò)應(yīng)用動(dòng)態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對(duì)。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場(chǎng)、工作業(yè)績(jī)以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時(shí)期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵(lì)工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評(píng)估的參考依據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對(duì)相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級(jí)水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開(kāi)職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對(duì)法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。

3、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理論文范文第3篇

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素：在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏降V山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場(chǎng)所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)薪酬管理制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同步增長(zhǎng)的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問(wèn)題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢(qián)用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識(shí)，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開(kāi)發(fā)對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和效益的提高相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識(shí)。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長(zhǎng)，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長(zhǎng)，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過(guò)問(wèn)卷法、觀察法、資料分析法等，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績(jī)效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與，實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過(guò)程中讓員工積極參與討論、廣納意見(jiàn)，反復(fù)修正。通過(guò)實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開(kāi)透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢(shì)在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過(guò)程中要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級(jí)主管部門(mén)來(lái)確定，以及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績(jī)效年薪兩項(xiàng)組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來(lái)綜合確定，績(jī)效年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營(yíng)也會(huì)使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級(jí)核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對(duì)盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制礦山鉆探企業(yè)各職能部門(mén)的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識(shí)付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會(huì)直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計(jì)不同級(jí)次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開(kāi)支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會(huì)在公司上面和施工場(chǎng)所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開(kāi)支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過(guò)年終對(duì)管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評(píng)計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對(duì)各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評(píng)價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問(wèn)題，體現(xiàn)出對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會(huì)影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開(kāi)、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無(wú)論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來(lái)的鉆孔不值錢(qián)，而是決策層和管理層經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對(duì)鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進(jìn)尺工資可按以下方法計(jì)算：各工人鉆探進(jìn)尺工資=各崗位工時(shí)（天數(shù)）×單位工時(shí)進(jìn)尺工資×系數(shù)單位工時(shí)進(jìn)尺工資=每米進(jìn)尺總額（元）×總工時(shí)（天數(shù)）總工時(shí)（天）=∑{各崗位總工時(shí)（天數(shù)）×各崗對(duì)應(yīng)的系數(shù)}每米進(jìn)尺總額一般由企業(yè)根據(jù)同行業(yè)水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定，各崗位系數(shù)則由企業(yè)根據(jù)所需的操作工熟練程度和責(zé)任設(shè)定。通過(guò)采用類似計(jì)件工資制的進(jìn)尺工資制度，使得鉆工鉆進(jìn)的米數(shù)越多時(shí)，其進(jìn)尺工資就越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，體現(xiàn)出各個(gè)鉆探工人不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，也體現(xiàn)出了按勞動(dòng)量及貢獻(xiàn)大小分配的公平原則。

3.3.5協(xié)議工資制礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會(huì)根據(jù)需要雇用一些臨時(shí)性工作人員，或外聘高級(jí)技術(shù)人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價(jià)值，因此，其報(bào)酬，企業(yè)可以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際情況，雙方協(xié)商確定。總而言之，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動(dòng)的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個(gè)崗位不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。

企業(yè)薪酬管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效測(cè)評(píng);薪酬管理;項(xiàng)目組織

針對(duì)現(xiàn)階段項(xiàng)目管理的人員隊(duì)伍臨時(shí)組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)不完善等問(wèn)題，本文準(zhǔn)備從不足出發(fā)，探其究竟，進(jìn)而制定出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系。

一、當(dāng)前項(xiàng)目組織中績(jī)效測(cè)評(píng)和薪酬管理的問(wèn)題

1.績(jī)效管理目的不明確，外部競(jìng)爭(zhēng)性弱

管理本身并不是管理的唯一目的，而應(yīng)該是建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制?，F(xiàn)階段的項(xiàng)目管理中，有很多的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因?yàn)榭v向匯報(bào)、橫向管理的問(wèn)題，以及過(guò)分授權(quán)，加上管理水平的良莠不齊，往往他們?nèi)狈?duì)于績(jī)效管理目的的有效認(rèn)知。目前很多企業(yè)，尤其是人員密集型的電力施工企業(yè)，由于項(xiàng)目類型、環(huán)境的差異，在制定項(xiàng)目薪酬計(jì)劃時(shí)往往缺乏一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅僅在公司項(xiàng)目之間造成了不公平，而且在外部的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也會(huì)讓員工產(chǎn)生不小的心理落差。

2.績(jī)效管理手段單一，內(nèi)部公平性弱

相對(duì)于傳統(tǒng)的職能制組織結(jié)構(gòu)，它們有著較為成熟的績(jī)效評(píng)測(cè)體系和薪酬管理體系；而項(xiàng)目組織更加要求績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的靈活性和適應(yīng)性。但現(xiàn)實(shí)中往往難以制定出適宜的評(píng)價(jià)體系，很多項(xiàng)目的績(jī)效工資分配都是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一人確定，這就可能造成工作表現(xiàn)一般的員工卻能拿到較多的獎(jiǎng)勵(lì)；而項(xiàng)目表現(xiàn)很優(yōu)秀的基層員工的卻不能得到相應(yīng)的公正評(píng)價(jià)和薪金報(bào)酬。這樣的內(nèi)部不公平就會(huì)造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對(duì)企業(yè)造成了惡劣的負(fù)面影響。

3.組織管理結(jié)構(gòu)松散，激勵(lì)效果性差

項(xiàng)目管理中的另外一個(gè)凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現(xiàn)代企業(yè)的項(xiàng)目組織體制中，項(xiàng)目組成員本身屬于一個(gè)相對(duì)固定的部門(mén)，隨著項(xiàng)目的啟動(dòng)被借調(diào)過(guò)來(lái)，當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)再回歸所屬部門(mén)。這樣的組織結(jié)構(gòu)會(huì)造成管理職能的重疊，會(huì)讓一個(gè)員工同時(shí)對(duì)兩個(gè)直級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，那么績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理的問(wèn)題也就不言而喻了。

二、對(duì)于項(xiàng)目組織中績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系建設(shè)的思考和建議

1.確立績(jī)效管理觀念，建立以激勵(lì)員工為目的的評(píng)價(jià)體系

首先，管理者應(yīng)當(dāng)充實(shí)管理理論和提高管理水平，針對(duì)目前公司內(nèi)部的項(xiàng)目管理方向性問(wèn)題進(jìn)行思考，并在借鑒其他企業(yè)尤其是行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，思考適合于自身企業(yè)或者項(xiàng)目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業(yè)的管理層在對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)力下放的尺度上進(jìn)行權(quán)衡，在激勵(lì)和約束二者中找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。最后，應(yīng)當(dāng)建立薪酬市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，針對(duì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)中類似的公司進(jìn)行分析，保證薪金體制和行業(yè)內(nèi)水平相接近或保持領(lǐng)先水平。

2.豐富管理手段，完善績(jī)效薪酬體制

現(xiàn)代企業(yè)中項(xiàng)目組織績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理應(yīng)當(dāng)以外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和項(xiàng)目管理的特殊性，制定出科學(xué)合理的績(jī)效測(cè)評(píng)體系和薪酬管理機(jī)制。第一，根據(jù)各項(xiàng)目崗位職責(zé)的劃分、能力水平和項(xiàng)目的考核指標(biāo)等因素，來(lái)制定出不同工作崗位中的薪金標(biāo)準(zhǔn)，劃分出崗位的基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)模塊。第二，根據(jù)項(xiàng)目中成員的工作積極性、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等方面，進(jìn)行績(jī)效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評(píng)價(jià)方法，平衡記分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度出發(fā)，全面的評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效，并且創(chuàng)造性的提出了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。通過(guò)建立員工這四個(gè)維度的考核指標(biāo)，輔之以合適的指標(biāo)考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機(jī)制。員工在項(xiàng)目組織中，因?yàn)楣ぷ魅鄙俪掷m(xù)性，晉升機(jī)制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應(yīng)該為項(xiàng)目組織中工作的員工制定合理科學(xué)的晉升途徑來(lái)完善激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于海外項(xiàng)目或邊遠(yuǎn)項(xiàng)目，可以根據(jù)員工的海外工作情況和項(xiàng)目的艱苦環(huán)境加快其晉升節(jié)奏等等。

3.平衡管理結(jié)構(gòu)，保障權(quán)利義務(wù)對(duì)等

在項(xiàng)目管理中，錯(cuò)綜復(fù)雜的管理構(gòu)架對(duì)于組織管理結(jié)構(gòu)的制定水平要求更高。在項(xiàng)目制組織結(jié)構(gòu)中權(quán)力疊加和交叉的問(wèn)題，可以通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆氊?zé)劃分制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。例如在某高科技企業(yè)，項(xiàng)目組織管理分為內(nèi)核圈和圈，內(nèi)核圈一般是科研人員為主，他們?cè)陧?xiàng)目負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下工作，績(jī)效考核和薪酬管理也是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)公司章程制定；而圈，例如采購(gòu)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制、行政管理等部門(mén)的人員往往承擔(dān)一種輔助職責(zé)，他們的績(jī)效考核往往不對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而是對(duì)各自所屬的職能部門(mén)負(fù)責(zé)，研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人則是充當(dāng)了一種客觀評(píng)價(jià)的職能。所以，制定出一個(gè)符合公司需求的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于項(xiàng)目組織中績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理顯得尤為重要。

無(wú)論是在理論還是實(shí)踐中，項(xiàng)目組織的績(jī)效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問(wèn)題，有很多企業(yè)都因?yàn)闆](méi)有處理好類似問(wèn)題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機(jī)。所以培養(yǎng)和鞏固一個(gè)高素質(zhì)人才的項(xiàng)目組織隊(duì)伍，這仍然是企業(yè)管理中的重中之重，也必然需要一個(gè)更加高效合理、更具人性化的績(jī)效測(cè)評(píng)和薪酬管理體制來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。

作者:張箭 單位:三峽大學(xué)

參考文獻(xiàn)

企業(yè)薪酬管理論文范文第5篇

在中國(guó)現(xiàn)階段各大企業(yè)構(gòu)建薪酬管理過(guò)程當(dāng)中，主要面臨的問(wèn)題主要有：在實(shí)施薪酬管理的設(shè)計(jì)過(guò)程中，缺乏制度性與系統(tǒng)性，而薪酬管理各項(xiàng)制度和措施通常只強(qiáng)調(diào)分散導(dǎo)向，使得薪酬管理的各項(xiàng)機(jī)制與體系的建設(shè)總額作用無(wú)法充分的發(fā)揮出來(lái)。在對(duì)薪酬管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏一定合理性，通常體現(xiàn)在無(wú)法拉開(kāi)高比例固定的工資與收入之間的差距，長(zhǎng)期浮動(dòng)的薪酬比例較少變動(dòng)，并且水平相對(duì)較低。在薪酬形式設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，更多關(guān)注的是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過(guò)程當(dāng)中，透明度不夠高，缺乏互動(dòng)溝通機(jī)制。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建對(duì)策

1．完善薪酬結(jié)構(gòu)管理。

要想有效的完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，必須合理的調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動(dòng)與固定的薪酬要素構(gòu)成比例，從員工與行業(yè)所從事工作內(nèi)容差異與職務(wù)差異來(lái)調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動(dòng)與固定的薪酬要素比例。此外，還要設(shè)定高競(jìng)爭(zhēng)力與高公平性兼?zhèn)涞墓芾斫Y(jié)構(gòu)。對(duì)于不同崗位中的難易程度與復(fù)雜程度，立足于員工承擔(dān)工作責(zé)任與知識(shí)技能，對(duì)不同崗位所具有的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，合理拉開(kāi)薪酬之間的差距。同時(shí)還要從企業(yè)外部著手，對(duì)同一行業(yè)與同一區(qū)域薪酬整體實(shí)際情況科學(xué)考核，制定出與符合企業(yè)自身發(fā)展與生存的薪酬管理對(duì)策，利用完善的薪酬水平來(lái)招募更多符合企業(yè)需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企業(yè)薪酬激勵(lì)制度。

要想保證企業(yè)預(yù)期價(jià)值持續(xù)增長(zhǎng)，必須在企業(yè)管理者、工作人員與企業(yè)受益之間穿鑿出一套完整的激勵(lì)制度，這個(gè)制度必須適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值合理分配，利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)提高工作人員工作積極性。通過(guò)股份激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)自身的股東身份來(lái)參與到企業(yè)的各個(gè)發(fā)展決策當(dāng)中，并主動(dòng)的承擔(dān)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，讓經(jīng)營(yíng)管理者更加有動(dòng)力去為企業(yè)今后的發(fā)展而奮斗。股權(quán)激勵(lì)同樣可以在工作人員身上實(shí)現(xiàn)，通過(guò)這個(gè)制度讓企業(yè)的工作人員將自身利益與企業(yè)利益有效的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工為了獎(jiǎng)勵(lì)努力，從而帶動(dòng)員工積極性，加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步提高員工工作能力與工作水平，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展。

3.完善企業(yè)對(duì)員工援助機(jī)制。

企業(yè)除對(duì)員工采取物質(zhì)激勵(lì)手段之外，還要給予員工一定的精神激勵(lì)，主要有授權(quán)于員工、評(píng)審工作績(jī)效及公開(kāi)公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)員工的不同特征為其規(guī)劃合理的職業(yè)道路，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造性。除此之外，還要關(guān)注員工的崗位調(diào)動(dòng)與裁員所造成的壓力，這些會(huì)造成員工對(duì)工作的滿意度降低，出現(xiàn)工作怠倦，對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機(jī)制，能有效緩解這些問(wèn)題，可以通過(guò)設(shè)施保護(hù)員工的隱私系統(tǒng)與保持長(zhǎng)期免費(fèi)的福利支持等保障員工的權(quán)益，并安排專業(yè)的工作人員提供一些診斷評(píng)估與專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，免費(fèi)接受員工的咨詢，包括引導(dǎo)壓力、規(guī)劃職業(yè)、理財(cái)管理、心理健康及法律法規(guī)等問(wèn)題，從而全方位的幫助員工解決問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施援助計(jì)劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當(dāng)中，提高員工的業(yè)績(jī)績(jī)效，改善工作的氣氛，加強(qiáng)員工的士氣，從而全面提高企業(yè)的管理與促進(jìn)和諧發(fā)展。

4.完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

在設(shè)置薪酬的結(jié)構(gòu)時(shí)可以添加一些團(tuán)隊(duì)合作的獎(jiǎng)勵(lì)，有效地縮小員工上級(jí)與下級(jí)的工資差距，過(guò)大的工資差距使得底層員工產(chǎn)生不平衡的心理。團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)勵(lì)能夠培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)要明確各團(tuán)隊(duì)的職責(zé)，以完善獎(jiǎng)勵(lì)和分配的制度，可用評(píng)選精英骨干的稱號(hào)等。在獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，實(shí)行公開(kāi)管理，及時(shí)與各團(tuán)隊(duì)溝通。在發(fā)薪酬時(shí)，不同團(tuán)隊(duì)采用不同獎(jiǎng)勵(lì)手段。當(dāng)然，企業(yè)不僅要結(jié)合運(yùn)用薪酬的現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬制度，還要把獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的間隔進(jìn)一步縮短，這樣才能及時(shí)、有效的保障獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效性與實(shí)用性。

三、結(jié)語(yǔ)